Aula 3 - Competencias Gerenciais e Liderança

Competências Gerenciais
e Liderança
Pós-Graduação “lato sensu”

Profa. Eduardo Perroni
Pós-Graduação “lato sensu” | Competências Gerenciais e Liderança
Prof. Eduardo Perroni
Unidade I
Soft skills, hard skills e liderança situacional

Aula 3
A palavra "skills" significa "habilidades". Assim, o entendimento de que

ambos os conceitos (hard e soft) falam sobre as aptidões de uma pessoa, é quase que
automático. De todo modo, não é correto traduzir os termos completos de forma
literal e, ao mesmo tempo, manter o seu significado. Por isso, vale visualizarmos, de
modo prático, como se diferencia uma categoria da outra.
SOFT SKILLS HARD SKILLS
• Ser líder servidor • Competências técnicas jurídicas
• Saber ouvir • Cursos técnicos, graduações, títulos
• Empatia • Habilidades com sistemas jurídicos
• Flexibilidade • Conhecimento de novas

tecnologias
• Capacidade de energizar o time
• Fluência em línguas
• Paciência, equilíbrio emocional
• Ser hábil na resolução de

conflitos
• Ter boa gestão do tempo
• Ter boa gestão de processos

administrativos
• Liderar pelo exemplo
• Capacidade de planejar
corretamente – organização
• Ser firme na tomada de decisões

Os termos em questão, são relacionados, também, com uma mudança de

visões que estamos vivendo no mundo corporativo. Antigamente, as hard skills eram
as mais valorizadas. Hoje, as soft skills ganham um peso muito grande. Obviamente,
a base técnica, as graduações e especializações, continuam tendo crucial relevância.
Entretanto, diante da competitividade e evolução de mercado, as hard skills passam
a ser meramente obrigatórias, enquanto as soft skills seriam consideradas
“diferenciais”.
Para clarear um pouco, trazendo para nosso tema central, que é a liderança,
façamos uma distinção entre a “antiga e nova visão de liderança”.
ANTIGO PARADIGMA DE LIDERANÇA
• Separação entre líder e liderado;
• Sentimento de superioridade do líder;
• Estilos autocrático, laissez-faire ou burocrático de liderança;
• Simples relação visando cumprir os objetivos;
• Líder centrado em objetivos materiais;
• Visão superficial dos objetivos de vida e do trabalho;
• Visão limitada e reducionista aos objetivos imediatos;
• Conflito procura de culpados;
• Dirige grupos, departamentos, seções, setores isolados de organizações;
• Ênfase em personalidades autoritárias ou obedientes, disciplinadas e

enérgicas.
NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA
• Integração entre líder e liderados;
• Sentimento sincero de igualdade entre líder e liderados;
• Estilo participativo de liderança;
• Líder estabelece uma relação evolutiva, visando ao crescimento em direção à

plena consciência;
• Líder centrado em objetivos e valores superiores;
• Conscientização do sentido profundo da existência e do trabalho;
• Visão holística, abrangente e inclusiva: homem, sociedade e natureza;
• Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e dialogar;
• Incentiva rede de organismos vivos;
• Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.
Uma das soft skill mais importantes para o “Líder moderno” é a habilidade
para agir de modo “situacional”, ou seja, modificando seus papéis, de acordo com as
necessidades momentâneas do ambiente.
Abaixo, vemos oito tipos de papéis que o gestor pode/deve assumir, de

acordo com o que a equipe/momento está pedindo, em determinada situação. Trata-
se de um modelo criado por Quinn (Quinn et. Al., 2003), que é bastante didático,
dinâmico e integra as diversas competências do líder.
Os oito papéis são:
 Mentor
 Inovador
 Negociador
 Produtor
 Diretor
 Coordenador
 Monitor
 Facilitador
Mentor
O mentor é focado no desenvolvimento dos colaboradores. É alguém que

realmente escuta a equipe, de maneira empática, apoiando as solicitações legítimas
do grupo.
Já está mais do que provada a importância do mentor na eficácia gerencial

como um todo. As competências necessárias são: compreensão de si mesmo e dos
outros (autoconhecimento e auto-consciência), comunicação eficaz (por meio da
escuta e da presença) e desenvolvimento dos colaboradores (mentoring, coaching).
Inovador
Trata-se do papel em ocupado pelo líder nos momentos que demandam

criatividade, mudança, transformação. Nesse momento, o gestor precisa estar afiado
quanto a sua capacidade de romper com padrões antigos, quebrar resistências
(próprias e de todos os envolvidos) e trazer soluções inovadoras. Em situações que
pedem o líder inovador, o que é mais importante é a disrupção, brainstorms e pouco
foco nos erros. Aqui, o líder precisa incentivar mais o risco, deixando a equipe
confortável em relação a exposição de ideias.
Negociador
O líder precisa atuar como negociador em momentos de mudança, nos quais

seja necessário implementar novas ideias. Costuma seguir ao momento de inovação.
Se as decisões forem simplesmente impostas, dificilmente serão bem aceitas pelo
grupo, o que, naturalmente, gera resistência e boicotes diversos. É essencial que o
gestor consiga demonstrar os benefícios da aplicação das ideias, mas de forma
inteligente e com diálogo. A autoridade é construída e conquistada - nunca imposta.
É claro que, em certos momentos, o “Capitão do barco” precisa ser firme nos
direcionamentos e, nem sempre, é completamente viável atuar de forma 100%
democrática. Entretanto, quanto mais imposta for uma ideia, maior dificuldade
haverá na implantação e gestão dessa mudança.
Produtor
Em alguns momentos, o líder precisa emplacar uma gestão por resultados e

focar na produtividade. De nada adianta um bom clima organizacional, se não
estiver atrelado a resultado. É bem marcante quando ocorrem carências nesse
sentido. Em um diálogo com um cliente da Perroni, o fundador me expôs que o RH
foi bastante voltado para gestão de clima e satisfação dos colaboradores. Entretanto,
quando a empresa explodiu, passando de 300 para 800 colaboradores, em pouco
mais de 1 ano, tornou-se necessário um choque de gestão, no qual o Departamento
de Recursos Humanos da empresa precisou voltar seus esforços para resultados e
produtividade. Inevitavelmente, alguns descontentamentos surgiram e houve um
aumento da rotatividade, mas por outro lado, os profissionais de destaque foram
mais valorizados e relataram que a empresa havia se tornado mais meritocrática.
Cabe ao líder entender em qual momento a empresa se encontra e, a partir daí,
definir a melhor estratégia de gestão.
Diretor
Sob muitos aspectos, reflete a essência da definição que alguns autores dão
para liderança. As competências como ponto de referência são:
desenvolvimento e comunicação de uma visão (qual a razão de ser da
organização), estabelecimento de metas e objetivos (o que organização deve
alcançar, realizar) e planejamento e organização (qual a melhor maneira de
alcançar e realizar as metas e objetivos). (Editora FGV, 2006).
Coordenador
O líder coordenador é responsável pelo fluxo de trabalho, diferentemente do

monitor, que foca no fluxo de informações. O coordenador cuida da disposição dos
colaboradores dentro da equipe, delegando as funções para as pessoas mais
indicadas, de acordo com o perfil de cada um. É de sua responsabilidade, também,
cuidar da estrutura, inclusive física e ferramental. Diante das diversas modalidades
de trabalho (incluindo os autônomos “freelas”), o coordenador precisa organizar a
interação de todos, de acordo com cada projeto. As principais competências do líder
coordenador são: gerenciamento de projetos, planejamento do trabalho (distribuindo
os cargos de modo a potencializar as habilidades de cada membro do grupo) e
gerenciamento multifuncional (promoção do trabalho em equipe, treinamento e
aprendizagem contínua).
Monitor
Refere-se a atenção do líder a questões de controle interno, como gestão de

processos essenciais, consolidação e criação de continuidade. As principais
competências são: administração de informações por meio do pensamento
crítico (desenvolvimento de argumentações, utilização de fontes de bases de
dados), administração da sobrecarga de informações (velocidade e agilidade
na seleção das informações importantes) e gestão dos processos. (Editora FGV,
2006).
Facilitador
O facilitador fomenta o esforço coletivo, cria coesão e moral, e administra os

atritos interpessoais (Quinn et al., 2003). As três competências centrais
requeridas são: construção de equipes com metas e propósitos comuns; uso
de decisões participativas; e administração de conflitos, estimulando a
solução integrada. (Editora FGV, 2006).
Abaixo, segue um compilado dos oito papéis do líder:

Descrevemos, anteriormente, os diversos papéis que o líder pode e deve

assumir, de acordo com a necessidade situacional da organização/equipe. Vamos,
agora, entender um pouco sobre as etapas de desenvolvimento do líder, rumo ao
estágio de plena tranquilidade/habilidade na alternância de papéis.
Em um primeiro momento, o líder está focado em seguir fatos e regras, da

forma com que aprendeu com seus mentores. Na medida em que ele vai adquirindo
experiência, o gestor começa a assimilar esses aprendizados e vai reconhecendo que
determinados elementos não são mencionados nas regras. O tempo vai passando e o
líder percebe, então, que existem ainda mais elementos que orientam seus atos, de
modo que começa a escutar e respeitar mais sua intuição. Ele passa, também, a correr
mais riscos, sendo que o processo de “tentativa e erro” é de suma importância para
seu desenvolvimento. Mais à frente, o profissional se torna mais confiante, tendo sua
intuição de forma ainda mais fortalecida. Ele passa a ver os fatos de forma bastante
integrada e toma suas decisões sem parar para fazer análises pontuais. De fato, ele
enxerga o todo. Esse estágio não é fácil de ser alcançado; necessita de muita
experiência e só se torna consolidado, realmente, após muitos erros e acertos,
somados à busca constante de aprimoramento. Nem todos alcançam esse patamar.
Existiria um estágio ainda mais avançado, mas que é alcançado por um número
pequeno de pessoas. Estamos nos referindo, aqui, aos ícones de gestão, que são
profissionais emblemáticos que transcendem plenamente todas as suas limitações
naturais, conseguindo alternar, de maneira completamente natural e automática, os
vários papéis, conforme necessário.

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Soft skills, hard skills e liderança situacional

A palavra "skills" significa "habilidades". Assim, o entendimento de que

SOFT SKILLS HARD SKILLS

• Ser líder servidor • Competências técnicas jurídicas

• Saber ouvir • Cursos técnicos, graduações, títulos

• Empatia • Habilidades com sistemas jurídicos

• Flexibilidade • Conhecimento de novas

• Ser hábil na resolução de

• Ter boa gestão do tempo

• Ter boa gestão de processos

• Liderar pelo exemplo

• Ser firme na tomada de decisões

Os termos em questão, são relacionados, também, com uma mudança de

ANTIGO PARADIGMA DE LIDERANÇA

• Separação entre líder e liderado;

• Sentimento de superioridade do líder;

• Estilos autocrático, laissez-faire ou burocrático de liderança;

• Simples relação visando cumprir os objetivos;

• Líder centrado em objetivos materiais;

• Visão superficial dos objetivos de vida e do trabalho;

• Visão limitada e reducionista aos objetivos imediatos;

• Conflito procura de culpados;

• Dirige grupos, departamentos, seções, setores isolados de organizações;

• Ênfase em personalidades autoritárias ou obedientes, disciplinadas e

NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA

• Integração entre líder e liderados;

• Sentimento sincero de igualdade entre líder e liderados;

• Estilo participativo de liderança;

• Líder estabelece uma relação evolutiva, visando ao crescimento em direção à

• Líder centrado em objetivos e valores superiores;

• Conscientização do sentido profundo da existência e do trabalho;

• Visão holística, abrangente e inclusiva: homem, sociedade e natureza;

• Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e dialogar;

• Incentiva rede de organismos vivos;

• Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.

Abaixo, vemos oito tipos de papéis que o gestor pode/deve assumir, de

Os oito papéis são:

O mentor é focado no desenvolvimento dos colaboradores. É alguém que

Já está mais do que provada a importância do mentor na eficácia gerencial

Trata-se do papel em ocupado pelo líder nos momentos que demandam

O líder precisa atuar como negociador em momentos de mudança, nos quais

Em alguns momentos, o líder precisa emplacar uma gestão por resultados e

O líder coordenador é responsável pelo fluxo de trabalho, diferentemente do

Refere-se a atenção do líder a questões de controle interno, como gestão de

O facilitador fomenta o esforço coletivo, cria coesão e moral, e administra os

Abaixo, segue um compilado dos oito papéis do líder:

Descrevemos, anteriormente, os diversos papéis que o líder pode e deve

Em um primeiro momento, o líder está focado em seguir fatos e regras, da

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