No

existen
leyes o
principios
universale
s para la
Administr
acin de
Recursos
Humanos.

EL CARCTER
SITUACIONAL DEL
REA DE RECURSOS
HUMANOS
Puede que se
presente de
una forma en
la que el
departamento
se subordina
directamente
de la
direccin de
recursos
humanos, en
este caso, esta
puede ejercer
autoridad
sobre el
departamento
de Recursos
Humanos.

A medida
que
varan
estos
elemento
s, cambia
tambin
la forma
de la
organiza
cin.

El rea
de
Recursos
Humanos
es
situacion
al ya que
depende
de la
situacin
organiza
cional:

* Del ambiente,
* La tecnologa empleada en la organizacin,
* Las polticas y directrices vigentes,
* La filosofa administrativa preponderante,
* De la concepcin que se tenga acerca del ser
humano y su naturaleza, y,
* Sobre todo, de la cantidad y calidad de
A ello serecursos
debe humanos disponibles.

el carcter
situacional del
rea de
Recursos
Humanos, que
no se
compone por
tcnicas
rgidas e
Un esquema inmutables,
exitoso del rea de sino por
Recursos Humanostcnicas muy
de una
flexibles y
organizacin en adaptables,
una poca
sujetas a un
determinada puede
no tener xito en desarrollo
otra organizacin, dinmico.
o en la misma pero
en otra poca,
debido a que las
cosas cambian, las
necesidades se
modifican y el rea
de Recursos
Humanos debe
tener en
consideracin el
cambio constante
en las
organizaciones y
sus ambientes.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Responsabilidad de lnea
y funcin staff
La administracin de recursos humanos es una
responsabilidad de lnea y una funcin staff, lo cual
significa que cada gerente o jefe administra el
personal que labore en el rea de su desempeo.

FUNCIN DE LNEA

Las unidades de lnea son las que desarrollan

la actividad tpica de la entidad (la que
constituye su objeto social.)

- El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluacin del desempeo, mritos,
capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, as cada jefe tiene
autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y
ordenar, envueltos en el principio de la unidad de mando

UNIDAD DE MANDO
El jefe asume
plena autonoma

Cada persona
debe tener un
solo jefe

Principio
unidad de
mando

Recibe
orientacin del
staff.

Recibe asesora
y consultora del
rgano de ARH.

RESPONSABILIDAD DE LNEA
El jefe deber ser quien trasmite las expectativas y
Planes de la organizacin y el que recoja dichas
expectativas y el sentir de sus subordinados.
Contrataci
ones
Metodos y
porceos de
trabajo

Disciplina

Promocion
es

Tranferenc
ias

El jefe
toma las
decisiones
respecto a:

Evaluacion
de
desempeo

Separacion

Capacitaio
n

Meritos

FUNCIN STAFF

Para que las jefaturas acten de modo uniforme se necesita un

organismo de staff.
Se refiere a la asesora que el
Departamento de R.H. presta a cada
jefatura para proporcionar la
orientacin debida, las normas,
reglamentos y procedimientos acerca
de cmo administrar a sus
subordinados.

LOS SERVICIOS
ESPECIALIZADOS
QUE PRESTAN
SON:

Reclutamiento
Problemas

especficos de
personal

Seleccin
Capacitacin
Evaluacin de cargos, etc.

El organismo de
staff de recursos
humanos asesora el
desarrollo solucin
de:
La prestacin de
servicios
especializados.

El suministro de
datos que
posibilitan la toma
de decisiones.

PAPEL DEL GERENTE DE

STAFF

PAPEL DEL GERENTE DE

LNEA

Dirigir el trabajo de los

subordinados y luchar porque los
objetivos de la compaa se
cumplan a cabalidad. Es la persona
a la cual dentro de nuestro sitio de
trabajo lo llamamos jefe y
acudimos a l cuando necesitamos
asesora o cuando nos pide que
hagamos determinada labor.

Apoyar, asistir, ayudar, aconsejar

o asesorar a los propios gerentes
de lnea para la consecucin de
los objetivos fundamentales en
una compaa. Un buen ejemplo
puede ser el gerente de recursos
humanos quien asesora a los
gerentes
de
produccin,
comercializacin, ventas, etc., en
temas
como
reclutamiento,
capacitacin, compensacin del
personal, etc.
Las funciones de staff son aquellas
que contribuyen a que el personal de
lnea trabaje con mayor eficacia a
favor del cumplimiento de tales
objetivos.

PRINCIPALES FUNCIONES
GERENTES DE LNEA

Colocar, orientar y capacitar en sus

puestos a los individuos adecuadamente.
Mejorar el desempeo y desarrollar las
capacidades de cada persona.
Incrementar las buenas relaciones en el
trabajo.
Interpretar las polticas de la empresa.
Controlar los costos de mano de obra.
Mantener un buen clima laboral y
proteger la salud e integridad fsica de los
empleados.

GERENTES STAFF
El staff son las personas o
departamentos que asesoran o apoyan
a quienes forman la lnea, en todo
caso, realizan funciones especializadas
que se sustraen a los departamentos de
lnea.
Las funciones del staffpueden existir
en cualquier nivel de una organizacin
desde el ms bajo al ms alto.

RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES DE

LNEA:
RESPONSABILIDADES

1.-

Ubicar a la persona apropiada en el lugar

apropiado.

2.- Integrar y orientar a los nuevos empleados en la

organizacin.

3.- Desarrollar capacidades y habilidades de cada

persona.

4.- Crear y mantener elevada la moral del equipo.

 El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la

solucin de problemas especficos del personal, el suministro de datos que
posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios
debidamente solicitados.

El jefe de lnea debe, por tanto considerar al especialista en recursos humanos como
fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere en sus responsabilidades.

CONFLICTOS ENTRE LINEA Y STAFF

Los roces entre la lnea y el staff jams desaparecern pero podrn
minimizarse si los jefes de lnea y los especialistas de staff quisieran compartir
la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para una mejor coordinacin
organizacional de manera conjunta
Atribuir la
responsabilidad
exclusiva de
ciertas decisiones
de la Gerencia a
los gerentes de
lnea y otras
exclusivas a los
especialistas de
R.H.

Mostrar a los
gerentes de
lnea los
beneficios de
utilizar
programas de
R.H.

Reduccion
de conflictos
entre linea y
staff

Capacitar a las
dos partes sobre
como trabajar
juntos y tomar
decisiones
cnjuntas

DIFERENCIAS ENTRE LNEA Y STAFF

Depende de la naturaleza de las relaciones que se mantienen

Lnea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad

Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder

La distincin entre uno y otro es que la lnea decide y el staff

asesora.

ORGANIZACIN LINEA-STAFF
Combina las relaciones lineales de autoridad directa con las de
consulta y asesoramiento.
Incrementa las ventajas de cada una y disminuye las desventajas de
la misma

CARACTERSTICAS
Fusin de la estructura lineal con la estructura funcional.
Coexistencias entre las lneas formales de comunicacin
con la lneas directas de comunicacin
Separacin entre rganos operacionales (ejecutivos) y
rganos de apoyo (asesores)
Jerarquia verus Especializacin

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ORGANIZACIN

LINEA-STAFF

VENTAJAS
Asegura asesora especializada e
innovadora, y mantiene el principio de
autoridad nica.
Actividad conjunta y coordinada de los
rganos de lnea y los rganos de Staff.

DESVENTAJAS
Posibilidad de conflictos entre la
asesora y los dems rganos y
viceversa
Dificultad en la abstencin y el
mantenimiento del equilibrio dinmico
entre lnea y staff.

COMPARACIN ORGANIZACIN
LNEA-STAFF

Comparacin
Organizacin staff
Organizacin lnea.
- Combina las relaciones lineales
- Entre el superior
y el de autoridad directa con las de
subordinado se presentan lneas consulta y asesoramiento.
directas y nicas de autoridad y - Incrementar las ventajas de cada
responsabilidad.
una y disminuir las desventajas de
las mismas.

EJEMPLO

LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO

PROCESOS BSICOS DE LA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
Provisin

Seguimiento
y Control

Desarrollo

Organizacin

Mantenimiento

PROCESOS Y SUBPROCESOS DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
Administracin
de Recursos
Humanos
Procesos de
Atraccin de
Personas

Procesos de
Organizacin
de Personas

Procesos de
Retencin de
Personas

Procesos de
Desarrollo de
Personas

Procesos de
Evaluacin de
personas

Reclutamiento

Diseo de
Cargos

Remuneracin

Capacitacin

Base de Datos

Seleccion

Descripcin y
Anlisis

Beneficios e
Higiene

Desarrollo de
Personas

Controles

Planeacin de
RH

Evaluacin del
Desempeo

Relaciones
Sindicales

Desarrollo
Organizacional

Sistemas de
Informacin

DEFINICIN Y FUNCIONES DE LOS PRINCIPALES SUBPROCESOS QUE

COMPONEN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

PROCESOS DE PROVISION DE
PERSONAS

Reclutamiento de Personal
Conjunto de procedimientos que tienden a
atraer
candidatos
potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos
dentro
de
la
organizacin.
La funcin de reclutamiento es la de suplir
la seleccin de candidatos

Seleccin
Puede definirse la seleccin de RH como la
escogencia del hombre adecuado para el
cargo adecuado, o entre los candidatos
reclutados, aquellos ms adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal.

PROCESOS DE ORGANIZACION DE
PERSONAS
Diseo, descripcin y anlisis de cargos
La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes y
las condiciones relacionadas con el cargo
El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos.

Evaluacin de Desempeo
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de
desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluacin
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades
de alguna persona

PROCESOS DE RETENCION DE
PERSONAS
Compensacin
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin
(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al
empleado.

Beneficios Sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden
ser financiados total o parcialmente por la empresa

Higiene y Seguridad
Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin
de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control
de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo

PROCESOS DE DESARROLLLO DE PERSONAS

Entrenamiento y Desarrollo
Es el rea que se encarga de
capacitar en un corto plazo a
los ocupantes de los puestos
de la empresa, as como
tambin se encarga de
suministrar a sus empleados
los
programas
que
enriquecen su desempeo
laboral; obteniendo de esta
manera mayor productividad
de la empresa.

Relaciones Laborales
Se basa en la poltica de la
organizacin,
frente
a
los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de
los empleados. Su objetivo es
resolver
el conflicto
entre capital y
trabajo,
mediante
una negociacin
poltica inteligente.

Desarrollo Organizacional
Su funcin es mejorar la
eficacia de la empresa a largo
plazo
mediante
intervenciones constructivas
en los procesos y en
la estructura de
las
organizaciones.

PROCESOS DE EVALUACION DE PERSONAS

Base de datos y sistemas

de Informacin
Su funcin es recolectar,
almacenar y divulgar
informacin, de modo que
los gerentes involucrados
puedan tomar decisiones,
y mantener un mayor
control y planificacin
sobre sus empleados.

Auditoria
Su funcin es mostrar
cmo est funcionando el
programa, localizando
prcticas y condiciones
que son perjudiciales para
la empresa o que no estn
justificando su costo, o
prcticas y condiciones
que deben incrementarse.

CASO PRCTICO COMPAA REPSOL

INTRODUCCIN
La compaa Repsol, con sede en Madrid, fue fundada en octubre de 1987.
Es una multinacional de energa espaola, con gran presencia en el sector de
hidrocarburos, que se dedica principalmente a la produccin, distribucin y
comercializacin de derivados del petrleo.
El beneficio neto que obtuvo Repsol durante el ejercicio de 2014 ascendi a 1.894
millones de euros, un 16,84% superior al resultado del ejercicio anterior que fue
1.621.
Una de las mayores ventajas competitivas de Repsol reside en las personas
integrantes de la compaa, siendo la gestin de sus empleados y de los diferentes
equipos un valor estratgico.
As, la organizacin defiende que su valor aadido consiste en que cuentan con un
equipo diverso, experto y comprometido compuesto de ms de 30.000 profesionales

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

APLICACIN DEL CARCTER MULTIDISCIPLINARIO

EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS
La gestin de los recursos humanos en Repsol Reclutamiento y
seleccin
En Repsol podemos enumerar dos tipos de procesos de
reclutamiento: externo e interno.
Una vez realizado el reclutamiento externo, se inicia el proceso de
seleccin, que consta de tres fases:
En una primera fase se realiza una entrevista telefnica en la que se valoran las
motivaciones, la orientacin profesional y el nivel de ingls. Las tcnicas utilizadas
dentro de esta primera fase son: test psicotcnicos, test de personalidad y test de ingls.
La segunda fase se denomina Assesment Centre Presencial, en la que se realiza otro test
de ingls y la entrevista presencial.
La tercera y ltima fase consiste en una entrevista presencial con el responsable directo.
En lo que respecta a los procesos de internos, el 71% de la cobertura de las vacantes en
Repsol se realiza con movilidad interna.

EL CARCTER SITUACIONAL DEL REA DE RECURSOS

HUMANOS

Tras la evaluacin, se
definen los planes de
formacin en las reas
de mejora detectadas,
se
potencian
las
fortalezas identificadas
y
acciones
que
incluyen movilidades
dentro
de
la
organizacin.

Esta herramienta, es el
Cdigo
del
caso:
CGC11 utiliza a su vez
en los procesos de
evaluacin
del
desempeo y se realiza
en todos los negocios y
reas de la compaa
cada dos o tres aos.

Evaluacin
del
desempeo A la hora
de
realizar
la
evaluacin
de
desempeo
la
compaa anualmente
define los objetivos de
cada unidad y los
compromisos
individuales de cada
persona: sus funciones,
sus responsabilidades y
sus proyectos, reas de
mejora o de desarrollo,
incluyendo
competencias
a
mejorar y desarrollar
para el futuro.

Por otra parte, la

asignacin
de
la
retribucin
variable
guarda coherencia con
la
evaluacin
de
desempeo.

REA DE RECURSOS HUMANOS COMO FUNCION STAFF

Uno de los proyectos ms importantes en

lo que a formacin se refiere es el Centro
Superior de Formacin de Repsol, un
espacio de aprendizaje, innovacin y
excelencia que gestiona de manera
integrada procesos de formacin.

El centro incorpora los programas

Mster para Nuevos Profesionales en
Exploracin y Produccin de
Hidrocarburos, Refino, Petroqumica y
Gas y Gestin de la Energa.

Por otro lado, una de las principales

herramientas que tiene la organizacin
para gestionar el talento es el Programa
Peoplereview, que permite conocer y
revisar de manera integral, la situacin
actual y futura de las personas,
permitiendo planificar acciones de
desarrollo para todo el equipo.

Este programa evala en detalle

fortalezas, reas de mejora y perfil
profesional.

EL AREA DE RECURSOS HUMANOS COMO

RESPONSABILIDAD DE LNEA

LA ARH COMO PROCESO

Repsol cuenta con dos modelos para realizar la evaluacin del desempeo
dependiendo del mbito territorial de actividad de los trabajadores

1. El modelo de Gestin por Compromisos (GxC), se

aplica al mbito mundial para personas excluidas de
convenio. La evaluacin se basa en evidencias del
cumplimiento del qu (objetivos) y del cmo (valores). Cada
uno de los jefes realiza la valoracin del desempeo de sus
colaboradores. Dicho sistema busca integrar los objetivos
organizativos con el desarrollo profesional de las personas
por medio de la responsabilidad, el reconocimiento y el
desarrollo, utilizando como herramientas los objetivos de
unidad e individuales y la diferenciacin del desempeo.

2. El modelo de Gestin del Desempeo y el Desarrollo, se

aplica en Espaa, para personal en convenio y evala al 60% de
los empleados. En enero de 2013, se implant un nuevo modelo
con el que se buscaba alinear la contribucin individual con los
objetivos del equipo de trabajo y favorecer, al mismo tiempo, el
desarrollo del talento. Se definen las funciones, responsabilidades
(qu) y habilidades (cmo) de acuerdo al colectivo al que
pertenece el colaborador. En este caso, cada jefe realiza la
valoracin del desempeo de cada uno de sus colaboradores.
Remuneracin Para Repsol un elemento importante para atraer y
retener el talento es el sistema retributivo, que adems es una
herramienta para lograr el compromiso de sus empleados.

1.- Retribucin fija: Repsol

remunera a sus empleados por
encima del salario mnimo
establecido por el gobierno,
salvo en los casos de Ecuador
y Per.

3.- Beneficios sociales: Los

empleados voluntariamente
deciden cmo percibir parte de su
retribucin anual. Este programa
incluye, el plan de adquisicin de
acciones, el pago de guardera,
compra de equipos informticos,
ampliacin del seguro mdico y de
la aportacin individual al plan de
pensiones.

La remuneracin
en Repsol se
compone de
cuatro conceptos:
4 Cdigo del
caso: CGC11

2.- Retribucin variable: todas las

personas acogidas al sistema de
retribucin variable tienen asociado
algn objetivo relacionado con la
responsabilidad corporativa en las
cuestiones de cultura corporativa y
gestin de personas; seguridad y
medio ambiente; transparencia en la
informacin y responsabilidad
corporativa. El porcentaje de
objetivos relacionados con
responsabilidad corporativa es del
41%.

PROCESOS Y SUBPROCESOS EN EL ARH DE

REPSOL

Provision
En este
procesos Repsol
cuenta con un
area de
Recursos
Humanos
encargada de
realizar:
Reclutamiento y
Seleccion del
personal
mediante
procesos
internos y
externos.

Aplicacion
Que haran las
personas en la
organizacion
Programa de
Integracion
Diseo de
cargos
Evaluacion del
desempeo

Mantenimiento
Mediante la
aplicacion del
modelo de
gestion y
desempeo y el
modelo de
compromiso
manteniendo al
personal
motivado y
trabajando
mediante:
Remuneracion
Beneficios
Sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales

Desarrollo

Seguimiento

Como preparar
y desarrollar a
las personas en
la organizacion
mediante el
Centro Superior
de Formacin
de Repsol, un
espacio de
aprendizaje,
innovacin y
excelencia que
gestiona de
manera
integrada
procesos de
formacin,
capacitacion,
desarrollo
Organizacional

En Repsol cada
jefe realiza la
valoracin del
desempeo de
cada uno de sus
colaboradores
A su vez en los
procesos de
evaluacin del
desempeo el
reas de la
compaa lo
realiza cada dos
o tres aos,
definiendo los
objetivos de
cada unidad y
los
compromisos
individuales de
cada persona.

PROVISION

Buscan la igualdad entre

sus empleados, su
desarrollo personal, la
integracin, la
diversidad, el talento y su
fomento, la conciliacin
y la buena salud laboral.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
INTERNO

Formacin: La

Una vez recibidas las

formacin en Repsol
est orientada a
candidaturas y tras
desarrollar las
estudiar la
capacidades
adecuacin de los
profesionales necesarias
candidatos en
para la consecucin de la
El procedimiento
relacin al puesto, se La ltima fase sera
estrategia de la
comienza mediante realiza una entrevista una entrevista con el compaa, y se sustenta
sobre iniciativas
la publicacin de las
presencial con
responsable del
dirigidas
a estructurar el
vacantes en la
Recursos Humanos
departamento de
conocimiento,
Intranet de Repsol.
en la que se valoran
destino.
desarrollar las
las diferentes
habilidades y fomentar
competencias y
el compromiso de las
requisitos que se
personas de la
organizacin
a lo largo
exigen para el puesto
de toda la carrera
en concreto.
profesional.

As mismo, en Repsol
la movilidad es un factor
de crecimiento, ya que
permite conocer los
distintos negocios de la
compaa y asumir
diferentes competencias
de carcter profesional.

Repsol cuenta con

un amplio catlogo
de actividades
formativas.

ORGANIZACIN

Para Repsol, su
Equipo es
fundamental.
Establecemos con
ellos un firme
compromiso,
captando,
motivando y
reteniendo a los
mejores
profesionales,
ofrecindoles un
lugar atractivo para
trabajar;
garantizando
y promoviendo
oportunidades de
desarrollo
laboral en una
empresa lder y de
referencia mundial.

La ventaja
competitiva de
cualquier compaa
pasa por realizar
una adecuada
gestin de las
personas que la
integran.

Cree en el
compromiso
de impulsar la
generacin de
empleo para
personas con
capacidades
diferentes, as como
fomentar la
contratacin local
en cualquiera de los
pases en los que
tiene presencia.

La poltica de
gestin de personas
recoge diferentes
elementos
diferenciadores de
la compaa que
otorgan un atractivo
especial y
constituyen una
fuerte ventaja
competitiva.

MANTENI
MIENTO

Repsol apuesta
por un dilogo
fluido con sus
trabajadores.

Considera que
un activo
importante en
el desarrollo de
sus actividades
son los
empleados, por
lo que
fomentamos el
dilogo, la
igualdad de
gnero y la no
discriminacin.

Sus relaciones
laborales.Poltica de
Gestin de
personas se
instrumenta
como medio
para la
consecucin de
la paz social y
la armona en
las relaciones
del empleado
con la empresa.
Asimismo,
establecemos
reuniones con
los sindicatos
para llegar a
acuerdos que
beneficien a las
partes.

Maneras de
comunicarse.Uno de los
principales
canales de
comunicacin
interna es el
Servicio de
Atencin al
Empleado
(SAE). A travs
de este
servicio, el
Equipo Repsol
puede plantear
cualquier tipo
de cuestin
relacionada con
la gestin de
personas.

Las relaciones
sindicales.Repsol
mantiene
reuniones
peridicas con
los sindicatos
con el objetivo
de alcanzar
acuerdos
beneficiosos
para todas las
partes.

DESARROLLO

La presencia de Repsol a
nivel mundial permite a
su Equipo un adecuado
desarrollo profesional,
participando en proyectos
en el extranjero o
formando parte de
equipos de trabajo
internacionales.

Mediante el Proyecto de
Competencias Tcnicas,
Puestos Tipo e Itinerarios
Formativos, han
conseguido localizar,
integrar y evaluar el
conocimiento tcnico y
los itinerarios de
formacin necesarios
para cubrir las
competencias
identificadas como
decisivas.

En Repsol dispone
de mecanismos para
medir las
capacidades, el
desempeo, los
conocimientos y el
estilo de gestin de
las personas

SEGUIMIENTO

Las
Autoevaluaciones
en Repsol

La autoevaluacin
es un examen
global, detallado y
sistemtico de
todos los elementos
que intervienen en
la gestin de la
organizacin y su
incidencia en los
resultados de la
organizacin
tomando como
referencia un
modelo de
Excelencia
empresarial.

La autoevaluacin
consiste en
comparar la gestin
de la empresa con
la de una
organizacin
tericamente
excelente, reflejada
en los modelos.

PROGRAMAS DE MEJORA

En el Compromiso con la Calidad se establece el propsito de

identificar reas de mejora y establecer programas, sustentados
en el trabajo en equipo y en la participacin de toda la
organizacin.

Para ello, las Unidades desarrollarn proyectos de mejora

identificados como consecuencia de las autoevaluaciones
realizadas, de los mecanismos establecidos en los sistemas de
calidad

. La Direccin Corporativa de Organizacin, Procesos

y Sistemas (DCOPS) seleccionar y seguir, de acuerdo con
estas Unidades, los proyectos de mejora cuyo inters exceda el
mbito de la Unidad que lo lleva a cabo.