Recrutamento: o que é, tipos e

como fazer.

Um recrutamento eficiente não se restringe à busca e atração de

candidatos.
Ele reúne boas práticas de Administração, Recursos Humanos e
Gestão de Pessoas para alcançar colaboradores alinhados com
a missão, valores e a visão da empresa.
Por isso, o processo deve ser bem estruturado e partir de um
conhecimento profundo sobre a cultura organizacional e o perfil ideal
para cada vaga.
Neste artigo, você confere um passo a passo com as etapas para um
recrutamento de qualidade, além dos tipos, vantagens e dicas
para tornar o processo mais assertivo.

O que é recrutamento?
Recrutamento é um processo utilizado para identificar e atrair
candidatos específicos para uma organização.
No livro Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, um dos autores mais populares nessa área, Idalberto
Chiavenato, afirma que:
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.”
Ou seja, o foco de um bom recrutamento precisa estar na qualidade
e nas aptidões dos futuros colaboradores, o que pode ser avaliado a
todo momento.
Em outras palavras, nas empresas que desejam se manter
competitivas, esse processo é contínuo, e não feito apenas quando
há uma vaga a ser preenchida.
Isso faz sentido, pois o reconhecimento e acompanhamento de
profissionais capacitados torna o recrutamento mais simples e ágil,
uma vez que a organização saberá por onde começar.
Além de observar colaboradores em potencial que trabalham em
empresas concorrentes, vale conhecer as competências do time
interno, oferecendo um plano de carreira que motive os funcionários.
Em resumo, um recrutamento eficiente pede um estudo constante do
mercado de atuação da companhia, considerando as aptidões de
talentos internos e externos para indicar profissionais que
tenham habilidades técnicas e comportamentais adequadas para
uma vaga.
Diferença entre recrutamento e seleção
Embora apareçam lado a lado em vários conteúdos, recrutamento e
seleção não são a mesma coisa.
Como explicamos acima, o primeiro se concentra na identificação e
na atração de talentos que tenham o perfil desejado para uma vaga.
Esses talentos podem estar na própria empresa, em companhias
concorrentes ou buscando por oportunidades de trabalho
no mercado.
O processo tem como objetivo atrair o maior número possível de
pessoas capacitadas para, em seguida, aplicar filtros e sugerir os
candidatos mais promissores.
Apenas quando as etapas de recrutamento acabam é que começa a
seleção em si – uma dinâmica de triagem dos candidatos recrutados.
É nas fases de seleção que os profissionais passam por entrevistas e
testes de conhecimentos técnicos para comprovar que possuem os
atributos necessários para a vaga em aberto.
Enquanto o recrutamento costuma ser conduzido por indivíduos ou
consultorias especializados em Recursos Humanos, a seleção é
normalmente feita por gestores e profissionais de RH da própria
organização, ainda que contem com a ajuda da consultoria.
Repare que ambos os processos – recrutamento e seleção –
precisam estar bem ajustados, pois têm um propósito em comum:
contratar o candidato mais adequado para ocupar determinada
posição na empresa.
Por que fazer recrutamento?

Então, por que toda empresa deve investir em um processo de

recrutamento?
Porque ele viabiliza a seleção de candidatos bem preparados e que
tenham o perfil alinhado à vaga e à cultura organizacional da
organização.
Dessa forma, as empresas ganham em capital humano, alcançando
melhores resultados.
Como outras ferramentas de valorização de pessoas, o recrutamento
ganhou popularidade há algumas décadas, fruto de mudanças
profundas na sociedade.
Essas transformações ficam bastante evidentes se recordarmos, por
exemplo, o modelo fordista de produção.
Criado no início do século XX, esse sistema tem como característica
principal a padronização da produção, com linhas de montagem e
esteiras rolantes para diminuir o tempo de fabricação de produtos.
Na época, os trabalhadores realizavam apenas as tarefas repetitivas
para as quais eram treinados, sendo vistos como mais uma parte do
sistema de produção.
Mas esse raciocínio mudou drasticamente à medida em que a
velocidade das descobertas e inovações aumentou.
Para acompanhar esse ritmo frenético, as organizações precisam se
tornar cada vez mais flexíveis e capazes de se adaptar a novos
contextos, o que implica em uma mão de obra que prioriza o
aprendizado constante.
Empresas que alcançam sucesso nesse cenário apostam em uma
estrutura mais horizontal, sem hierarquias rígidas, na qual todos
podem contribuir segundo seus conhecimentos.
Emerge, então, a valorização do aprendizado e qualificação como
requisitos fundamentais para melhorar as habilidades de resolução
de problemas, gerando inovação ao encontrar novos caminhos.
Nesse sentido, vale observar o que diz Ieda Maria Vecchioni
Carvalho, na obra Recrutamento e seleção por competências:
“Na era das organizações de aprendizagem, quando a
competitividade das organizações depende em larga escala de sua
capacidade de processar informações, criar conhecimento
e apresentar respostas criativas para os impasses cotidianos, as
pessoas se converteram num dos principais ativos das
organizações.”
Cientes da importância de seus recursos humanos, as companhias
precisam aprimorar o modo como atraem e escolhem futuros
colaboradores, investindo em recrutamento de qualidade.
Vantagens do recrutamento

Apostar em um recrutamento eficiente, seja ele interno, externo ou

misto, traz diversas vantagens para profissionais e empresas.
Veja, abaixo, algumas delas.
Maior assertividade na seleção de novos funcionários
Manutenção da competitividade da companhia
Redução do turnover (rotatividade de empregados)
Diminuição de gastos com novas contratações e treinamento, graças
à redução no turnover
Maior transparência em processos seletivos
Organização e simplificação no gerenciamento de vagas
Suporte para a elaboração de planos de carreira, incluindo o
recrutamento interno
Oxigenação de ideias, trazida por profissionais selecionados através
de recrutamento externo
Reforço na estratégia de retenção de talentos
Auxílio para a formação de equipes diversas e flexíveis.
Tipos de recrutamento

Podemos classificar o recrutamento de dois modos

diferentes: conforme os meios que utiliza ou as fontes para captação
de candidatos.
No primeiro, o recrutamento pode ser tradicional ou digital.
Recrutamento tradicional
É aquele que faz uso de meios offline para a divulgação de
oportunidades de trabalho, captação de indicações e currículos.
Nessa modalidade de recrutamento, a empresa publica vagas
utilizando veículos tradicionais, como jornais, revistas, rádio e
televisão.
Os candidatos interessados devem entregar o currículo
impresso para o departamento de RH, ou mandar o CV pelo correio.
Com os documentos em mãos, funcionários do RH escolhem os mais
adequados e os encaminham para a seleção – que, em geral, é feita
por gestores.
Recrutamento digital
Emprega ferramentas digitais em todo o processo de recrutamento,
desde a atração de candidatos interessados até o fechamento da
vaga.
Essa modalidade está em ascensão, pois diminui o tempo e os
recursos necessários para encontrar bons profissionais.
As oportunidades de trabalho são divulgadas por meio do site da
empresa, sites especializados (Catho, Vagas.com, Infojobs, etc) e
até redes sociais, a exemplo do LinkedIn.
Currículos e outras informações podem ser enviadas pelos
profissionais através dessas plataformas ou por e-mail.
Os primeiros contatos também são feitos online, sendo que apenas
algumas etapas de seleção serão conduzidas presencialmente.
Já com relação às fontes para captação de candidatos, o
recrutamento pode ser classificado em interno, externo ou misto.
Recrutamento interno
Ocorre quando a empresa deseja promover ou realocar
profissionais dentro do seu quadro de funcionários, sendo comum
nas companhias que traçam planos de carreira.
O recrutamento interno é uma ferramenta interessante para a
retenção de talentos, já que comprova a possibilidade de crescer
dentro na empresa.
Baixo custo e motivação para os colaboradores são os principais
benefícios dessa modalidade de recrutamento.
No entanto, ela pode dificultar a inovação e ampliação dos
conhecimentos, uma vez que as opções para preencher a vaga ficam
restritas aos funcionários.
Recrutamento externo
É o tipo mais comum, que busca no mercado opções de profissionais
qualificados para ocupar uma posição dentro da companhia.
Exige maiores investimentos de tempo e dinheiro, porque será
preciso divulgar a vaga em diferentes canais e até contatar alguns
profissionais diretamente, caso o cargo envolva conhecimentos
específicos ou grandes responsabilidades.
Quando escolhem esse tipo de recrutamento, muitas organizações
terceirizam o processo, requisitando a ajuda de consultores e
empresas especializadas.
Novos conhecimentos e maior aderência à vaga são as principais
vantagens do recrutamento externo.
Contudo, essa modalidade pode desmotivar os colaboradores da
empresa, passando a mensagem de que não são capacitados para
assumir a vaga.
Recrutamento misto
Como o nome sugere, esse tipo combina o recrutamento externo com
o interno, utilizado as duas fontes de prospecção de candidatos.
Apesar de implicar em maior esforço e investimento que as outras
modalidades, o recrutamento misto tende a oferecer os melhores
resultados.
Normalmente, consiste em processos de recrutamento junto a
candidatos dentro e fora da empresa, feitos de maneira simultânea.
Após a identificação e atração de profissionais com o perfil desejado
para uma vaga, o time de RH e os gestores podem comparar quais
realmente estão alinhados à posição.
Eles terão mais opções para avaliar, o que implica em maior tempo
de dedicação ao recrutamento.
Por outro lado, a chance de selecionar um candidato com as
competências necessárias aumenta.
Como fazer um recrutamento?
De forma simples, basta contratar um especialista, consultoria de
Recursos Humanos ou começar você mesmo a buscar pelos
profissionais de que precisa.
Mas, na prática, o processo não é tão fácil, pois pede
um planejamento e estrutura que englobem a abertura da vaga,
recrutamento e seleção.
Essa dinâmica é chamada Recrutamento e Seleção ou R&S, e
precisa estar sempre na pauta dos profissionais de RH.
De olho nos talentos do mercado e do quadro de funcionários, eles
poderão sugerir o melhor tipo de recrutamento assim que a vaga for
fechada.
Aqui, cabe um parênteses sobre essa importante etapa.
Para atrair os candidatos certos, é preciso definir e divulgar o máximo
de informações sobre a oportunidade de trabalho, publicando:
Cargo
Remuneração
Área ou departamento de atuação
Tipo de contrato (efetivo, temporário, prestação de serviços, etc.)
Atividades principais
Pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos técnicos e
específicos)
Perfil, com soft skills ou competências comportamentais
Motivo da contratação.
Modelo por competências
Na hora de descrever as exigências para uma vaga, é comum que
as organizações se concentrem em tarefas e atributos técnicos.
E não é à toa, pois a maioria dos cargos exige o domínio de
ferramentas, processos e linguagens diferentes, não podendo ser
desempenhados com eficiência por quem não tenha esses
conhecimentos.
Porém, empresas modernas também têm dado atenção às
competências individuais e organizacionais, que ajudam a traçar o
perfil ideal para uma posição.
Um gerente de relacionamento com o cliente, por exemplo, precisa
ter uma postura empática e ser comunicativo para conquistar a
confiança dos clientes e de sua equipe.
Empatia e comunicação são tipos de competências individuais, junto
a equilíbrio emocional, flexibilidade, autoconfiança, honestidade,
determinação, entre outras.
Já as competências organizacionais são aquelas que correspondem
aos valores de uma companhia – trabalho em equipe, melhoria
contínua e liderança, entre outras.
Quais as etapas do processo de recrutamento?
Depois de finalizar o processo de abertura da vaga, você pode partir
para o recrutamento, de fato.
A dinâmica pode ser diferente de acordo com a urgência,
especificidade do cargo e objetivos da companhia.
Porém, há três etapas comuns durante o recrutamento, detalhadas
em materiais como o Guia de Recrutamento e Seleção de Pessoal da
Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência
Complementar (Abrapp).
1. Preparação
Por ser um processo, um recrutamento bem feito exige planejamento.
Além de definir as informações que vão aparecer na divulgação da
oportunidade de trabalho, consultores e profissionais de RH devem
estar alinhados com o gestor responsável para montar um
cronograma.
Estabeleça prazos para cada etapa do recrutamento, considerando
o orçamento e a disponibilidade dos profissionais envolvidos.
Também é importante decidir quais ferramentas serão utilizadas no
R&S, a exemplo de dinâmicas de grupo, testes e entrevistas
individuais.
2. Divulgação da vaga
É a fase na qual são determinados os canais de publicação – offline,
online – do recrutamento, seja ele externo, interno ou misto.
Em seguida, a vaga é divulgada e o time de RH começa a
acompanhar as candidaturas nesses canais.
3. Triagem curricular
Na última etapa do recrutamento, consultores ou especialistas em
RH leem e avaliam os currículos e outras informações requisitadas,
a exemplo de portfólios.
Seu objetivo é separar aqueles que atendem ao perfil exigido para a
vaga, que seguirão para as fases de seleção.
Antes de partir para entrevistas ou dinâmicas pessoalmente, os
candidatos serão, provavelmente, contatados a distância, via
telefone, chamada de vídeo ou aplicativos de mensagens
instantâneas.
Assim, o departamento de Recursos Humanos otimiza a seleção e
contratação do candidato mais alinhado às expectativas da
organização.
Dicas para o processo de recrutamento

Agora que você conhece a trajetória básica do recrutamento,

trazemos dicas para tornar o processo mais ágil e assertivo.
Comece definindo o tipo de recrutamento
A partir de dados sobre o orçamento e exigências para a vaga em
aberto, faça uma análise e defina o tipo de recrutamento mais
apropriado.
Você pode achar que o processo misto é sempre a melhor escolha,
comparando candidatos internos e externos.
Porém, é necessário considerar os recursos e mão de
obra disponível para essa etapa de R&S, de modo que esse
processo seja realizado com eficiência.
Trace um cronograma plausível
Como mencionamos antes, montar um cronograma é primordial para
o bom andamento do processo.
Mas é preciso ter cuidado para não estimar prazos longos ou curtos
demais, tornando-os impossíveis de cumprir.
A chave para um cronograma assertivo é fazer um balanço entre as
necessidades da organização e o tempo médio para as etapas do
recrutamento.
Se houver alta prioridade para a contratação do novo colaborador, a
equipe de RH pode estender o prazo de outras demandas e dedicar
mais horas de trabalho para o processo de R&S.
Conheça o perfil do seu público-alvo
Esta regra não vale, apenas, para os departamentos de marketing e
comunicação.
E por uma razão simples: se não conhecer o perfil e os hábitos do
público que deseja atingir, será complicado atrair os melhores
candidatos.
Uma vaga com perfil mais dinâmico pode ser divulgada, por exemplo,
nas redes sociais.
Já as oportunidades de gerência ou voltadas para profissionais mais
veteranos podem pedir uma comunicação mais tradicional, através
do site da empresa e contato direto.
Publique uma descrição completa e clara
Quem nunca se deparou com uma vaga com empresa, departamento
e outras informações descritas como confidenciais?
Salvo em algumas situações especiais, esse tipo de descrição
acaba afastando talentos do mercado, que podem ficam
desconfiados diante da falta de clareza e informações.
Daí a relevância de publicar sua vaga da maneira mais completa
possível, incluindo os dados básicos sobre a empresa, cargo, salário
e requisitos.