FORMACIÓN Y

ORIENTACIÓN LABORAL
(Tema Nº 2)
Derecho laboral: conociendo nuestros derechos.
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ACTIVIDAD 1: Cuestiones del ámbito laboral .

1- En uno de los centros de trabajo de la empresa de Juan ha habido varios robos de cosas
personales de otros trabajadores, incluso a desaparecido dinero de la caja del
establecimiento. La persona responsable del centro de trabajo duda de un trabajador que
lleva 7 años trabajando en la empresa con un contrato indefinido... En el centro de
trabajo hay cámaras de seguridad y, además se advierte de su existencia mediante
carteles. Se pide:

A) ¿Es legal poner cámaras de seguridad en los centros de trabajo? ¿Necesita Juan el permiso
o la aprobación de los trabajadores para poner dichas cámaras?

De acuerdo con el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, las empresas
pueden instalar cámaras de videovigilancia en los lugares de trabajo. No obstante, deben
informar previamente, de manera expresa, clara y concisa, tanto a los empleados como a sus
representantes. Si se captura un acto ilícito de manera flagrante, se considera cumplido el deber
de informar si existe un cartel visible que indique la presencia de cámaras. Una reciente
Sentencia del Tribunal Constitucional respalda el uso de cámaras incluso si no se notificó
previamente a los empleados, siempre que exista un cartel anunciando su presencia.

B) ¿Se podría proceder al registro de la taquilla y efectos personales del trabajador del que se
sospecha? Explica detalladamente cómo se llevaría a cabo dicho procedimiento.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa tiene derecho a
inspeccionar las pertenencias de los empleados para garantizar el cumplimiento de sus
obligaciones laborales. En caso de sospecha de robo o irregularidades, la empresa puede
registrar la taquilla y los efectos personales del empleado. Sin embargo, esta inspección debe
realizarse de manera proporcionada, justificada y respetando los derechos fundamentales del
empleado. Se recomienda que la inspección se realice en presencia del empleado y de un
testigo. El objetivo de esta inspección es encontrar pruebas de robo o irregularidades.

C) ¿Podría ser sancionado el trabajador por este motivo? ¿Qué tipo de sanción sería?

Si se encuentra evidencia que vincule al trabajador con los robos o irregularidades, podría ser
objeto de sanción disciplinaria. Las sanciones pueden variar según la gravedad y las
circunstancias: Amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo, incluso, en casos
extremos, despido disciplinario. Es importante que el procedimiento se realice conforme a la
legalidad y se respeten los derechos del trabajador.

2- A la hora de establecer el salario de los auxiliares de la ayuda a domicilio se ha tenido

en cuenta el SMI para el año 2023 fijado en 1.080 €/mes brutos. Busca en el convenio
colectivo la tabla salarial correspondiente a la ayuda a domicilio (categoría profesional
auxiliares de ayuda a domicilio)

A) ¿Qué es el salario mínimo interprofesional (SMI)? ¿Dónde se fija? ¿Quién lo establece?

El SMI es el importe mínimo que un trabajador debe recibir por su jornada laboral. Se fija
mediante Real Decreto y se publica en el Boletín Oficial del Estado (BOE). El Gobierno de
España es el encargado de establecerlo.

B) ¿Qué salario deben cobrar los auxiliares de la ayuda a domicilio? ¿Por qué?

Según el VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y
Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, el SMI para 2023 es de 1.080 euros
mensuales. Los auxiliares de ayuda a domicilio deben recibir al menos este salario mínimo para
garantizar condiciones laborales dignas y justas.

C) ¿Podría el convenio empeorar el SMI establecido para el año 2023? ¿Por qué?

En principio, el convenio colectivo no debería empeorar el SMI establecido por ley. Sin embargo,
es importante revisar el convenio específico para asegurarse de que no haya cláusulas que
reduzcan el salario por debajo del SMI. Si el convenio contradice el SMI, prevalecerá la
normativa legal.

3- Carmen ha cursado el ciclo formativo de Técnico en APSD y ha realizado la FCT en una

de las residencias para mayores que pertenece a la empresa de Juan. A Carmen le han
ofrecido un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada a
su nivel formativo. Carmen era un poco despistada en las explicaciones del módulo de
FOL, y ahora le surgen las siguientes dudas:
A) ¿Cuánto será la duración del periodo de prueba? ¿Qué es el periodo de prueba?

En el contrato de formación, no se puede poner un periodo de prueba. Esto es diferente de otros

tipos de contratos, donde se permite un tiempo inicial para ver si el trabajador vale o no. Así
que, Carmen no tendrá que pasar por un periodo de prueba en este contrato.

B) Si despiden a Carmen durante el periodo de prueba... ¿Tiene derecho a cobrar

indemnización? ¿Cobraría algo?

Dado que no hay periodo de prueba en el contrato de formación, Carmen no tiene derecho a
indemnización por despido durante este período. Si la empresa decide prescindir de sus
servicios, no se aplicará el régimen general de indemnización por despido.Sin embargo, Carmen
deberá recibir el salario correspondiente al tiempo trabajado hasta la fecha del despido

C) ¿Cuál es la duración de esta modalidad contractual?

El contrato de formación puede durar entre tres meses y dos años. El plan formativo dirá cuánto
dura exactamente. Los convenios colectivos pueden cambiar estas duraciones según lo que
necesiten las empresas, pero nunca menos de tres meses ni más de dos años. Si Carmen no saca
el título o certificado que tiene que sacar, el contrato se puede alargar hasta que lo saque, pero
no más de dos años.

D) ¿Cuál es la finalidad de esta modalidad contractual?

El contrato de formación es una forma de aprender un trabajo mientras trabajas. Ayuda a los
jóvenes y a las personas en formación a conseguir un trabajo y a desarrollarse profesionalmente.

4- Raquel recientemente ha sido mamá, concretamente, su hija nació el 21/10/2023 y su

contrato está en suspensión por descanso debido al nacimiento y cuidado del menor.

A) La empresa decide contratar a otra persona para cubrir el puesto de Raquel. ¿Qué
modalidad contractual debe emplear la empresa?

La empresa debe emplear el contrato de duración determinada por sustitución para cubrir el
puesto de Raquel durante su período de descanso por nacimiento y cuidado del menor.

B) Enumera las características de esta modalidad contractual.

El contrato de duración determinada por sustitución tiene como objetivo cubrir temporalmente
la ausencia de un trabajador debido a situaciones como maternidad, paternidad, riesgo durante
el embarazo o lactancia, entre otras.

Características:
 - Duración: Puede extenderse mientras dure la ausencia del trabajador sustituido.
- Bonificaciones: Antes de septiembre de 2023, implicaba un “coste cero” para la
empresa en términos de seguridad social. Sin embargo, desde esa fecha, la bonificación
se limita a 366 euros al mes.
- Formalización: Debe realizarse por escrito.
- Causa: Se especifica la causa de la sustitución (maternidad, paternidad, etc.).
- Derecho a reserva de puesto: Se aplica cuando existe derecho a reserva del puesto de
trabajo.

C) Raquel no tiene muy claro cuánto durará su derecho al descanso por nacimiento y cuidado
del menor. ¿Se lo dices tú?

El derecho al descanso por nacimiento y cuidado del menor tiene una duración máxima de tres
años, aunque el período mínimo es de un mes.

B) Raquel no tiene muy claro qué hacer cuando finalice su periodo de descanso por nacimiento
y cuidado del menor. ¿Qué opciones tiene?

Cuando finalice su período de descanso, Raquel tiene varias opciones:

- Reincorporación: Si su puesto sigue disponible, puede reincorporarse a su trabajo

original.
- Extinción del contrato: Si el contrato de sustitución no se renueva, puede finalizar.
- Renovación: Si la ausencia del trabajadora sustituida continúa, el contrato puede
renovarse automáticamente.

5- Lourdes, auxiliar de ayuda a domicilio, quiere saber cuáles son sus derechos en
materia de permisos. ¿Qué permisos le corresponderá en los siguientes casos?:

A) Fallecimiento de un tío en la misma localidad.

Lourdes tendría derecho a permiso por fallecimiento de familiar. La duración y condiciones

específicas pueden variar según el convenio colectivo aplicable.

B) Asistir a un juicio penal como testigo.

En este caso, Lourdes tendría derecho a permiso por citación judicial. Puede ausentarse del
trabajo para cumplir con su deber como testigo en el juicio penal.

C) Hospitalización de un hijo en distinta localidad.

Lourdes podría solicitar permiso por la hospitalización de su hijo. Este permiso le permitiría
acompañar a su hijo durante su hospitalización.
D) Traslado de domicilio en la misma localidad.

Para el traslado de domicilio en la misma localidad, Lourdes podría tener derecho a permiso por
mudanza. Esto le permitiría gestionar su traslado sin afectar su empleo.

E) Inscripción como pareja de hecho en el registro.

En este caso, Lourdes podría solicitar permiso por inscripción como pareja de hecho. Esto le
permitiría cumplir con el trámite legal sin perjuicio laboral.

6- Con respecto a las vacaciones:

A) ¿Cuántos días de vacaciones tienen derecho los trabajadores de los distintos centros de
trabajo de Juan?

Los trabajadores de los distintos centros de trabajo de Juan tienen derecho a un mínimo de 30
días naturales de vacaciones anuales retribuidas. La duración exacta puede variar según el
convenio colectivo aplicable.

B) Si Carmen empezó a trabajar el 01/julio/2023 y aún no ha cogido días de vacaciones

¿Cuántos días se podrá coger para las vacaciones de navidad?

Si Carmen empezó a trabajar el 01 de julio de 2023 y aún no ha disfrutado de días de vacaciones,

para las vacaciones de Navidad podrá coger al menos la parte proporcional de los días
correspondientes al tiempo trabajado desde su ingreso hasta fin de año. Esto se calcula
dividiendo los días de vacaciones anuales entre 365 y multiplicando por los días trabajados.

C) ¿Con cuánta antelación debe solicitar Carmen sus vacaciones?

Carmen debe solicitar sus vacaciones con al menos dos meses de antelación antes del comienzo
del período de disfrute. Esto le permitirá planificar y coordinar con la empresa.

D) Y si es la empresa la que fija las vacaciones, ¿Con cuánta antelación deberá conocer
Carmen el disfrute de sus vacaciones?

Si es la empresa la que fija las vacaciones, Carmen deberá conocer el disfrute de sus vacaciones
con al menos dos meses de antelación. Esto le dará tiempo para organizarse y adaptarse a las
fechas establecidas por la empresa.

7- La empresa de Juan, que hasta ahora solo tenía centros de trabajo en la provincia de
Almería, va a abrir una nueva residencia de mayores en Granada. A Cayetano y Marcos le
comunicaron ayer por escrito que en un plazo de 3 meses deberá trasladarse junto con
una gran parte de sus compañeros (más del 10% de la plantilla), durante los próximos 2
años a Granada para trabajar en esta nueva residencia. Cayetano está pensando en
negarse, pero no tiene claro cuáles son sus derechos al respecto.

A) ¿Tiene derecho la empresa a ordenar el traslado de Cayetano durante 2 años a otro centro
de trabajo?

La empresa tiene derecho a ordenar el traslado de Cayetano a otro centro de trabajo en virtud
del poder de dirección que le otorga el artículo 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores. Sin
embargo, este traslado debe cumplir con ciertas condiciones y respetar los derechos del
trabajador.

B) ¿Ha cumplido el procedimiento la empresa?

Para cumplir con el procedimiento, la empresa debe:

- Notificar por escrito a Cayetano con al menos 30 días de antelación antes de que el
traslado sea efectivo.
- Informar sobre las causas que justifican el traslado.
- Ofrecer a Cayetano la opción de elegir entre el traslado o la extinción de su contrato, con
una compensación por gastos o una indemnización.

C) ¿Tiene derecho Cayetano a negarse a dicho traslado? ¿Cuáles son sus alternativas?

Cayetano tiene derechos y alternativas:

- Derecho a negarse: Cayetano puede negarse al traslado, pero debe considerar las
consecuencias.

- Alternativas:

- Aceptar el traslado: Si Cayetano acepta, debe cumplir con la nueva ubicación.

- Extinción del contrato: Si decide no trasladarse, puede solicitar la extinción de su
contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 12 mensualidades
ACTIVIDAD 2: Despidos .

1- En la empresa de Juan se han producido tres despidos. Los motivos han sido los
siguientes:

A) Rosa ha sido despedido por perder la paciencia e insultar a un usuario en su trabajo de

atención a personas en situación de dependencia.

- Despido disciplinario: Rosa fue despedida por insultar a un usuario en su trabajo de atención
a personas en situación de dependencia. Este tipo de despido se considera grave y está
relacionado con la conducta inapropiada del trabajador.

- Consecuencias y efectos para Rosa:

- Pérdida de empleo: Rosa ya no puede continuar trabajando en la empresa.

- Posibilidad de no recibir indemnización por despido: Debido a su conducta inapropiada,
la empresa podría no estar obligada a pagarle una indemnización.

B) Juan Luis ha sido despedido como consecuencia de un accidente en la cocina de su casa en

el que por desgracia pierde la vista y ya no puede realizar sus funciones habituales de
conductor.

- Despido objetivo: Juan Luis fue despedido debido a un accidente en su casa que resultó en la
pérdida de la vista. Ya no puede realizar sus funciones habituales de conductor debido a su
discapacidad.

- Consecuencias y efectos para Juan Luis:

- Extinción de su contrato laboral: Juan Luis ya no puede continuar trabajando en su

puesto actual.
- Posibilidad de recibir indemnización por despido: Debido a su discapacidad, podría tener
derecho a una indemnización.

C) Mario despido por faltas continuadas de puntualidad y por ausencias en su puesto de

trabajo no justificadas.

- Despido disciplinario: Mario fue despedido por faltas continuadas de puntualidad y

ausencias no justificadas en su puesto de trabajo.

- Consecuencias y efectos para Mario:

- Pérdida de empleo: Mario ya no puede continuar trabajando en la empresa.

 - Posibilidad de no recibir indemnización por despido: Debido a su comportamiento
laboral insatisfactorio, la empresa podría no estar obligada a pagarle una
indemnización.

D) Cristina ha sido despedida y no tiene muy claro los motivos. Simplemente ayer le dijeron
que no volviera más a trabajar a la empresa. Cristina es integrante Social, lleva 4 años
trabajando en un centro de integración laboral y su contrato era de carácter indefinido.

- Despido objetivo: Aunque no se le proporcionaron razones específicas, el despido de Cristina

se considera objetivo debido a la finalización de su contrato indefinido.

- Consecuencias y efectos para Cristina:

- Extinción de su relación laboral: Cristina ya no puede continuar trabajando en la

empresa.
- Posibilidad de recibir indemnización por despido: Debido a la finalización de su contrato
indefinido, tiene derecho a una indemnización.

ACTIVIDAD 3: .

1- Si fueras el empresario, indica que modalidad de contrato utilizarías para formalizar

cada una de las siguientes relaciones laborales:

A) Ana, de 28 años, que se tituló hace 6 años como Técnica de APSD, quiere ocupar una plaza
vacante como asistente en una residencia de mayores. Dispone de formación pero sólo tiene
experiencia en el sector de hostelería, desea con este trabajo obtener una experiencia
adecuada a su nivel de estudios.

Modalidad de contrato: Utilizaría el contrato de formación en alternancia.

- Ana desea obtener experiencia adecuada a su nivel de estudios.

- El contrato de formación en alternancia combina formación teórica con práctica laboral,
lo que le permitiría adquirir experiencia mientras trabaja

B) Un trabajador desea obtener el certificado profesional en la especialidad de cocina, una

empresa le ofrece un puesto de trabajo a través del cual puede adquirir formación y su
certificación en esta especialidad.

Modalidad de contrato: Utilizaría el contrato para la formación en alternancia.

- El trabajador puede adquirir formación y certificación en cocina mientras trabaja.

- El contrato de formación en alternancia combina formación teórica con práctica laboral.
C) Una dependiente va a ser contratada en una tienda para sustituir a una trabajadora que
ha iniciado su baja por un accidente de trabajo.

Modalidad de contrato: Utilizaría un contrato temporal por sustitución.

- La dependiente va a sustituir temporalmente a una trabajadora de baja por accidente.

- El contrato temporal por sustitución es adecuado para esta situación.

D) Un hotel necesita personal de hostelería para cubrir las temporadas de verano ¿Qué tipo de
contrato debe usar?

Modalidad de contrato: Utilizaría un contrato eventual por circunstancias de la producción.

- El hotel necesita personal para cubrir temporadas específicas.

- El contrato eventual se adapta a necesidades temporales y estacionales.

E) Un taller quiere contratar un aprendiz de mecánico a un joven que acaba de finalizar la

educación obligatoria.

Modalidad de contrato: Utilizaría un contrato de aprendizaje.

- El taller quiere contratar un aprendiz.

- El contrato de aprendizaje permite la formación práctica y teórica de jóvenes sin
experiencia laboral previa.

F) Un centro comercial debe contratar a varios dependientes durante la época de rebajas ya

que el personal del que dispone se encuentra desbordado.

Modalidad de contrato: Utilizaría un contrato eventual por circunstancias de la producción.

- El centro comercial necesita personal adicional durante la época de rebajas.

- El contrato eventual se ajusta a la demanda temporal.

G) Una empresa de construcción debe contratar a varios ingenieros y obreros para realizar un
proyecto determinado.

Modalidad de contrato: Utilizaría un contrato por obra o servicio determinado.

- La empresa de construcción necesita personal específico para un proyecto determinado.

- El contrato por obra o servicio se adapta a esta situación temporal y específica.