UNIVERSIDAD TRES CULTURAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ROTACION DE PERSONAL

DE LA PEQUEÑA EMPRESA “MATERIALES PARA CONSTRUCCION

Y TLAPALERIA PROVIDENCIA “

TESIS

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO EN ADMISNISTRACION DE EMPRESAS

PRESENTA:

LIZ BETH DURAN GUTIERREZ

ASESOR DE LA TESIS:

Lic. Jesús Manuel López

SINODALES:

M e x i c o D. F., D i c i e m b r e 2 0 2 4
 AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi profundo agradecimiento en primera instancia a Dios por dejarme

llegara a esta etapa de mi vida.

Agradezco también a mi familia especialmente a mis padres, hermanas y esposo quienes

me han brindado su apoyo incondicional tanto emocional como practico, durante estos
años de estudio. Su comprensión y motivación fueron pilares fundamentales para
culminar esta etapa.

Mi más sincero agradecimiento a los docentes de la Universidad por ser el arma principal

de nuestra formación profesional por habernos acogido en sus aulas y guiado durante este

tiempo para poder lograr nuestros objetivos, metas planteadas, por el apoyo y el tiempo

brindado para que pudiera realizar este proyecto.

Finalmente, quiero expresar mi gratitud a la Universidad Tres Culturas por facilitarme los
recursos y el espacio necesario para llevar a cabo este trabajo.

A todos ustedes, muchas gracias.

 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias, normas y

comportamientos compartidos por los miembros de una organización, es lo que define la

identidad y forma de trabajar de una empresa, sin embargo, se convierte en una

problemática cuando se carece de una cultura organizacional sólida.

En el mundo empresarial la cultura organizacional toma un papel muy importante

en el éxito y crecimiento de una empresa.

La cultura organizacional se concibe como una variable independiente y externa que

influye en las organizaciones y al entrar a pertenecer a la organización los empleados que

han sido influidos por múltiples instituciones culturales como la familia, iglesia,

comunidad, educación, traen estas influencias para nutrir la realidad de la pequeña empresa.

En el municipio de Isidro Fabela particularmente en la pequeña empresa de

Materiales para construcción y tlapalería “Providencia” se detectó esta problemática

puntualmente en la cultura organizacional surgido desde hace varios años pero que hasta el

momento no se le ha dado un seguimiento y se desconoce el origen de este problema,

afectando fuertemente el desempeño de los colaboradores generando mucha rotación de

personal porque no se sienten identificados con la forma de trabajar esto hace que sea una

constante pérdida de talento y de tiempo retrasando más las entregas a domicilio, mala

comunicación al ser nuevo integrante suelen tener dificultad para atender las expectativas

de sus superiores y una comunicación deficiente entre ellos generan malos entendidos,

conflictos y una disminución en la eficiencia y la productividad. También se experimenta

un incumplimiento de los valores establecidos, al no promover y reforzar los valores de la

empresa, es más regular que los empleados actúen de manera inconsciente, afectando la

reputación de la empresa, la confianza de los clientes y socios comerciales.

Falta de motivación cuando no hay un propósito común y valores compartidos, los

empleados se sienten desmotivados y desinteresados en el trabajo esto afecta su

compromiso.

Las consecuencias en el ambiente laboral son contraproducentes para la pequeña

empresa comúnmente lo que más se presenta es un ambiente laboral toxico se producen

conflictos, competencia desleal y falta de colaboración entre los empleados. Este crea un

ambiente estresante y poco saludable, lo que a su vez afecta la salud mental y emocional de

los empleados
 Identificación de variables

Fueron identificadas estas variables dentro de la pequeña empresa Materiales para

construcción y tlapalería “Providencia”:

Variables dependientes

Son aquellas que se desea explicar son la productividad, el ausentismo, la rotación y

satisfacción al cliente.

Productividad: son los factores que inciden en el grado de eficiencia y eficacia de

los individuos y grupos de la organización

Ausentismo: es la frecuente inasistencia al lugar de trabajo para realizar las

actividades para las que fueron contratados, perjudica más si las inasistencias son de parte

de los líderes de la organización.

Rotación: genera un impacto en los procesos de reclutamiento, selección y

capacitación. La tasa baja favorece a la empresa

Satisfacción en el trabajo: es la actitud positiva que se refleja en los individuos que

desempeñan en la organización con compensaciones justas y condiciones favorables de

trabajo.

Variables independientes
 Es la causa de que haya cambiado la variable dependiente en este caso de la

productividad, ausentismo, rotación y satisfacción del trabajo a nivel individual y grupal.

Variables individuales: son los aspectos que integran a la persona desde antes de

formar parte de la organización por lo que es poca la influencia que tiene al respecto

religión, educación, edad, genero, estado civil, la personalidad, valores, las actitudes, la

percepción, emociones, aprendizaje y comportamiento del individuo.

Variables grupales: esto influye si la persona trabaja sola o en un grupo de personas

se observa el comportamiento que tiene cuando forma parte de un grupo y se determina su

actuar de las personas, como influyen en ellas el mismo patrón d comportamiento de

acuerdo a lo que el grupo considera como estándares admisibles. Patrones de

comunicación, liderazgo, poder

OBJETIVOS GENERAL

 Identificar, analizar y mejorar los factores que influyen en el desempeño de la

organización con el fin de fomentar un entorno de trabajo saludable y que potencie

la motivación, el compromiso y la colaboración entre los empleados.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las brechas entre la cultura deseada y la actual, determinando las

diferencias para así alinearla con las estrategias y la realidad cotidiana de los

empleados.

 Detectar los factores de resistencia al cambio cultural, examinar las posibles fuentes

de resistencia entre los empleados o líderes que dificulten su implementación.

 Fortalecer la adaptabilidad cultural ante cambios del entorno, preparar a la

organización para enfrentar y responder de manera efectiva a los cambios.

 Justificación

A diferencia de los grandes corporativos donde los procesos y estructuras están más

formalizados, en las pequeñas empresas la cultura organizacional tiende a ser más informal

y personalizada, influenciada en gran medida por los valores y comportamientos de los

fundadores o líderes.

Además, la cultura organizacional influye en la adaptabilidad al cambio, innovación

y la resolución de conflictos.

Por lo anterior esta investigación dentro de la pequeña empresa Materiales para

construcción y tlapalería “Providencia” situada en el Municipio de Isidro Fabela ayuda a

disminuir la rotación de personal, agilizando procesos, retención de talento, buena

convivencia entre los vendedores para que su presentación y buena atención atraiga otros

sectores de mercado. Beneficiando a todos los que laboran hay y por supuesto sobre todo a

los clientes.

Por supuesto que esta investigación llena varias necesidades dentro de la

organización como:

 Mejorar la comunicación y entendimiento

 Identificar y resolver conflictos

 Fomenta el compromiso y la motivación

 Facilidad a la a adaptación al cambio

  Trazar buenas estrategias

Las problemáticas impactan de manera sustancial en el desarrollo de la

organización, es uno de los factores que identifican y describen a la empresa es decisiva

para potenciar la visibilidad de una entidad que se presenta a sí misma ante clientes y

proveedores.

Influye en la satisfacción y retención de los empleados una cultura organizacional

que promueve el bienestar y el crecimiento de los empleados contribuye a su satisfacción

laboral y su compromiso con la empresa, los empleados que se sienten valorados

permanecen más tiempo en la organización.

Al explorar la cultura organizacional se puede identificar patrones que ayudan a

entender como los empelados enfrentan el cambio, colaboran en equipo o responden a

diferentes conflictos.

Esto ofrece una visión profunda de los elementos que impulsan o limitan el

rendimiento y la adaptabilidad de una empresa; permite evaluar como la cultura puede

influir en la innovación, fomenta la apertura, el aprendizaje y el respeto tiende a estimular

la creatividad y la generación de ideas.

Sabiendo estas posibilidades de crecimiento es preciso tener este cambio

importante, los empleados a menudo saben cómo navegar en la cultura organizacional y son

muy hábiles en usar aspectos de esta para introducir nuevos problemas o generar un cambio

fundamental. Suele ser un tema de discusión, provoca inquietud cuando gerentes y líderes

se enfrentan a cambiarla o a cultivarla con el objetivo de mejorar su lugar de trabajo.

 La cultura organizacional es difícil de guiar o cambiar como una fuerza invisible

que permea una organización.

Con este trabajo se pretende determinar la influencia de las variables dependientes e

independientes y el grado de asociación de dichas variables, en una empresa. Se desea

conseguir un objetivo con el presente trabajo ayudar a la pequeña empresa a entender cómo

influyen las variables del mismo en el rendimiento del personal para permitirle diseñar

tácticas para lograr un personal más comprometido, satisfecho y productivo que llevará, a

obtener una ventaja competitiva a la organización, como futuras licenciada comenzar un

nuevo camino de aprendizaje para un posterior crecimiento profesional.

 Marco Teórico

La cultura de una organización ayuda a determinar el grado en el cual un nuevo

modo de trabajar es adaptado y usado. "Geert Hofstede define a la cultura organizacional en

términos de cómo se siente la gente en la organización, como percibe a la autoridad y el

grado de implicación y desenvolvimiento dentro de la organización. También argumenta

que la cultura se puede ver muy continuamente en los valores, creencias e ideales de los

empleados y que esta cultura se hace más fuerte cuando se promueve constantemente

dentro de la empresa. “(Hofstede,2021)

Es simplemente la suma de costumbres, acciones, actitudes y las ideas que

impregnan un lugar de trabajo.

No basta con tener una cultura fuerte para que la organización esté bien, puede

haber empresas que tienen una cultura fuerte y el rendimiento no es el que se desea porque

no le es funcional ya que existen síndromes en la organización que poseen sus

colaboradores y el identificarlas y tratarlas es fundamental para generar un cambio los

síndromes más comunes son Burnout, Cronos, Hammurabi, Hubris y Napoleón.

Para Prevenir, identificar y tratar los síndromes del Burnout, Cronos, Hammurabi, Hubris y

el Napoleón en la cultura organizacional requiere estrategias diferenciadas, ya que cada uno

tiene características y orígenes específicos.

1. Burnout (Agotamiento Laboral)

Descripción: Estrés crónico y agotamiento emocional en el trabajo.

 Prevención:

• Promover pausas activas y límites claros entre trabajo y vida personal.

• Establecer cargas de trabajo razonables.

• Fomentar una cultura de apoyo emocional y comunicación abierta.

• Identificación:

• Cansancio físico/emocional constante.

• Desapego hacia el trabajo.

• Reducción del desempeño profesional.

Tratamiento:

• Terapia o asesoría psicológica.

• Reducción de la carga laboral temporalmente.

• Reorganización de prioridades y desarrollo de habilidades de gestión del

estrés.

2. Síndrome de Cronos

Descripción: Líderes que sabotean el crecimiento de su equipo por temor a ser superados.

 Prevención:

• Fomentar una cultura de liderazgo basada en mentiría y desarrollo colectivo.

 • Establecer evaluaciones de liderazgo basadas en el crecimiento del equipo.

• Capacitación en inteligencia emocional y seguridad en el liderazgo.

Identificación:

• Negación de oportunidades de aprendizaje o promoción a subordinados.

• Ambiente de competencia interna desleal.

Tratamiento:

• Coaching para el líder con foco en confianza y empoderamiento.

• Supervisión del líder por parte de la alta dirección.

3. Síndrome de Hammurabi

Descripción: Rigidez extrema en la aplicación de normas sin considerar el contexto

humano.

 Prevención:

• Fomentar una cultura organizacional que equilibres normas con flexibilidad.

• Capacitación en gestión de conflictos y empatía.

• Identificación:

• Reglas aplicadas de manera arbitraria o sin razonamiento.

• Falta de soluciones creativas ante problemas no previstos por las normas.

Tratamiento:
 • Crear canales para retroalimentación y revisión de políticas rígidas.

• Incluir criterios de flexibilidad en la evaluación del desempeño.

4. Síndrome de Hubris

Descripción: Arrogancia en el liderazgo, con toma de decisiones imprudentes debido a un

exceso de confianza.

• Prevención:

• Implementar evaluaciones para recibir retroalimentación

• Fomentar la humildad como valor organizacional clave.

• Identificación:

• Ignorar las opiniones del equipo o expertos.

• Toma de decisiones impulsiva o sin análisis.

• Dificultad para reconocer errores.

Tratamiento:

• Coaching ejecutivo para promover el autoconocimiento.

• Inclusión de un comité de revisión para decisiones estratégicas.

5. Síndrome de Napoleón

Descripción: Líderes inseguros que compensan su falta de autoestima con autoritarismo.

  Prevención:

• Ofrecer mentirías para fortalecer la confianza del líder.

• Fomentar la autocrítica constructiva.

Identificación:

• Comportamiento autoritario o agresivo hacia el equipo.

• Incapacidad para delegar o escuchar sugerencias.

• Alta rotación de empleados por conflictos con el liderazgo.

Tratamiento:

• Terapia o coaching con enfoque en autoestima y liderazgo colaborativo.

• Redefinir el rol del líder para incluir más colaboración y menos control.

Estrategias Comunes en Cultura Organizacional

1. Capacitación Continua: En liderazgo, inteligencia emocional y resolución de

conflictos.

2. Políticas de Bienestar: Programas de apoyo psicológico y balance trabajo-

vida.

3. Encuestas de clima laboral y evaluaciones.

4. Fomentar Transparencia: Crear canales de comunicación abiertos para

expresar
 Los procesos administrativos y humanos se convierten en un tema que hay que atender de

manera prioritaria dentro de las organizaciones el requerir empleados con competencias solidas de

autogestión como lo son resiliencia, inteligencia emocional, autocontrol etc. Se necesita para

potenciar el talento de las personas y hacer de los procesos humanos una competencia

diferenciadora.

La cultura consiste en las reglas, el ambiente y la vida diaria que rodea aquellos que

trabajan y visitan la empresa. Cuando la naturaleza de la cultura organizacional no es

positiva puede resultar con la salida de miembros importantes de la empresa, esto lo desvía

de los objetivos, reduce el volumen de ventas y las ganancias. Edelman (2006) propone

algunas estrategias que ayudan a crear una cultura positiva y mantener a los empleados.

1. Animar y recompensar a los empleados cuando hacen bien sus deberes y

tareas

2. Mantener líneas abiertas de comunicación en todos los niveles

3. Mejora beneficios y salarios competitivos

4. Nunca dejar de aprender, ser constantemente capacitado.

5. Construya y mantenga para su empresa una reputación de

superioridad por excelencia. Su reputación dentro de la comunidad y dentro de la

industria debe ser por tener los estándares más altos.

6. Valore a su gente con igualdad durante todo el proceso.

7. Recompensé a las personas que contribuyen coherentemente y

continuamente a la eficiencia y la ganancia de la organización.

 8. Trabajo en equipo y las relaciones de triunfo deben se animados no

se debe utilizar frases como “mi gente” o “mi programa” es mejor decir “nuestro

equipo”. Debería ser “nosotros” y no “yo”.

9. Reduzca con dignidad y profesionalismo. Perder a un miembro del

trabajo puede ser un acontecimiento catastrófico, especialmente si es un viejo

miembro valorado por la organización.

Debido a la importancia de la cultura en el entorno organizacional, el intento por

encontrar la forma de alterar los valores y las prácticas diarias o influir en la percepción de

los empleados ha sido objeto de muchos esfuerzos.

La forma de como los trabajadores perciben algunas características de la

organización: el manejo de los conflictos, la actitud a la innovación o fomentar el trabajo en

equipo.

La actitud y satisfacción es más un concepto evaluativo que trata de responder que

siente el empleado para hacer que su colaboración en la empresa mejore.

Satisfacción laboral

Es el estado de bienestar y de felicidad de una persona en relación al rendimiento en

el trabajo y a su entorno.

Compromiso organizacional

Es el grado en que un trabajador se identifica con una organización determinada,

con sus objetivos y desea permanecer en ella y ser uno de sus miembros.
 Si es cierto que una organización cualquiera que sea su giro persigue en primera

instancia sus objetivos, también lo es que no puede ser a costa de la gente que trabaja en

ella ya que en su capital humano es donde radica su ventaja competitiva.

La cultura también tiene que ver con el grado en el que esta motiva y compromete a

los miembros de la organización por un lado y por el otro fomenta la integración entre las

personas, áreas o niveles y crea un ambiente sano de trabajo.

Lo anterior implica que, si una empresa logra resultados, pero su clima de trabajo es

insano y ese refleja desmotivación, frustración, conflicto, falta de compromiso y rotación

de personal, es considerado una cultura no funcional.

La cultura de la organización forma el pegamento que mantiene la organización

unida y estimula a empleados a confiar en la organización y a realizarse.

“Según Robbins es un campo de estudio que investiga el impacto que los

individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro con el fin de

mejorar la eficacia de la misma.” (Robbins 2004)

La relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral es que de esta

forma los líderes se interesan más por la relación entre el comportamiento de los empleados

en el trabajo.

En la medida en que los valores compartidos sean adecuados para la organización

en cuestión, el rendimiento de la empresa puede beneficiarse de la cultura.

Elementos de la cultura organizacional

 Uno de los elementos fundamentales es la cultura organizacional. Cambia el

comportamiento, las interacciones y la percepción de los empleados dentro de la

organización.

Los elementos de la cultura organizacional son: normas y reglas, clima laboral,

comunicación, liderazgo, reconocimiento y recompensas, preparación y crecimiento

profesional, entre otros.

Las normas y reglas: son claras expectativas sobre comportamiento aceptable y

reglas para la conducta en el lugar de trabajo, lo que asegura coherencia y estabilidad.

Clima laboral: la percepción general de un empleado del ambiente de su lugar de

trabajo, incluye elementos como moral, motivación y satisfacción laboral.

Comunicación: el estilo y la frecuencia de la comunicación interna; cultura de

comunicación abierta y transparente impulsa la confianza y colaboración.

Liderazgo: cómo se manifiesta el liderazgo en la organización; los líderes

establecen un modelo de comportamiento y actitud que también afectan la cultura;

reconocimiento y recompensa.

La adaptabilidad y resiliencia es la capacidad de la organización para recuperarse

después de cambios inesperados y obstáculos en el camino. Una cultura adaptable hace que

la organización sea resistente y ágil.

“Hay varios modelos de culturas organizacionales, pero uno de los más utilizados es

el modelo de cuatro valores competentes de Cameron y Quinn. Según este modelo, existen

ciertas culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque externo e interno.

Tales culturas son:

 Cultura de clan: Enfocada en la colaboración y el trabajo en equipo. Es común en

organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el desarrollo del talento interno.

Se basa en la lealtad, la participación y el bienestar de los empleados.

Cultura adhocrática: Se centra en la innovación y la flexibilidad. Es común en

empresas de tecnología, donde el foco está en la creatividad, la adaptación rápida al cambio

y la experimentación. La toma de decisiones es ágil y descentralizada.

Cultura jerárquica: Prioriza la eficiencia y el control. Es común en organizaciones

grandes y estructuradas, como empresas públicas o industrias tradicionales. Se valora el

cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignación clara de roles y responsabilidades.

Cultura de mercado: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve

en organizaciones orientadas al éxito comercial y a la consecución de metas claras. La

competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave

en este modelo.” (Vreede,2024)

Se debe evaluar cuál de estos modelos se adapta mejor a las estrategia y entorno

para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el éxito a largo plazo.

En este tipo de cultura se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como

oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender

de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.

Es importante tener en cuenta que cada organización puede tener una combinación única de

estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias

y prácticas compartidas por los miembros de la organización.

 La cultura es algo inherente al ser humano, por donde pasamos donde estemos generamos

cultura de una u otra manera, y el entorno laboral no es la excepción, lo más frecuente es que dentro

de la oficina o establecimiento haya más afinidad o simplemente mas cercanía física entre

determinados grupos por eso es de gran importancia tomar en cuenta este tipo de culturas para

poder adaptarlas a la empresa.

La cultura organizacional constituye el alma de toda compañía especialmente de las pymes,

siendo fundamental tener una cultura fuerte de una buena cultura laboral que beneficia tanto a los

trabajadores como a la propia compañía.

La inversión en la capacitación significa que se está mirando al trabajador como un ser

humano y que se obtiene como resultado un aumento de lealtad hacia tu compañía y también que se

logra un impulso en el rendimiento del trabajador. Para poder gestionar las organizaciones, hay que

conocer el factor humano que las compone, el resultado absoluto puede ser positivo o negativo de

los objetivos depende del capital humano, hay que saber cómo relacionarse con otro tipo de

personalidades en su organización, hay que saber cómo relacionarse y comunicarse.

 Las micro, pequeñas y medianas empresas no logran sobrevivir a la competencia en

el mercado por falta de planeación, estructura y recursos, a pesar de que juegan un papel

muy importante para el desarrollo de la economía del país.

“De acuerdo al censo económico de INEGI (2010), las pequeñas empresas representan 99.8

por ciento de las 4 millones 15 mil unidades empresariales del país. Desafortunadamente,

son pocas las que han invertido tiempo o recursos para su cultura organizacional a pesar de

que es la base para su crecimiento duradero y representa el soporte para el logro de los

objetivos de la organización” (Hernandez,2014). Para una Pyme puede llegar a ser caro

implementar este tipo de estrategias, pero le resulta mucho peor no aplicar ni tener una

metodología de hacia dónde quiere que llegue su empresa y dónde la ve a largo plazo. La

falta de planeación, la falta de capacitación, la falta de conocimiento, matan a este tipo de

empresas.

Pero claro, para poder tomar estas decisiones debes definir primero hacia dónde

quieres dirigir tu empresa con ello en mente, podrás analizar la cultura actual de la

organización e identificar qué se alinea con esta nueva dirección que se le quiere dar al

negocio y las áreas de mejora.

Algunas herramientas que pueden servir en esta etapa son:

 Encuestas a empleados.

 Reuniones 1 a 1 con el equipo.

 Encuestas a clientes para entender cómo se vincula la empresa de manera

externa.
 Además, es importante tener en cuenta que la cultura organizacional no es estática,

sino que evoluciona con el tiempo. Por lo tanto, es crucial revisar y adaptar constantemente

los valores y prácticas de la empresa para asegurar que sigan alineados con los objetivos y

las necesidades del negocio en un entorno en constante cambio.

Desafíos en la gestión de la cultura organizacional

A pesar de su importancia, la gestión de la cultura organizacional puede presentar

desafíos para las empresas. Algunos de los desafíos más comunes incluyen:

Resistencia al cambio cultural

Implementar cambios en la cultura organizacional puede ser un proceso

complicado, ya que puede encontrarse con resistencia y oposición por parte de los

empleados. Es importante involucrar a los empleados en el proceso de cambio, comunicar

claramente los beneficios y ofrecer apoyo y capacitación adecuados.

Diversidad y multiculturalidad en el lugar de trabajo

En un entorno laboral cada vez más diverso y multicultural, gestionar la cultura

organizacional puede ser un desafío adicional. Es necesario fomentar la inclusión, el

respeto mutuo y la comprensión de las diferencias culturales para crear un entorno laboral

armonioso y productivo.

Además, la diversidad en el lugar de trabajo no solo se refiere a diferencias

culturales, sino también a la diversidad generacional. En la actualidad, es común que en una

empresa convivan varias generaciones. Gestionar las diferentes perspectivas, estilos de

trabajo y expectativas de cada generación puede ser un reto, pero también una oportunidad

para enriquecer la cultura organizacional y promover el aprendizaje intergeneracional.

El modelo de estudio del

comportamiento
organizacional implica su
análisis en tres niveles:
individuo,
grupo y sistema de la
organización. Aquí es
indispensable identificar
las variables
dependientes e
independientes que están
presentes (Robbins &
Judge, 2009).

La#variable#depen
diente!!
Es aquello que se desea
explicar y está
relacionado con la
productividad, el
ausentismo, la rotación y
la
satisfacción en el trabajo.
• Productividad. Es la
relación existente entre la
cantidad de productos o
servicios ofrecidos y los
recursos involucrados
para la elaboración de
determinado producto o
la generación de
determinado servicio.
Dentro del
comportamiento
organizacional, se
identifican aquellos
factores o elementos
que
inciden en el grado de
eficiencia y eficacia de
los individuos, grupos o
sistemas de la
organización en su
conjunto.
Por ejemplo: un banco es
eficaz cuando cumple
exitosamente las
necesidades de sus
clientes
(servicios proporcionados,
atención y solución
oportuna de quejas), y es
eficiente cuando lo hace
a un bajo costo (menores
tasas de interés).
Si los directivos del
banco desean lograr
una alta producción en
el personal actual, se
deben
enfocar en reducir el
promedio de minutos de
espera en la fila (bajo
costo) y brindar una
atención
de calidad en ventanilla
(cumple exitosamente la
necesidad de sus
clientes). Por lo tanto,
podemos decir que el
banco como organización
ha logrado una eficiencia
productiva.
• Ausentismo. Está
relacionado con la
frecuente inasistencia al
lugar de trabajo para
realizar las
actividades por las que
fue contratado.
Para cualquier
organización es difícil
alcanzar objetivos cuando
existe ausentismo. Si se
rebasa
el intervalo normal de
insistencias, la
consecuencia es un
impacto directo en la
eficacia y la
eficiencia (productividad)
de la empresa. Sin
embargo, no todas las
ausencias son malas.
Por
ejemplo, un chofer de
autobús que se
encuentra enfermo de
vértigo, ¿podrá manejar
el
vehículo? Lo más
probable es que de
hacerlo ocasionaría un
accidente, por lo que
para la
empresa es mejor que no
se presente a laborar.
Esta situación es muestra
de lo que se conoce
como una ausencia
positiva.

El modelo de estudio del

comportamiento
organizacional implica su
análisis en tres niveles:
individuo,
grupo y sistema de la
organización. Aquí es
indispensable identificar
las variables
dependientes e
independientes que están
presentes (Robbins &
Judge, 2009).

La#variable#depen
diente!!
Es aquello que se desea
explicar y está
relacionado con la
productividad, el
ausentismo, la rotación y
la
satisfacción en el trabajo.
• Productividad. Es la
relación existente entre la
cantidad de productos o
servicios ofrecidos y los
recursos involucrados
para la elaboración de
determinado producto o
la generación de
determinado servicio.
Dentro del
comportamiento
organizacional, se
identifican aquellos
factores o elementos
que
inciden en el grado de
eficiencia y eficacia de
los individuos, grupos o
sistemas de la
organización en su
conjunto.
Por ejemplo: un banco es
eficaz cuando cumple
exitosamente las
necesidades de sus
clientes
(servicios proporcionados,
atención y solución
oportuna de quejas), y es
eficiente cuando lo hace
a un bajo costo (menores
tasas de interés).
Si los directivos del
banco desean lograr
una alta producción en
el personal actual, se
deben
enfocar en reducir el
promedio de minutos de
espera en la fila (bajo
costo) y brindar una
atención
de calidad en ventanilla
(cumple exitosamente la
necesidad de sus
clientes). Por lo tanto,
podemos decir que el
banco como organización
ha logrado una eficiencia
productiva.
• Ausentismo. Está
relacionado con la
frecuente inasistencia al
lugar de trabajo para
realizar las
actividades por las que
fue contratado.
Para cualquier
organización es difícil
alcanzar objetivos cuando
existe ausentismo. Si se
rebasa
el intervalo normal de
insistencias, la
consecuencia es un
impacto directo en la
eficacia y la
eficiencia (productividad)
de la empresa. Sin
embargo, no todas las
ausencias son malas.
Por
ejemplo, un chofer de
autobús que se
encuentra enfermo de
vértigo, ¿podrá manejar
el
vehículo? Lo más
probable es que de
hacerlo ocasionaría un
accidente, por lo que
para la
empresa es mejor que no
se presente a laborar.
Esta situación es muestra
de lo que se conoce
como una ausencia
positiva.

Bibliografía

Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work Related

Values, Beverly Hills, Estados Unidos de América. Sage Publications.
ROBBINS, Stephen, Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica, Pág. 10.

ttps://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/marcos_a_yy/capitulo2.pdf

https://www.questionpro.com/blog/es/cultura-organizacional

ttps://psicologiaymente.com/organizaciones/cultura-organizacional

Variables Independientes | PDF | Comportamiento | Comportamiento organizacional

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