Universidad Ciudadana de Nuevo León

Licenciatura en Administración con Acentuación en

Empresas UC
Materia: Habilidades Directivas
Actividad: # 7
Tutor: Sandra Correa Cadena
Alumno: José Francisco Treviño Contreras
Folio: UCNL 11522
5 Tetramestre
Monterrey, Nuevo León 8 de Marzo de 2019
 Manejo de Conflictos
El conflicto interpersonal es parte esencial y omnipresente de la vida organizacional.
La forma como las diferentes organizacionales y culturales manejan los conflictos, es
un
factor del éxito organizacional cada ves mas importante.

Las organizaciones en las que existen pocos desacuerdos en asuntos relevantes por lo
general, fracasan en ambientes competitivas.
Los miembros son tan homogéneos que están mal equipados o adaptados a las
condiciones
cambiantes del entorno o son tan complacientes que no ven la necesidad de mejorar su
condición actual.

El conflicto es el alma de las organizaciones vibrantes, progresistas y estimulantes,

encienden la creatividad , estimula la innovación y alienta al mejoramiento personal
(Blackord y Gibson 2001)
Esta perspectiva coincide sin lugar a dudas con la filosofía administrativa de Andrew
Grove, ex presidente de Intel.
 Continuación manejo de conflictos

Parece que muchos directivos piensan que es imposible enfrentar algo o a alguien sin
.
rodeos aun en los negocios , en contraste INTEL, creemos que la esencia de la salud
corporativa consiste en manifestar un problema en forma abierta y tan pronto como sea
. .
posible incluso si esto provoca una confrontación.
El enfrentamientos de los conflictos es fundamental en la administración de cualquier
.
negocio.
Como resultado la confrontación (enfrentar cuestiones en las que existe desacuerdo),
solo podría enviarse por cuenta y riesgo directivo.

Sin embargo las suficientes pruebas del que el conflicto muchas veces produce
resultados dañinos ya que muchas personas tienen poca tolerancia al desacuerdo

Los conflictos son como lluvia puede ser agente de destrucción o de progreso para el
hombre.
En grandes cantidades y sin tener mecanismos para dirigirlo y encausar lo puede destruir,
por el contrario en pequeñas cantidades puede
ser fuente de estancamiento e inhibidor de la
creatividad.
 Sentimientos encontrados acerca del Conflicto
Abraham Meslow (1965) observo un alto grado de ambivalencia respecto al valor del
conflicto por un lado los directivos aprecian intelectualmente el valor del conflicto

Ingrediente
necesario evitarlo

El reto es alentar a los miembros de los equipos directivos a discutir sin destruir su
habilidad de trabajar juntos
Reglas de compromisos clave para el manejo eficaz de conflictos.
 Trabajar con mas información y no con menos
 Enfocarse en los hechos
 Desarrollar múltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate
 Compartir metas acordadas en conjunto
 Infundir humor en el proceso de decisión
 Mantener una estructura de poder equilibrada
 Resolver asuntos sin forzar al consenso

Hasta el momento se a determinado

 El conflicto interpersonal en las organizaciones es Inevitable
 Los conflictos sobre asuntos o hechos mejoran la practica administrativa
 A pesar de la aceptación intelectual del valor del conflicto
existe la tendencia generalizada de evitarlo.
 La calve para incrementar el propio nivel de comodidad con el
conflicto consiste en volverse capaz de manejar todas las formas de disputas
Interpersonales (Tanto los conflictos productivos como improductivos)
 Habilidades Esenciales para el Manejo de Conflictos

1. Se debe ser capaz de diagnosticar en forma precisa los tipos de conflictos,

incluyendo sus causas, ejemplo los directivos necesitan entender la manera en
que
Las diferenciad culturales y otras formas de diversidad demográfica pueden
Originar conflictos en las empresas.
2. Seleccionar una estrategia adecuada para manejar el conflicto.
3. Los directivos hábiles deben de ser capaces de resolver los conflictos
interpersonales de manera efectiva, de manera que los problemas subyacentes
se resuelvan y las relaciones entre los individuos en conflicto se dañen.
4. Diagnostico del tipo de conflicto interpersonal: En cualquier escenario
clínico desde la medicina hasta la administración se sabe que una intervención
se basa en un diagnostico preciso.
 Raíz del Conflicto
Es común clasificar los conflictos en las organizaciones en términos de si están enfocados
principalmente en las personas o en los asuntos, esta distinción implica preguntarse los
siguiente:

Se trata de un conflicto por una disputa

originada por lo que ha sucedido entre
los individuos que intervienen

Es este un conflicto por una

negociación de ideas propuestas,
intereses o recursos antagónicos
Una de las ventajas de la diferencia entre los conflictos enfocados en la persona y los enfocado en el
asunto es que nos ayuda a entender porque algunos directivos creen que el conflicto es el alma de
su organización en tanto que otros consideran que cada conflicto desgasta su organización aunque
por definición todos los conflictos interpersonales implican gente, el conflicto enfocado en se
refiere al tipo de confrontaciones personales en las que existe un alto nivel de afecto y donde tal
vez la reacción emocional intensa se incrementa por la indignación moral.

Clasificación de diferentes tipo de conflictos

Asuntos Personas
Diferencias
Fuentes del Conflicto

personales
Diferencias de
información
Roles
incompatibles
Estrés
ambiental
Los conflictos enfocados en las personas, son disputas emocionales ya que enfocados en el
asunto son negociaciones racionales que pueden tomarse como un proceso de toma de
decisiones interpersonales mediante el cual dos o mas individuos acuerdan como asignar
recursos escasos.
Los negociadores tiene prioridades en conflictos sobre como se deben utilizar los recursos
escasos en la mayoría de las negociaciones que ocurren dentro de una organización.
Las negociaciones reconocen la necesidad de llegar a un acuerdo amistoso que todas las
partes consideren justo.
La importancia de la raíz del conflicto quedo demostrado en un estudio con los equipos de
trabajo, los equipos de mayor éxito tenían pocos conflictos en las relaciones (enfocadas en
las personas), pero muchos conflictos por los procesos (enfoque en ele asunto).
Fuente del conflicto
Hay que pasar a comprender la raíz o el contenido de conflicto a la fuente u origen del
conflicto.
Los directivos en especial aquellos que se sienten incómodos con el conflicto, se comparten
como si el conflicto interpersonal fuera el resultado de defectos de personalidad.
Etiquetan a las personas que con frecuencia se involucran en conflictos como buscapleitos o
mala influencia e intentan transferirlos o hacerlos a un lado como una forma de resolver los
desacuerdos.
Mientras algunos individuos parecen propensos a crear problemas y son desagradables aun
en las mejores circunstancias en realidad solo es un pequeño porcentaje de los conflictos
organizacionales se deben a un actitud de amargura.
Una de las ventajas de la diferencia entre conflictos enfocados en la persona y los
enfocados en el asunto es que nos ayuda a entender por qué algunos directivos creen que
el conflicto es el alma de su organización, en tanto que otros consideran que cada
conflicto desgasta a su organización.
Las investigaciones demuestran que los conflictos enfocados en las personas amenazan
las relaciones, mientras que los conflictos basados en los asuntos mejoran tales
relaciones, siempre y cuando la gente se sienta cómoda con éstos y se sienta capaz de
Manejarlos de manera adecuada , aunque, por definición, todos los conflictos
Interpersonales implican gente, el conflicto enfocado en las personas se refiere al tipo de
Confrontaciones personales en las que existe un alto nivel de afecto y donde tal vez la
reacción emocional intensa se incremente por la indignación moral.
Las acusaciones por daños, demandas de justicia y resentimientos son las marcas distintivas de los
Conflictos personales.
En consecuencia, éstos son sumamente difíciles de resolver, y los efectos que tienen a largo plazo
en las relaciones interpersonales podrían ser devastadores.
Cuanto más dure este tipo de conflicto, más grande será el abismo entre las partes y más solidaridad
mostrarán los partidarios de uno y otro lados.
Se a demostrado que los directivos suelen atribuir el bajo desempeño a las deficiencias personales de los
empleados como flojera falta de habilidad o escasa motivación.
Sin embargo cuando se interroga a los empleados acerca de la causa de su bajo desempeño, por lo
general lo explican en términos de problemas en su entorno como recursos insuficientes o falta de
Cooperación de los compañeros.
Los comportamientos ásperos o agresivos que en ocasiones se observan en los enfrentamientos
interpersonales a menudo reflejan las frustraciones de individuos que tienen buenas intenciones pero
que
No tiene habilidades para manejar experiencias emocionales intensas.
Analizar y definir
el problema

Tomar acción Promover el Diseñar el

dialogo proceso

Lograr Identificar y
un analizar
acuerdo opciones
 FUENTE DEL CONFLICTO
 Deficiencias personales.
 Deficiencias en la información
 Incompatibilidad de roles
 Estrés ambiental
 Percepciones y expectativas
 Información errónea y distorsión de la información
 Metas y responsabilidades
 Escases de recursos e incertidumbre
Las diferencias personales son una fuente común de conflictos porque los individuos
incorporan diferentes antecedentes a sus roles en las organizaciones, sus valores y
necesidades han sido moldeados por diferentes procesos de socialización, dependiendo
De sus tradiciones culturales y familiares, nivel de educación.
Los conflictos se derivan de necesidades y valores personales incompatibles son los
mas difíciles de resolver.
A menudo llegan a tener un alto contenido emocional y a adoptar connotaciones
morales.
En estas condiciones un desacuerdo acerca de lo que es correcto de echo se convierte
con facilidad en una discusión mas amarga acerca de quien tiene razón desde el punto
de vista.

Integridad Respeto

Valores Responsabilidad Excelencia

Honestidad Lealtad

Compromiso Transparencia
 Esta distinción entre el conflicto enfocado en las personas y las diferentes personales
como un conjunto de lentes que cada miembro de la organización usa para dar sentido a
las experiencias cotidianas y para hacer juicios de valor en términos de lo que es bueno
o malo, adecuado o inadecuado.
La escases tiende a disminuir la confianza , a incrementar el etnocentrismo y a reducir
la participación en la toma de decisiones ya que estas son las condiciones para incubar
el conflicto interpersonal.
Selección de Método adecuado para el manejo de Conflictos
Las respuestas de los individuos ante las confrontaciones interpersonales tienden a
agruparse en cinco categorías
Coacción

Colaboración
Manejo de Complacencia
Conflictos
Compromiso
Evasión
Coacción: intento de satisfacer las propias necesidades a costa de las necesidades del
otro individuo, se podría lograr mediante el uso de autoridad en forma de amenazas
Físicas, tácticas manipuladoras o ignorar la demanda de otra parte.
El uso de la manipulación o de la ignorancia fongoda es un reflejo mucho mas sutil de
un estilo de liderazgo egoísta .
Complaciente: satisfacer los intereses de otra parte mientras descuida los propios, una
de las frase que los identifica: de acuerdo lo que tu digas.
Evasivo: (no cooperativo) descuida los intereses de ambas partes al esquivar el
problema y posponer la solución, estas personas prefieren no hacer una montaña de un
Granito de arena, la actitud que adoptan ante el conflicto es simplemente esquivarlo, lo
que trae como consecuencia que ambas partes pierdan al preferir no tratar de asumir el
Conflicto.
El costo del uso excesivo de esta postura trae como consecuencia explosiones
periódicas de ira, aislamiento, muerte lenta de las relaciones, pensamientos negativos
Desilusión, perdida de la responsabilidad y energía agotada
Comprometido: punto intermedio entre la asertividad y la , un compromiso es el intento de
obtener satisfacción parcial de las dos partes en el sentido de que ambos reciban la proverbial
media tajada, ya que el objetivo principal de estos mediadores es que ambas partes salgan ganando.
Las estrategias que aplican estas personas son: buscar moderación regatear, dividir la diferencia
dar un poco a cada uno y encontrarse a medio camino a otro.
El método de la colaboración o transigente: es un intento de resolver por completo los problemas de
ambas partes a menudo se le domina modo de solución de problemas.
De esta forma ambas partes pueden sentir que han ganado es la única estrategia ganar-ganar de las
cinco estrategias antes mencionadas.

Resolución de Confrontaciones interpersonales Mediante el Método de Colaboración.

Establecer metas superiores, para fomentar un clima de colaboración donde las dos partes en
Conflicto necesitan enfocarse en la que tienen en común.
El echo de hacer mas evidentes sus metas compartidas de incrementar la productividad, reducir el
Costo, reducir el tiempo de diseño o mejorar las relaciones entre los departamentos sensibiliza a las
Partes acerca de meritos de resolver sus diferencias para evitar arriesgar sus metas en común.
El cual se caracteriza por una pregunta general
¿Qué metas comunes nos brindan un contexto para estas discusiones?
Cuatro reglas para llegar a un acuerdo
1.Separar a las personas de los problemas, una vez aclarados los beneficios mutuos que se pueden
obtener al resolver con éxito el conflicto, es útil centrar la atención en el asunto real inmediato.
Solucionar un problema.
Se tiene que saber.
 La habilidad mas importante para aprender en negociaciones, no es la habilidad para hablar,
Sino para escuchar.
 Parte del arte de negociar es el arte de realizar preguntas.
 Antes de sentarse a negociar en la mesa, es imprescindible tener claro cual es la alternativa.

Concentrarse en los intereses y no en posiciones.

Enfocarse en los intereses, no en las posturas, las posturas son demandas o afirmaciones y que los
Intereses contribuyen la razón que subyace en las demandas , la experiencia indica que es mas
Fácil establecer un acuerdo en relación con los intereses, porque tienden a ser mas generales y
Multifacéticos.
Este paso supone la redefinición y la ampliación de los problemas para hacer los mas manejables.
 Generar una variedad de posibilidades antes de actuar
Inventar opciones para obtener ganancias mutuas.
El cual consiste en generar soluciones creativa y poco comunes al enfocar la atención de ambas
Partes en un lluvia de ideas alternativas , en soluciones en las que ambas partes podrían coincidir
la dinámica interpersonal cambia de manera natural basarse en la competencia a basarse en la
Colaboración .
Usar criterios objetivos para evaluar alternativas.
Sin importar que tan colaboradores sean los participantes lo mas probable es que existan algunos
Intereses irreconciliables, esto requiere que ambas partes examinen la forma en que se juzgara la
Equidad, un cambio en el pensamiento de obtener lo que quiero a decir que es lo mas lógico
Fomenta una actitud abierta razonable, el cual se caracteriza por la pregunta,
¿Cuál es la forma justa para evaluar los meritos de nuestros argumentos?
Insistir en que el resultado se basa en algún criterio objetivo.
Definir el éxito en términos de ganancias reales no de perdida imaginarias.
Si un directivo desea un 10% de aumento y solo recibe el 6% podrá considerarse como una
Mejora del 6% o como un déficit del 40%.
La primera interpretación se enfoca en la ganancias, la segunda en las perdidas (en este caso las
expectativas no cumplidas).
El resultado es el mismo para las satisfacciones del directivo de forma sustancial.
Al reconocer esto quien soluciona los problemas basada en la colaboración facilita la resolución al
Juzgar el valor de las soluciones propuestas en contra de estándares razonables y se refiere con la
Pregunta
¿este resultado constituye una mejora significativa a partir de las condiciones actuales?

Autor: Wetten David A. y Cameron Kims

Año Publicación: 2011
Título: Desarrollo de Habilidades Directivas
Ciudad y País: México
Editorial: Pearson Educación
ISBN: 978-607-32-0580-7
https://es.wikipedia.org/wiki/Habilidades_gerenciales