UNIVERSIDAD DEL TOLIMA - CREAD - URABÁ

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN FINANCIERA.

CURSO: ORGANIZACIONES
FECHA DE ENTREGA: 27 DE SEPTIEMBRE DE 2020
DOCENTE: JOSÉ ANTONIO MONTOYA BALOCO.
CIPA #2: LICENIA MARCELA PEREZ PATIÑO
KELLY TATIANA QUIROZ VALDERRAMA
ERIKA MARCELA BARRERA MIRA
CHELCY FERNANDA ADARVE SERNA
BRIANY YULIETH CORREA RENDON

CIPAS - TALLER Nº 2. Cultura organizacional.

1. Defina cultura organizacional y clima organizacional.

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones, en cambio la identidad
organizacional es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento
individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el significado no
reconocido de la vida organizacional.
En cuanto a la cultura organizacional, ésta puede facilitar la implantación de la
estrategia, solo si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica; la identidad organizacional está influenciada
por el pensamiento consciente como la forma en que se relacionan las personas en el
trabajo, principalmente motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes, su
nacimiento depende de la transferencia de emociones que se dan bajo la estructura
organizacional.
 CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional, es muy importante, debido a que tiene e influencia en el
comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeño
laboral en las diferentes áreas de la empresa. Dentro del Clima organizacional existen
diferentes causas que ocasionan este problema la falta de motivación, capacitación,
comunicación, liderazgo, se debe prestar mayor atención a las relaciones
interpersonales de los trabajadores. Se debe tener en cuenta que los trabajadores
son el componente principal para alcanzar los objetivos de la empresa. El clima
organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización.
Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Un
buen clima organizacional permitirá que los miembros de la organización, cumplan
con los objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más
eficiente y trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma
ayudará a conseguir las metas y objetivos de la organización.

2. Señale algunas razones por las cuales usted considera importante los
conceptos de cultura organizacional y clima organizacional dentro del ámbito
empresarial.

 Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar

problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y
clara para el buen funcionamiento de la compañía.
 Creas una identidad para tu empresa
 Mejora la productividad
 Retiene empleados
 Proyectas una imagen positiva
Clima laboral
Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la comunicación y la relación
entre los miembros de la empresa, la reducción del miedo, y el aumento de la
seguridad en uno mismo y en el equipo.
Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que las ganas de
trabajar se renueven, así como el interés por emprender nuevos proyectos.
Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el reconocimiento
mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.
Evitar el absentismo laboral: la infelicidad en el trabajo y un clima organizacional malo
son algunas de las causas del absentismo laboral.
Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que permita el
desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del
tiempo y los recursos.
3. ¿Cómo crearía y mantendría una cultura organizacional en una empresa?
Explique.
La cultura empresarial se puede definir como la red de conversaciones y acciones
que dictan lo que la gente piensa, dice, escucha y hace, o no, dentro de una
empresa. En esencia, este elemento establece las reglas no escritas de la
organización; su código de conducta y el comportamiento de las personas que la
componen, lo cual frecuentemente está en directa oposición con las reglas escritas,
es decir, con los procedimientos y políticas.

Define a detalle la cultura empresarial que deseas

Muchas empresas cuentan con misión, visión y valores, pero éstos pueden ser sólo
palabras bonitas colgadas en la pared, debido a que poco se relacionan con la
manera en que las personas se comportan.
En ocasiones seguidas cabe notar que en muchas empresas se encuentran con que
los empleados no tienen relación con estos elementos constitutivos de la empresa; en
otras palabras, no los conocen o éstos no tienen un significado para ellos. Para que
una cultura pueda existir por diseño, en lugar de automáticamente, es necesario
crearla y renovarla constantemente con todas las partes interesadas. Esto implica
pensar, hablar, definir y desarrollar continuamente la cultura que queremos crear.

Establece los comportamientos de tu cultura empresarial

No es suficiente tener claridad respecto a la misión, visión y valores que deseamos,

sino que se requieren definir claramente, modelar constantemente y multiplicar en
toda oportunidad los comportamientos alineados con esta cultura.

Ejemplos de comportamientos consistentes con una cultura de servicio son “saludar

al cliente cada vez que un empleado entra en contacto con éste”, “sonreírle al cliente
y preguntarle si se le puede ayudar con algo”, “dejar cualquier actividad que se esté
realizando en el momento para asistir al cliente”, entre otros.

Maneja rigurosamente el ambiente conversacional

Las palabras y conversaciones que tienen las personas no sólo describen el mundo,
también lo crean. Es esencial que las empresas pongan mucha atención en las
conversaciones que se generan en su interior, tanto formal como informal. Desde
altos ejecutivos hasta el personal de base, debemos asegurarnos de redirigir
constantemente las conversaciones para que estén alineadas con la cultura que
deseamos tener.
 Un ejemplo práctico de esto es no levantar la voz cuando alguien se queja, justifica o
habla mal acerca de otros, sino más bien, respetuosamente, debemos llamar a la
persona y dirigirla hacia otro tipo de conversación.

Sé coherente entre lo que dices y haces

Muchos empresarios y ejecutivos hablan acerca de los valores de la empresa, pero

se comportan de manera opuesta. Adicionalmente, los procedimientos y políticas en
ocasiones dictan comportamientos contrarios a la cultura deseada, como en el caso
de una supuesta cultura de confianza y un procedimiento de revisar a todos antes de
que se vayan a casa.

En este sentido, es sumamente importante que los jefes y líderes sean un ejemplo
constante de la cultura que quieren crear y promocionar.

Tómate más tiempo en contratar a tus empleados

Además de las habilidades técnicas y la experiencia es necesario que las personas

que contrates sean filtradas respecto a su adecuación cultural con la empresa. Una
práctica poco común pero efectiva para lograr esto es visitar al candidato en su hogar
para ver cómo se comporta y determinar si su comportamiento está alineado con los
valores culturales de la empresa. También podemos admitirlo por un periodo de
prueba en el que se le coloque en situaciones especialmente diseñadas para
determinar cómo reacciona.

Por otro lado, es recomendable despedir a alguien si se detecta que la persona no

demuestra interés en los comportamientos alineados con la cultura deseada.

4. ¿Las variables para el diseño del clima y la cultura organizacional son visibles
en la empresa en la que usted trabaja o piensa crear? ¿sí o no, Por qué?
Explique.

Si por que un trabajador es un ser biopsicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y

felicidad son partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el
bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía
física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.
No existe receta alguna capaz de garantizar la salud de un individuo: brota de su
actitud; de su espíritu de crecer y autosuperarse; de la voluntad de competir
solidariamente y vencer; de la responsabilidad por una vida sana; de la aceptación de
las incertidumbres de la vida, de incluir y compartir; así como de defender firmemente
sus valores y un objetivo para su vida. La salud proviene entonces, en gran parte, de
 las relaciones humanas y con el entorno, y es el resultado del desarrollo armónico de
la sociedad (en su conjunto) sobre la base del cual es posible brindar a los
ciudadanos diversas opciones políticas, económicas, legales, ambientales,
educativas, de bienes y servicios, de ingreso, empleo, recreación y participación
social, con vista a que, tanto individuo como sociedad, desarrollen sus
potencialidades en aras de un bienestar pleno.
El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial
importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es
un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La
socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa
fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas
competitivas.

5. ¿El clima y cultura organizacional son favorables para el logro del

direccionamiento estratégico?

La Cultura Organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios

que constituyen las raíces del sistema de una empresa. Una cultura adecuada atrae,
motiva y retiene a los mayores talentos y prepara a la organización para que pueda
adaptarse a las condiciones cambiantes.
El plan estratégico y la Cultura Organizacional están directamente relacionados. Por
un lado, el plan estratégico destaca las direcciones de desarrollo de la Cultura
Organizacional, que significa que la Cultura Organizacional está estratégicamente
orientada (Cultura Estratégica). Además, el plan estratégico para ser realizado y
lograr sus objetivos, depende de que la cultura lo favorezca o lo permita, si el plan
estratégico no permite desarrollar y potenciar la cultura, resulta imposible que se
logren los resultados esperados.
La ventaja de una Cultura Estratégica es que sus miembros comprenden la Misión,
Visión y Objetivos, por lo que dirigen sus comportamientos para lograrlo y adoptan el
nuevo sistema de valores.
La Cultura Organizacional se ha convertido en un componente de relevante
importancia estratégica y ventaja competitiva para aquellas empresas que buscan un
crecimiento significativo. Otro elemento que vale la pena resaltar en la creación de
una cultura es la dirección estratégica, la cual se encuentra ligada con la Visión
Empresarial y las perspectivas a corto, mediano y largo plazo.

6. ¿El comportamiento del capital humano está alineado con el direccionamiento

organizacional?

Totalmente ya que
 El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una organización y es
el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de
la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
El capital humano es importante pues los medios materiales sólo se convierten en
un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por
la fuerza de trabajo de los obreros.
El capital humano nace ante la necesidad de las organizaciones de contar con una
herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una máquina
por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los
trabajadores para ponerla a funcionar.
La organización es una entidad económica donde se combinan dinámicamente
factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores
esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los inversionistas y la
dirección corre a cargo de gerentes y directivos.

7. ¿De que forma se pueden establecer líneas de comprensión crítica y pertinente

sobre la cultura organizacional en un determinado contexto financiero o
empresarial?

La organización puede establecer las líneas de comprensión crítica y pertinente sobre

la cultura organizacional como el sistema que recibe en las entradas no solo recursos
físicos, financieros y humanos para el cumplimiento de su misión. La información
proveniente del entorno crea variables que obligan a la gestión a responder con
mejores productos o servicios en nuevos mercados que involucran novedosos
recursos, como el conocimiento, el cual, de forma interna como externa se debe
controlar desde la dirección de la organización por medio de la gestión estratégica.

El control de gestión busca establecer condiciones propicias para la organización,

identificando la idoneidad del proceso de planeación, aplicando los recursos
adecuados en búsqueda del logro de los objetivos propuestos y del mejoramiento
continuo mediante las acciones correctivas y prevención de desviaciones. La visión
de la organización como sistema dinámico permite visualizar las propiedades del
control sobre los elementos de entrada al sistema, optimizando los esfuerzos que
requiere el funcionamiento de la organización, de forma tal, las actividades son
armónicas con los objetivos y los resultados se aproximan a la planeación,
adaptándose permanentemente según lo indique la información provista por la
retroalimentación. En consecuencia, la retroalimentación generada por los sistemas
de control de gestión es una oportunidad de aprendizaje, el cual desempeña un papel
de vinculación con la transformación de conductas a través de la cultura
organizacional y su control, dicho control es posible gracias a la ilustración de
 actitudes, ideas, sistemas simbólicos, conocimiento colectivo, entre otros elementos
culturales determinantes de la conducta de los individuos. Así, el integrante de la
organización realmente se busque la satisfacción de sus metas a través del
cumplimiento de las metas organizacionales.

8. ¿A través de qué elementos se puede desarrollar un análisis efectivo sobre la

conformación y desarrollo de una cultura organizacional en aras de promover el
éxito en las empresas de la región?

Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de manera

conjunta. Los elementos principales son:

1.‐ Elementos visibles: los cuales explican cómo y por qué se hacen las cosas, algunos
ejemplos son los valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc.,

2.‐ Elementos invisibles: que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento
de los individuos en las organizaciones y están localizados generalmente a un nivel más
profundo en la mente de los miembros que forman la organización, algunos ejemplos claros son
los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc.,
3.‐ Elementos simbólicos: Estos elementos comúnmente indican el carácter de la
Organización de forma más elocuente que con las palabras mismas. Como ejemplos se puede
citar logotipos, imágenes visuales, historias, metáforas, lemas, acciones y no acciones, relojes
checadores, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, etc.

4.‐ Elementos estructurales: Estos elementos se relacionan con los aspectos formales de la
organización, como, por ejemplo: niveles de autoridad y decisión, establecimiento de normas y
políticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquías, etc.

5.‐ Elementos materiales: Estos elementos se relacionan fácilmente con el mobiliario y equipo.

6.‐ Elementos conductuales: Estos elementos están relacionados con el comportamiento

humano, los sistemas de motivación, la comunicación.

BIBLIOGRAFÍA

Material de trabajo

Material básico
Azoulai, M. y Delannoy G. (Productores) (2011). “La vida en Google” [video]. Estados Unidos:
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Material complementario
Gareth R Jones (2008) “Teoría organizacional: Diseño y cambios en las organizaciones”
México: Editorial Person Prentice Hall (5ª edición).