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UNIVERSIDAD YACAMBU

VICERRECTORADO ACADENICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES


DE LA EMPRESA VENEZOLANA DE PIEZAS
EN SAN CRISTÓBAL, ESTADO TÁCHIRA

Autor: Lisandra Moncada


Tutora: Jannette Álvarez

Cabudare, Abril 2024

i
UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO ACADENICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES


DE LA EMPRESA VENEZOLANA DE PIEZAS
EN SAN CRISTÓBAL, ESTADO TÁCHIRA
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar
al título de Licenciada en Psicología

Autor: Lisandra Moncada


Tutora: Jannette Álvarez

Cabudare, Abril 2024

ii
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Quien suscribe, Lisandra Josefina Moncada Mogollón, Cédula de


Identidad número: 19.026.967, hace constar que es la autora del Trabajo de
Grado titulado: “Satisfacción Laboral en los trabajadores de la empresa
Venezolana de Piezas C.A en San Cristobal, estado Tachira”; el cual
constituye una elaboración personal realizada únicamente con la dirección
del tutor de dicho trabajo, en tal sentido, manifiesto la originalidad de la
conceptualización del trabajo, interpretación de los datos y la elaboración de
las conclusiones, dejando establecido que aquellos aportes intelectuales de
otros autores se han referenciado debidamente en el texto de dicho trabajo.
En la ciudad de San Cristóbal, a los veinticinco (25) días del mes de abril
del dos mil veinticuatro (2024).

___________________________
Lisandra Moncada
C.I. 27.699.348

iv
DEDICATORIA

A Dios por darme oportunidades valiosas de aprendizaje durante mi vida,


que me han hecho una mujer fuerte, comprometida y segura.

A mi tía Tití, quien ahora no me acompaña físicamente pero siempre me


apoyó e insistió que fuera detrás de aquello que realmente quería.

A mi prima Amanda por darme el valor y confianza en mí misma para


hacerlo.

A mi abuela Josefina Carrasco por ser mi principal maestra, ejemplo e


inspiración para formarme como psicólogo y poder brindarle a los demás
compresión, apoyo y seguridad a través de mi labor.

Y finalmente a mi hijo Hans que me da motivación extra cada día para ser
mejor persona y convertirme en su mejor ejemplo.

v
AGRADECIMIENTO

A mi primo Carlos Eduardo, por confiar en mí y apoyarme en mi carrera


universitaria.

A mi esposo que con paciencia y optimismo me acompaño y apoyo desde


el inicio en este camino.

A mi familia por motivarme a seguir adelante y esforzarse en brindarme el


apoyo necesario en los momentos que lo necesite.

A aquellos psicólogos, profesores y tutoras, que me han orientado y


compartido sus conocimientos en múltiples ocasiones, sus enseñanzas son
parte de mi aprendizaje profesional.

…A todos ustedes ¡Muchas Gracias!

vi
INDICE GENERAL

pp
LISTA DE CUADROS ix
LISTA DE GRAFICOS x
RESUMEN xi
ABSTRACT xii

INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO I
EL PROBLEMA 5
Planteamiento del problema 5
Objetivos de la investigación 12
General 12
Específicos 12
Justificación e importancia 12
Alcance de la investigación 14

CAPITULO II
15
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigación 15
Bases Teóricas 21
Bases Legales 36
Sistema de variables 42

CAPITULO III
44
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la investigación 44
Tipo de investigación 45
Diseño de la investigación 46
Población y muestra 47
Técnicas de recolección de datos 48
Instrumento de recolección de datos 48
Validez 50
Confiabilidad 51
Análisis y presentación de los datos 52
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS 54
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 61
Conclusiones 61
Recomendaciones 62

vii
REFERENCIAS 63
ANEXOS
A. Escala General de satisfacción laboral 72
74
B. Carta ejecución del instrumento
C. Pertinencia del instrumento 76
D. Curriculum vitae
79

viii
LISTA DE CUADROS

Cuadro pp.
1 Operacionalización de variable satisfacción laboral 43
2 Baremo de corrección de la variable Satisfacción Laboral 50
3 Estadísticos descriptivos para la dimensión factores 54
extrínsecos
4 Estadísticos descriptivos para la dimensión factores 56
intrínsecos
5 Estadísticos descriptivos para la variable Satisfacción 58
laboral (Globalidad)

ix
LISTA DE GRAFICOS

GRÁFICO pp.
Histograma de frecuencia para la dimensión factores
1 55
extrínsecos
Histograma de frecuencia para la dimensión factores
2 57
intrínsecos
Histograma de frecuencia para la variable satisfacción
58
3 general

x
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

Línea de Investigación: Comportamiento Humano


Programa: Psicología Organizacional

SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE


LA EMPRESA VENEZOLANA DE PIEZAS C.A
EN SAN CRISTOBAL, ESTADO TÁCHIRA

Autor: Lisandra Moncada


Tutora: Jannette Álvarez
Mes y año: Abril, 2024
RESUMEN
El presente estudio, tuvo como objetivo analizar la satisfacción laboral en los
trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas de San Cristóbal, estado
Táchira. Desde el punto de vista metodológico, pertenece al paradigma
positivista, con un enfoque cuantitativo, de tipo descriptiva; con un diseño de
campo, no experimental. La población estuvo conformada por 31
trabajadores con una muestra censal, es decir, participaron todos los
departamentos de la empresa: departamento de compra y venta,
departamento de producción y departamento administrativo, a quienes se les
aplicó el instrumento de Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall
(1979) adaptada por Boluarte (2014). Los resultados obtenidos se
procesaron mediante el programa Excel y los datos se ordenaron,
organizándose y tabulándose en matrices para cada caso y representándose
en cuadros y gráficos para su análisis, además, se utilizó el paquete
estadístico SPSS versión 2020. Por último, se realizó la interpretación de los
resultados de la investigación concerniente al nivel de satisfacción laboral de
los trabajadores obteniendo que la satisfacción extrínseca, intrínseca y
general se encuentre en niveles de satisfecho, catalogada como un nivel
medio-alto. Dados los resultados se recomienda la utilización de actividades
dirigidas por un psicólogo organizacional para fomentar el aumento o
continuidad del nivel.
Descriptores: Satisfacción Laboral, Factores extrínsecos e intrínseco

xi
ABSTRACT

The objective of this study was to analyze job satisfaction in the workers of
the company Venezolana de Piezas de San Cristóbal, Táchira state. From
the methodological point of view, it belongs to the positivist paradigm, with a
quantitative approach, descriptive type; with a non-experimental field design.
The population consisted of 31 workers with a census sample, that is, all
departments of the company participated: purchase and sales department,
production department and administrative department, to whom the Job
Satisfaction Scale instrument of Warr, Cook and Wall (1979) adapted by
Boluarte (2014) was applied. The results obtained were processed using the
Excel program and the data were ordered, organized and tabulated in
matrices for each case and represented in tables and graphs for analysis, in
addition, the statistical package SPSS version 2020 was used. Finally, the
interpretation of the results of the research concerning the level of job
satisfaction of the workers was carried out, obtaining that the extrinsic,
intrinsic and general satisfaction is at levels of satisfied, classified as a
medium-high level. Given the results, it is recommended the use of activities
directed by an organizational psychologist to promote the increase or
continuity of the level.

Descriptors: Job Satisfaction, Extrinsic and intrinsic factors.

xii
INTRODUCCIÓN

El ser humano se puede observar como una unidad biopsicosocial,


constituido por aspectos biológicos que estudia la estructura y
funcionamiento del organismo, así como aspectos psicológicos que analiza la
personalidad y relaciones interpersonales, y el social que estudia las leyes,
las relaciones y la cultura. A partir de estos tres aspectos surgen en el
hombre una serie de necesidades, que la psicología del siglo XX ha
abordado principalmente desde el punto de vista de dos grandes célebres
autores: Abraham Maslow y Henry Murray.
Maslow (1943) diseñó una estructura piramidal para clasificar las
necesidades humanas. En la base de la pirámide situó las necesidades
primarias (consideradas imprescindibles para la vida como tener acceso al
alimento, a un aire respirable, a la higiene, al descanso, vestido y vivienda), y
que van ascendiendo pasando por necesidades secundarias (aquellas
encaminadas a mejorar la calidad de vida seguridad económica y laboral,
atención sanitaria, acceso a comunicaciones y actividades de ocio y
recreación), las terciarias (necesidades de amor, pertenencia y
reconocimiento) hasta llegar a la cúspide ocupada por la necesidad de la
plena autorrealización personal.
Por su parte, Murray (1938) clasificó las necesidades en dos tipos:
necesidades primarias y necesidades secundarias. Las primarias, son
aquellas que se consideran básicas que se basan en demandas biológicas,
como por ejemplo la necesidad de comer, hidratarse o de respirar. Y las
secundarias tienen que ver con las necesidades psicológicas y emocionales,
como por ejemplo la necesidad de crianza, de independencia o de lograr
cosas en la vida; estas necesidades no son imprescindibles para la vida,
pero sí son necesarias para el bienestar psicológico de la persona.
En este sentido, se puede decir que ambos autores coinciden en que el
ser humano es un sujeto de necesidades cambiantes ya sea de tipo afectivo,

1
sociales o biológicas y que deben ser cubiertas por orden de prioridad y que
a través de ellas establece vínculos y relaciones sociales entre su ambiente y
quienes lo rodean, ya sea por la realización de sus objetivos para la
permanencia del sistema del que forma parte o por su necesidad de cambio.
Respecto a esta investigación, se tomó en cuenta específicamente el rol
que desempeña el ser humano dentro del ambiente laboral, es decir, en el
contexto de las organizaciones, donde busca principalmente satisfacer
necesidades como la de poseer estabilidad, ingresos y recursos, seguridad
económica y realización personal a través del trabajo. Al respecto, Guerra
(2001) expresa en un sentido más amplio
El trabajo es aquella actividad propiamente humana, que hace uso
de nuestras facultades tanto físicas como morales e intelectuales;
con el propósito de obtener un bien o servicio necesario para la
satisfacción propia y a veces ajena de algún tipo de necesidad
(p.2).

Por lo tanto, el presente estudio se fundamentó en la Teoría de los dos


factores de Herzberg (1959) ya que es una teoría formulada para explicar el
comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor
plantea dos factores que orientan dicho comportamiento.
La satisfacción que es el resultado de los factores de motivación o
intrínsecos que están relacionados con la satisfacción en el cargo y las
tareas que ejecuta, éstos involucran sentimientos y se pueden describir en
logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad y promoción.
Y la insatisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
higiene o extrínsecos que abarca el ambiente en que se encuentran las
personas y las condiciones laborales. Estos son gestionados por la empresa
y algunos de ellos son el sueldo, seguridad laboral, ambiente físico, política
de la empresa y su organización.
Para mayor comprensión del comportamiento, actitud y afecto que tienen
los empleados hacia su trabajo es necesario que las organizaciones
identifiquen el nivel la satisfacción de sus trabajadores y estén dispuestos

2
aplicar cambios necesarios para mejorar los factores antes mencionados que
influyen directamente en la actitud de los mismo y a su vez, en el rendimiento
y productividad de la empresa.
Por tal razón, se toma en consideración la presente investigación, la cual
busca determinar el nivel de la satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa Venezolana de Piezas ubicada en San Cristóbal, estado Táchira en
este sentido se ha organizado este trabajo de la siguiente manera:
En el capítulo I, se contempla el planteamiento del problema, sustentado
con datos a tomar en cuenta para la investigación, además se presentan los
objetivos de la investigación, la justificación y alcances.
Seguidamente, en el capítulo II, se especifica el marco teórico, donde se
explican los antecedentes en el ámbito internacional, nacional y regional los
cuales sirven de apoyo a la investigación, junto con las bases teóricas y
legales que la respaldan. También, se encuentra el sistema de variables que
señala las definiciones conceptuales y operacionales de las mismas.
Por su parte, el capítulo III contiene el marco metodológico el cual incluye
la naturaleza de la investigación, la descripción de la población, validez y
confiabilidad de los instrumentos. También presenta las técnicas que se
deben utilizar para el análisis estadístico.
Respecto al capítulo IV, se muestra el análisis e interpretación de
resultados a través de cuadros y gráficos en forma de histogramas con el
propósito de exponer los datos obtenidos tras la aplicación del instrumento,
en forma de dimensiones: Factores intrínsecos y extrínsecos y la totalidad de
la variable, llamada satisfacción general.
Por último, se exhibe el capítulo V, el cual presenta las conclusiones,
desarrolladas posterior al análisis e interpretación de resultados y las cuales
se encuentran enfocadas en otorgar respuesta a las interrogantes de la
investigación, planteadas en el capítulo I y que permite manifestar los
hallazgos obtenidos en una forma más detallada y descrita en palabras. A su
vez, este capítulo presenta las recomendaciones, las cuales expresan las

3
sugerencias que surgen tras los hallazgos y conclusiones alcanzadas en el
estudio.

4
CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los individuos son sistemas abiertos que mantienen un intercambio con el


medio ambiente, creando normas y patrones individuales de interacción,
estos patrones son dinámicos y se relacionan con los procesos vitales
fisiológicos, psicológicos y sociales, que influyen en el comportamiento y el
rendimiento laboral, una vez alterado uno de estos factores el trabajador se
siente insatisfecho, se convierte en un empleado deficiente, trayendo
consecuencias tanto para el trabajador como la desmotivación, estrés,
ansiedad o depresión, como también para el empleador, aumento del
ausentismo laboral, pérdida de talento o una disminución en el rendimiento
de la empresa.
De acuerdo, con Aparicio (2012) en su artículo publicado la insatisfacción
laboral sostiene “Algunas personas por sus circunstancias personales o
laborales se encuentran insatisfechas profesionalmente. Las causas pueden
ser muy variadas y las consecuencias las llega a sufrir tanto la empresa u
organización como la propia persona” (p.1). Es decir, una persona con un
alto grado de satisfacción laboral muestra actitud positiva hacia su trabajo, en
el caso opuesto, cuando no está satisfecho: la actitud es negativa.
Uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo
que concierne a la satisfacción que le produce la labor que desempeña y los
aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas sostienen que el

5
Trabajador que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su
empleo suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Por la tanto, es
necesario identificar ciertos factores que repercuten directamente en la
satisfacción laboral. Para ello hay que mencionar y conocer un poco más
sobre las necesidades humanas básicas, mencionadas por diversos autores,
entre los que destacan la jerarquía de necesidades o Pirámide de Maslow
(1943) y la teoría de la higiene de Herzberg (1959) las cuales ayudan a
comprender los factores que influyen en la satisfacción laboral de los
trabajadores en el lugar de trabajo.
En cuanto a la teoría de la pirámide de Maslow, descrita por Sevilla (2020)
al decir es “una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la
conducta humana” (p.1). La pirámide de Maslow se divide en cinco niveles
de necesidades que están ordenados de manera jerárquica y son:
necesidades básicas o fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades
sociales, necesidades de estima o reconocimiento y necesidades de
autorrealización. Cuando las personas tengan cubiertas sus necesidades
básicas pasarán a otras necesidades más avanzadas, es decir, subirán de
nivel en la pirámide.
Siguiendo esta jerarquía es mucho más fácil tener en cuenta e identificar
los factores claves para lograr que los empleados lleguen al mejor nivel de
satisfacción laboral y, por consiguiente, mayor rendimiento. A medida que
vayan satisfaciendo las necesidades más básicas, las personas desarrollarán
deseos más elevados hasta llegar a la cima. Actualmente, esta teoría es muy
utilizada y analizada en la satisfacción laboral, ya que las empresas la tienen
en cuenta para adecuar el ambiente de trabajo e intentar que cubran y
satisfagan las necesidades de sus empleados.
Asimismo, Herzberg (1959) formula una teoría para explicar mejor el
comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Esta teoría es
conocida como la teoría de motivación e higiene o teoría de los dos factores.
Para Quiroa (2021) “esta teoría afirma que el rendimiento de las personas en

6
el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su
ambiente laboral” (p.2). Esto explica que las respuestas de las personas
hacia el trabajo sean diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o
insatisfechas.
Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: la
satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen
poco efecto sobre la insatisfacción. Y por otro lado, la insatisfacción, es
principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan
o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a largo plazo.
Es importante destacar, que esta es una teoría que se fundamenta en la
motivación. Puesto que considera que la motivación es el factor que impulsa
y compromete a las personas para que rindan mejor en el trabajo. Por eso es
tan importante que los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de
sus trabajadores.
Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores
encuentran mayor satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto
significa que cuando las personas se encuentran satisfechas en el trabajo se
desempeñan mejor. Porque se encuentran más motivados para realizar un
mejor trabajo y más productivo. El objetivo es favorecer un entorno laboral
donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y, en consecuencia,
tendrán un mejor rendimiento.
Sin embargo, son indeterminados los factores que pueden ocasionar
alteraciones en el ambiente laboral, las cuales comienzan a manifestarse por
reacciones anormales de los empleados, que ocasionan que la productividad
de los mismos disminuya. Es importante que las empresas vean a sus
empleados como algo más que un recurso. Esta nueva percepción y
valoración puede no solo cambiar el clima laboral en una organización, sino

7
también el nivel de productividad y el orgullo que tengan los trabajadores de
representar a una empresa.
La satisfacción laboral, o estar contento con el propio empleo, es un factor
importante de la satisfacción general, ya que las personas suelen pasar la
mayor parte del día en su trabajo. Por tanto, su satisfacción laboral influye en
su estado de ánimo general y en su salud mental. Sin embargo, no es fácil
obtenerla, puesto que hay que cumplir numerosas condiciones antes de
poder conseguirla.
Para Ruiz y Ley (2022) “Medir la felicidad de los empleados no es sencillo”
(p.1). Es decir, la satisfacción laboral como respuesta emocional que
experimentan los empleados en la empresa para la que trabajan, puede
variar de un trabajador a otro, y la buena o mala percepción depende de las
condiciones internas que existan y la facilidad que tengan las personas para
realizar sus actividades.
En este sentido, para Atalaya (1999) “la satisfacción en el empleo se
puede describir como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo,
y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos” (p.1). Por esta razón la
satisfacción o insatisfacción con el trabajo va a depender de numerosos
factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo
llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le
procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo
le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos. Además, existen
otros factores que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también
influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la
antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo
libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y sociales.
Existe una relación muy importante entre la satisfacción laboral y la
productividad, Pinilla (1982) dice:
Por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos
frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestras
necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal

8
sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate
dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir
decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero
no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les
den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde
prestaciones sociales para la solución de problemas que se les
presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender
constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente
a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y
equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la
determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se
premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas necesidades son más o
menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en
usted y en mí. (p. 144)

Es un hecho que los trabajadores que se sienten satisfechos en su


trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratado, atascado en tareas
monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su
labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.
Diversos artículos han tratado la problemática, como un estudio realizado
por Atalaya (ob.cit.) llamado Satisfacción laboral y Productividad, en cuanto a
la mejoría de la satisfacción de los trabajadores dentro de las organizaciones
alude la opinión de Pinilla, (ob. cit) que expresa “Es de capital importancia y
responsabilidad de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo
nivel, investigar el estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en
un centro de trabajo” (p.7)
En un artículo de estudios gerenciales del Journal of Management and
Economics for Iberoamerica Pujol (2018) expresa que “la satisfacción laboral
ha sido uno de los fenómenos más estudiados del siglo XX, particularmente
en los campos de comportamiento organizacional y psicología laboral” (p.2) y
se ha demostrado que la misma varía considerablemente de un país a otro.
En este sentido, Abdel (2023), presenta los resultados obtenidos de un
estudio a nivel internacional sobre satisfacción laboral, donde se obtuvo que

9
Los Indios son los más satisfechos en el trabajo, seguidos de México,
Estados Unidos, y por último China y Reino Unido. La satisfacción de los
empleados japoneses se sitúa en el lado más bajo de los estudios. Portugal
tiene la satisfacción laboral más baja de la Unión Europea. Alemania tiene un
nivel de porcentaje estable, mientras que Polonia disminuyó en 2022.
Por otra parte, (Gómez, 2020), refleja los resultados obtenidos de un
estudio realizado a nivel del continente americano, donde México, se colocó
como el segundo país con más satisfacción laboral, seguido por Argentina y
en donde se muestra a Colombia como el país donde la fuerza laboral está
insatisfecha con su trabajo.
En cuanto a la situación del mercado laboral en Venezuela Team Anova,
(2020) explica en su artículo publicado que “Venezuela experimenta los
efectos de una recesión económica profunda y prolongada, acompañada de
una significativa erosión en las condiciones de vida de sus habitantes” (p.1).
Una porción importante de la población no logra acceder a bienes y servicios
básicos. A pesar de su importancia, existe poca disponibilidad de datos y
análisis sobre el desempeño reciente del mercado laboral venezolano. La
información oficial ha sido escasa y esporádica debido, entre otras causas, a
que la fuente por excelencia de datos laborales en Venezuela, la Encuestas
de Hogares por Muestreo (EHM) del Instituto Nacional de Estadística (INE),
no es publicada desde 2015. Los procesos de cambios sociales por los que
pasa el país, hacen el trabajo de todos los actores sociales sobre todo las
empresas y sus empleados se dificulten.
Respecto a la realidad observada e información recopilada directamente
por la autora de la investigación durante sus intervenciones organizacionales
realizadas en el periodo 2022-3 la empresa Venezolana de Piezas se puede
decir, que es una empresa familiar que se ha mantenido a flote durante 44
años, fabricando y vendiendo conexiones de latón utilizadas en el ramo de
refrigeración, automotor y doméstico. Al conocer la antigüedad de la empresa
es evidente que ha vivido dos situaciones y realidades económicas del país

10
diferentes, en los años 80, disfrutó de la bonanza económica del país y
aprovechó las oportunidades que se presentaban en el sector productivo,
pero, desde aproximadamente la última década está atravesando la situación
económica más difícil de la historia del país por lo que su producción y
rendimiento se ha visto afectado casi en un cincuenta por ciento.
En algunas entrevistas y conversaciones con la junta directiva y la
investigadora, el director general de la empresa expresó que la situación
económica del país ha generado no solo una afectación en el tema
productivo si no también dentro de la organización ya que actualmente no les
es posible brindarles a sus empleados beneficios que anteriormente podían
dar como transporte, seguro de salud, bono alimenticio, actividades
recreativas mensuales, y un salario acorde a la realidad económica del
trabajador.
Dichos cambios, se ven reflejados en desmotivación y apatía en los
trabajadores que algunas conversaciones informales con el equipo de
trabajo, hicieron comentarios como verbatum: “no renuncio porque tengo
muchos años aquí y sé que no es fácil conseguir empleo, pero no es porque
me sienta satisfecha y cómoda con mi trabajo”, “Aquí nos ven solo como
máquinas de producción, no comparten los logros de la empresa con
nosotros”. Además, en varias de las visitas al escenario la autora observó
tensión entre algunos equipos de trabajos y al indagar pudo saber por los
mismos empleados que se sentían molestos porque no sentían equidad en
cuando al salario, algunos les habían hecho aumento salarial y a otros no.
Todos estos puntos mencionados anteriormente, fueron indicadores de
que dentro de la organización hay descontento e inconformidad en varias
áreas, y que la productividad de la empresa se está viendo afectada no solo
por factores externos sino también, por el estado de bienestar y la actitud
que tienen sus empleados respecto a la labor de cada uno. Por lo tanto,
surgen las siguientes interrogantes de investigación: ¿Cuál es el nivel de
satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas

11
en San Cristóbal, Estado Táchira? y ¿Cómo es la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas en San Cristóbal, Estado
Táchira?

Objetivos de la investigación

Objetivo general
Analizar la satisfacción laboral presente en los trabajadores de la empresa
Venezolana de Piezas en San Cristóbal, Estado Táchira.

Objetivos específicos
Identificar el nivel de satisfacción laboral presente en los trabajadores
de la empresa Venezolana de Piezas en San Cristóbal, Estado Táchira.
Describir la satisfacción laboral presentes en los trabajadores de la
empresa Venezolana de Piezas en San Cristóbal, Estado Táchira.

Justificación

La satisfacción laboral es fundamental dentro de cualquier compañía,


debido a que está directamente relacionada con la productividad de los
trabajadores y con su nivel de motivación. Son muchos los factores que
influyen en ésta, como el espacio físico de trabajo, sentirse valorado por los
directivos, reconocimiento de logros, posibilidad de crecimiento dentro de la
organización, nuevos retos, remuneración económica, relaciones sociales,
entre otros; que a ciencia cierta no son fáciles de mantener en todos los
empleados ya que no solo depende de lo externo, sino también de la
percepción y personalidad de cada individuo. Por ende, es necesario
identificar el nivel de satisfacción de los empleados debido que una mala
gestión puede demostrar un fracaso en la organización.

12
Dada la importancia que tiene para las organizaciones en Venezuela la
fuerza laboral como motor que impulsa el logro de metas y objetivos, y en
vista que el mundo globalizado demanda altas exigencias en la satisfacción
laboral para mejorar la eficiencia y calidad de servicio de las empresas, se
justifica la realización del presente trabajo investigativo:
En el ámbito social, la presente investigación es de gran relevancia debido
a los aportes proporcionados a la empresa Venezolana de Piezas en San
Cristóbal, Estado Táchira cuyos resultados darán información valiosa para
tomar en cuenta en la toma de decisiones y acciones en pro de los beneficios
del personal que labora, mejorará su rendimiento laboral, repercutiendo
efectiva y positivamente en el mejoramiento de la calidad de vida de los
mismos.
De igual forma, se trata de una contribución institucional que beneficiará
tanto a los gerentes de la empresa como a sus propios trabajadores, ya que,
al examinar la satisfacción laboral, se proporcionan resultados que mostrarán
si existe la necesidad de mejorar las condiciones laborales para optimizar la
productividad de la empresa.
A la par, es de destacar la importancia académica de la investigación para
futuras generaciones atraídos en realizar estudios similares, porque se
aporta una profunda revisión teórica sobre satisfacción laboral, asimismo
será válido como antecedente e incluso, como cimiento para mejorar la
gestión gerencial en empresas donde se comprueben conflictos en torno a la
satisfacción de las necesidades laborales del trabajador.
Finalmente, la presente investigación fundamentada en los cimientos de la
Universidad Yacambú, se enmarca en la línea de investigación de
comportamiento humano, dentro de la perspectiva del programa de la
psicología social, en el área de la psicología organización es de gran
relevancia para su autora, ya que, además de beneficiar su educación
universitaria, proporciona valiosos conocimientos y habilidades en la
satisfacción laboral indispensables para su ejercicio como profesional.

13
Alcance
El presente estudio consideró analizar la Satisfacción laboral en los
trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas en San Cristóbal, Estado
Táchira. Realizado en el lapso académico 2023-2 y 2024-1 de la Universidad
Yacambú Estado Lara. El estudio tiene una muestra de 31 trabajadores,
como línea de investigación el comportamiento humano y se diseñó bajo un
enfoque cuantitativo. El análisis de la variable de satisfacción laboral se llevó
a cabo bajo la aplicación del instrumento de la escala general de
satisfacción, desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979 y adaptada por
Boluarte (2014).

14
CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Uno de los puntos centrales de una investigación es el marco teórico, ese


conjunto de ideas, procedimientos y teorías que guían la labor investigativa.
En él se identifican las fuentes primarias y secundarias sobre las cuales se
sustenta la investigación y el diseño del estudio, ampliando la descripción del
problema e integrando la teoría con la investigación y los factores que se
estudian. De acuerdo a (Yirda, 2021) definirse como: “el apoyo o la base
desde el punto de vista contextual, teórico y legal, en los cuales se
fundamenta el planteamiento del problema en una investigación. Este a su
vez permite demostrar cuál sería el nuevo aporte al área que intenta exponer
la investigación realizada”. (p. 4)

Antecedentes de la investigación

Como parte del marco teórico de un proyecto de investigación, los


antecedentes son un componente esencial, y consisten en todos aquellos
trabajos que anteceden a la investigación y, que guardan alguna vinculación
con el problema en estudio. Es decir, aquellos trabajos donde se hayan
manejado las mismas variables o donde existan objetivos similares. García
citada por Duarte (2023) expone “Son todos aquellos trabajos de
investigación que preceden al que se está realizando, pero que además
guarda mucha relación con los objetivos del estudio que se aborda” (p.1).
Según lo anterior, son todos los trabajos realizados previamente sobre el

15
tema que se va a investigar y que aportan información relevante para el
mismo.
A continuación, se despliega un resumen concreto de las investigaciones o
trabajos efectuados sobre el tema de investigación, los cuáles serán de
carácter internacional, nacional y regional.
Internacionalmente, Sánchez y Sánchez (2018), realizan una investigación
en España titulada: “Determinantes de la satisfacción laboral en la industria
de la madera y el papel: estudio en España y hallazgos en otros países”. Sus
objetivos fueron indagar qué variables y agrupaciones de variables afectan a
la satisfacción laboral en el sector forestal, madera y papel y recopilar
estudios parecidos en otros países y ver si se puede establecer algún patrón
común. Metodológicamente se enfocaron en análisis de componentes
principales, análisis de conglomerados y regresión múltiple stepwise. La
población es el colectivo de trabajadores ocupados pertenecientes a la
cosecha forestal, industria de la madera y papel. Utilizaron la encuesta de
calidad de vida en el trabajo del Ministerio Empleo y Seguridad Social
Español compuesto de 14 interrogantes.
Los resultados demostraron que el salario es una de las últimas variables
en la explicación de la satisfacción laboral, siendo la motivación y el
desarrollo personal las variables que ocupan los primeros puestos en esta
explicación. Sin embargo, en la mayoría de los trabajos en los que se incluye
la motivación en el análisis, el salario juega un papel destacado en la
satisfacción del trabajador. Con respecto a otros factores, sería necesario un
estudio más exhaustivo que arrojase luz sobre este tema y permitiese
establecer teorías más precisas y contundentes.
Esta investigación se relaciona con la presente por su aporte teórico para
el esclarecimiento del objeto de estudio y de los referentes teóricos
conceptuales que sustentan en parte la presente investigación, en tanto
reconoce que existen algunos factores de mayor influencia que otros para el
logro de la satisfacción laboral.

16
Asimismo, Ubaldo (2019) realiza una investigación bajo el método
deductivo-inductivo designada “La satisfacción laboral de los colaboradores
del área de ventas de una empresa retail con sede en Huancayo, Perú”. El
objetivo fue conocer si existe diferencia en el nivel de satisfacción laboral en
los colaboradores del área de ventas. La muestra estuvo constituida por 34
empleados. Aplicaron la encuesta de satisfacción laboral ESL creado por
Anaya & Suarez (2004). Para el análisis de la información utilizaron el
análisis de varianza Anova, U-de Mann Whitney y H de Kruskall Wallis.
Como resultado identificaron que no existe diferencia en el nivel de
satisfacción con relación a las variables intervinientes edad, género y puesto
laboral por lo que concluyó que estas variables no influyen en el grado de
satisfacción laboral. Estos resultados aportan un valioso aporte a los
propósitos del presente estudio ya que orientan a la misma en el aspecto
teórico y metodológico sobre la variable satisfacción laboral en cuanto a
teorías y de igual forma, los instrumentos diseñados para recoger la
información.
A nivel nacional, Da Costa et. al. (2020), desarrollaron una investigación
en la ciudad de Mérida denominada “Factores que contribuyen a la
satisfacción en el trabajo del personal que labora en la Universidad de los
Andes, Venezuela”. El objetivo expuesto fue analizar los factores que
contribuyen a la satisfacción laboral del personal docente y de investigación
del Departamento de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, de
la Universidad de los Andes, Núcleo Rafael Rangel.
La metodología aplicada en el estudio fue de tipo descriptivo, con diseño
de campo. La población estuvo conformada por 32 miembros ordinarios del
personal docente y de investigación a quienes se les aplicó a través de una
encuesta, un cuestionario contentivo de 20 ítems, diseñado en escala Likert.
Los resultados fueron analizados a través de la estadística descriptiva,
basada en la media aritmética.

17
Llegaron a la conclusión que el personal docente y de investigación no
está satisfecho, lo que indica una actitud negativa hacia los factores
estudiados. A su vez, se demuestra que hay elementos hacia los cuales
poseen una percepción positiva como lo son el trabajo desafiante y colegas
que apoyan y colaboran.
Es adecuado señalar que esta investigación guarda relación con la
presente, por su aporte en referentes teóricos y elementos semánticos en
cuanto al tema estudiado, clave para afianzar las bases de la investigación,
dado que define una terminología contextualizada en el campo de la
satisfacción laboral, en donde se afianza el presente estudio, así como otra
mirada a la problemática de la satisfacción laboral en el ámbito nacional.
Igualmente, Vargas et. al (2022) de la Universidad de Carabobo, llevaron a
cabo una investigación titulada “La satisfacción laboral en las pymes
venezolanas: un estudio de caso en la industria textil”. Trazaron como
objetivo de esta investigación, identificar los factores que determinan la
satisfacción laboral en una empresa textil venezolana. El diseño
metodológico de la investigación es de tipo descriptivo, transversal. El
análisis estadístico de realizó mediante técnicas descriptivas y análisis de
factores, con soporte de herramientas como la hoja de cálculo de Excel, y el
software SPSS. El instrumento seleccionado para medir la satisfacción
laboral en la empresa fue la Escala General de Satisfacción de Warr, Cook &
Wall (1979), adaptada al español por Pérez y Fidalgo (1999).
Los resultados determinaron el nivel de satisfacción general de la
empresa, así como los aspectos mejor y peor valorados. Así mismo, se
identificaron tres (3) factores que determinan la satisfacción en la empresa:
estructura organizacional, perfil del cargo, y, condición del cargo.
Concluyeron, que el nivel global de satisfacción laboral de la empresa se
encuentra medianamente satisfecho.
Esta investigación es relevante para la presente, por su contribución como
base a la investigación, su enseñanza metodológica, la dirección narrativa

18
como un estudio de asunto colectivo, con sus similitudes en el diseño, se
persigue el mismo objetivo, utiliza el mismo instrumento para el estudio de la
variable de satisfacción laboral la escala general de satisfacción de Warr,
Cook y Wall, y sus resultados podrían presentar alguna semejanza con el
comportamiento de la variable de estudio, De igual forma demostró que la
satisfacción laboral se ve influenciada por factores organizacionales, que no
permiten satisfacer las necesidades de los trabajadores.
A nivel del estado, Castillo (2023) realizó una investigación titulada: Clima
organizacional y satisfacción laboral en el centro médico la colonia CA Rubio
– Estado Táchira, dirigida por la Universidad Nacional Experimental del
Táchira (UNET). Cuyo objetivo fue proponer lineamientos gerenciales para el
fortalecimiento del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral. La
investigación se enmarco en el paradigma cuantitativo, con un nivel
descriptivo correlacional y diseño de campo en modalidad proyectiva,
cumpliéndose las fases descriptiva y propuesta. Se estudió una población
censal de 39 trabajadores representantes de las 04 dependencias: gerencial,
administrativa, asistencial y apoyo técnico. La técnica empleada para la
recolección de los datos fue a través de una encuesta con la utilización de un
instrumento tipo cuestionario de 36 preguntas en escala de estimación con
las siguientes alternativas de respuesta: Totalmente de Acuerdo (TDA), de
acuerdo (DA), Ni de Acuerdo ni en desacuerdo (NANE) Totalmente en
desacuerdo (TED) en desacuerdo (ED), la validez se efectuó con juicio de
expertos, la confiabilidad con la aplicación de coeficiente Alpha de Cronbach
en 0.89. Los resultados, con respecto a los objetivos, se concluyó que la
empresa cuenta con un clima cerrado de tipo autoritario, ausencia de clima
organizacional participativo y comunicación deficiente en relación a la
satisfacción laboral: desmotivación, ausencia de incentivos salariales y
motivacionales, estructura organizativa rígida con imposición de normas y
reglas estrictas acorde a la realidad actual.

19
El presente estudio tiene conexión directa con la investigación, se puede
demostrar la variable estudiada, en ella se denota que la funcionabilidad de
los trabajadores guarda relación con la satisfacción de necesidades, las
cuales se ven reflejadas en su comportamiento, incremento de la
productividad y aumento en el desempeño a pesar de que no se utiliza el
mismo ámbito de estudio, tiene significatividad en la investigación de la
variable.
Por otra parte, (Bautista; Ramírez y Colmenares, 2017), realizaron una
investigación en el Instituto Universitario Agro - Industrial de Colón titulada
“Estrategias de satisfacción laboral en la gestión educativa del docente en el
instituto universitario de tecnología agro-industrial, con sede en Colón,
estado Táchira”. Plantearon como objetivo Proponer estrategias de
satisfacción laboral en la gestión educativa del docente en el Instituto
Universitario de Tecnología Agro-Industrial con sede en Colón, estado
Táchira.
Metodológicamente es una investigación de enfoque cuantitativo, con
diseño de campo, con carácter descriptivo y proyecto factible. La población
estuvo conformada por treinta y cuatro (34) docentes de la Institución tomada
como muestra censal. La técnica para la recolección de datos fue
cuestionario con escala de Lickert, con cinco opciones de respuestas
siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca, nunca. El análisis de datos
se realizó en una matriz de doble entrada, calculando la frecuencia simple y
absoluta.
Llegaron a las siguientes conclusiones: no se percibe un buen ambiente
organizacional que sea apto para mantener la motivación, el cual ha influido
en el comportamiento de los docentes. La comunicación no se utiliza como
herramienta para mantener la optimización de las relaciones sociales de la
organización. La participación está cerrada por los procesos individualistas
que exacerba en intereses personales. No existe el liderazgo que influya en
el logro de objetivos comunes. En la satisfacción laboral, los sujetos no

20
realizan un trabajo que le interesa, ya que el ambiente no les permite estar a
gusto, para que los individuos se organicen en interacciones afectivas,
sociales y académicas para encaminar la calidad y el éxito educativo en
función de la misión y visión institución como lo requiere la cambiante
sociedad.
Es importante señalar el aporte del anterior antecedente para la
investigación, en él se demuestra que para el logro de la satisfacción laboral
se deben desarrollar procesos de integración e identidad con los
trabajadores, a fin de incentivar actividades que conlleven hacia la
consolidación de los objetivos organizacionales; ya que la satisfacción laboral
es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al
trabajo y el resultado obtenido, es decir, encaminar esfuerzos eficientes para
mejor satisfacción en la labor diaria, ya que los trabajadores emplean sus
capacidades, con diversos objetivos en mente como sustento económico,
realización personal y profesional junto a factores ambientales importantes
sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que
trabajan en la empresa.

Bases Teóricas
En esta sección, se desarrollan los pilares que sostienen el estudio y le
dan solidez y significado, permitiendo conectar la investigación con el
conocimiento existente, proporcionando un marco conceptual que guía hacia
respuestas significativas. Carrero, (2021), manifiesta:
Las bases teóricas constituyen la fundamentación teórica y
conceptual sobre la que desarrolla la investigación, éstas tienen
como objetivo proporcionar el marco teórico necesario para
comprender el problema de investigación, establecer el
contexto en el cual se enmarca el estudio y respaldar las
hipótesis o afirmaciones planteadas (p. 2).
Es decir, las bases teóricas son los pilares fundamentales de toda
investigación de ellas parte cualquier trabajo investigativo y motiva la
búsqueda de nueva información a partir de la ya existente, por consiguiente,

21
en esta investigación se presenta una revisión exhaustiva y crítica de la
literatura existente, además, se presenta y explica los conceptos,
definiciones, las teorías y los enfoques teóricos relevantes para el estudio.

Teoría de satisfacción laboral de Herzberg


La teoría de los dos factores de Herzberg (1967) citado por Pinto (2002)
menciona que la satisfacción e insatisfacción laboral representa fenómenos
distintos en la conducta profesional. Señala que los trabajadores tienen dos
grupos de necesidades; las llamadas necesidades higiénicas relacionadas
con el medio ambiente físico y psicológico del trabajo y las necesidades de
motivación relacionadas con el mismo trabajo. Si ambos grupos de
necesidades son cubiertas el trabajador estará completamente satisfecho. Si
solo se satisface un grupo de las necesidades, estará en un estado neutro.
Mientras, si no se cubren ninguno de los dos grupos el individuo estará
plenamente insatisfecho.
Para este mismo autor, la base de la teoría es que lo elementos que
provocan satisfacción o insatisfacción laboral en el trabajador son de
naturaleza totalmente distintas. Asimismo, la teoría se enfatiza en la idea de
que la persona tiene dos tipos de necesidades; la necesidad de evitar el
dolor o los eventos que le producen malestar y, por otra parte, la necesidad o
deseo de progresar y madurar tanto a nivel emocional como intelectual.
Por lo tanto, se deduce, que estos sentimientos no son opuestos entre sí,
ya que, según se estudie la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, se
hace preciso considerar los diferentes factores. En tal sentido, Herzberg en
1959 citado por Pinto, (op.cit) plantea que la persona se mostraría motivada
al brindarle en su trabajo la oportunidad de autorrealización personal, por
ende, la percepción entorno a su trabajo se convertiría en la razón de su
satisfacción. “Esta teoría es uno de los modelos de satisfacción laboral que
más incidencia y significación ha tenido en los estudios e investigaciones

22
científicas en el campo de la motivación laboral” (Chiang, Martínez y Núñez,
2010, p.175).

La teoría bifactorial, de los dos factores o teoría de la higiene y


motivación de Herzberg
Es importante destacar, que esta es una teoría al igual que la anterior, se
basa en la motivación. Puesto que considera que la motivación es el factor
que impulsa y compromete a las personas para que rindan mejor en el
trabajo.
El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg lideró la investigación
que dio origen a la Teoría de los Dos Factores. La metodología consistía en
entrevistar a los trabajadores para entender qué despertaba su satisfacción y
su insatisfacción en el ambiente de trabajo. Después de recoger y organizar
los datos, Herzberg desarrolló la teoría y la publicó en 1959 en el libro The
Motivation to Work, en su traducción libre al español la Motivación para
Trabajar.
El psicólogo Frederick Herzberg identificó, por medio de este estudio, dos
tipos de factores que influyen en la motivación y satisfacción de los
trabajadores: los factores higiénicos y los factores de motivación. Los
factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos, motivadores
o satisfactores, y los que producen insatisfacción como extrínsecos, de
higiene, insatisfactorios, o de apoyo. Cuando los factores higiénicos son
óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. (Quiroa, ob.cit), puntualiza
estos factores:
Factores de higiene
En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias
que se identifican en la pirámide de Maslow (ob.cit.). Puesto que tiene que
ver con la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, se
relacionan específicamente con el entorno donde se desarrolla el trabajo.
Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden causar

23
insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su
rendimiento. Entre los factores de higiene se encuentra:
Factores económicos: tienen que ver con los salarios y beneficios que
recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los salarios deberá
ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las
personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el
empleado.
Condiciones laborales: se refieren al ambiente de trabajo como
instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe
mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de
iluminación y de temperatura adecuadas.
Seguridad laboral: son todas las políticas administrativas de la empresa.
Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas.
Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos
claramente definidos.
Factores sociales: hacen referencia a la manera en que se interactúa y
se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones
interpersonales de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes
superiores o sus subordinados. Estas relaciones deben ser apropiadas y
respetuosas, de lo contrario pueden provocar conflicto e insatisfacción. El
ambiente prevaleciente debe ser familiar y amistoso.
Beneficios adicionales: las empresas deben beneficiar a sus empleados
con planes de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda
para sus trabajadores.
Factores de motivación: se relacionan con las necesidades secundarias de
Maslow, incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización. Tienen
que ver con aspectos directamente relacionados con los cargos en cada
puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto positivo en los niveles de
productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos.
Los factores de motivación más importantes son:

24
Trabajo estimulante: el trabajo que realiza una persona debe ser
importante e interesante para que sirva para estimularla, a que se
desempeñe mejor y se mantenga motivada. Esto se logra si las personas
pueden manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo.
Logro y autorrealización: las personas logran satisfacción en el trabajo
cuando consideran que lo que hacen es importante y valorado. Esto
contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa,
porque todos en su conjunto se desempeñan mejor.
Reconocimiento: la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran
parte del reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor.
Puesto que esto le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien
hecho e importante.
Responsabilidad: las personas se sienten mejor cuando se minimizan los
controles por parte de sus superiores, porque pueden responsabilizarse de
sus tareas.
En resumen, (Herzberg, 1959), considera que los factores responsables
de la satisfacción laboral son distintos a los que causan la insatisfacción y
están totalmente ligados a ellos. En su opinión, lo opuesto de la satisfacción
no es la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción. Naturalmente, esta
teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor
satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les
permite ascender a puestos más altos, lograr autorrealización y recibir
reconocimiento por sus esfuerzos. Todo esto genera una experiencia positiva
en el trabajo.
Tanto la Teoría de los dos factores de Herzberg como la Teoría de la
pirámide de Maslow mencionada anteriormente, es importante resaltar que
estos dos modelos teóricos son útiles como modelos de referencia, aunque
hay que adaptarlos a la situación y el contexto, de la persona, equipos y
organizaciones.

25
Satisfacción Laboral
Gran parte del tiempo de vida de los individuos transcurre trabajando, por
lo que es importante que el trabajo proporcione satisfacción y realización. La
satisfacción laboral contribuye a la felicidad y es esencial para la
productividad. Al respecto Wright y Bonett (2007) referidos por Gamboa
(2010), expresan: “la satisfacción laboral es probablemente la más común y
más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de
trabajo”. (p.2).
Autores como Blum y Nayles (1995) definen satisfacción laboral como: “el
resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los
factores conexos y la vida en general”. (p. 2). Igualmente, Fisher (2000)
indica que: “la satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o
emocional hacia el trabajo como un todo”. (p.3). A la par Hellriegel et al
(2009), mencionados por Da Costa et al. (2021) la considera como: “el
conjunto de numerosas actitudes que se adoptan ante diversos aspectos del
trabajo y representa una actitud general”. (p. 199). Resumiendo, la
satisfacción laboral es un fenómeno multidimensional, en el que influyen las
particularidades individuales de los sujetos, las características de la actividad
laboral, de la organización y de la sociedad en su conjunto.
Es importante acotar a Seashore, y Taber (1975) referidos por Bonillo y
Nieto (2002), los cuales indican que “existen tres puntos de vista prácticos
para describir el significado de satisfacción laboral: 1. Es un producto valioso
de la sociedad. 2. Es un indicador de alerta anticipada en etapas iniciales de
una organización y 3. Puede servir como un predictor del comportamiento
organizativo o como una referencia para planes futuros.” (p. 190).
Abreviando, la satisfacción laboral es un factor determinante en el éxito de
cualquier tipo de organización. Ayuda a mantener a los empleados contentos
y motivados, para que puedan rendir al máximo. James (2022) asegura que:

26
Como cualquier actitud, la satisfacción en el trabajo está
formada por tres aspectos: Aspecto cognitivo: pensamientos,
creencias y opiniones de un colaborador sobre su empleo. Es la
apreciación lógica y racional de las condiciones laborales,
oportunidades de crecimiento, resultados y naturaleza del
trabajo. Aspecto afectivo o emocional: sentimientos, emociones,
sensación de placer/frustración, felicidad/infelicidad que tiene un
colaborador hacia su empleo y Aspecto de comportamiento:
acciones que realiza un colaborador a partir de los aspectos
anteriores. (p. 2)
En forma general, la satisfacción laboral está relacionada con lo que la
persona piensa sobre su trabajo, cómo se siente en él y qué hace al
respecto.

Tipos de Satisfacción Laboral


Se puede estar contento o descontento con un trabajo, pero esta
impresión no siempre es igual. Cuando se empieza en la empresa se está
contento, transcurrido el tiempo hay decepciones debidas a diferentes
factores que influyen positiva o negativamente en el bienestar laboral.
Riquelme (2020) las divide desde dos puntos de vista: según el análisis de la
satisfacción y según las aspiraciones del trabajador. Según el análisis de la
satisfacción: está comprende la satisfacción general y la satisfacción por
facetas.
Satisfacción general: Se refiere al indicador promedio de satisfacción
que siente un trabajador frente a los diferentes aspectos de su trabajo.
Satisfacción por facetas: Se refiere al menor o mayor grado de
satisfacción de un trabajador, frente a específicos aspectos de su trabajo,
entre estos el reconocimiento, los beneficios, las condiciones, la supervisión
recibida, los compañeros y las políticas de la empresa.
Según las aspiraciones del trabajador
Satisfacción progresiva: Se refiere al nivel de satisfacción que aumenta
con el nivel de aspiraciones del trabajador.

27
Satisfacción estabilizada: satisfacción que mantiene el nivel de
aspiraciones del trabajador.
Satisfacción resignada: nivel de satisfacción que reduce las aspiraciones
que tiene el individuo.
Satisfacción constructiva: nivel de satisfacción que mejora
progresivamente debido a la iniciativa para mejorar la situación de
insatisfacción.
Satisfacción fija: nivel de satisfacción que se mantiene en el tiempo, ya
que no se cumplen las aspiraciones del trabajador y no se hace nada para
cambiar la situación.
Pseudo satisfacción: nivel de satisfacción que se mantiene, no se hace
nada para cambiar la situación y se distorsiona la percepción de la realidad.
Analizando lo anterior, se puede decir que este enfoque son el resultado
de tres factores que influye en la percepción de la satisfacción, el primero la
oposición entre lo que el trabajador desea del trabajo y lo que realmente
obtiene; segundo, los cambios en los niveles de aspiración como resultado
de las experiencias de trabajo y por último el grado de compromiso para
enfrentar problemas o en solucionarlos.
En síntesis, no solo es significativa la actitud de la empresa sino también
la del trabajador. Ante una situación no satisfactoria, algunos trabajadores
luchan por mejorarla, otros se quedan como están y otro grupo proyectará
toda la negatividad en su situación laboral llegando incluso a distorsionar la
realidad.

Dimensiones de la Satisfacción Laboral


El postulado de Warr, Cook y Wall citado por Pablos (2016), se presenta
como una de las herramientas efectivas para valorar la satisfacción en el
trabajo, reflejado por aquellos factores intrínsecos y extrínsecos, ya que cada
trabajador tiene diferentes percepciones sobre el ambiente laboral y las

28
acciones positivas que acomete la organización a la que pertenece a favor
de su bienestar; siendo expuestas seguidamente:
Factores Intrínsecos: Para Muchinsky (1993) citado por Calvacante
(2004), estos elementos están relacionados con la satisfacción que siente el
individuo por tener ese empleo, las oportunidades que se le ofrecen,
destacarse y superación, y también por el apoyo que recibe de lograr sus
objetivos. Por lo tanto, estos factores tienen su cimiento en el reconocimiento
otorgado por el patrono de la labor realizada, además de la responsabilidad,
promoción y contenido de las tareas.
A su vez, Pablos (ob.cit.), indica que estos factores que satisfacen a los
trabajadores, tienen relación directa con la promoción que hacen los
directivos de la empresa para generar oportunidades de crecimiento personal
en el capital humano, para poder cumplir con más responsabilidades y
ascenso en el estatus social. De esta manera, las personas que perciben que
tienen oportunidad de crecer y escalar dentro de la organización de forma
justa y por merecimiento, probablemente experimenten satisfacción en sus
trabajos; encontrándose este postulado acorde con el escalafón más alto de
la Teoría de Necesidades de Maslow.
Factores Extrínsecos: Según Warr, Cook y Wall citado por Pablos
(ob.cit.), los factores como las condiciones físicas del entorno y la
organización de las tareas y el trabajo dentro de las empresas, influyen en su
desempeño, siendo llamados igualmente factores de mantenimiento, porque
dependen de elementos externos al trabajador; relacionados a aquellos
elementos que evitarían que el trabajador se sienta insatisfecho por la labor
realizada.
Por su parte, Chiavenato (2000), expone que estos factores están
ubicados en el mismo lugar donde se encuentran los trabajadores, pues se
configuran en las condiciones higiénicas y físicas proporcionadas por los
patronos. De esta manera se refleja, que estos elementos no pueden ser

29
controlados por los colaboradores, y podrían afectar o beneficiar la
satisfacción de ellos en el desempeño de sus funciones.

Factores que influyen en la satisfacción laboral


Como se ha señalado anteriormente, la satisfacción laboral está
directamente relacionada con la productividad de los trabajadores y con su
nivel de motivación. Gómez (2022) expone al respecto: “Es importante que
las empresas vean a sus empleados como algo más que un recurso. Esta
nueva visión puede cambiar el clima laboral, el nivel de productividad y el
orgullo que tengan los colaboradores de representar a una compañía”
(p.3). Por ende, evaluar la satisfacción es una de las actividades más
complicadas e importantes a las que se tiene que hacer frente durante el
manejo de recurso humano, ya que son muchos los factores que pueden
acabar determinándola. Además, es importante conocer cuáles son esos
factores para disponer y realizar cambios necesarios al respecto y así
conseguir aumentar la satisfacción laboral de los empleados.
De acuerdo a lo anterior, Santaella (2019) enuncia:
La satisfacción laboral no es algo que se dé por sí sola, hay una
serie de factores que influyen en la consecución de esta meta.
Entre ellos se encuentran: la seguridad en el trabajo, el
contenido del trabajo, relaciones laborales y la autonomía en el
trabajo.

Aunado a esto, Furnham acotado por Vargas (2015), muestra que las
variables que los generan se dividen en tres grandes grupos así:
Políticas y procedimientos organizacionales. Aquí se
encuentran los sistemas de recompensas, estilos de supervisión
y políticas empresariales para la toma de decisiones que afectan
al trabajador. Aspectos específicos del trabajo. Este factor se
refiere a las cargas de trabajo, diagnóstico y desarrollo de
habilidades, variedad de actividades en el entorno laboral,
empoderamiento y autonomía, y adecuadas maneras de
retroalimentación del desempeño. Características personales:
En este punto encontramos con características de autoestima,

30
tolerancia, manejo y niveles de estrés y la posición frente a los
aspectos generales de la vida. (p. 27).
Ha de considerarse lo expuesto por Shultz citado por Atalaya (ob.cit) “Hay
otros factores que no forman parte de la atmósfera laboral, pero influyen en
la satisfacción laboral. Como la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad
emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas
practicadas, relaciones familiares y sociales” (p.1)
Cada uno de los autores revisados ha propuesto su manera particular de
entender la estructura de satisfacción laboral. No solo esto, sino que también
verifican el impacto que ciertos determinantes tienen sobre el nivel de
satisfacción laboral. Independientemente de los fundamentos de cada autor,
quedó claro que existen numerosos factores que pueden incidir en un
individuo para que se sienta más o menos satisfecho en su trabajo. Desde
factores de tipo ambiental hasta psicológico, pasando a las características
del trabajo, al contenido del trabajo o al contexto de trabajo. Al respecto,
Pujol y Dabos (ob. cit.), consideran que: “la satisfacción laboral emerge tanto
de procesos emocionales como cognitivos, a través de los cuales el sujeto
evalúa su experiencia en el trabajo”. (p. 30).

Importancia de la Satisfacción Laboral


La satisfacción laboral, de acuerdo con lo expuesto, tiene que ver con una
sensación de placer, contento y plenitud relacionada con el trabajo. Es decir,
una experiencia emocional en la que el trabajo proporciona algún tipo de
alegría. Se trata, por lo menos, de que el trabajo no genere malestar
psicológico e, incluso, proporcione algo de bienestar. En este sentido
Sánchez (ob. Cit.), dice: “La satisfacción laboral va mucho más allá del
bienestar del trabajador y es que cuando la satisfacción es alta, los
resultados del negocio mejoran” (p. 3).
Entonces, la satisfacción laboral es importante porque, es el elemento de
la que está hecha la experiencia favorable del empleado. Si el empleado
concibe que su experiencia en la empresa sea positiva, de manera realista y

31
asumiendo las fluctuaciones que pueden producirse durante su desempeño,
significa que durante su estancia en la empresa pondrá al servicio de los
objetivos su máximo potencial en cada momento. Igualmente, procederá en
favor de la estrategia de la compañía, la reputación corporativa y su propia
reputación como trabajador.

Modelos Teóricos de Satisfacción Laboral


Una teoría es una suposición de que algo puede pasar de alguna forma,
pero que no es seguro. Osteicoechea (2023), la define como:
“una explicación bien argumentada de las observaciones del mundo natural
que ha sido construida usando el método científico, y que muestra
tanto hechos como hipótesis”. (párr. 1). Existen muchas teorías de la
motivación en el ámbito laboral que han ido desarrollándose con el paso del
tiempo, ya que entre las razones prioritarias de las empresas se encuentra la
motivación de sus trabajadores, una actitud directamente ligada a su
satisfacción.
Thompson y McNamara señalados por Bonillo y Nieto (ob. Cit.), plantean:
La satisfacción laboral ha sido estudiada conjuntamente con
la motivación. Así, podemos identificar tres modelos teóricos de
la satisfacción laboral en la literatura. El primero versa sobre el
contenido, el segundo se refiere al proceso y el tercero está
enraizado en los modelos situacionales de la satisfacción laboral
(p. 191).

Teorías de contenido
Dentro de la categoría de teorías de contenido encontramos aquellos
conceptos sobre la motivación que consideran todo lo que puede estimular,
incentivar o impulsar a las personas. Las más influyentes son: la jerarquía de
necesidades de Maslow y la teoría bifactorial de Herzberg.

Teoría de las Necesidades Humanas o Pirámide de Maslow

32
El nombre de la teoría se debe a su autor, el psicólogo humanista
norteamericano Maslow, (1943) formuló en su obra una teoría sobre la
motivación humana, la teoría de la pirámide de Maslow, (ob.cit) una de las
teorías de motivación más conocidas. Alcaide, (2023) dice: “esta teoría
establece que nuestras acciones nacen de una motivación para dirigirnos
hacia un objetivo que es cubrir ciertas necesidades”. (p. 2).
Para entender mejor lo que son las necesidades humanas según Maslow,
en la Pirámide hay cinco (5) niveles de necesidades, las más básicas se
encuentran en la base, por lo tanto, serán las primeras que se deben
conseguir, mientras que las más complejas están en la parte alta. Maslow
establece que a medida que el ser humano satisface las necesidades más
básicas, desarrolla necesidades y deseos más elevados. Cabe destacar que,
no se puede pasar a un nivel superior hasta que no se haya logrado las del
nivel inferior.
Necesidades básicas: Son necesidades fisiológicas dentro de estas, las
más evidentes son: Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos. Necesidad de evitar
el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y protección: Estas surgen cuando las
necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades
de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al
orden. Dentro de ellas encontramos: Seguridad física y de salud. Seguridad
de empleo, de ingresos y recursos. Seguridad moral, familiar y de propiedad
privada.
Necesidades Sociales o de afiliación y afecto: Están relacionadas con
el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de: asociación,
participación y aceptación. Se satisfacen mediante las funciones de servicios
y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte

33
de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el
compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema
social.
Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de
estima, un alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del
respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza,
competencia, maestría, logros, independencia y libertad. La estima baja
concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,
aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso
dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el
complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido
de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente
puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. La
necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano,
dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se
convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios
medios.
Autorrealización o autoactualización: Este último nivel es algo diferente
y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: motivación de
crecimiento, necesidad de ser y autorrealización. Es la necesidad psicológica
más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a
través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido
válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a
ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados.
Según esta teoría, se puede decir que en las sociedades avanzadas el
trabajo debe aspirar a algo más que a saciar las necesidades más primarias

34
o fundamentales del ser humano. Debe procurar que el trabajador logre esos
deseos más elevados y complejos.

Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall


La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction, en inglés) fue
desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Se basa en los factores
dicotómicos intrínsecos y extrínsecos de Herzberg, siendo la satisfacción
laboral total la suma de estas dos. Lo primero se refiere a aquellos aspectos
que son referentes al trabajo, como: contenido del mismo, responsabilidad,
logro, entre otros; y lo segundo, a las condiciones de trabajo en el sentido
más amplio, tales como el salario, las políticas de la empresa, el entorno
físico y la seguridad en el trabajo.
La subescala de factores intrínsecos está formada por siete ítems el 2, 4,
6, 8, 10, 12 y 14, y la subescala de factores extrínsecos la constituyen ocho
ítems 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15
Esta escala puede ser aplicada por un entrevistador o auto cumplimentada
por el trabajador. Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta
especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos numéricos
a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hacen de ella una
escala de aplicación no restringida a nadie, en la posibilidad de garantizar el
anonimato a los encuestados constituye un importante elemento
determinante de la validez de las respuestas.
Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la
escala han de inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los
sesgos en las respuestas. Quienes realizan la escala han de indicar, para
cada uno de los quince ítems, su grado de satisfacción o insatisfacción,
posesionándose en una escala de siete puntos: Muy insatisfecho,
Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho,
Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho.

35
La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105 puntos, de manera
que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general.

Bases Legales
Se trata del conjunto de documentos de naturaleza legal que sirven de
testimonio referencial y de soporte a la investigación. Duarte (ob. Cit.) las
define como “conjunto de documentos de naturaleza legal que sirven de
testimonio referencial y de soporte a la investigación que realizamos, entre
esos documentos tenemos: Normas, Leyes, Reglamentos, Decretos,
Resoluciones, los cuales deben ser copiados tal como son.” (párr. 1). Por
consiguiente, a continuación, se mencionarán los sustentos jurídicos del
presente estudio, basado en la Satisfacción Laboral en el Personal que
Labora en Venezolana de Piezas C.A., según la Pirámide de Kelsen, la cual
es definida por Osteicoechea (2022), como: “sistema jurídico graficado en
forma de pirámide, el cual es usado para representar la jerarquía de las
leyes, unas sobre otras. Está dividida en tres niveles: el nivel fundamental
(constitución), el legal (leyes orgánicas y especiales, leyes ordinarias y
decretos de ley) y el nivel base (reglamentos, ordenanzas y sentencias).
(párr. 1)

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias,

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.


El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de
que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los

36
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones. (p. 22)
Como se observa en el artículo anterior, esta base jurídica garantiza al
trabajador que el servicio que presta debe ser en condiciones y ambiente
apropiados de higiene y seguridad, y no debe ser expuesto a la acción de
agentes o condiciones que puedan causar daños a su salud factores
determinantes en la satisfacción laboral.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Capítulo III. Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar

Artículo 26: Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de


trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y
deber, de conformidad con lo establecido en la Ley que rige la materia. El
Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador. (p.
53).
La importancia de este artículo para la investigación radica en que,
considera las cualidades innatas de los individuos y los conocimientos
específicos que se necesitan para tener éxito en el trabajo, obteniendo por
ello un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida digna, con las
necesidades básicas cubiertas, logrando por ello cierto grado de satisfacción
laboral.

37
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo LOPCYMAT (2005)

TÍTULO IV. Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras

Artículo 53: Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a


desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del
mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias
tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a
su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma
periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento
de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible,
dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la
jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y
ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y
adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de

38
actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en
el trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que,
de acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser
eliminadas o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las
instalaciones o puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas.
Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de los implementos y
equipos de protección personal adecuados a las condiciones de trabajo
presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo
a lo establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones
colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a
interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su
formación y experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un
peligro inminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser
considerado como abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora
comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato
de la situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de
Seguridad y Salud Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la
relación de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el
salario correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la
antigüedad del trabajador o de la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el
supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de
Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija
oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier

39
incumplimiento en los programas para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento de
infraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando
éstos realicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o
explotaciones.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus
tareas por razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y
al completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la
confidencialidad de sus resultados frente a terceros.
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos,
éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la
trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al
personal médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la
defensa del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber
hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que
regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan
acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre
acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones
contempladas en esta Ley.

40
18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las
cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos
en el pago de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la
empleadora y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga
conocimiento.
En artículo anterior estipula, que los trabajadores tendrán derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente adecuado para el pleno ejercicio de
sus facultades, donde se les garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas, por lo cual, tienen el deber de cumplir con las normas
establecidas. Además, los patronos como así son denominados por este
marco regulatorio, deben tener conocimiento de sus obligaciones y
exigencias en pro de la relación que existe en el trabajo, y particularmente
referente a la satisfacción laboral. Igualmente ha sido meticulosa al asignar al
patrono una serie de obligaciones Es una Ley no solo esencialmente
preventiva en cuanto que busca evitar el infortunio laboral, sino también
castiga duramente al incumplimiento del patrono de las disposiciones legales
y reglamentarias.

Consideraciones Éticas
A este respecto (Barreto, 2011), señala “Las consideraciones éticas no
son más que las actuaciones a partir de las cuales los investigadores e
investigadoras aplican los principios morales a un mundo concreto de la
práctica”. (p. 14). Agregando así, el artículo 15 del Código de ética
profesional del psicólogo venezolano (1981), el cual busca velar en todo
momento por el bienestar individual y social de la prestación de sus servicios

41
a personas naturales o a instituciones públicas o privadas, y en los campos
de la investigación pura o aplicada.
Por consiguiente, la autora en interés de alcanzar el título de licenciada en
Psicología, como promotora y vigilante por la salud, bienestar y derechos de
los trabajadores que participan en la investigación, ejerce un juicio razonable,
tomando precauciones necesarias para asegurar que los potenciales
prejuicios no le permitan aprobar prácticas injustas, considerando que la
imparcialidad es algo inevitable.

Capítulo I. De los Deberes Éticos en el Área de la Investigación


Artículo 54: La investigación en Psicología debe inspirarse en los más
elevados principios éticos y científicos.
Por consiguiente, aunque el valor social y científico es la justificación
fundamental para realizar la investigación, la autora tiene la obligación moral
de asegurar que se preserven los derechos humanos y se respete, proteja y
sea justa con los participantes en el estudio y las empresas donde se realiza
la investigación. Los conocimientos y la conciencia de la autora han de
subordinarse al cumplimiento del deber investigativo.

Sistema de Variables
Para (La Nuez y otros citados por Carballo y Guelmes, 2016), variables
son: “las características y propiedades cuantitativas o cualitativas de un
objeto o fenómeno que adquieren distintos valores, o sea, varían respecto a
las unidades de observación”. (p.21). De la anterior se deduce que son
atributos o características que se miden en los sujetos de estudio.

Variable Satisfacción Laboral


Definición conceptual: De acuerdo con (Herzberg citado por Pinto, op.cit),
la satisfacción laboral hace referencia al grado de conformidad, cumplimiento
de las necesidades y expectativas por parte del trabajador en la organización

42
a la cual pertenece. Es por ello, la satisfacción laboral va a estar marcada por
sus necesidades personales, las condiciones del trabajo y las buenas
relaciones con los demás miembros de la organización.
Definición Operacional: Se define operacionalmente a través de las
dimensiones contenidas en la (Escala General de Satisfacción de Warr, Cook
y Wall validado por Boluarte, 2014); reflejados en aquellos factores
intrínsecos (ítems 2, 4, 6, 10, 12 y 14), así como los factores extrínsecos
(ítems 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15), que permiten que los trabajadores puedan
estar satisfechos con su desempeño dentro de la organización.
A continuación, en el Cuadro 1 se muestra la matriz de operacionalización
de la variable de la escala antes mencionada.

Cuadro 1.
Matriz operacional de la variable Satisfacción Laboral
Variable Dimensión Indicadores Ítems
Reconocimiento obtenido 2,4,6,8,10,12
Factores por el trabajo y 14
intrínsecos Responsabilidad
Satisfacció Promoción
n Laboral Contenido de la tarea
Horario 1,3,5,7,9,11,
Factores Remuneración 13 y 15
Extrínsecos Condiciones físicas
Fuente: Cook, Wall y Warr (1979) citado por Boluarte (2014)

43
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo describe detalladamente los métodos de análisis empleados


para abordar el objetivo de estudio. Dicho de otro modo, en este apartado se
puntualizan los procedimientos, herramientas, técnicas y mecanismos
empleados en la investigación. Franco (2011), el cual dice: “el marco
metodológico es el conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el
fondo del problema planteado, a través de procedimientos específicos que
incluye las técnicas de observación y recolección de datos, determinando el
cómo se realizará el estudio,
esta tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos del
problema que
estudiamos” (p. 112). En resumen, el marco metodológico, especifica el
modo en que la investigación está concebida y posteriormente ejecutada.
Deja en claro cuáles son los procedimientos investigativos y cómo se
obtienen e interpretan los resultados.

Naturaleza de la Investigación

Según Ramos (2015), expresa: “existen cuatro paradigmas que sustentan


los diversos procesos investigativos: positivismo, post-positivismo, teoría
crítica y constructivismo” (p. 10). De lo expuesto anteriormente, esta
investigación se enfoca en el paradigma positivista, que según Herrera
(2018) “busca explicar, predecir, controlar los fenómenos, verificar teorías y
leyes para regular los fenómenos; identificar causas reales, temporalmente

44
precedentes o simultáneas” (p.2). Es decir, este enfoque busca los hechos o
causas de los fenómenos independientemente de los estados subjetivos de
los individuos, por consiguiente, es el enfoque apropiado para la
investigación, ya que según Ramos (ob.cit.) “el paradigma positivista
sustentará a la investigación que tenga como objetivo comprobar una
hipótesis por medios estadísticos o determinar los parámetros de una
determinada variable mediante la expresión numérica” (p 10).
Derivado de lo anterior, la orientación investigativa se sitúa en el enfoque
cuantitativo, diseño usado en investigaciones descriptivas, el cual está
centrado en la medición y explicación de la variable, (Solís, 2019) dice que el
enfoque cuantitativo “se caracteriza por privilegiar la lógica empírico-
deductiva, a partir de procedimientos rigurosos, métodos experimentales y el
uso de técnicas de recolección de datos estadísticos” (p.5), es decir, el
enfoque cuantitativo arroja datos cuantificables, o sea, expresables
numéricamente, esto implica que sólo sean objeto de estudio los fenómenos
observables, por tanto medibles y comprobables.

Tipo de Investigación
Para efectos de la investigación, el tipo de estudio está enmarcado en una
investigación a nivel descriptivo y de campo. Al respecto Canales (2005),
referido por Camacho (2020), reseña que el tipo de estudio “es el esquema
general o marco estratégico que le da a la unidad, coherencia, secuencia y
sentido práctico a todas las actividades que se emprenden para buscar
respuesta al problema y objetivos planteados” (p. 134).
En cuanto al nivel descriptivo, en ella se describe, registra, analiza e
interpretan los diversos aspectos y condiciones que se manifiestan en la
variable durante el estudio. Shuttleworth (2008), dice al respecto, “El diseño
de investigación descriptiva es un método científico que implica observar y
describir el comportamiento de un sujeto sin influir sobre él de ninguna
manera” (p. 1), por tanto, lo que hace es definir, clasificar y resumir, sin entrar

45
a analizar el porqué del comportamiento de la variable. De igual manera
(Palella y Martins, 2017) pronuncian:
El propósito de este nivel es el de interpretar realidades de hecho.
Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza
actual, composición o procesos de los fenómenos. El nivel descriptivo
hace énfasis sobre conclusiones dominantes o sobre cómo una
persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente (p. 92).
Referente a la investigación de campo, la autora, recolecta la información
a medir directamente en el sitio de estudio, es decir, la empresa Venezolana
de Piezas C.A, en San Cristóbal, estado Táchira, en otras palabras, está en
el lugar de los hechos y tiene una participación activa con la población. Al
respecto Palella y Martins (ob.cit) referidos por Cajal (2018), exponen “la
investigación de campo consiste en la recolección de datos directo de la
realidad, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos
sociales en su ambiente natural” (p. 2).

Diseño de la Investigación
Para Muguira (2021), el diseño de investigación se define como “los
métodos y técnicas elegidos por un investigador para combinarlos de una
manera razonablemente lógica para que el problema de la investigación sea
manejado de manera eficiente” (p. 1). De lo anterior se puede decir, que en
esta fase la autora diseña la manera en que comprueba la variable, formula
el plan en el que espera obtener la información, datos o respuestas que
contesten el problema de la investigación.
Siguiendo el orden de ideas, siendo el diseño de investigación cuantitativo
y orientado y situado en una investigación de campo, su diseño se ubica en
una investigación no experimental, es decir, se observan los fenómenos o
acontecimientos tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos. Kerlinger y Lee, (2002) acotado por Moreno (2013) dicen que la
investigación no experimental “es la búsqueda empírica y sistemática en la
que el científico no posee control directo de las variables independientes,

46
debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o a que son
inherentemente no manipulables” (p. 1).
De igual forma, la investigación según el periodo y secuencia se ubica en
un diseño transversal, según (Ortega, 2019), el estudio transversal es “tipo
de investigación observacional que analiza datos de variables recopiladas en
un periodo de tiempo sobre una población muestra o subconjunto
predefinido” (p. 1). En otras palabras, la información es recolectada en un
momento específico y determinado de tiempo.

Población y Muestra

Población
Dentro de un trabajo de investigación según López (2004) se entiende
como población “el conjunto de personas u objetos de los que se desea
conocer algo en una investigación” (p.2), de igual forma Wigodski (2010) la
define como “conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen
algunas características comunes observables en un lugar y en un momento
determinado” (p.1). Para efectos de esta investigación, la población objeto de
estudio está conformada por treinta y uno (31) empleados de la empresa
Venezolana de Piezas C.A ubicada en San Cristóbal, Estado Táchira.

Muestra
Conforme a Wigodski (ob.cit.), la muestra es “un subconjunto fielmente
representativo de la población” (p.2) y a su vez, Díaz (2017) la define como
“porción o parte de la población de interés que refleja las mismas
características de la población” (p. 7). En resumen, la muestra es el total de
miembros de la población que participan en la investigación y a quienes
aportaran los datos necesarios para el estudio de la variable escogida.
Para el siguiente estudio, debido a que la población es pequeña se toma
toda para la investigación siendo esto un muestreo censal o poblacional,

47
López (1998) opina que “la muestra censal es aquella porción que representa
toda la población”. (p. 1). Así mismo, Hurtado (1998) fortalece lo anterior al
decir: “en las poblaciones pequeñas o finitas no se selecciona muestra
alguna para no afectar la validez de los resultados” (p. 1).
Por consiguiente, la muestra está conformada por treinta y uno (31)
empleados de la empresa Venezolana de Piezas C.A, ubicada en San
Cristóbal, estado Táchira, condicionada a que los que se encuentren
presentes durante la aplicación del instrumento de recolección de datos,
posean más de tres (03) meses laborando en la empresa y deseen prestar la
colaboración hacia el estudio.

Técnicas de Recolección de Datos

La recolección de datos es el método por el cual la autora recopila y mide


información de los empleados, a fin de obtener un panorama completo,
responder a las interrogantes planteadas y evaluar los resultados. En esta
etapa de la investigación se definen los medios y recursos utilizados para
recabar la información. En el caso de las técnicas, las mismas de
conformidad con lo explicado por (Camacho, ob.cit.), "tiene que ver con los
procedimientos utilizados para la recolección de los datos, es decir, el cómo.
Estos pueden ser de revisión documental, observación, encuesta y técnicas
sociometrías, entre otras". En este sentido el investigador utilizará la
observación y el instrumento psicométrico especifico con el propósito de
recaudar los datos relacionados con la variable de estudio.

Instrumento de recolección de datos

En relación a los instrumentos; Arias (1997) los define como “los medios
materiales que se emplean para recolectar y almacenar la información.
Además, refiere que son las diferentes forman o maneras de obtener la

48
información” (p. 2). Es decir, son los mecanismos utilizados por la autora
para reunir la información necesaria para la realización de la investigación.
En virtud del estudio, el logro de los objetivos planteados y medir la
variable de la investigación, se optó por la aplicación del instrumento
psicométrico Escala General de Satisfacción Warr, Cook y Wall (1979)
adaptada por Boluarte (2014). Esto lo sustentan Boluarte y Merino (2015), al
decir: “la Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall (1979), se
orienta a medir unidimensionalmente el constructo de satisfacción laboral con
ítems relacionados con la satisfacción intrínseca y extrínseca” (p.1).

Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall (1979)


A nivel mundial existe una diversidad de propuestas para medir la
satisfacción laboral tanto en ámbitos públicos como privados, uno de estos
medios es la Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall (1979), La
utilidad de la escala general de satisfacción obedece a la brevedad y fácil
administración; con fines de una detección de la satisfacción laboral.
Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas
cortas y robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de
trabajador con independencia de su formación. A partir de la literatura
existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la
industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los
quince ítems finales. (Mansilla, 2018)
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de
factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como
los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos
subescalas:
Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el
reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos
relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete
ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

49
Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del
trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el
horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala
la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).
Correspondiente a su corrección, esta escala permite la obtención de tres
puntuaciones, correspondientes a satisfacción general, satisfacción
extrínseca, y satisfacción intrínseca. Es esta una escala aditiva, en la cual la
puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de
encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy
insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho.
La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 115, de manera que una
mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general. Sus valores oscilan
entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56 (satisfacción extrínseca).

Cuadro 2.
Baremo de corrección de la Escala General de Satisfacción
Muy Muy
Categoría Satisfecho Insatisfecho
Satisfecho Insatisfecho
Satisfacción
82,5 – 115 61 – 82,5 37,6 – 60 15 – 37,5
General
Satisfacción
46 – 56 33 – 45 21 – 32 8 – 20
Extrínseca
Satisfacción
38,6 – 49 29 – 38,5 17, 6 – 28 7 – 17,5
Intrínseca
Fuente: Elaborado por el autor (2023) tomado desde Warr, Cook y Wall
(1979) validado por Boluarte (2014).

Validez
Para Contreras (2015), la validez: “hace referencia a la capacidad de un
instrumento para cuantificar de forma significativa y adecuada el rasgo para
cuya medición ha sido diseñado. Es decir, que mida la característica (o
evento) para el cual fue diseñado y no otra similar” (p. 1). Puerta y Marín

50
(2015), enuncian: “la validez es un concepto que puede presentar distintos
tipos de evidencia; una de ellas relacionada con el contenido, otra de ellas
relacionada con el criterio, y una tercera relacionada con el constructo” (p. 4).
Tomando en consideración lo antes expuesto, para el actual estudio se toma
en consideración la validez de contenido y la validez del constructo.
En referencia a la validez de contenido Shuttleworth (2009), expone que:
“La validez de contenido, a veces llamada la validez lógica o racional,
determina en qué grado una medida representa a cada elemento de un
constructo” (p. 1). Así mismo el autor plantea que la validez del constructo
“se refiere a si la definición operacional de una variable refleja realmente el
significado teórico verdadero de un concepto” (p. 1). Es decir, la validez de
constructo se refiere a si una escala mide el constructo correctamente.
Por consiguiente, la escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall
(1979), tiene una aplicación frecuente estableciéndose como válida para
medir la variable satisfacción. De acuerdo a Boluarte (2014) que concluyó en
su estudio que: “la Escala de Satisfacción Laboral es más válida y confiable
en tanto sea para una dimensión, la de satisfacción general”. (p. 30).

Confiabilidad

La confiabilidad del instrumento es definida por Kerlinger, (2002) como:


“grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes.
Es decir, en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce
resultados iguales” (p. 5). Al respecto Santos (2017), declara “la
confiabilidad, también denominada precisión, corresponde al grado con que
los puntajes de una medición se encuentran libres de error de medida. Es
decir, al repetir la medición en condiciones constantes estas deberían ser
similares” (p. 13).
En reseña a la confiabilidad de la escala de satisfacción laboral de Warr,
Cook y Wall (1979), de acuerdo con Arias et. al (2017) “cuenta con un índice

51
de confiabilidad de 0.79, obtenida en un estudio previo, mediante el método
de consistencia interna y la prueba Alfa de Cronbach” (p. 3). Por otra parte, el
proceso de confiabilidad de la escala general de satisfacción laboral
determinada por el Boluarte (ob. Cit) mediante el coeficiente Alpha de
Cronbach, obtuvieron los siguientes valores: 0.85 para la satisfacción
general, 0,79 para la satisfacción intrínseca y 0,78 para la satisfacción
extrínseca, demostrando la alta consistencia de la prueba.

Análisis y Presentación de los Datos

En este apartado se describen los distintos procedimientos a los que serán


sometidos los datos obtenidos de la aplicación del instrumento: clasificación,
registro, tabulación. En cuanto al Análisis se definirán las técnicas lógicas o
estadísticas, que se emplearán para descifrar lo que revelan los datos
recolectados.
Según Hurtado (2010) el análisis de datos “constituye un proceso que
involucra la clasificación, la codificación, el procesamiento y la interpretación
de la información obtenida durante la recolección de datos, con el fin de
llegar a conclusiones específicas y dar respuesta a la pregunta de
investigación” (p.7).
La información obtenida es ordenada manualmente, organizándose y
tabulándose en matrices para cada caso, revisando uno a uno los
instrumentos aplicados. El cuestionario fue tratado mediante la aplicación de
estadística descriptiva, es decir una distribución de frecuencias, la cual es
explicada por Hernández, Fernández y Baptista (2015) como “un conjunto de
puntuaciones ordenadas en sus respectivas categorías” (p. 350). La
distribución de frecuencias se complementa con frecuencias relativas, es
decir, los porcentajes de casos en cada categoría, en función de la variable.
Los resultados obtenidos permiten medir el logro del objetivo trazado y los
aspectos relevantes encontrados se presentan en cuadros con sus

52
respectivos análisis y gráficos; por último, se expone un análisis e
interpretación de los resultados de la investigación concerniente a
Satisfacción Laboral en el personal que labora en Venezolana de Piezas
C.A., en San Cristóbal, estado Táchira, para posteriormente llegar a las
conclusiones y recomendaciones derivadas del estudio.
El procesamiento de los datos se realiza mediante el programa Excel, ya
que el mismo provee las funciones y formulas necesarias para el manejo de
los mismos. Al respecto Ollé (2017) refiere: “Excel es una hoja de cálculo que
nos permite manipular datos numéricos y de texto en tablas, tiene funciones
y herramientas para el análisis estadístico descriptivo e inferencial, siendo
capaz de crear gráficos estadísticos, de manera bastante sencilla” (p. 2).
Además, se utiliza el paquete estadístico spss versión 20, para el
procesamiento estadístico de los datos.

53
CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Una vez recopilada la información, mediante el instrumento Escala de


Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, se procedió a corregir, interpretar
y analizar las dimensiones satisfacción extrínseca, satisfacción intrínseca y
la globalidad de la variable (satisfacción general) y de este modo, efectuar el
alcance de los objetivos previstos en esta investigación.
Ante ello, Palella y Martins (2006), definen la interpretación de los
resultados, al decir: “consiste en inferir conclusiones sobre los datos
codificados, basándose en operaciones intelectuales de razonamiento lógico,
ubicando tales datos en un contexto teórico” (p. 196). Además, dicho análisis
se categoriza en dimensiones y se presentan a través de cuadros y gráficos
descriptivos o histogramas, los cuales son procesados con la ayuda del
paquete estadístico para las ciencias sociales SPSS, lo cual admitió el
desarrollo del objetivo general de ésta investigación, analizar la satisfacción
laboral presente en los trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas en
San Cristóbal, Estado Táchira.
Posteriormente, se expresan los resultados adquiridos tras la aplicación
del instrumento Escala de satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall, quien
fue tratado estadísticamente desde la globalidad de la variable (satisfacción
laboral) hasta las dimensiones de las que deriva la misma (factores
extrínsecos y factores intrínsecos).
Cuadro Nº3
Estadísticos descriptivos para la dimensión factores extrínsecos
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

FACTORES EXTRÍNSECOS 31 29,00 67,00 39,3871 7,69276

54
N válido (según lista) 31

Gráfico N° 1. Histograma de frecuencia para la dimensión factores


extrínsecos
En el cuadro 3, gráfico 1 se muestran los resultados obtenidos de los
trabajadores estudiados para la dimensión factores extrínsecos, la cual hace
referencia a la organización del trabajo, horarios, remuneraciones, las
condiciones físicas de la empresa, entre otras. De acuerdo al baremo, el
instrumento plantea una puntuación mínima de 8 y una máxima de 56, donde
a mayor calificación el individuo es catalogado en un nivel desde muy
satisfecho hasta muy insatisfecho.
De este modo, se alcanzó una puntuación que oscila entre un mínimo de
29,00 y un máximo de 67,00 puntos, con una media de 39,38 y una
desviación típica de 7,69276 por lo tanto, ubicándose en un nivel de
satisfecho, interpretándose en una calificación media-alta, lo cual indica que
los datos se encuentran distribuidos de forma homogénea en

55
correspondencia con la media. Además, se puede deducir que los
trabajadores que integran la muestra manifiestan moderados niveles de
satisfacción con tendencia a alto, con respecto a las condiciones del trabajo
en un sentido más amplio como el salario, las políticas de la empresa, el
entorno físico y la seguridad en el trabajo.
Al respecto Herzberg (ob. cit) indica que “Cuando los factores higiénicos
son óptimos evita la insatisfacción de los empleados” (p. 46), relacionándose
con la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad,
particularmente, con el ambiente donde se desarrolla el trabajo, de manera
tal que incide en el rendimiento laboral de los empleados.
Al comparar el resultado obtenido con el estudio de Vargas et al. (2022)
en esta dimensión ellos obtuvieron resultados diferentes dado que los datos
obtenidos estuvieron dispersos en relación a la media, pues las variables
mejor valoradas por los trabajadores fueron el horario de trabajo con la
responsabilidad asignada con y la Estabilidad en el empleo; mientras que las
peor valoradas fueron la remuneración (salario), y las condiciones físicas de
trabajo, sin embargo, a pesar de dicha heterogeneidad en los resultados, el
presente estudio tiene una tendencia de media a alta en cuanto al nivel
satisfecho en estos aspectos.
Cuadro Nº 4
Estadísticos descriptivos para la dimensión factores intrínsecos
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

SATISFACCIÓN_INTRÍNSECA 31 24,00 47,00 33,3548 5,99749

N válido (según lista) 31

56
Gráfico N° 2. Histograma de frecuencia para la dimensión factores
intrínsecos

En relación al cuadro 4, grafico 2 se expresan los resultados alcanzados


en la dimensión factores intrínsecos, concerniente al reconocimiento
otorgado por el patrono ante la labor realizada, además, de la
responsabilidad, promoción y contenido de las tareas en la empresa. En este
contexto, el baremo de corrección de la escala propone una puntuación
mínima de 7 y máxima de 49, donde a mayor puntuación obtenga el
trabajador mayor será su satisfacción laboral con la empresa y su trabajo en
ella.
En consecuencia, la muestra obtuvo una puntación que ondea entre un
mínimo de 24,00 y máximo de 47,00 puntos, la media se dispuso en 33,35 y
la desviación típica en 5,99749 por ende, dichas puntuaciones sitúan a la
muestra estudiada en un nivel satisfecho, de acuerdo a la escala, lo que
distribuye los datos de modo homogéneo con respecto a la media.
Además, los resultados demuestran que los trabajadores de este estudio
exhiben niveles medios con tendencia alta hacia el reconocimiento obtenido
por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de
la tarea, por lo tanto, dichos trabajadores se encuentran satisfechos en el

57
lugar de trabajo y oficios que desempeñan, por lo que tienen un efecto
positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en
los cargos y por ello son llamados factores motivacionales, según lo
planteado por Herzberg (ob. Cit).
Al cotejar los resultados obtenidos en este estudio con el trabajo de
Vargas et al. (2022), en esta dimensión ellos alcanzaron datos equivalentes,
pues la variable reconocimiento al trabajo bien hecho, se obtuvo uno de los
puntaje más bajos, sin embargo, los datos obtenidos estuvieron dispersos en
relación a la media, lo cual hace la diferencia con este estudio. Es
interesante también equiparar con el modo en la presentación de resultados,
pues a pesar de que se maneja el mismo instrumento de recolección de
datos, éstos procesaron los datos por variables en cada una de las
dimensiones.

Cuadro Nº5
Estadísticos descriptivos para la variable Satisfacción laboral
(Globalidad)
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
SATISFACCIÓN_GENERAL 31 54,00 101,00 72,7419 11,78973
N válido (según lista) 31

58
Gráfico 3. Histograma de frecuencia para la variable satisfacción
general

En el cuadro 5, grafico 3 se hace referencia a la puntuación global


obtenida por la muestra de trabajadores en concordancia a la variable
satisfacción general o la totalidad de la variable, en este sentido, el test
presenta una puntuación mínima de 15 y máxima de 115 puntos,
estableciendo para su corrección una escala que aborda de 15 a 37.5
puntos el sujeto presenta un nivel de muy insatisfecho, de 37.6 a 60 puntos
presenta un nivel de insatisfecho, de 61 a 82.5 presenta un nivel satisfecho y
de 82.5 a 115 puntos muestra un nivel de muy satisfecho, considerándose el
más alto.
En función de lo descrito, los trabajadores de la muestra presentaron
puntuaciones mínimas de 54,00 y máximas de 101 puntos, alcanzando una
media de 72,74 y una desviación típica de 11,78973 revelando que existe
poca dispersión, en otras palabras, los datos se distribuyen de manera
homogénea con respecto a la media, lo que admite comprobar que los
trabajadores de la muestra estudiada presentan niveles de satisfecho que se
encuentran clasificados dentro del rango medio- alto de acuerdo a los
baremos de corrección.
Al respecto Herzberg (ob. Cit) (ob. cit) en su teoría bifactorial permite
comprender que los trabajadores encuentran mayor satisfacción cuando su
entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite ascender a
puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus
esfuerzos. Todo esto genera una experiencia positiva en el trabajo, por lo
tanto, al obtener niveles de satisfacción medio con tendencia a alto, se
evidencia la motivación que mantiene a la empresa, desde adentro.
Al contrastar con el estudio de Vargas et al. (2022), se puede encontrar
que el nivel general de satisfacción obtenido es de 71,75%, que de acuerdo
con los criterios del baremo de corrección representa un nivel de
medianamente satisfecho, por lo tanto, son datos similares a los

59
comprendidos en esta investigación, a pesar de que siempre hubo mayor
heterogeneidad en la distribución de los datos respecto a la media.

60
CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Tras la realización del estudio oportuno con el propósito de proporcionar


respuesta a las interrogantes planteadas, se puede concluir lo siguiente:
Conforme a la interrogante número uno ¿cuál es el nivel de satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas en San
Cristóbal, Estado Táchira? posterior a la aplicación de la Escala de
satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall 1979 y adaptada por Boluarte
(2014) y del correspondiente análisis de datos se concluye que en los
trabajadores estudiados en la muestra de esta investigación presentan un
nivel de satisfecho, catalogado según el baremo de corrección de la escala
como un nivel medio, con tendencia a alto, dado el puntaje obtenido, por lo
tanto, se establece una satisfacción media de los trabajadores de la empresa
venezolana de piezas.
Respecto a la segunda interrogante ¿Cómo es la satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa Venezolana de Piezas en San Cristóbal,
Estado Táchira? Seguidamente al meditar los datos se pudo observar el
progreso de las dimensiones que constituyen la satisfacción laboral,
obteniendo, que los trabajadores estudiados presentan una puntuación
medianamente alta, relacionado al baremo de corrección, ubicándolos en
una escala de satisfecho, tanto para la dimensión factores extrínsecos como
factores intrínsecos, consecuentemente, permite la conclusión de que los
trabajadores de la empresa venezolana de piezas, se encuentran satisfechos

61
y contentos con las características de su trabajo, donde se les reconoce en
conocimiento, liderazgo y ello es reflejado en las condiciones físicas de la
empresa, horarios y por supuesto, el salario o remuneración recibida por las
tareas que le atañen según su puesto de trabajo

Recomendaciones

Tras el avance de las conclusiones de la investigación es oportuno


establecer sugerencias en varios contextos:

Dar continuidad al estudio de la variable, en correlación con otras


pertenecientes a la psicología organizacional como por ejemplo, el
compromiso organizacional o estrés laboral, con el propósito de obtener
algunos otros datos, respecto al desarrollo y comportamiento de la misma.
A pesar de que en el estudio la satisfacción laboral se encuentra en un
valor aceptable, es importante la prevalencia o aumento de éstos valores, por
lo cual se sugiere contratar un psicólogo organizacional por horas, para la
organización de actividades que permitan el fomento de la motivación,
compañerismo y percepción que tienen los trabajadores de la empresa
Venezolana de Piezas C.A., a fin de mejorar el verbatum de algunos
trabajadores consultados en el inicio de la investigación.
Proponer planes de promoción y reconocimiento para el fomento de la
satisfacción laboral, a través de la creación de sentido de pertenencia con la
empresa, fomentando el liderazgo y reconociendo sus fechas importantes,
actividades recreativas para fortalecer la unión del equipo de trabajo, talleres
de formación y reuniones periódicas para aclarar inquietudes, presentar
sugerencias, entre otros, y de este modo, para el desarrollo de la misma
dentro de la empresa.

62
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70
ANEXOS

71
ANEXO A
ESCALA GENERAL DE SATISFACCION

72
73
ANEXO B
CARTA EJECUCION DEL INSTRUMENTO

74
75
ANEXO C
Pertinencias del Instrumento

76
77
78
CURRICULUM VITAE

79
Me presento, Lisandra Moncada Mogollón tengo 34 años,
Nací en San Cristóbal, Estado Táchira, el 10 de abril de
1989, estudié primaria y me gradué de Bachiller en “La
Unidad Educativa Colegio Juan XXIII”. Posteriormente
realicé estudios de Ingeniería Electrónica en la Universidad
Experimental del Táchira durante 6 semestres hasta que por
motivos personales y por los paros estudiantiles decidí retirarme y emigrar
del país. Viví 3 años y medio en Belem do Pará, Brasil donde aprendí el
idioma portugués y trabajé en una empresa en el área de sistematización y
control. Retorne al país hace 8 años, y durante 5 años trabaje como Auxiliar
Docente de Educación Inicial, con el propósito de tomar experiencia y
conocer de cerca el comportamiento y conducta de los niños ya que es el
área por la que tengo mayor inclinación para ejercer mi profesión. Tengo 5
años casada y tengo un hijo de 2 años.
Estudiar psicología siempre fue un gran reto personal, me gusta saber y
conocer cada vez más el comportamiento y la conducta humana, en especial
todo aquello que desde el inicio de la vida afecta la psique de los individuos,
tengo la perspectiva que si como padres, educadores o cuidadores velamos
por la salud mental del niño estaremos contribuyendo en un gran parte al
desarrollo integral y adecuado del adulto.

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