Caso Practico Celina

caso
HERNANDEZ GUEVARA LIDIA

ALMIRA
caso
Una empresa de servicios, con grandes problemas Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de Tras la recogida de datos se pasa el informe a
internos generados por un elevado nivel de rotación en comunicación desde el departamento de personal para dirección y sale a la luz que los motivos principales
puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se por los que los trabajadores abandonan la compañía
hará con los resultados. son por posibilidades de desarrollo profesional, tema
pasa.
económico, porque consideran que sus salarios están
Se informa a todos los trabajadores que los resultados muy por debajo del sector, comunicación interna
El departamento de recursos humanos propone a la
globales se harán públicos a todos y que se informará muy caótica y escasa motivación por la desidia de la
dirección de la empresa realizar una encuesta de clima qué acciones son las que se van a cometer por la dirección hacia su papel en la compañía.
laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los dirección de forma urgente de entre las que se vean que
trabajadores que hacen que se marchen para así son mejorables. Recursos humanos presenta este informe a dirección
intentarle dar solución. Los niveles de rotación están y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a
muy por encima de las empresas de la competencia. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas recursos humanos que no piensan cambiar nada y
encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta.
con los miembros de recursos humanos para que puedan Por supuesto, los resultados globales nunca se
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder
matizar preguntas que creen que son importantes. Por hicieron públicos por expresa orden de la cúpula
realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se
supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar directiva.
decide que las variables a medir van a ser las suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo 99% del personal en plantilla. El departamento de recursos humanos quedó
profesional con bastantes sub variables en cada uno de desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los
estos apartados. trabajadores además de no mejorar la tendencia de
rotación dentro de la empresa.
¿Qué falló aquí? Aunque se informó a los trabajadores que los resultados
globales se harían públicos y que se tomarían medidas
para abordar los problemas identificados, la dirección no
cumplió con estas promesas. La falta de transparencia
socavó la confianza de los trabajadores y contribuyó al
deterioro del clima laboral.
El principal fallo en este escenario es la falta de compromiso por parte de

la dirección para abordar los problemas que se identificaron en la encuesta
de clima laboral. En resumen, el fracaso en abordar los problemas
A pesar de que la dirección dio el visto bueno para realizar la encuesta, identificados en la encuesta de clima laboral y la falta de
cuando se enfrentaron a los resultados y descubrieron que los trabajadores transparencia en la comunicación fueron los principales
estaban insatisfechos con ciertos aspectos del trabajo, la dirección se negó a fallos en este escenario. Para mejorar la situación, la
dirección debería estar dispuesta a tomar medidas para
tomar medidas para solucionar los problemas.
abordar los problemas identificados y comprometerse a
ser transparente en la comunicación con los trabajadores.
En lugar de ello, la dirección mostró una actitud defensiva y rechazó los Además, sería importante fomentar un ambiente de
resultados, lo que desacreditó el trabajo del departamento de recursos trabajo en el que los empleados se sientan valorados y
humanos y agravó la situación. Otro fallo importante fue la falta de motivados para contribuir al éxito de la empresa.
transparencia en la comunicación.
¿Tiene solución esta situación en una
organización?
Sí, esta situación puede tener Para ello, se pueden llevar a cabo Establecer medidas de
solución en una organización. La diversas acciones, como por seguimiento para evaluar la
clave para abordar los problemas ejemplo: Identificar y priorizar efectividad de las soluciones
identificados en la encuesta de clima
los problemas identificados en la implementadas. Mejorar la
laboral y mejorar el ambiente laboral
encuesta y definir un plan de comunicación interna en la
y la rotación de personal es que la
acción para abordarlos. empresa, asegurando que todos
dirección de la empresa esté
dispuesta a tomar medidas y a Involucrar a los empleados en la los empleados tengan acceso a la
comprometerse con la transparencia y definición y ejecución de información relevante y se
la mejora continua. soluciones sientan escuchados.
¿Crees que la encuesta del clima
laboral se hizo bien?
En términos generales, la encuesta de clima laboral parece haber sido bien diseñada y ejecutada. Se tomaron medidas para
garantizar la confidencialidad de los participantes y se les informó claramente sobre el propósito y la importancia de la
encuesta. Además, se logró una alta tasa de participación, lo que sugiere que los empleados se sintieron cómodos
compartiendo sus opiniones y preocupaciones.
Sin embargo, el problema parece estar en la forma en que la dirección de la empresa manejó los resultados de la encuesta. La
negativa a tomar medidas para abordar los problemas identificados y la decisión de no hacer públicos los resultados son
contraproducentes y pueden empeorar el clima laboral. Además, la falta de compromiso por parte de la dirección puede minar
la confianza de los empleados y hacer que se sientan desmotivados e insatisfechos en su trabajo.
¿Cómo actúa recursos
humanos aquí?
El departamento de recursos humanos en esta situación podría actuar de varias formas, dependiendo de su capacidad y posición en la
organización. Algunas de las posibles acciones que podrían tomar incluyen: Comunicar claramente los resultados de la encuesta a la
dirección de la empresa, haciendo hincapié en la importancia de abordar los problemas identificados para mejorar el clima laboral y
reducir la rotación de personal.
Proporcionar a la dirección recomendaciones específicas y prácticas para abordar los problemas identificados en la encuesta, como
mejorar las posibilidades de desarrollo profesional, aumentar los salarios y mejorar la comunicación interna. Trabajar con los gerentes
y supervisores de la empresa para implementar cambios y mejoras concretas en respuesta a los resultados de la encuesta.
¿Por qué la dirección no
pretende cambiar NADA?
Es difícil saber por qué la dirección de la empresa no está dispuesta a cambiar nada en esta situación sin conocer más detalles sobre su
perspectiva y motivaciones. Sin embargo, hay varias posibles razones por las que una dirección podría resistirse a abordar los
problemas identificados en una encuesta de clima laboral:
Falta de comprensión: la dirección podría no entender la gravedad o la importancia de los problemas identificados en la encuesta.
Podrían pensar que los empleados están exagerando o que los problemas son comunes en todas las empresas.
Falta de recursos: la dirección podría sentir que no tiene los recursos o el presupuesto para abordar los problemas identificados en la
encuesta. Podrían estar preocupados por el costo de aumentar los salarios, mejorar las oportunidades de desarrollo profesional o
mejorar la comunicación interna.

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