Universidad Tecnológica de Honduras

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ADMINISTRACION II
TRABAJO:
RESUMEN CAPITULO 11, PREGUNTAS PARA ANALIZAR Y CASO
INTERNACIONAL

TRABAJO PRESENTADO POR:

TERESA ALEJANDRA PINEDA FUENTES 200940210003

CATEDRATICO:
BRENDA ESCALON

PARCIAL
I PARCIAL

MODALIDAD
PRESENCIAL

28 de mayo de 2020
 ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Definición de la integración de personal

Se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la

organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar

los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las

carreras profesionales, compensar y capacitar a los candidatos y ocupantes actuales de

los puestos para cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto, eficacia.

Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal

como una fase del proceso de organización, sin embargo, en esta obra integrar personal

se identifica como una función gerencial independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimiento y enfoques que

los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que

organizar es sólo establecer una estructura de funciones

2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una

mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación

de la carrera profesional de personal y el desarrollo de gerentes.

3. Se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.

4. Los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal en su responsabilidad.

2. Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos:

introducción a la función de la integración personal.

La integración de personal, como muestra el modelo, afecta la dirección y el control;

por ejemplo, los gerentes bien capacitados crean un ambiente donde las personas, al

trabajar en grupos, pueden lograr los objetivos de la empresa y al mismo tiempo lograr

sus metas personales, en otras palabras: la integración de personal apropiada facilita la

dirección.

Factores que afectan la cantidad y el tipo de los gerentes requeridos

La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta,

sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa

de rotación del personal gerencial. 

Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de administradores

En cualquier negocio, y en la mayoría de las empresas sin fines de lucro, es común

mantener un inventario de materias primas y bienes disponibles que permita realizar la

operación: pero es mucho menos común que las empresas mantengan un inventario de

los recursos humanos disponibles, en especial los gerentes, a pesar del hecho de que la

cantidad requerida de los competentes es un requisito vital del éxito.

Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e

internas

Es determinar la necesidad de los administradores; pero hay otros factores, internos y

externos que influyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales.

Por ejemplo, el crecimiento económico puede generar mayor demanda de un producto,

lo que a su vez requiere una expansión de la fuerza de trabajo, con el aumento

consecuente de la demanda de gerentes: al mismo tiempo, las compañías de la

competencia también pueden expandirse y reclutar de una fuente de trabajo común.

La oferta y demanda de mano de obra no debe contemplarse sólo desde una perspectiva

nacional ni local, dado que a escala mundial el desequilibrio de la oferta y demanda

crece.

Otros aspectos importantes del enfoque sistémico de la integración de personal

El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse,

seleccionarse colocarse y promoverse.

3. Factores situacionales que afectan la integración de personal

Factores internos que afectan la integración como las metas organizacionales, las tareas,

la tecnología, la estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la

empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de compensaciones

y los diversos tipos de políticas.

Ambiente Externo

Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal en varios aspectos,

estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas,

socioculturales, legales y políticas y económicas; por ejemplo, la alta tecnología que se

utiliza en muchas industrias requiere gente con mucha preparación.

Igualdad de oportunidades en el empleo

En Estados Unidos se han aprobado varias leyes que proporcionan igualdad de

oportunidades en el empleo, prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la

raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la edad. Así como estas leyes

son las que afectan la integración de personal, ya que el reclutamiento y la selección

para promoción deben hacerse de conformidad con éstas.

Mujeres en la administración

En los últimos 30 años las mujeres han avanzado de manera notable al lograr puestos de

responsabilidad en las organizaciones. 

Ambiente Interno

Los factores internos elegidos para este análisis se refieren tanto a la integración de

puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa, como a determinar la

responsabilidad en la integración del personal.

Promoción Interna

Originalmente la promoción interna suponía que los empleados avanzaban a cargos de

supervisión de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización.

Promover dentro de la empresa no sólo tiene valores positivos relativos a la moral, el

compromiso a largo plazo de los empleados con la compañía y la reputación de la

empresa, sino que también permite que ésta aproveche la presencia de gerentes

potencialmente bueno entre sus empleados.

4. Política de Competencia Abierta

Los administradores decidirán si los beneficios de una política de promoción interna

superan limitaciones. Principios de competencia son los puestos vacantes deben abrirse

a las personas más calificadas disponibles, dentro fuera de la empresa.

Una política de competencia abierta es un mejor y más honesto medio para asegurar la

competencia gerencial que la promoción obligatoria interna; sin embargo, pone a los

gerentes que la utilizan en una obligación especial: si debe protegerse la moral al aplicar

una política de competencia abierta, la empresa debe tener métodos justos y objetivos

para evaluar y seleccionar a su gente; también debe hacer todo lo posible para ayudarles

a desarrollarse de manera que puedan calificar para promoción.

Responsabilidad en la integración de personal

La responsabilidad recae en cada gerente de cada nivel la responsabilidad final está en

el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que genera las políticas.

Las consideraciones políticas incluyen decisiones sobre el desarrollo de un programa de

integración de personal, lo deseable que sería promover internamente o asegurar

gerentes del exterior.

Ciertamente, los gerentes de línea deben utilizar los servicios de los miembros del

personal administrativo, casi siempre del departamento de personal, en el reclutamiento,

la selección, la asignación, la promoción, la evaluación y la capacitación de las

personas; sin embargo, en el análisis final es responsabilidad del gerente cubrir los

puestos con las personas mejor evaluada.

5. Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto

Selección es elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona

adecuada para un puesto actual o puestos futuros.

6. Requisitos del cargo y diseño del puesto

Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza

y el propósito del puesto a cubrir; debe hacerse un análisis objetivo de los requisitos del

cargo y, hasta donde sea posible, diseñarse el puesto para satisfacer las necesidades

organizacionales e individuales; además, los puestos se evalúan y comparan para que se

pueda tratar a sus ocupantes equitativamente.

Identificar los requisitos del puesto

Al identificar los requisitos del puesto, las empresas deben contestar preguntas como

¿qué debe hacerse en este puesto?, ¿cómo se hace?, ¿qué antecedentes de

conocimientos, actitudes y capacidades se requieren? Dado que los puestos no son

estáticos, quizás haya que considerar preguntas adicionales: ¿puede hacerse el trabajo de

manera distinta?, de ser así, ¿cuáles son los nuevos requisitos? Encontrar la respuesta a

éstas y otras preguntas similares requiere que se analice el puesto, lo que puede lograrse

mediante la observación, las entrevistas, los cuestionarios o hasta un análisis sistémico.

Diseño del puesto

Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo y, por tanto, es necesario diseñar

puestos para que se sientan bien en él; esto requiere una estructura de trabajo apropiada

en términos de contenido, función y relaciones.

Habilidades y características personales necesarias en los administradores

Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas,

conceptuales y de diseño. La importancia relativa de éstas varía según el nivel en la

organización

Características personales necesarias en los gerentes

Además de las diversas habilidades que los gerentes efectivos necesitan, también son

importantes varias características personales: el deseo de administrar, la capacidad de

comunicar con empatía, la integridad y la honestidad, y la experiencia previa como

gerente, característica muy importante.

7. Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto

Después de identificar los puestos se consigue a los gerentes mediante el reclutamiento,

la selección, la colocación y la promoción. Existen básicamente dos fuentes de

suministro

de personal gerencial:

 Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.

 Contratación externa.

Reclutamiento de administradores

El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la

organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con claridad los

requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las funciones, para

facilitar el reclutamiento externo.

Selección, colocación y promoción

Seleccionar a un gerente es elegir de entre los candidatos al que mejor cumpla con los

requisitos del puesto, en tanto que el enfoque de colocación evalúa las fortalezas y las

debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña, un puesto

adecuado. La promoción es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más

alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas, casi

siempre incluye un aumento en estatus y sueldo

El proceso de selección, técnicas e instrumentos

Esta sección presenta una introducción al proceso de selección, seguida del análisis de

varios instrumentos y técnicas para ello, como entrevistas, exámenes y el enfoque del

centro de evaluación. En la selección, validez es el grado al cual los datos predicen el

éxito del candidato como gerente. La información también debe tener un alto grado de

confiabilidad, un término que se refiere a la precisión y congruencia de la medición.

 PARA ANALIZAR

1. ¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con

lógica? Describa brevemente el enfoque sistémico de la integración de personal.

¿Cómo se relaciona la integración de personal con otras funciones y actividades

gerenciales?

La integración de personal se enfoca muy pocas veces en la lógica por que incluye

conocimientos y enfoques no siempre reconocidos por los gerentes practicantes.

El enfoque sistemático a la integración de personal de describe de la siguiente

manera:

 Planes Organizacionales: Los niveles organizacionales con los que va a

contar la empresa, estrategia general dentro de la empresa en diferentes

departamentos.

 Planes Empresariales: Enfocarse en la empresa en sí, crear planes

estratégicos, diseños, estrategias.

 Análisis de necesidades presentes y futuras de administradores: Personas que

serán necesario contratar si la empresa tiende a expandirse.

  Número y Tipo de Administradores requeridos: Personas que se llegaran a

contratar para diversas áreas o si estas cumplen con el requisito establecido,

colocar a la persona indicada para cada área

 Inventario de Administradores: Debemos conocer toda aquella persona que

se desempeña en cada área

 Fuentes Externas: Proveedores, clientes, factores económicos, sociales,

políticos y legales.

 Fuentes Internas: Son todos los colaboradores que completan dicha empresa,

es decir factores que se controlan dentro de la empresa.

2. Enliste y evalúe los factores externos que afectan la integración de personal.

¿Hoy cuáles son más decisivos? Explique.

 Educación

 Cultura-Socio-culturales

 Político

 Económico-Demanda de Empleo

 Factores Internos

 Igualdad de oportunidades en el empleo

Los factores más críticos hoy en día es el factor Económico y la Educación: hoy en

día, no pueden estudiar por falta de dinero, esto tiende a afectar en lo que es la

educación ya que en muchos trabajos si dichas personas no tienen un nivel

académico no son contratadas en muchas empresas.

3. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción

interna? ¿Qué significa política de competencia abierta? ¿Está usted a favor de

esa política? ¿Por qué?

El peligro que se presenta por utilizar una política de promoción interna es que esta

puede llevar a la selección de personas que quizás solo han imitado a sus superiores,

esto no es nada malo más si en lo aprendido tiene un gran desempeño, pero las

empresas necesitan también personas innovadoras con ideas nuevas que sean a

beneficio de la empresa.

Las dificultades que podemos encontrar en este proceso de promoción interna

pueden ser por celos, rivalidades entre los mismos administradores, preferencias

personales, falta de conocimiento sobre perfiles de los puestos, competencias no en

base a conocimientos, resentimiento y mal comportamiento, etc.

¿Qué quiere decir una política de competencia abierta?

Una política de competencia abierta es un medio mejor y más honesto para asegurar

la competencia gerencial, que la promoción obligatoria interna.

¿Favorece según usted esta política? ¿Por qué?

Sí favorece a la empresa y al trabajador, porque es un medio de incentivo para que

el empleado trate de hacer su trabajo con más de un 100% de esfuerzo, ya que sabe

que si lo da será un posible candidato a un ascenso.

4. ¿Cuál es el enfoque sistémico de la selección de gerentes? ¿Por qué se llama

enfoque sistémico? ¿En qué difiere de otros enfoques?

Un sistema de enfoque de selección de gerentes debe considerar que un gerente debe

tener los siguientes comportamientos actitudinales:

 Motivación para dirigir

 Inteligencia

 Capacidad de análisis y de síntesis

 Capacidad de comunicación

 Dotes de psicología

 Capacidad de escucha

 Espíritu de observación

 Dotes de mando

 Capacidad de trabajo

 Espíritu de lucha

¿Por qué es llamado Enfoque de Sistema?

Sistema:

Porque es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e independientes,

que se relacionan formando un todo unitario y un complejo, recuerde que este es un

proceso que medirá la capacidad gerencial de los candidatos, se considera un sistema

por los sistemático sin sesgo de la medición de capacidades de la persona.

Enfoque:

La meta de un sistema no es buscar analogías entre las cosas, sino tratar de evitar la

superficialidad científica de lo que se busca.

¿En que difiere de otros enfoques?

 Ningún sistema es diferente a otros siempre se persigue el mismo fin, cada sistema y

subsistema contiene un proceso interno que se desarrolla sobre la base de la acción,

interacción y reacción de distintos elementos que deben necesariamente conocerse.

5. ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos

individuales y para equipos de trabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más

importantes? ¿Por qué?

Los puestos individuales se pueden enriquecer al agrupar tareas en unidades de

trabajos naturales.

Combinar varias tareas en un solo puesto.

Establecer relaciones directas con el consumidor o cliente.

De establecerse una realimentación rápida y especifica en el sistema cuando sea

aprobado.

Los puestos individuales se pueden enriquecer mediante cargas verticales del

puesto, lo cual significa incrementar la responsabilidad de los individuos de planear,

hacer y controlar su trabajo.

6. El principio de Peter se ha citado mucho en los círculos administrativos. ¿Qué

opina de éste? ¿Cree que alguna vez podría aplicarse a usted? ¿Significa esto

que todos los directores ejecutivos son incompetentes? Explique.

Peter dice que, si un gerente tiene éxito en una posición, este éxito puede llevarlo a

una promoción y a su vez a una posición más alta, como toda persona con éxito

siempre tiene oportunidades más exitosas, más ofertas de otras organizaciones, un

gerente siempre tiene que buscar el éxito para obtener toma de decisiones, mando,

respeto, admiración.
 En nuestro caso como grupo en general, no todos los directores, ejecutivos son

incompetentes, muchos gerentes han podido llevar este principio con mucha

precaución nada a la ligera, todo a su debido tiempo es por esa razón que muchos

directivos han logrado el éxito deseado en cada una de sus empresas y muy recomidos

en el ámbito empresarial.

7. ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar en

un centro como ese? ¿Por qué?

Un Centro de evaluación es una técnica para seleccionar y promover personal,

puede ser utilizada con las capacitaciones, evaluar las competencias laborales de las

personas. Su objetivo es evaluar los conocimientos, habilidades y destrezas de las

personas para el desempeño de una función laboral específica.

¿Cómo funciona?

Su función es hacer que los candidatos se integren a varias pruebas psicométricas,

participar en ejercicios, participar en los debates públicos, durante este proceso son

observados, por sus asesores, luego resumen su evaluación de desempeño, las

comparan y llegan a la conclusión de cada uno.

Si me gustaría participar en un centro de evaluación para que los asesores puedan

medir mis habilidades y destrezas para poder optar a niveles más altos dentro de una

organización.
 CASO INTERNACIONAL 11.1

Preguntas

1. Las personas son la clave del éxito de las empresas. Evalúe los esfuerzos de

reclutamiento para encontrar y reclutar tales talentos en Infosys.

Se enfocan en la capacitación y formación del recurso humano, y ellos

demuestran interés para enseñarles para ser los mejores en al área, a los

reclutados los instan a involucrarse y dar todo de ellos ya que son pocos los que

llegan al campus.
2. ¿Estaría interesado en trabajar para Infosys operando en muchos negocios

diversos o preferiría convertirse en un emprendedor trabajando para un

pariente o establecer su propio negocio?

Creo que la empresa de Infosys como tal es un modelo a seguir. Muchas de las

empresas que hay hoy en día en todo el mundo deberían enfatizar de la misma

manera al momento de reclutar a su personal.

Sería algo emocionante ingresar a infosys para ver la capacidad, tomar la empresa

como modelo para emprender un negocio con los estándares de competividad para

poder generar oportunidades de trabajo

3. Haga una lista de las ventajas y desventajas de trabajar para una empresa

como Infosys o ser un emprendedor.

Ventajas:

 No solo se enfoca en habilidades técnicas también en clases de

comunicación y desarrollo de equipos

 Ofrece capacitaciones

 Ofrece un área de recreación

 Sus sistemas de evaluación y normas son estrictos

Desventajas

 Difícil entrar

 Difícil escalar puestos

 Trabajo subordinado

Emprendedor

Ventajas:

 Ser el Jefe
  Sin presión de superiores

Desventajas

 Mucha competencia

 Incertidumbre de ganancias o pérdidas en el futuro