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Table des matières
I. Contexte ......................................................................................................................................... 4
1. Association Léo Lagrange ........................................................................................................... 4
2. Tiers Lieu M ................................................................................................................................ 6
II. Conception de la formation ............................................................................................................ 8
1. Constat ....................................................................................................................................... 8
2. Andragogie ................................................................................................................................. 9
3. Intégrité physique et morale des individus .............................................................................. 10
4. Démarche choisie ..................................................................................................................... 10
5. Rôle du formateur .................................................................................................................... 11
III. Conduite de formation ............................................................................................................. 12
1. Objectifs ................................................................................................................................... 12
2. Cadre andragogique ................................................................................................................. 13
3. Déroulement de la formation ................................................................................................... 13
4. Moyens ..................................................................................................................................... 16
5. Outils ........................................................................................................................................ 16
IV. Evaluation ................................................................................................................................. 18
1. Indicateurs ................................................................................................................................ 18
2. Bilan.......................................................................................................................................... 18
3. Conclusion ................................................................................................................................ 19
ANNEXES .............................................................................................................................................. 21

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 I. Contexte

1. Association Léo Lagrange

Créée en 1955, l’association Léo Lagrange de Graulhet a inscrit son action dans la
reconnaissance des principes fondateurs de la République. Issue du mouvement de
l’éducation populaire, elle œuvre en faveur des valeurs fondamentales de liberté, d’égalité et
de solidarité, de fraternité et de laïcité.
Ces valeurs se déclinent autour d’une conception humaniste de la société dans un cadre
déontologique défini par :

 La déclaration universelle des droits de l’homme adoptée par l’ONU en 1948

 La charte européenne des droits fondamentaux
 La charte nationale des droits et libertés de la personne accueillie introduite par la loi de
janvier 2002

L’association garantit à la personne accueillie dignité, respect et liberté. Son projet de vie, ses
droits, ses devoirs et ses besoins sont au cœur de l’action de l’association.
C’est à partir de l’habitat et de la diversification des actions d’accompagnement qui lui sont
liées, mais aussi par le développement d’actions d’insertion sociales et professionnelles que
l’association s’emploie à aider les personnes menacées d’exclusion sociale.

Cette diversification et cette complémentarité permet à l’association de développer un

accompagnement global et intégré efficient. La qualité de l’accueil, de l’accompagnement et
de l’écoute sont les fondements professionnels que nous développons.

Les valeurs de l’association

La structure a défini des principes éthiques et méthodologiques rigoureux, mettant en avant
la prise en compte des capacités, la visée d’insertion dans un processus d’intégration sociale,
la recherche de la qualité dans les prestations offertes, le professionnalisme des interventions,
la promotion des actions partenariales et la rigueur dans la gestion des moyens et des
finances.
Dans le cadre de ces grands principes, l’association a formalisé des principes d’intervention
qui fondent son action : des principes éthiques et des principes méthodologiques.

Les principes éthiques

Le respect de la personne, de son intégrité, de sa culture, de sa religion, sont des valeurs
primordiales qui fondent la relation d’accompagnement.
La promotion de la personne est aussi un principe éthique central. Les professionnels, ainsi
que l’ensemble des membres de l’association, se doivent, dans l’action quotidienne, de mettre
en place dans la mesure du possible tout ce qui permettrait l’amélioration de la situation de
la personne accueillie : des apprentissages, du lien social, du soutien…

4
Les principes méthodologiques
L’ensemble de la démarche d’accompagnement développée se construit avec la personne
accueillie. Cette dernière doit être positionnée au cœur de son projet d’accompagnement.
L’accompagnement vers l’insertion socio-professionnelle nécessite d’être en réseau avec une
multiplicité d’acteurs qui interviennent dans les domaines de l’accompagnement :
administratif, pédagogique, social, professionnel, culturel, médical. Les professionnels doivent
être en lien avec ces réseaux de partenaires pour accompagner au mieux les bénéficiaires de
l’action.

Les actions de l’association

L’association inscrit historiquement son action dans l’accompagnement des bénéficiaires des
politiques de lutte contre l’exclusion. Structurée initialement sous forme de Foyer de Jeunes
Travailleurs, l’association a progressivement muté, en raison de l’évolution socio-économique
du territoire et de ses besoins.

Ainsi, l’association développe à ce jour une triple activité :

 Un pôle insertion avec la mise en œuvre de chantiers d’insertion pour 30 salariés en

CDDI, positionnés sur divers supports d’activité et bénéficiant d’un accompagnement
socioprofessionnel.
 Une MECS agréée par le Conseil Départemental du Tarn depuis 2017 pour accueillir
75 Mineurs Non Accompagnés (50 places en internat et 25 places en diffus).
 Le Projet M comprenant un Tiers-lieu et un musée numérique, espaces de médiation
numérique, culturelle, sociale et préprofessionnelle, favorisant l’émergence de
dynamiques collectives et participatives (plan en annexe)

Photos du Tiers Lieu M. Source interne.

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 2. Tiers Lieu M
Le projet
En novembre 2020, l’association Léo Lagrange est labellisée « Fabrique de territoire » par
l’Agence Nationale de la Cohésion Territoriale pour le projet de tiers lieu, projet multi activités
et multi partenarial. La MJC, la Maison des familles, la Mairie sont partenaires associés et y
portent des actions. L’idée du projet s’appuie et répond à différents constats et
problématiques territoriales tels que la nécessité de créer des dispositifs d’incubations solides
et la mutualisation d’espaces de travail partagés grâce à un réel espace de coordination.
Les tiers-lieux sont des espaces où le travail se mélange à d’autres aspects de la vie en collectif.
Ils ont en commun de mutualiser des espaces et des compétences, hybrider des activités et
réunir un collectif citoyen engagé, favorisant la coopération pour répondre aux enjeux de leur
territoire. Ce sont des lieux du faire ensemble : des leviers d’innovation grâce aux espaces
partagés qu’ils offrent, des lieux de rencontres et de partage qui encouragent aux
collaborations et aux projets collectifs.
Avec plusieurs entrées (culturelle, accès aux droits, portage de projets…), le Tiers Lieu M se
veut interculturel et intergénérationnel avec la volonté de mélanger les différentes
communautés graulhétoises. C’est un espace physique de rencontre et de partage qui a
l’ambition plus large de relocaliser l’intelligence collective en articulant différentes ressources
pour générer de nouveaux projets et de nouvelles valeurs.
Le Tiers Lieu est situé à la frontière entre le quartier prioritaire de Crins et le centre-ville. Il est
abondamment entouré de services administratifs. Au cœur de la place du Languedoc, il côtoie
la Poste, France services, la Maison des Familles, la crèche, la piscine municipale, le stade Noël
Pelissou, le gymnase et la gare routière.

L’architecture
Les locaux appartiennent à l’association Léo Lagrange qui dédie la surface nécessaire pour
déployer le projet. La surface des locaux est de 2728 m² dont 350 m² dédiés au Tiers Lieu M.
Il est composé de 4 sous-espaces ouverts les uns aux autres pour faciliter l’interaction entre
les usages et les usagers :

1. Le Café « Le goût des autres » avec un espace Cybercafé.

2. Un Musée numérique « Micro-Folie » / espace multimédia pouvant être utilisé sous
format conférencier ou d’un espace fonctionnel pouvant accueillir toutes sortes
d’activités au calme.
3. Le Hall dispose de cloisons amovibles permettant de créer des espaces de travail et
d’activités.
4. La terrasse du lieu est également utilisée pour les activités en lien avec le jardinage, le
bricolage, ou juste pour accueillir des animations faisant appel plus facilement aux
passants tournant l’activité vers l’extérieur.

L’ensemble de la surface est adapté aux personnes à mobilité réduite. L’ensemble du bâtiment
dont fait partie le Tiers Lieu M est classé Etablissement Recevant du Public (ERP) de catégorie
3 (de 301 à 700 personnes). La jauge des espaces dédiés au Tiers Lieu est de 94 personnes
pour le Café et 40 personnes pour le Musée.

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L’équipe pédagogique
Une coordinatrice, un facilitateur, une médiatrice sociale, une médiatrice culturelle et 2
équipes en chantier d’insertion interviennent dans les différents espaces du lieu.
La coordinatrice est en lien avec tous les acteurs, internes comme externes, développe les
partenariats et organise les événements phares. Elle est chargée de la communication, rédige
des communiqués de presse, s’occupe de la communication interne et externe, diffuse les
informations relatives au tiers-lieu. Elle a pour mission de répondre à des appels d’offres,
d’aller chercher des subventions, de créer des partenariats, de rencontrer et entretenir les
relations avec les élus et les institutions tout en coordonnant les différentes équipes et projets
du Tiers Lieu.
Le facilitateur est garant de la vie communautaire de l’espace. Il anime, fédère la communauté
et crée du lien entre les usagers et avec les partenaires par l’accueil du public, la mise en place
d’ateliers, l’accompagnement de projet et par la communication avec les usagers. Il s’occupe
aussi de la programmation du lieu, notamment l’animation des soirées à thème du vendredi.
Les médiatrices sociales et culturelles conçoivent et mènent des actions préventives. Elles
interviennent sur des situations de dysfonctionnement social. Elles régulent les conflits par le
dialogue et proposent des solutions. Elles développent la créativité et l’expression
personnelle. Elles ont pour mission d’être à l’écoute des besoins des usagers pour élaborer
des projets culturels adaptés. La mission principale repose sur l’accompagnement de ces
personnes en difficulté à travers les projets qu’elles proposent.
L’équipe du café « Le goût des autres » est constituée d’un encadrant technique et de 6
salariées en contrat d’insertion professionnelle qui s’occupent du café et de la restauration
rapide dite « snacking ». Ils interviennent dans l’accueil du public, la prise de commande et le
service.
L’équipe du cybercafé est constituée de 3 salariés en insertion en tant que médiateurs
numériques qui accompagnent les usagers dans leurs démarches administratives ainsi que
dans l’utilisation du matériel informatique. Ils animent des ateliers autour de la réalité
virtuelle (VR) et des ateliers numériques débutants (utilisation du matériel, des logiciels, des
mails…) auprès des usagers.

Le public accueilli
Le projet M porte un regard particulier sur les publics rencontrant potentiellement des
difficultés diverses et multiples (bénéficiaires des minima sociaux, personnes issues des
quartiers prioritaires, personnes isolées, âgées, handicapées) ou sur les publics traditionnels
structurés (scolaires, associations, institutions).
En effet, le projet comporte plusieurs entrées pour les usagers. Nous recensons donc une
communauté d’explorateurs culturels et numériques qui s’intéresse particulièrement à la
Micro Folie via le Musée numérique, une communauté d’usagers pour l’accompagnement aux
démarches administratives, une communauté d’apprenants qui participent aux différents
ateliers de montée en compétences. On y retrouve aussi une communauté de porteurs de

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projets avec différents objectifs dont celui de partager des compétences et des savoirs faire
mais aussi de se faire accompagner dans le développement de projets professionnels ou
personnels.
Les usagers qui fréquentent le Tiers Lieu sont divers dans leurs caractéristiques (âge, catégorie
sociale, compétences, interculturel) car la porte d’entrée peut être pour différentes raisons
(aide à l’utilisation du numérique, accompagnement aux démarches administratives, ateliers,
coworking…).

En plein cœur des quartiers prioritaires (QPV), une interculturalité s’opère grâce aux différents
services et activités proposées. La proximité du lycée professionnel Clément de Pémille et de
la Mission Locale (partenaires et prescripteurs) donne la possibilité aux jeunes de se retrouver
pour travailler et réviser à plusieurs, participer à des ateliers notamment les mercredis après-
midi.
Les personnes seules isolées, certaines retraitées, retrouvent dans ce lieu de la convivialité et
des relations sociales. Les familles viennent pour profiter du café culturel où ils peuvent
partager une gaufre, un chocolat chaud, jouer à un jeu de société, essayer les casques VR…
Les partenaires, les associations, les entreprises trouvent en ce lieu des espaces adaptés et
agréables pour réaliser des réunions, des sessions de formation et des conférences
notamment dans le Musée Numérique.
Les scolaires sont aussi des utilisateurs du lieu via la Micro Folie au sein du Musée Numérique.
Nous accueillons aussi des publics plus spécifiques tels que les usagers d’Institut Médico
Educatifs, de l’Unité de réhabilitation psychosociale de Fiac et les Mineurs étrangers Non
Accompagnés (MNA) du foyer.

II. Conception de la formation

1. Constat
Nous accueillons donc des publics divers et travaillons en faveur de la rencontre, de la
convivialité, de l’interculturalité et de la cohésion sociale. Les personnalités accueillies sont
diverses et variées et notre posture de professionnel notamment dans l’accueil est importante
et non négligeable car elle contribue à la relation de confiance que nous allons instaurer avec
les usagers afin de les accompagner au mieux dans leurs particularités et leurs difficultés.
L’équipe est aussi variée et les profils différents de par la diversité dans les services et les
activités. Cela demande une bonne communication, une cohésion et une vision d’équipe
partagée. Le souhait de l’association est de permettre une montée en compétences
notamment pour tous les salariés notamment ceux en insertion.
Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des structures d’insertion par l’activité
économique. Ils ont pour objectif de recruter, d’accompagner, d’encadrer et de former des
personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles en vue de faciliter leur
retour à l’emploi. L’objectif principal de l’ACI est de construire un parcours d’insertion adapté

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et individualisé aux besoins spécifiques des salariés embauchés et de les mener vers le marché
du travail.
En amont du projet de formation, des entretiens exploratoires avec chaque salarié sont
réalisés dans le but de cerner les besoins réels de chacun. Cela me permet au formateur de
réfléchir et concevoir une séance de formation au plus juste des attentes et des besoins.

2. Andragogie
L’andragogie, par opposition à la pédagogie qui s’adresse aux enfants, est la science de
l’éducation et de la formation des adultes. Elle se caractérise par un apprenant adulte et un
formateur. Il n’est pas question d’enseigner, mais de former. C’est également ce qui diffère
l’andragogie de la pédagogie.
Les « adultes » sont des hommes et des femmes qui sont entrés dans la vie professionnelle,
qui assument des rôles sociaux, qui ont des responsabilités familiales et qui ont déjà une
expérience directe de l’existence. Ils ont conscience de leur insertion sociale, de leur situation,
de leurs potentialités et de leurs aspirations. Leurs expériences personnelles et
professionnelles vont leur faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances.

Les besoins
La formation doit être un temps et un lieu de réflexion et d’expérimentation. Les adultes
attendent de la formation d’y rencontrer des problèmes et des situations concrètes en liaison
directe avec leur activité professionnelle. Ils ont donc besoin de comportements pratiques en
situation professionnelle. Le lien entre la théorie et la pratique doit être constamment mis en
évidence concrètement. L’adulte a besoin de pouvoir expérimenter sans risque dans un lieu
protégé et rassurant.
Les adultes ne se perfectionnent que s’ils y sont motivés et s’ils en ressentent le besoin. Ils
apprennent par la pratique et progressent en résolvant des problèmes liés à leur réalité. Les
adultes veulent être guidés et non jugés, ils progressent par l’échange, et non par le contrôle.

Les résistances et les freins à la formation

Les adultes peuvent avoir des appréhensions en fonction des souvenirs de leur scolarité liée à
l’école sous sa forme classique. Certaines personnes ont des peurs vis-à-vis de leur capacité à
apprendre par cœur, de ne plus savoir prendre des notes, de ne plus savoir se concentrer ou
encore la peur du jugement vis-à-vis des autres et de soi-même.

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 3. Intégrité physique et morale des individus
L’intégrité personnelle est une valeur humaine. Une personne est dite intègre lorsqu’elle suit
un code sans s’en écarter.
Quand on parle d’intégrité physique, c’est généralement pour évoquer sa nécessaire
protection. En droit, selon le Code civil, le corps humain est inviolable. Cela signifie que
personne n’est autorisé à porter atteinte au corps d’autrui, à son intégrité physique. Aussi,
toute violence, toute agression, toute mise en danger d’une personne doit être sanctionnée.
L’intégrité morale, c’est le fait d’être cohérent avec ses propres valeurs. Respecter un code
éthique et déontologique revient donc à avoir ce qu’on appelle une intégrité morale. Au-delà
des lois et règlements qui peuvent régir nos vies, il y a des valeurs que certains assument
jusqu’au bout même si cela peut leur porter préjudice.
L’intégrité professionnelle désigne l’intégrité morale rapportée dans le cadre du travail. En
clair, être intègre au travail, c’est faire preuve de cohérence et d’honnêteté. Une personne
intègre ne se laissera pas corrompre, car son attachement à ses valeurs passe avant la
reconnaissance de ses pairs ou l’exécution d’une demande amorale venant de la hiérarchie.
Montrer son intégrité professionnelle à ses collègues permet d’acquérir une certaine
confiance. Une personne intègre ne dénigre pas ses collègues. Une personne intègre n’essaie
pas de se mettre en avant au détriment de ses collègues. C’est pourquoi une personne intègre
est généralement appréciée de ses collègues et de ses supérieurs. Une personne intègre est
finalement quelqu’un de fiable, une qualité effectivement recherchée par les employeurs.

4. Démarche choisie
La pédagogie selon Freinet est une pédagogie nouvelle qui met l’accent sur le côté social et
collaboratif de l’apprentissage. Freinet affirmait que « c’est à plusieurs que l’on apprend tout
seul ». Cette pédagogie s’appuie fortement sur le travail collaboratif des individus.
Freinet a estimé que les individus apprennent mieux lorsqu’ils sont engagés dans un cadre
social. Et que l’enseignant devrait être considéré comme un facilitateur plutôt qu’un
instructeur.
Les règles de vie, réfléchies et décidées collectivement en conseil, sont très précises. En effet,
plus le groupe réfléchit au comportement à adopter pendant une activité, plus il y a de chances
que les choses se déroulent bien, que les conflits et les pertes de temps soient évités, et plus
on peut laisser les individus autonomes.
La méthode pédagogique active s’oppose à la méthode traditionnelle. Celle-ci part du principe
que le formateur demeure l’unique détenteur du savoir. Sa mission se limite à la simple
transmission de connaissances. La méthode active prône l’assimilation par la découverte,
l’expérience et l’appropriation.
Elle se résume à l’apprentissage par l’apprenant lui-même. L’adulte devient le médiateur entre
l’apprenant et les connaissances. La méthode développe un climat propice à l’apprentissage.
Il augmente ainsi les plaisirs d’apprendre. Elle prime la participation de l’apprenant sans pour
autant mettre le formateur de côté. L’approche rationnelle se détache de la simple
transmission de connaissances.

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  L’apprentissage par la résolution de problèmes : attribue au formateur le rôle de
facilitateur. Il guide les apprenants vers les procédures de résolution d’un problème
spécifique.
 L’apprentissage par le coopératif : prône l’interdépendance collective et les
interactions positives.
 L’apprentissage par le cas concret : traduit l’analyse d’une situation complexe en
partant d’un cas réel.
 L’apprentissage par l’expérientiel : repose sur les expériences.

5. Rôle du formateur
Le formateur pose le cadre dès le début en expliquant aux participants ce qu’ils vont faire
pendant la formation ce qui permet à chacun de savoir à quoi s’attendre et de se préparer à
ce qu’il va se passer.
Il est important de rentrer en contact avec chacun par le regard dès le début de la formation
pour montrer son intérêt pour chaque personne.
Il encourage les apprenants à explorer et à évaluer les différents points de vue de chacun. Le
formateur veille à laisser place à l’esprit critique pour éviter la pensée unique. Il axe son travail
sur l’animation et la dynamique de groupe alors que l’enseignant se concentre sur la
transmission du savoir. Il faut être vigilant dans sa posture en encourageant plutôt qu’en
flattant et d’être conscient de nos propres jugements et aux étiquettes que l’on peut attribuer
aux personnes du fait de nos représentations.
Le formateur invite au travail de groupe. Il fait la ronde et insuffle des idées aux groupes en
difficulté. Il oriente les apprenants vers les meilleures procédures à suivre.
L’enjeu est de concevoir un dispositif pédagogique capable de motiver ceux qui doivent
apprendre pour leur permettre une appropriation progressive de l’apprentissage. Pour
impliquer les salariés, je fais le choix de mettre en place une participation active en
m’appuyant sur leurs connaissances et leur vécu.
Pour apprendre efficacement, le formateur doit activer les motivations des apprenants qui
peuvent être très variées : satisfaction professionnelle, évolution professionnelle attendue,
développement de ses compétences, plaisir d’échanger avec d’autres, goût pour apprendre,
etc.
Les échanges entre pairs sont un des leviers majeurs de l’apprentissage des adultes. Ils
favorisent les débats sociocognitifs. La confiance et la bienveillance sont des éléments
indispensables pour un dialogue de qualité.
Le formateur se doit d’expliquer les objectifs et les liens entre les activités qu’il propose.
L’apprenant doit comprendre pourquoi on fait telle chose à tel moment.
Plus l’adulte est passif, moins il a de chance d’apprendre. Le formateur favorise pour cela les
méthodes d’enseignement actives, c’est-à-dire, celles qui s’appuient sur l’activité des
apprenants et le travail de groupe.

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L’adulte en formation doit en permanence faire des rapprochements entre sa pratique et les
apports de la formation, qui viennent parfois en contradiction avec ses habitudes. Le
formateur doit donc favoriser ce va-et-vient permanent entre expérience et apports
nouveaux, par des activités adaptées et/ou en invitant les apprenants à témoigner de leurs
pratiques.
L’adulte a besoin de savoir où il va, pourquoi et comment il va ou comment on l’y mène. D’où
la nécessité de définir et de communiquer des objectifs pédagogiques, ainsi que de préciser la
progression pédagogique proposée tout au long de la formation.

III. Conduite de formation

1. Objectifs
« Toute personne, quel que soit son âge, son histoire, son parcours, sa situation, peut
progresser intellectuellement et développer ses compétences dans des conditions
appropriées. »
Philippe Meirieu
L’objectif général de cette formation est de favoriser la cohésion d’équipe au sein du Tiers
Lieu. Le sentiment d’appartenance est non seulement indispensable pour souder les équipes
mais également un véritable enjeu stratégique pour l’association. En effet, une cohésion forte
augmente l’engagement et la productivité des équipes.
Pour cela, je fais le choix de faire travailler les salariés sur la création d’une vision commune
de la posture professionnelle d’accueil en lien avec les objectifs du projet M. Mes objectifs
opérationnels pour cette session de formation et pour répondre à l’objectif général sont :
 Construire les bases d’un travail en équipe.
La base d'une équipe qui fonctionne est la confiance. C'est pourquoi il est important de
renforcer la dynamique de groupe et de communiquer avec intégrité sur les objectifs, les
attendus et les éventuelles difficultés rencontrées. Les salariés construisent collectivement à
travers des exercices collectifs une vision cohérente sur la posture professionnelle.
Communiquer, c'est aussi donner et recueillir des feedbacks réguliers et partager la vision de
l'association.

 Permettre aux salariés une montée en compétences en communication verbale et non

verbale.
Prendre conscience de sa posture d’accueil et d’écoute amène à se remettre en question et
se décentrer. L’écoute active permet de créer un climat de confiance et de fait à l’interlocuteur
de se sentir libre de s'exprimer comme il l'entend, sans jugement de notre part. Cette pratique
est fondamentale dans un processus de dialogue. Apprendre à mieux le faire permet
d’améliorer la compréhension et de créer un climat d’écoute et de respect qui renforce les
relations sociales professionnelles et personnelles.

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  Renforcer l’identité de l’équipe.
Il est important de prendre du recul avec ses équipes pour se questionner sur le chemin
parcouru et le chemin à parcourir, se réaligner, redéfinir des rituels et renforcer le sentiment
d’appartenance à un groupe. L’intérêt est que l’ensemble des salariés se sentent soudés,
efficaces et capables d’atteindre des objectifs communs. Définir l’identité permet également
que chaque salarié trouve sa place et se sente engagé pour l’intérêt collectif.

 Développer la coopération au sein de l’équipe.

Le développement de la coopération au sein d’une équipe comporte trois aspects différents
et complémentaires qui portent sur des principes, des comportements et une posture. Au
travail, la collaboration peut stimuler l’innovation, augmenter la productivité et améliorer la
satisfaction des équipes. Elle permet aux salariés d’unir leurs compétences, atouts et idées
pour atteindre un objectif commun. La collaboration peut améliorer l’efficacité, l’innovation
et les relations au sein de l’équipe. Elle est essentielle pour produire un travail d’équipe de
qualité.

2. Cadre andragogique
Il est important de bien prendre en compte les caractéristiques individuelles de chaque
participant afin de trouver les outils et les méthodes adaptées qui favorisent la motivation et
l’adhésion à la formation. Cette formation permet aussi d’évaluer la capacité de travail en
équipe grâce aux travaux de groupe et de repérer les axes de travail pour les prochaines
formations internes.
Le but étant de mettre en avant les expériences individuelles et professionnelles des salariés,
les travaux de groupe s’appuient sur celles-ci afin de travailler sur des situations concrètes. Il
est essentiel de permettre l’expression des attentes, des besoins et des appréhensions de
chaque participant dans le processus de formation. Les objectifs pédagogiques à mettre en
place sont identifiés en amont lors des réunions en concertation avec l’équipe et la direction
pour être le plus efficient possible.
Afin de rassurer les participants et d’établir un climat de confiance, un cadre de référence (en
annexe) sera proposé, expliqué et affiché dès le début de la session de formation. Dans ce
cadre seront posées les conditions favorables pour le bon déroulement de la journée afin de
favoriser l’adhésion, la participation et l’implication des participants. Ce cadre engage ces
derniers à être dans le non-jugement et la confidentialité des échanges et informe sur le droit
à l’erreur et à l’expression d’un dérangement.

3. Déroulement de la formation
La formation se déroule sur la journée entière de 9h à 17h. Le lundi est propice car c’est le
jour où il y a le moins de fréquentation sur le Tiers Lieu. Ce jour-là, le Tiers Lieu est
exceptionnellement fermé au public afin que toute l’équipe puisse être présente. Nous avons
choisi collectivement de réaliser cette formation au sein du Tiers Lieu tout particulièrement
dans le Musée numérique qui nous semble le lieu le plus propice à ce format.

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Accueil
Les salariés sont accueillis à 9h le matin avec un café, thé et viennoiseries pour démarrer par
un moment d’échange informel et convivial.

1ère temps
A 9h15, nous commençons la formation en posant le cadre par une présentation de la journée
en annonçant l’objectif de cette démarche et le déroulement. Je fais le choix de disposer les
chaises en demi-lune pour que chacun puisse se voir et face à l’écran de vidéo projection. Je
décide de ne pas mettre de table pour éviter une disposition qui ferait référence à un cadre
scolaire. Le cadre de référence (en annexe) est présenté et affiché dans le Musée pour toute
la journée. Ce cadre permet de protéger le formateur et les participants des échanges qui
feront suite et de poser un cadre sécurisant qui favorise la confiance et la prise de parole.
Un premier tour de parole est alors proposé aux participants afin de connaitre leur humeur,
leurs attentes et leurs appréhensions vis-à-vis de la journée annoncée avec un exercice dit
« brise-glace ». Ce moment me permet de prendre connaissance de la motivation de chacun
et l’énergie qu’ils ont à investir. Cela leur permet aussi de poser leur ressentie pour être plus
disposé et réceptif au contenu de la journée.

Une présentation par la coordinatrice du projet via un PowerPoint vient introduire la journée
afin de recontextualiser la place du projet sur le territoire, le sens et les objectifs du lieu, les
différents espaces et les usages de chacun d’entre eux. A la suite de cette présentation,
chaque participant rappelle ses missions et son ancienneté à l’ensemble de l’équipe par un
exercice en binôme.

2ième temps
A 10h45, je propose une pause d’un quart d’heure avant d’attaquer le premier exercice
collectif qui sera axé sur la posture professionnelle de l’accueil du public. Les participants se
mettent tout d’abord par deux afin d’échanger sur ce qui pour eux parait important dans la
posture d’accueil. Ensuite, ils se mélangent avec un autre groupe de deux pour échanger à
quatre sur le sujet et mettre en commun. Et pour finir, retour en grand groupe pour faire part
à l’ensemble des participants ce qui ressort de ces échanges.
Je note toutes les propositions sur le paperboard, ce qui permet à tout le monde de visualiser
ce qui a été dit et de valider par l’ensemble du groupe. Cela permet aussi de vérifier la
compréhension de ce qui a été dit et que la parole est bien prise en compte. Un apport
théorique sur le langage verbal et non verbal est présenté au groupe à la suite pour apporter
un complément à la production collective de l’exercice.

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Pause
Une pause repas collectif d’une heure est proposée aux salariés au sein du café afin de
partager un moment convivial informel qui contribue aussi à la cohésion d'équipe. Ce moment
permet à l'équipe de prendre le temps d'échanger et de se découvrir autrement.

3ième temps
A 13h30, la formation reprend avec un travail de groupe sur des retours d'expériences vécues
sur le tiers-lieu avec des publics particuliers spécifiques. Je propose que le groupe se constitue
4 groupes de 3 personnes pour travailler autour d'une thématique sur une
situation/expérience déjà vécue. Chaque participant réfléchit et propose à son groupe une
situation où il s'est senti en difficulté. Le groupe choisit alors une des situations présentées
afin d'y travailler dessus.
Les groupes échangent sur la situation choisie afin de relever des méthodes et des outils qui
pourraient contribuer à la résolution de la problématique ou la difficulté. A la fin de ce temps
de concertation et d’échanges, les groupes reviennent en plénière afin de partager avec
l’ensemble du groupe une synthèse des échanges réalisés. Lors de ce temps collectif, je note
sur le paperboard tous les outils et les méthodes proposées par l’ensemble des groupes.

4ième temps
A l’issue de ce temps, je présente un apport théorique sur « l’écoute active » basée sur la
reformulation et le questionnement en diffusant le contenu via le vidéoprojecteur. Ce temps
est entrecoupé d’échanges avec les participants afin qu’ils puissent illustrer les apports via des
situations réelles pour une meilleure compréhension et application au niveau professionnel
mais aussi personnel. Un support écrit est distribué aux participants avec des références et
sources afin de leur permettre s’ils le souhaitent d’approfondir le sujet.
Un deuxième temps de travail de groupe est proposé toujours avec 4 groupes de 3 personnes
avec une demande de ma part de mixer les groupes dans le but que certaines personnes qui
n’ont pas l’habitude de travailler ensemble se rencontrent.
Les échanges pour ce temps portent sur la gestion de conflits entre collègues et/ou entre
salariés et usagers toujours dans le but de trouver des outils et des méthodes qui permettent
de se décentrer, de s’apaiser et de trouver la bonne distance et posture à adopter. A la fin de
ce temps de concertation et d’échanges, les groupes reviennent en plénière afin de partager
avec l’ensemble du groupe une synthèse des échanges. Lors de ce temps collectif, je note sur
le paperboard tous les outils et les méthodes proposées par l’ensemble des groupes.

5ième temps
Le dernier temps de formation est consacré à l’accueil des émotions sous forme d’atelier
proposer par un des salariés qui mène déjà des ateliers sur cette thématique au sein du Tiers
lieu avec les usagers.
Nos émotions peuvent grandement affecter notre humeur et nos comportements. Elles sont
comme notre boussole interne, nous aidant à comprendre comment une situation nous fait
ressentir. Les émotions nous permettent d’établir des liens avec les gens qui nous entourent

15
et de comprendre ce qui nous fait du bien et ce qui ne nous fait pas de bien. C’est pour cela
qui me parait important de traiter de ce sujet afin d’apporter une connaissance et des outils
dans le but d’accueillir au mieux les émotions qui nous traversent dans notre posture
professionnelle.

Clôture
Pour finir la journée de formation, un bilan est proposé aux participants. Ce temps animé leur
permet de faire des retours constructifs sur la menée, le contenu, ce qu’ils en ressortent ainsi
que des améliorations et des propositions pour les prochaines sessions. Pour cela des
questions leur seront posées pour avoir connaissance de ce qui les a dérangés, avec quoi ils
repartent et comment ils se sentent.

4. Moyens
Le matériel
Les besoins matériels pour mettre en place cette session de formation sont tout d’abord le
lieu avec le choix de la salle équipé de chaises et d’un vidéoprojecteur et d’un ordinateur
connecté ainsi qu’un paperboard pour retranscrire tous les échanges et qui permettra de
contribuer à un document de synthèse qui sera envoyé à tous les salariés dans les 48h suivant
la journée de formation.

Les ressources
Les ressources sur lesquelles je me m’appuie pour le contenu de la journée sont divers. J’ai
puisé mes apports des contenus apportés et des méthodes utilisées par les formateurs de la
formation DEJEPS des FRANCAS. La rencontre avec la formatrice intervenante Elisabeth, qui
travaille pour l’association ATCC Institut (Approche et Transformation Constructives des
Conflits), m’a aussi apporté des méthodes mais surtout une posture et un positionnement en
tant que formatrice. Je m’appuie aussi sur les recherches personnelles que j’ai pu effectuer
mais aussi sur les compétences de mes collègues.

5. Outils
Les outils conçus
Le cadre de référence (en annexe) est utilisé pour sécuriser et rassurer les participants. Il pose
un cadre de confiance accepté par tous pour une plus grande capacité d’écoute et d’efficacité
lors du déroulement de la journée de formation.

Le PowerPoint (en annexe) me permet de projeter sur grand écran les informations
principales à faire passer sur les différents sujets abordés. Il permet aussi aux personnes
visuelles de mieux assimiler le contenu apporté. Il fait fois de synthèses et appuie à la
présentation plus affinée à l’oral.

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Les outils mobilisés
Le musée numérique est un lieu adapté pour réaliser une session de formation. En effet, nous
mettons à disposition ce musée pour d’autres professionnels extérieurs qui souhaitent cette
salle pour réaliser eux-mêmes leurs sessions de formation.
Cette salle, qui est spacieuse et moderne, est équipée d’un vidéoprojecteur performant et
d’une bonne acoustique. Un paperboard, des chaises et des tables très modulables sont
toujours à disposition.
Elle est juxtaposée au café et à la terrasse avec un contact direct avec l’extérieur et la vie du
café grâce notamment aux portes vitrées et à l’immense verrière qui sépare le café du musée.

Les exercices de présentation et de connaissance permettent d’apprendre à connaitre l’autre

sous un autre regard et de commencer directement le travail de l’écoute. Ils ont un format
simple et ludique qui contribue dès le début à la dynamique de groupe. Ces exercices
favorisent la connaissance des missions de l’autre qui amène des repères dans l’équipe.

Le « brise-glace » ou « icebreaker » en anglais a pour but de mettre rapidement à l’aise les

participants à une séance de travail collaboratif. Il s’agit de jeux qui permettent de créer une
ambiance propice à l’échange et à la collaboration en créant un climat de confiance, de
respect et d’écoute entre les participants pour renforcer l’esprit de groupe, installer la
cohésion, l’intelligence collective, échauffer la créativité par exemple…
Les exercices d’analyse de pratiques ont pour but de capitaliser et de mutualiser des outils,
des méthodes et des connaissances professionnelles dans l’idée de partager des difficultés et
de réflexion collective en croisant les regards sur les situations. L'analyse des pratiques est
un outil qui permet aux professionnels d'échanger collectivement sur leur activité afin de
trouver des solutions aux problématiques qu'ils rencontrent quotidiennement. Ces exercices
permettent aussi de travailler l’écoute active la communication en général la remise en
question de ses pratiques professionnelles.
Les exercices de mise en situation consistent à placer le candidat dans un contexte précis,
face à une problématique définie en amont. Nous mémorisons plus facilement les expériences
que nous avons nous-mêmes vécues : en se confrontant soi-même à une situation, on peut
appréhender ses propres réactions et évaluer les éventuels obstacles. Il s’agit de
l’apprentissage par l’expérience ou par l’expérimentation. Le jeu de rôle permet de recréer
une scène à partir d’une situation réelle ou imaginaire.
L’objectif du jeu de rôle pour les participants est d’appréhender des situations dans lesquelles
ils peuvent se trouver. Le jeu de rôle ou mise en situation permet de confronter les stagiaires
à une situation proche de celle qu’ils pourraient rencontrer dans leur vie professionnelle.
Les outils de bilan collectif permettent l’analyse des réactions à chaud des participants, avec
le taux de satisfaction, les points forts et les actions correctives à mener pour répondre aux
insatisfactions.

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 IV. Evaluation
1. Indicateurs
 Construire les bases d’un travail en équipe.
Les salariés expriment individuellement et chacun leur tour leur vision du projet « Tiers Lieu »
et les valeurs. Ils sont alors à l’écoute et ne se coupent pas la parole. Il y a deux aspects à
considérer quand on veut évaluer le travail d'équipe : la qualité des contributions et la qualité
des interactions avec les membres de l'équipe.

 Permettre aux salariés une montée en compétences en communication verbale et non

verbale.
Les salariés créent un profil type de posture d’accueil et se mettent en situation de pratique
d’écoute active en s’exerçant au questionnement et à la reformulation. Chaque participant
est capable d’expliquer clairement et synthétiquement au moins une situation vécue. Chaque
participant a pu verbaliser ses besoins et son évolution au sein du collectif.

 Renforcer l’identité de l’équipe.

Les salariés créent collectivement des méthodes et des outils partagés sur les différents sujets
abordés. Les pauses et le moment du repas est un observatoire des échanges informels entre
les salariés. L’équipe crée une vision commune grâce aux différentes restitutions.

 Développer la coopération au sein de l’équipe.

Chaque salarié s’implique dans les travaux de groupe et lors des échanges collectifs. Ils
développent des systèmes de soutien en fonction des besoins et des contraintes de chacun.
Ils créent des outils communs à mettre en place sur le Tiers Lieu pour l’équipe mais aussi pour
les usagers.

2. Bilan
Faire un bilan collectif, c’est extraire de la valeur de quelque chose, ce qui va permettre de
mettre en avant les éléments favorables d’une action, et de faire des propositions pour faire
évoluer ce qui a plus ou moins bien fonctionné. Faire le bilan permet d’être dans une
démarche continue, de partager les freins et les leviers et d’avoir un feedback à chaud.
En parallèle, les retours en plénières à chaque fin d’exercice permettent d’évaluer la
pertinence de l’exercice ainsi que la méthode utilisée par le formateur. A la fin de la journée
de formation un bilan à chaud est proposé aux participants en leur demandant de répondre à
3 questions :
- Qu’est-ce qui vous a dérangé ?
- Avec quoi vous repartez ?
- Comment vous vous sentez ?

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Ces questionnements me permettent de remettre en question mes pratiques et ma posture
en tant que formatrice auprès d’une équipe et d’apporter des améliorations sur les prochaines
sessions de formation. Par la suite, un bilan sera réalisé avec chaque participant pour
connaitre leurs retours et leurs analyses à froid.

3. Conclusion
Cette formation d’équipe des salariés du Tiers Lieu est une réponse aux problématiques
exposées lors des différentes réunions d’équipes mais aussi à l’équipe de direction qui
souhaite contribuer à l’épanouissement et à la montée en compétences de ses salariés.
Le but étant tourné in fine vers l’amélioration de l’accueil des différents publics du Tiers Lieu
grâce à une cohérence d’équipe dans leur posture et leurs capacité d’écoute et d’orientation
efficaces pour apporter la réponse la plus adaptée.
C’est pour cela que je souhaite aborder cette formation en différentes étapes et prendre en
compte les moments de pause afin que chaque moment contribue à l’échange formel et
informel mais aussi au travail collectif.
Les exercices d’intelligence collective, d’échanges de pratiques et de mise en situation
apportent des propositions concrètes et accessibles. J’ai réfléchi en amont à ma posture et
aux méthodes de travail utilisant en alternant pratiques et analyses pour une meilleure
assimilation du contenu et des échanges en misant sur l’expérimentation.
Je remarque que l’avantage d’être en situation de formatrice est celui du partage. Le
sentiment de transmettre son expérience et son savoir aux autres procure des sentiments
positifs. Le rôle de formatrice amène beaucoup de reconnaissance, notamment de la part des
différentes personnes formées.
Il faut savoir s’adapter au profil de celui qui est en face de nous. Ainsi, chaque personne
constitue un défi à relever afin de transmettre les notions dont il est question, mais aussi de
faire en sorte de susciter son intérêt.
Je prends conscience de la difficulté du rôle de formatrice avec le public adulte qui demande
beaucoup de patience, de maitriser son sujet ainsi qu’un gros travail de préparation.
Il faut également être vigilant à la pertinence des méthodes d'apprentissage au risque de ne
pas être compris. Il faut donc être sur le qui-vive et être en mesure de répondre aux diverses
questions.

19
20
ANNEXES

21
Présentation architecturale du Projet M

22
CADRE DE REFERENCE

LIBERTE D’IMPLICATION

DROIT A L’ERREUR

PRISE DE PAROLE PAR LE « JE »

ETRE A L’ECOUTE

NON JUGEMENT

CONFIDENTIALITE

TELEPHONE ETEINT

EXPRESSION DU DERANGEMENT
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24
25