Monthon Sorakraikitikul

Leadership development is one of the popular training programs that are currently used by business organizations. Leader is not limited to an executive or high level managers, but includes all supervisors and employees at all levels in an organization. Leader needs to have an ability to manage and solve challenging organizational problems. Current leadership development programs are aimed at transferring or teaching about functional business knowledge and conducted as a training program. However, after training, problems still exist with no room for practicing on leadership skills in the training program. Action learning is a tool or process that creates both learning and an action to solve an organizational problem. Action learning is also allowing a practice on leadership skills, which are embedded in the process. Action learning could also develop or change an organizational culture to generate co-learning, trust and teamwork in an organization. การพฒนาภาวะผนำดวยการเรยนรจากการปฏบ...

This research aims to assess procedures of organizing a training course; the management training programs in one Beverage Company, assessing by eight factors for successful training. This is qualitative research. Data was collected by secondary data and in-depth interviews on 2 training managers, and 10 trainees. Results revealed the unsuccessful factors. Training goals were not communicated to the trainees. Training content was not arranged for ease of understanding. Training types did not help to enhance skills to a required level. Applications of the training did not meet training goals. This research allows training managers to use it to design and manage for a successful training program. This research also helps to identify a trap in conducting a training program.

บทคัดย่อ 
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ (1) ศึกษาการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของตัวผู้นำ (2) ศึกษาการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อผู้นำ (3) เปรียบเทียบการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา โดยใช้วิธีการวิจัยแบบผสมผสาน ระหว่างวิจัยเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่มคือ ผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งปฏิบัติงานอยู่ในทีมทรัพยากรบุคคลสัมพันธ์จำนวน 28 คน วิเคราะห์ข้อมูลด้วยค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์แก่นสาระ
พบว่าผู้นำรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของตนเองในระดับสูงมากซึ่งสูงกว่าที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ โดยความแตกต่างของการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง เกิดจากผู้นำไม่ได้เปิดรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแท้จริง ผู้นำส่วนใหญ่เชื่อมั่นในตนเองสูงและยึดถือความคิดของตนเอง ทำให้ผู้นำรับรู้ตนเองในมุมมองของตนเองมากกว่าการรับรู้จากมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงการให้ความสำคัญที่ไม่ตรงกันระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา จึงทำให้เกิดมุมมองที่แตกต่างของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจส่งผลต่อความสัมพันธ์และประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร
Abstract
This research aims (1) to study the perception of leaders ‘transformational leadership (2) to study the perception of transformational leadership of followers towards their leaders and (3) to compare the perception of transformational leadership between the leaders and the followers. Mixed methods which included of quantitative and qualitative research was employed. The data was collected from two sources, leaders, and followers, 28 people who worked in the same team. All of them worked as a human resource business partner. Data analysis consists of Mean, Standard Deviation (S.D.) and Thematic analysis.
The results revealed that the leaders perceived a higher score on their transformational leadership than the followers. The different between leaders and followers scores emerged because the leaders did not pay attention in listening to their followers attentively. Most leaders had a strong self - esteem and insist on their own ideas. Consequently, the leaders perceived themselves from their own aspect rather than from the followers’ point of view. Furthermore, the leaders and the followers had a dissonance viewpoint of the importance of work. These all were the causes of different perspectives on transformational leadership. As a result, it might affect relationships and work efficiency in an organization.

Sorakraikitikul Monthon ., & Wongwuttiratkul Panyatip., (2022). Different Perspectives of Transformational Leadership. Business Review Journal, 14(1), 420–434. Retrieved from https://so01.tci-thaijo.org/index.php/bahcuojs/article/view/248504

Purpose – The purpose of this study is to investigate the role of organizational learning culture as an enabler of knowledge-sharing behaviours and workplace spirituality. A model is proposed to examine the mediating role of knowledge-sharing behaviours between organizational learning culture and workplace spirituality. Design/methodology/approach – Employees from various Thai industries participated in the study, and structural equation modelling was used to test hypothesized relationships. Findings – Results suggest a positive relationship between organizational learning culture and workplace spirituality, partially mediated by knowledge-sharing behaviours. Research limitations/implications – The study was limited to Thailand, and is a cross-sectional design. Further investigation into the causality of relationships and cultural disparities is needed. Practical implications – Friendly learning environments enable both knowledge sharing and change organization members’ views regard...

This qualitative research aims to study an initial process to adapt Human Resource Analytics and to study each process according to the HR Analytics cycle. Informants are large organizations, which a registered capital of approximately 500 million Thai Baht. The informants include who work in government organizations and large state-owned enterprises in the manufacturing and wholesale industry and the service industry that preforming a human resource data management, in total of 33 informants. The information is divided into who works both directly and indirectly related with human resources management to compare and check data from many sources. Data will be analyzed using thematic analysis.
The results showed that large organizations collected human resources management data that related with routine works and key performance indicators Results also showed that HR Analytics cycle can indicate the organization development process. The large multi-national corporations in the manufacturing and wholesale industries applied a holistic analysis of data up to the predictive level, with focusing on financial and manpower analysis. Unlike other private organizations that have assessed and analyzed only in their own departments and do not combine the analysis results with results from other department in the organization/ This is the same with government organizations and state enterprises that applied only indicators for their own departments.

งานวิจัยเชิงคุณภาพนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการเริ่มดำเนินการสู่การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ และศึกษาการดำเนินงานในแต่ละขั้นตอนตามวงจรการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics cycle) ผู้ให้ข้อมูลคือ องค์กรขนาดใหญ่ที่มีทุนจดทะเบียนประมาณ 500 ล้านบาท โดยรวมถึงองค์กรภาครัฐและรัฐวิสาหกิจขนาดใหญ่ องค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมการผลิตและค้าส่ง และอุตสาหกรรมบริการที่มีการบริหารจัดการข้อมูลทางด้านทรัพยากรมนุษย์อยู่ รวมทั้งสิ้น 33 ราย เป็นทั้งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยตรงและโดยอ้อม เพื่อเป็นการตรวจสอบข้อมูลจากหลายแหล่ง และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์แบบแก่นสาระ
ผลการวิจัยพบว่าองค์กรขนาดใหญ่มีการเก็บข้อมูลการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเริ่มดำเนินการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการทำงานประจำวันและจากตัวชี้วัดขององค์กร และพบว่าวงจรการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์สามารถบ่งบอกขั้นตอนการพัฒนาองค์กรด้านการวิเคราะห์ข้อมูลได้ โดยองค์กรเอกชนขนาดใหญ่ที่เป็นองค์กรข้ามชาติในอุตสาหกรรมการผลิตและค้าส่งมีการวิเคราะห์ข้อมูลแบบองค์รวมจนถึงขั้นทำนาย โดยเฉพาะการวิเคราะห์ด้านการเงินและอัตรากำลัง ซึ่งต่างจากองค์กรเอกชนอื่นที่มีการประเมินและวิเคราะห์เฉพาะในหน่วยงานของตนเองแต่ไม่รวมการวิเคราะห์เข้ากับข้อมูลส่วนอื่นในองค์กร เช่นเดียวกับองค์กรภาครัฐและรัฐวิสาหกิจที่มีการวิเคราะห์เฉพาะตัวชี้วัดในหน่วยงานตนเองเท่านั้น

T his qualitative research aimed to study the perspective and situation towards human resource analytics in Thai organizations, for preparing organizations toward disrupted changes of technology. Twenty homogeneous informants were selected. They were in large organizations with a registered capital of more than 1 million Thai Baht. Thematic analysis was used in the analysis process of the gathering information from in-depth interviews. The result showed that Thai organizations implemented human resource analytics accordingly to the HR analytics cycle. The study founded that the understanding of the employees toward the measurement and analysis process was unclear. However employees understood the importance and goals of the prediction for decision making. Furthermore, the collecting information in the organization was inadquated to be used with two reasons: primary data was collected only statistical data and outdated. Then organizations were not able to use the existing information. Some orgzanitions ignored all data and used analytical skills and making decision based on experience instead of relying on limited information. Moreover, qualitative data, which could not convert to statistic, played a signifi cant role in making any decisions that related with operating process in an organization

Published: Dec 18, 2019
Keywords:
Learning Organization, Action Learning, Organization Diagnosis, Evaluation
Main Article Content
Monthon Sorakraikitikul
Thammasat University
Abstract
Learning Organization is the key success in a dynamic social and business environment. The purpose of this qualitative research is providing the evaluation of Learning Organization Profile (LOP) and the diagnosis of actual organization condition, with the five elements for cooperate learning. The action learning was applied to diagnose and reflect learning organization. Seventy-one Informants consisted of middle management executives of hospital and medical schools, which has implemented policies of building a learning organization. The results showed that the level of learning organization was lower than the standard of other previous studies. The executives reflected five actual organization problems: strategy, organization structure, organization communication, human resource development, and leadership and power in organization. Reflection addressed the major problems of leadership and seniority culture. Thus, this study suggested the leadership transformation as a significant starting point.

The purpose of this research is to evaluation board game activity to communicate corporate culture. The research applied qualitative research to assess 8 factors of success. The data collected by review documentary and in-depth interview all stakeholders i.e. 3 facilitators, 6 participants, and 2 supervisors of participants.

          Overall results revealedthe factor of success composed of (1) content (2) material (3) learning methodology (4) environment (5) learning approach.  On contradictory, the failure factors came from (1) learning objective (2) instructor/facilitator capability from in an adequate selection process(3) and how to implement in theworking environment, asparticipants were not informed clearly about purpose andthe long-term impact, thus the activity may not meet the same expectation.

https://so01.tci-thaijo.org/index.php/bahcuojs/article/view/242477

Abstract
This research aims to study a structure of digital banking, including commercial bank employee perspectives, performance impact and adaptability for understanding employee perspectives and to develop an approach of management, were studied by using qualitative research. Data was gathered from internal bank documents and semi-structured in-depth interviews with branch managers, customer service officers (CSOs) and marketing officers (MOs)who are employed in banks in Chiang Mai, Thailand.
As a result, the digital banking provided customers convenience which saving money and time were the most influential aspects of customer service. Digital banking effected a change of commercial banks work policies and developed products and services to be more connected. However, the number of branches also declined due to decreasing of customers visiting branches, so employees had to change work processes and developed knowledge and skills especially in digital technology. Moreover, professional licenses to handle with digital banking services as financial advisors.

Plianpairoj, P. and Sorakraikitikul, M. (2019). Commercial Banking Employee Perspectives and Adaptability in the Digital Banking Age. Burapha Journal of Business Management Burapha University, 8(1), 62-80. (in Thai)

Abstract
This qualitative research aimed to study challenge situations in workplace, which enabling employee to adapt and develop themselves, and to identify the way that employees create knowledge in order to cope with that challenging situations. Informants are employees, who are in the entry and middle level in the large companies with more than 200 million Thai Baht in assets from various industries. Data was collected by focus group. Informants were 28 people and divided for 5-6 members per group. Data were analyzed by framework analysis and were interpreted from words, context, consistency and interaction in each group.


The results showed that the challenge situation is changing the environment, which energies knowledge creation. The situation has two types: Structural situation and Personal situation. Both Situations related with face-to-face interaction as collective interaction and Individual interaction. Results could guide for a management practice in applying the changing and challenging situations to enable and energize employees to create a knowledge to use in organizations. However, situations should be resolvable. Unbearable situations may lead to employee resignation.

Sorakraikitikul, M. and Soontornwiwattana,. C. (2019).  Challenging Situations in Energize an Employee to Create Knowledge in The Large Organization. Journal od HR intelligence. 14(1), 28-44. (in Thai)

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้้เป็นการวิจัยเชิงทดลอง (Experimental Research) ศึกษากระบวนการการใช้เรื่องเล่า (Storytelling) และเพื่อเปรียบเทียบผลระหว่างการใช้เรื่องเล่าและการฝึกอบรม (Training) เพื่อพัฒนาทักษะการขายให้แก่ที่ปรึกษาการเงินและการลงทุน ของบริษัทหลักทรัพย์แห่งหนึ่งในประเทศไทย จำนวน 20 คน แบ่งกลุ่มทดลองจำนวน 20 คน เป็น 4 กลุ่ม จำนวนกลุ่มละ 5 คน โดยกลุ่มที่ 1 กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 เป็น
กลุ่มทดลอง ส่วนกลุ่มที่ 4 เป็นกลุ่มควบคุม ผลการวิจัยพบว่า กลุ่มที่3 ที่เข้าร่วมกิจกรรม การใช้เรื่องเล่ามีเปอร์เซ็นต์การเปลี่ยนแปลงผลการปฏิบัติงานสูงขึ้นมากกว่า กลุ่มที่1 ซึ่งเป็นกลุ่มที่เข้าร่วมโครงการฝึกอบรม และกลุ่มที่ 2 ซึ่งได้ใช้เรื่องเล่าและการฝึกอบรม นั้นมีเปอร์เซ็นต์การเปลี่ยนแปลงของผลการปฏิบัติงานสูงขึ้นมากที่สุด ส่วนกลุ่มตัวอย่างที่เป็นกลุ่มควบคุมที่ไม่ได้ผ่านกระบวนการเรียนรู้ใด ๆ นั้น มีเปอร์เซ็นต์การเปลี่ยนแปลงของผลการปฏิบัติงานน้อยที่สุด

Abstract
This is an experimental research to study the use of storytelling and to compare the result between storytelling and training to enhance selling skills for 20 Financial Advisors of Public Securities Companies in Thailand. The experimental group consisted of 20 people divided into 4 groups, with the first-three groups are experimental group. The last group served as a control group. The results found that group 3 who participated in storytelling had a higher percentage of performance change than group 1 who participated in training. Group 2, who participated in storytelling and training had the highest percentage of change in performance. The last group as a control group who did not go through any learning process had the slightest change in performance.

Prungpol, L and Sorakraikitikul, M. (2018). The Utilization of Storytelling for Enhancing Selling Skills Training. MFU Connexion, 7(2), 127-147. (in Thai)

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดสมรรถนะพนักงานตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ บริษัท ฟิวชั่นโซลูชั่น จำกัด โดยบริษัทฯได้เห็นความสำคัญของการกำหนดสมรรถนะพนักงานในตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ เนื่องจาก บริษัท ฟิวชั่น โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทที่ให้บริการด้านการพัฒนาซอฟต์แวร์ตามความต้องการของลูกค้า พนักงานโปรแกรมเมอร์มีส่วนสำคัญในการพัฒนาซอฟต์แวร์และส่งมอบให้กับลูกค้า จึงควรมีการกำหนดสมรรถนะเพื่อสร้างมาตรฐานในการทางานให้กับพนักงานโปรแกรมเมอร์ การวิจัยครัง้ นี้ได้ศึกษาข้อมูลจากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับสมรรถนะที่ใช้ในการทำงานตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ และสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหารและพนักงานโปรแกรมเมอร์ในบริษัท ฟิวชั่น โซลูชัน จำกัด เพื่อค้นหาทักษะ ความรู้ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่เหมาะสมในการทางานตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ และนำข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์ไปกำหนดสมรรถนะโดยใช้การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อให้ได้สมรรถนะที่เหมาะสมในการทางานในตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ บริษัท ฟิวชั่น โซลูชั่น จำกัด

ผลการวิจัยพบว่ามีการกำหนดสมรรถนะในการประเมินมาตรฐานอาชีพโปรแกรมเมอร์โดยสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพไว้ 6 สมรรถนะ และสมรรถนะที่เหมาะสมในการทำงานตำแหน่งพนักงานโปรแกรมเมอร์ของบริษัท ฟิวชั่น โซลูชั่น จำกัดมี 17 สมรรถนะ สาเหตุที่มีความแตกต่างกันเนื่องจากสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินมาตรฐานอาชีพนั้น เป็นการกำหนดโดยทำการสำรวจจากจากบริษัท ซอฟต์แวร์และผู้ที่เกี่ยวข้องทำให้ได้สมรรถนะที่เป็นสมรรถนะเฉพาะตามตำแหน่งงาน ซึ่งเป็นสมรรถนะตามตำแหน่งงานที่เป็นมาตรฐานโดยทั่ว ไป ไม่ได้มีการเฉพาะเจาะจงลงไปในสายอาชีพนั้น ๆ ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าในการกำหนดสมรรถนะควรกำหนดสมรรถนะที่เฉพาะเจาะจงไปในงานนั้น ๆ จึง จะสามารถนาสมรรถนะที่กา หนดขึ้นมานั้นใช้เป็นมาตรฐานในการทา งานในตำแหน่งนั้นได้

ABSTRACT
This research aims to determine the competency of programmers at Fusion Solution
Co., Ltd. This company believes that it is important to determine the competency of its
programmers because the services that it provides consists of customized software
applications that based on customer’s requirements. The programmers play an important role in software development, as well as delivering products and services to customers. Therefore, programmers’ competency should be determined in order to set the working standard for all of the programmers in the company. This research is based on several sources of information related to the competency of programmers. In addition, in-depth interviews were conducted with Fusion Solution Co., Ltd.’s executives and senior programmers with regards to the knowledge, skills, and attributes that are appropriate for programmers. The data from the interviews was used to determine the competency of the company’s programmers through job analysis to determine the suitable competency for the position in the company.
This research found that the Thailand Professional Qualification Institute (TPQI) has
determined that programmers need to have six standard competencies, while the programmers at Fusion Solution Co., Ltd need to have 17 competencies. The reason for this difference is that the TPQI’s six competencies were defined based on its research with software development companies and related companies. These competencies consist of the common functional competencies for the overall job of a programmer. However, these competencies do not specify any particular role or position. According to this research, it is necessary to determine the competency of a programmer based on their role or position in a company. Therefore, the specified competency of programmers can use as a working standard for proper management in the company.

Chuchartpong, T. and Sorakraikitikul, M. (2018). The Identification of A Competency for Programmers at Fusion Solution Company Limited. MUT Journal of Business Administration. 15(2), 72-82.

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาลักษณะและชนิดของอำนาจที่ใช้ในงานบริการลูกค้าของสายการบินแห่งหนึ่งในประเทศไทย (2) ศึกษาอิทธิพลและผลกระทบของอำนาจที่มีต่อพนักงานบัตรโดยสาร (3) ศึกษาการปรับตัวและรับมือของพนักงานบัตรโดยสารต่ออำนาจที่เกิดขึ้นโดยเป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Approach) เก็บข้อมูลด้วยการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interview) แบบกึ่งมีโครงสร้าง ร่วมกันกับการสังเกตแบบมีส่วนร่วม (Participative Observation) ผู้ให้ข้อมูล คือ พนักงานบัตรโดยสารที่ปฏิบัติงานให้บริการลูกค้าส่วนหน้า (Front Line) โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มคือ กลุ่มหัวหน้างาน และ กลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติการ

ผลการวิจัยพบว่า ลักษณะและชนิดของอำนาจที่ใช้ในงานบริการของพนักงานบัตรโดยสารนั้นมีความซับซ้อนคือ พนักงานที่ปฏิบัติงานยึดถืออำนาจจากตำแหน่งมากกว่าอำนาจส่วนบุคคล เพื่อให้การปฏิบัติงานเป็นไปตามมาตรฐานของบริษัท ในขณะที่ทั้งผู้บริหารหรือลูกค้าบางส่วนมีแนวโน้มที่จะแทรกแซง หรือขัดต่อกระบวนการทางานตามมาตรฐานการปฏิบัติงานมากกว่าการสนับสนุนการปฏิบัติงานของพนักงาน ส่งผลให้พนักงานมีทัศนคติในเรื่องของความไม่เท่าเทียม และความไม่ยุติธรรมในงาน รวมถึงการแทรกแซงดังกล่าวส่งผลให้ต่อพฤติกรรมของลูกค้าที่ไม่พึงประสงค์ยังคงมีอยู่

Abstract
This research aims to (1) study the characteristics and types of power used in the customer
service of an airline in Thailand; (2) study the influence and impact of power on the ticketing staff (3) study the adaptation and coping styles of ticketing staff when power occurred. A qualitative approach was applied. Data were collected from an in-depth interview with a semi-structure and a participative observation on two target groups consists of supervisors and the operational staff.

The results show that the characteristics and types of power used in the service of the
ticketing staff are complex; the work performance of the staffs tends to rely on the position power rather than the personal power. This is to ensure that the work meets the company's standards. The tendency of using power by manager or customers seem to be in the way of intervention in working process rather than supporting the work performance of the employees. Not only, this leads to affect to the employees’ attitude about the inequity and unfairness in the job but also affects the behavior of customers when using the service as well.
Puapaiboonvong, N. and Sorakraikitikul, M. (2019).  Complexity of Power in Service Delivery. Business Administration and Economic Review. 15(1), 70-84. (in Thai)

บุคลากรจัดเป็นทรัพยากรหลักในการขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจขององค์กร ในการทำงานของบุคลากรต้องอาศัยทักษะผู้นำซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งต่อการทำงานในศตวรรษที่ 21 ที่ต้องเผชิญกับสภาพการแข่งขันทางธุรกิจ องค์กรจึงควรให้ความสำคัญต่อการพัฒนาบุคลากร ที่อยู่บนพื้นฐานในการเข้าใจถึงศักยภาพและจุดแข็งที่อยู่ภายในของผู้นำแต่ละคนที่มีความหลากหลาย จึงจะสามารถส่งเสริมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ จนเป็นผู้นำในองค์กรได้อย่างเหมาะสม นพลักษณ์ (Enneagram) เป็นแนวคิดที่ช่วยให้เกิดความเข้าใจถึงทักษะผู้นำที่เป็นจุดแข็งที่อยู่ภายในของแต่ละคนที่มีความแตกต่างกัน และยังสามารถนำประยุกต์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เช่น การจัดฝึกอบรมเพื่อให้บุคลากรค้นหาและเข้าใจตนเอง การวางแผนการพัฒนาตนเองและสายอาชีพ ซึ่งอยู่บนพื้นฐานในการพัฒนาจากความสามารถที่หลากหลายในแต่ละคน ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและสร้างความเข้าใจกันในหมู่ของพนักงานได้มากยิ่งขึ้น

คำสำคัญ: นพลักษณ์, ทักษะผู้นำ, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

          The human resource is a key driving for business performance in an organization. Leadership skill is an essential skill that required for an organization in the 21st century, which standing in a high competitive environment. The organization should focus on human resource development that based on utilizing the diversity of the internal strengths of each individual leader. This idea would provide the suitable leaders for an organization. The Enneagram is a model that helps to understand different leadership skills, which are located as internal skills or strengths of each individual worker. Thus, the Enneagram is consider as a new framework for human resource development processes in organization. It would develop a worker based on assessing and understanding of a diversity of internal strengths. Then, the unique training activities, individual development plans and career development plans would create to serve verities of leadership strengths in the organization. These would enhance the organization productivity level and create more understanding among people in the organization.
Keywords: Enneagram, Leadership skills, Human resource development


อ้างอิง
สุภัค วงศ์ดี และมณฑล สรไกรกิติกูล. (2561). การใช้นพลักษณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. Journal of HR Intelligence. 13(1). 99-117
Supak Wongdee  and Monthon Sorakraikitikul. (2018). Application of the Enneagram in the Human Resource Development. Journal of HR Intelligence. 13(1). 99-117.[in Thai]

บทคัดย่อ
          การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาการเปลี่ยนแปลงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2) การเปลี่ยนแปลงของผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เกิดจากการนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบใหม่มาใช้ และ 3) ความคิดเห็นต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานระบบเดิมและระบบใหม่ในบริษัทเอกชนที่เป็นธุรกิจครอบครัว กลุ่มตัวอย่างในการวิจัยคือ พนักงานที่มีอายุงานสองปีขึ้นไปจำนวน 38 คน เพื่อเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้น จากนั้นนำข้อมูลระดับความคิดเห็นจากแบบสอบถามมาวิเคราะห์ทางสถิติเพื่อทดสอบสมมติฐานด้วยการวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน การทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย และการวิเคราะห์การถดถอย ผลการวิจัยพบว่า ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับระบบการประเมินและบริหารผลการปฏิบัติงานไม่มีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 จากนั้นสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้ให้ข้อมูล 8 คน พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลให้ผลการวิจัยไม่สอดคล้องกับการทบทวนวรรณกรรมและสมมติฐานที่ตั้งไว้ใน 5 ประเด็นคือ การอบรมระบบการประเมินและบริหารผลการปฏิบัติงาน หลักเกณฑ์ที่ใช้ในระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน การนำผลการปฏิบัติงานไปบริหาร ด้านงานบุคคล การรับฟังความคิดเห็นจากพนักงาน และการให้ผลป้อนกลับ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงแนวความคิดทางวิชาการและการนำไปประยุกต์ใช้ในองค์การที่ยังขาดการสื่อสารที่ชัดเจน การให้ผลป้อนกลับ การปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์การ และการบริหารการเปลี่ยนแปลง

คำสำคัญ: ระบบการประเมินการปฏิบัติงาน  ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน  ผลการปฏิบัติงาน

Abstract
          The objectives of this research are 1) to study the changes in the performance evaluation system 2) to study the changes in employee’s performance upon the implementation of the new performance evaluation system and 3) to study the opinions towards the former and new performance evaluation system in a family business company. The sample in this research was 38 employees with a minimum of two years of work experience in order to compare the differences in their performances. The data regarding the employee’s opinions were obtained through a set of questionnaires. Such data were statistically analyzed for hypothesis testing, using Pearson’s correlation coefficient, t-test, and regression analysis. The results indicated that the opinions towards
the performance evaluation and management system have no correlation with the employee’s performance at 0.05 significance level. An in-depth interview was later conducted on eight participants, indicating five factors that contribute to the inconsistency of the research findings between the literature review and hypothesis. These factors include: the provision of training regarding the performance evaluation and management system, criteria used in the performance
management system, utilization of performance results in human resource management, acceptance of employees’ opinions, and provision of feedback –all of which reflect the academic concept and its application in the organization that are lacking in effective communication, feedback system, adaptation to the organizational culture, and change management.

Keywords: Performance Appraisal System, Performance Management System, Employee Performance

References
จันทร์จิรา อินทร์ชัย และมณฑล สรไกรกิติกูล. (2561). การเปลี่ยนแปลงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน: กรณีศึกษา บริษัทธุรกิจครอบครัว.            วารสารปัญญาภิวัฒน์, 10(2), 136-148.

Inchai, J. & Sorakraikitikul, M. (2018). Changing a performance management system and employee’s performance: case study of a family business company.    Panyapiwat Journal, 10(2), 136-148. [in Thai]

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา กระบวนการแบ่งปันความรู้ขององค์การมหาชนในประเทศไทย เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ แบบพหุกรณีศึกษาจาก 3 องค์การ มีการจัดเก็บข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหาร ผู้รับผิดชอบดำเนินการ และบุคลากรรวม 35 ท่าน ร่วมกับการสังเกตและการวิเคราะห์เอกสาร ข้อมูลที่ได้ถูกนำมาวิเคราะห์แนวโน้มของแต่ละองค์การ แล้วจึงนำมาเปรียบเทียบข้ามองค์การที่ศึกษา เพื่อให้ได้ข้อค้นพบจากการวิจัย ผลการวิจัยพบว่า กระบวนการของการแบ่งปันความรู้ในองค์การมหาชน ประกอบไปด้วย กำหนดเป้าหมาย กำหนดผู้รับผิดชอบ กำหนดองค์ความรู้ที่ต้องการ เครื่องมือในการจัดการความรู้ ดำเนินการแบ่งปันความรู้ ประเมินผล และจัดเก็บ ทั้งนี้ในการนำไปปฏิบัติและการปรับใช้ในแต่ละองค์การมีความแตกต่างกันตามวัตถุประสงค์ของการดำเนินงานในแต่ละองค์การ

This research aims to study processes of knowledge sharing in public organizations in Thailand. Qualitative research on three multiple case studies was conducted. Data was collected by an in-depth interview with 35 informants; who were executives, person in charge, and officers; observation and documents analysis. Data was analyzed for the trend in each case. Then findings from each case were compared by cross cases analysis in order to conclude as findings. Research found that knowledge sharing processes in the public organizations consisted of goals setting, identify person in charge, identification knowledge topic, identify tools, implementation, evaluation, and storage. The Implementation process was adjusted by each organization’s objectives.

---
ชญาดา ดีมาลัย  และ มณฑล สรไกรกิติกูล. (2561) การแบ่งปันความรู้: กรณีศึกษาองค์การมหาชนในประเทศไทย. วารสารบริหารธุรกิจ เศรษฐศาสตร์และการสื่อสาร. 13(1). 86-100.
Chayada Deemalai and Monthon Sorakraikitikul. (2018). Knowledge Sharing: Case Study of a Public Organization in Thailand. Journal of Business, Economics and Communications. 13(1). 86-100. (in Thai)

งานวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพเพื่ออธิบายเหตุผลที่อยู่เบื้องลึกของการเป็นข้าราชการ และเพื่อศึกษาการรับรู้แรงจูงใจในการบริการสาธารณะและความสำคัญของสวัสดิการในองค์กรในการตัดสินใจรับราชการ  เก็บข้อมูลด้วยการสัมภาษณ์เชิงลึกกับข้าราชการพลเรือนสามัญในหน่วยงานราชการแห่งหนึ่งที่สมัครใจให้ข้อมูล จำนวน  20 คน
ผลการวิจัยพบว่า ข้าราชการ จำนวน 8 คน รับราชการเนื่องจากมีแรงจูงใจในการบริการสาธารณะ โดยแสดงพฤติกรรมที่ทำประโยชน์เพื่อส่วนรวมใน 4 มิติ คือ  มิติที่ 1 การเข้าไปมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายสาธารณะ มิติที่ 2 ความมุ่งมั่นในการรับผิดชอบต่อผลประโยชน์ส่วนรวม มิติที่ 3 ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น และมิติที่ 4 ความเสียสละ สะท้อนให้เห็นถึงความตั้งใจในการรับราชการ ซึ่งสอดคล้องกับภารกิจของภาครัฐที่มุ่งตอบสนองความต้องการของประชาชนโดยรวม และข้าราชการ จำนวน 12 คน ให้ความสำคัญของสวัสดิการที่เป็นแรงจูงใจในการรับราชการ เนื่องจากสามารถตอบสนองความต้องการในการดำรงชีวิตได้ทั้งในด้าน 1) ครอบครัว จากการปลูกฝังสวัสดิการภาครัฐอันเกี่ยวข้องกับสิทธิประโยชน์ที่มีต่อตนเองและครอบครัว  2) ความมั่นคงในชีวิตหลังเกษียณอายุราชการ 3) ลดภาระค่าครองชีพ 4) สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน และมีเหตุผลเบื้องลึกคือต้องการสร้างความมั่นคงในการดำรงชีวิต

This is a qualitative research aims to explain an insight or a reason to work as a civil servant and to study a perception of Public Service Motivation and an importance of benefits in an organization on a decision to be a civil servant. An in-depth interview with 20 civil servants work as a Government Office was employed. 
The results of this study showed that eight civil servants are served in the public service because of the Public Service Motivation. They showed public interest through the following dimensions which are 1) attraction to public policy formation, 2) commitment to public interest, 3) compassion, 4) self-sacrifice. All were reflected as intentions to be a civil servant. These conform to the mission of government that focuses in servicing the needs of people. The twelve servants are motivated to serve in the Public Service with four main reasons 1) concerning on the benefits and advantages for themselves and family, 2) the more security life after retirement, 3) reducing costs of living, and 4) a moral for civil servant job. In addition, the main reason is related with a security of living.

เบญจธรรม ดิสกุลและ มณฑล สรไกรกิติกูล.(2561). เบื้องลึกของการเป็นข้าราชการ: แรงจูงใจในการบริการสาธารณะและสวัสดิการ. วารสารธุรกิจปริทัศน์. 10(1).55-71.

Benjatham Dissakul and Monthon Sorakraikitikul. (2018). Insight of Public Civil Servants: Public Service Motivation and Benefit. Business Review. 10(1).55-71. (in Thai)

The first objectives of this research is to explore and assess an understanding of the workforce diversity management which that related to HR management practices in the areas of recruitment and selection, training and development and performance appraisal. The second objective is to explore and recommend a practice on diversity management, which aims for creating opportunity for different culture, minority groups and creating a balance of sex in the workplace. This is a qualitative research, aiming to understand organizational practices. Data collection was started from reviewing organization’s documents on policies and practices and further conducting various semi-structured interviews from selected management staffs.

The research found that staffs in management level understand and value for the diversity management in the workplace through human resource management practices, and the organization’s policy also supports these practices.

การวิจัยครั้งนี้มีจุดประสงค์เพื่อ (1) สารวจและประเมินความเข้าใจเรื่องการบริหาร ความหลากหลายที่อยู่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ในด้านการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร และการประเมินผลการปฏิบัติงาน และ (2) สารวจและเสนอแนะแนวทางการบริหารความหลากหลาย ที่เปิดโอกาสให้บุคลากรจากหลายเชื้อชาติ และ มีความสมดุลในสัดส่วนเพศของบุคลากรในองค์กร โดยใช้การวิจัยเชิงคุณภาพเพื่อทาความเข้าใจ สิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร เริ่มจากการทบทวนนโยบายและกฎระเบียบขององค์กร และเก็บข้อมูล จากเจ้าหน้าที่ระดับบริหาร ด้วยการสัมภาษณ์เชิงลึกแบบกึ่งมีโครงสร้าง
ผลการวิจัยพบว่า เจ้าหน้าที่ระดับบริหารในองค์กรที่ศึกษามีความเข้าใจและเห็นคุณค่า ของการบริหารความหลากหลายผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ องค์กรมีนโยบายและสนับสนุนให้เกิดความหลากหลายขึ้นในองค์กร

Citation:
กณิกนาฏ รักรอด สุทธิรักษ์ และมณฑล สรไกรกิติกูล. (2560). การบริหารความหลากหลายผ่านการบริหารทรัพยากรมนุษย์. วารสารวไลยอลงกรณ์ปริทัศน์ (มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์). 7(3).49-59.

Kaniknart Rakrod Sutthirak and Monthon Sorakraikitikul. (2017). Diversity Management Through Human Resources Management Practices. Valaya Alongkorn Review (Humanities and Social Science). 7(3).49-59. (in Thai)

The purpose of this experimental research is to study a learning process to enhance knowledge of provident fund for employees by using training process and knowledge management process. The sample group through Selective Sampling method is 24 employees who are working at operational level of a Petrochemical company in Thailand (Headquarter). They come from different departments, which are under an office of Managing Director, Accounting and Finance, Corporate Administration and Procurement, Sales and Marketing, and Corporate Coordination. They are divided into 3 groups with 8 people in each group. The first group is the control group. The second and third groups are experimental groups. The researcher uses a pretest and a posttest to evaluate the learning effectiveness. The data were the analyzed by Descriptive Statistics and Inferential Statistics (T-Test Dependent and T-Test Independent). The result of the research shows that the knowledge management process is more effective than the training process. Both processes could increase the knowledge level of the sample groups. According to the test results, the posttest scores of both group 2 and group 3 were higher than the pretest scores. However, the sample group, which was instructed by the knowledge management process (group 3), had higher average posttest scores than the sample group, which was instructed by the training process (group 2). For the control group, which did not go through any processes, the knowledge level remained the same. Keywords: 1) Learning Process 2) Training 3) Knowledge Management Process 4) Provident Fund

ธันยพร รุ่งเรืองฤทธิ์ และ มณฑล สรไกรกิติกูล. (2560). การทดลองเพื่อเสริมสร้างความรู้เกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ. วารสารบริหารธุรกิจ เศรษฐศาสตร์และการสื่อสาร, 12(1), 45-54.
Tunyaporn Rungruengrit and Monthon Sorakraikitikul. (2017). An Experimental Study in Enhancing Knowledge of Provident Fund. Journal of Business, Economics and Communications, 12(1), 45-54. (in Thai)

ปัทนีญา รอดแก้ว และ มณฑล สรไกรกิติกูล. (2559). กระบวนการสร้างการมีส่วนร่วมในการจัดทำแผนปฏิบัติการ. วารสารบริหารธุรกิจเทคโนโลยีมหานคร. 13(2). 61-78.
Pattaneeya Rodkaew and Monthon Sorakraikitikul. (2016). Participation Process in Creating an Action Plan. MUT Journal of Business Administration. 13(2). 61-78. (in Thai)

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากรในคณะทำงานวิชาการและแผนงานในการจัดทำแผนปฏิบัติการของรัฐวิสาหกิจด้านพลังงานแห่งหนึ่ง และศึกษาแนวทางในการนำการวิจัยเชิงปฏิบัติการแบบมีส่วนร่วมมาสร้างกระบวนการมีส่วนร่วมของบุคลกร ผู้วิจัยเลือกใช้การประชุมกลุ่มเป็นเครื่องมือให้การจัดกิจกรรมเพื่อปฏิบัติการแทรกแซงจำนวน 2 ครั้ง กับคณะทำงานวิชาการและแผนงานจำนวน 8 คนที่มีหน้าที่ในการจัดทำแผนปฎิบัติการ การวิจัยนี้เก็บรวบรวมข้อมูลโดยการสังเกตแบบมีส่วนร่วม การตอบแบบสอบถาม และการสัมภาษณ์เพิ่มเติม ผลการวิจัยพบว่าปัจจัยที่มีผลต่อการสร้างการมีส่วนร่วมในการจัดทำแผนปฏิบัติการประกอบด้วย ความเข้าใจในการจัดทำแผนปฏิบัติการของทีมงาน การมีพื้นที่ให้แสดงความคิดเห็น การได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา และความรู้สึกรับผิดชอบต่องาน
The objectives of this research were to encourage participation in creating an action plan among employees in a strategy and planning team in a state-own enterprise, in an energy business, and to study an implementation process of the Participatory Action Research in creating an employee’s participation. The researchers conducted 2 time of meeting as a research intervention with 8 staffs who were responsible for creating an action plan and worked in a strategy and planning team. Data were collected via a participatory observation, answers from a questionnaire, and an interview. Results revealed factors that influencing the process of encouraging participation in the organization were team understanding levels in developing an action plan, sharing space in an organization. a managerial support and responsibility toward work.

Leadership development is one of the popular training programs that are currently used by business organizations. Leader is not limited to an executive or high level managers, but includes all supervisors and employees at all levels in an organization. Leader needs to have an ability to manage and solve challenging organizational problems. Current leadership development programs are aimed at transferring or teaching about functional business knowledge and conducted as a training program. However, after training, problems still exist with no room for practicing on leadership skills in the training program. Action learning is a tool or process that creates both learning and an action to solve an organizational problem. Action learning is also allowing a practice on leadership skills, which are embedded in the process. Action learning could also develop or change an organizational culture to generate co-learning, trust and teamwork in an organization.
การพัฒนาภาวะผู้นำเป็นหลักสูตรการฝึกอบรมที่ได้รับความนิยมขององค์กรธุรกิจในปัจจุบัน คำว่าผู้นำไม่จำกัดอยู่เฉพาะผู้บริหารในระดับสูง แต่รวมถึงหัวหน้างานตลอดจนบุคลากรในทุกระดับขององค์กรที่ต้องมีความสามารถในการจัดการและแก้ไขปัญหาที่ท้าทายในองค์กรได้ การพัฒนาผู้นำในปัจจุบันมุ่งเน้นที่การให้ความรู้เพื่อสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการดำเนินธุรกิจในหน้าที่ต่างๆ และมักเป็นรูปแบบของการฝึกอบรม ซึ่งจะพบปัญหาหลังการอบรมว่าปัญหาและกระบวนการทำงานเดิมยังไม่ได้รับการแก้ไข และขาดการฝึกฝนทักษะของการเป็นผู้นำในระหว่างการอบรม การเรียนรู้จากการปฏิบัติเป็นเครื่องมือหรือกระบวนการที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้และการลงมือดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาขององค์กร และเปิดโอกาสให้เกิดการฝึกฝนทักษะหรือคุณสมบัติของผู้นำในระหว่างกระบวนการ และเป็นเครื่องมือในการสร้างหรือปรับเปลี่ยนให้เกิดวัฒนธรรมของการเรียนรู้ ความไว้วางใจ และการทำงานร่วมกันเป็นทีมในองค์กร

งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่ออธิบายถึงการปรับโครงสร้างธุรกิจของสยามซีเมนต์กรุ๊ป(SCG) ระหว่างปี พ.ศ.2538-2544 โครงสร้างองค์กรและการปรับตัวของเอสซีจี ระหว่างปี พ.ศ.2541-2557 และเพื่อสรุปถึงปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของเอสซีจี ระหว่างปี พ.ศ.2541-2557 โดยเป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ ในแนวทางการศึกษาทางประวัติศาสตร์ ผ่านการวิเคราะห์รายงานประจำปีของเอสซีจี ผลการศึกษาพบว่าการจัดโครงสร้างองค์กรของเอสซีจีหลังวิกฤติเศรษฐกิจ พ.ศ. 2540 ในระหว่างปี พ.ศ.2541-2557 มีการปรับโครงสร้างธุรกิจและโครงสร้างองค์กรเป็นสำคัญ โดยคณะผู้บริหารเป็นผู้บริหารชุดเดิม ดังนั้นจึงสามารถอธิบายได้ว่า การเปลี่ยนแปลงกระบวนการภายในองค์กรได้แก่ การปรับโครงสร้างการบริหารและการปรับโครงสร้างธุรกิจ เป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของเอสซีจีในด้านการแก้ไขปัญหาสืบเนื่องจากวิกฤติเศรษฐกิจ และการสร้างแนวทางการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ
The objectives of this research are to explain Siam Cement Group (SCG)’s internal business restructuring during 1998 to 2001., explain SCG’s organizational structure rectification during 1998 to 2014., and to conclude the factors for SCG’s persistence during 1998-2014 after the economic crisis. This research is a qualitative research in an historical approach. Data was obtained from the company annual reports. Results revealed that SCG restructuring process during an economic crisis in 1997 affected administrative and business structures. However, the people in the management team were the same during that period of time. Therefore, the internal change focused on restructuring management and business structure enabled SCG to strand in a persistence position, which increasing management efficiency and solving the problem during the 1997 economic crisis.

อัมพร นาถพิริยรัตน์ และ มณฑล สรไกรกิติกูล. (2560). โครงสร้างองค์กรและการปรับตัวของสยามซีเมนต์กรุ๊ป (SCG) ระหว่างปี พ.ศ. 2541-2557. วารสารวิทยาลัยบัณฑิตศึกษาการจัดการ มหาวิทยาลัยขอนแก่น (MBA-KKU Journal). 10(1) มกราคม-มิถุนายน. 59-82.

Amporn Nartpiriyarat and Monthon Sorakraikitikul. (2017). Organization Structure and Adaptability of Siam Cement Group (SCG) during 1998-2014. MBA-KKU Journal. (10)1.January – April. 59-82 (in Thai)

บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีจุดประสงค์ 1) เพื่อพัฒนาแผนการรักษาพนักงานโดยการมีส่วนร่วมของพนักงานสายงานธุรกิจลูกค้าผู้ประกอบการ และ 2) นำเสนอแผนการรักษาพนักงานที่เกิดจากการมีส่วนร่วมที่ได้พัฒนาขึ้น โดยผู้ให้ข้อมูล คือ พนักงานสายงานธุรกิจลูกค้าผู้ประกอบการรวมจำนวน 20 คน เก็บรวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์รายบุคคลจำนวน 13 คน และการสนทนากลุ่ม (Focus Group) จำนวน 7 คน ผลการวิจัยพบว่า บุคลากรมีความเข้าใจในเรื่องของการรักษาพนักงานว่าเป็นสิ่งที่องค์การให้ความสำคัญอย่างมาก และบุคลากรมมองว่าปัจจัยในเรื่องของการฝึกอบรมและพัฒนา เรื่องหัวหน้างาน และเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นปัจจัยที่ควรมีการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น ผลจากการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลทำให้ได้แนวทางอันเกิดจากการมีส่วนร่วมในการจัดทำเป็นแผนงานจำนวน 3 แผนคือ (1) แผนการปรับเปลี่ยนแผนเส้นทางการเรียนรู้ (Training Roadmap) ให้สอดคล้องกับลักษณะงานของตำแหน่งผู้ดูแลความสัมพันธ์ลูกค้าผู้ประกอบการ (2) แผนการคัดเลือกตำแหน่งผู้นำทีม การพัฒนาและฝึกอบรมทักษะความเป็นผู้นำ และ (3) แผนงานในการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี โดยผลที่ได้มานั้นสะท้อนให้เห็นถึงกระบวนการสร้างการมีส่วนร่วมระหว่างบุคลากรในองค์การอย่างแท้จริง โดยที่บุคลากรมีความคิดเห็นว่าการมีส่วนร่วมนี้จะสามารถทำให้ได้ผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน

Abstract
The objectives of this research are 1) to develop an employee retention plan based on the participation process of the employees in the SMEs business division and 2) to propose the employee retention plan which has been developed. The informants were 20 SMEs business division employees. Thirteen of them had been individually interviewed while 7 employees participated in focus group. The result showed that the employees of SMEs business division understood that employee retention was important to the organization. Furthermore, they were aware that training and development, supervisor and working environment were the essential factors which should be improved. After collecting data and analyzing data, 3 programs were emerged from the participating processes: (1) Training roadmap program which was more relevant with the job characteristic of customer- relationship manager; (2) The selection program of the team leaders, training and development plan for enhancing leadership skills; and (3) The program to build the good working environment. The 3 emerging plan were results of the actual participation processes which the employees agreed that it would meet the needs of the employees.

รายการอ้างอิง
สุนิดา เพ็งลี และ มณฑล สรไกรกิติกูล. (2560). การพัฒนาแผนการรักษาพนักงานแบบมีส่วนร่วม. วารสารปัญญาภิวัฒน์. (9)1.มกราคม-เมษายน. 59-69.
Sunida Penglee and Monthon Sorakraikitikul. (2017). The Paticipatory Development in Employees Retenton Plan. Panyapiwat Journal. (9)1.January – April. 59-61(in Thai)

Premika Boonkerd and Monthon Sorakraikitikul. (2017). Workplace Spirituality of Lawyers. Thammasat Law Journal. 45(1). 155-174. (in Thai)
เปรมิกา บุญเกิด และ มณฑล สรไกรกิติกูล. (2560). จิตวิญญาณในการทำงานของผู้ประกอบวิชาชีพทนายความ. วารสารนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. 45(1). 155-174.

งานวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาถึงความหมายและพฤติกรรมการแสดงออกที่สะท้อนถึงจิตวิญญาณในการทำงานในกลุ่มผู้ประกอบอาชีพทนายความ รวมถึงความสอดคล้องระหว่างจิตวิญญาณในการทำงานและจริยธรรมในการประกอบวิชาชีพ การวิจัยนี้เป็นงานวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Approach) โดยการเก็บข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth interviews) จากทนายความจำนวน 8 คน ที่มีการว่าความในคดีแพ่งและคดีอาญา ผลการวิจัยพบว่าผู้ประกอบวิชาชีพทนายความให้ความหมายและมีพฤติกรรมการแสดงออกทางจิตวิญญาณในการทำงานแตกต่างกันในมิติแต่ละด้าน นอกจากนี้ผลการวิจัยยังพบว่าจิตวิญญาณในการทำงานมีความสอดคล้องกับการแสดงออกทางจริยธรรม (Ethics)

This research aimed to explain the quality of work life from the migrant domestic workers’ perspectives. The informants were 10 female Lao migrant workers who worked and lived with their employers. The data was collected by in-depth interview (semi-structured conversation) and observation. The research studied the quality of work life in five dimensions: 1) legal status, 2) work-life balance, 3) general well-being, 4) fair and appropriate compensation and 5) freedom of communication with outside.

The result indicated that the migrant domestic workers recognized their quality of work life through four dimensions which were 1)  work-life balance, 2) general well-being, 3) fair and appropriate compensation and 4) freedom of communication with outside. The informants acknowledged that they had the decent quality of work life from 1) their attitudes towards working which believed that domestic work was women’s burdens and their needs to have jobs that paid better than ones in their motherland and 2) the consequences of the relationships between the employers and the employees which were the result of dyadic exchange relationships between the employers and the employees which developed in accordance with the theory of Leader-Member Exchange: LMX. In developing dyadic exchange relationships to the complete partnership level, the employers must improve the relationship to meet the quality of work life in all four aforementioned dimensions which would result in the better working attitude of the employers and eventually helped dwindle the intention of resignation.

การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายคุณภาพชีวิตการทำงานในมุมมองของแรงงานต่างด้าวที่ทำงานรับใช้ในบ้าน ผู้ให้ข้อมูลในการศึกษาครั้งนี้ คือ แรงงานต่างด้าวเพศหญิงสัญชาติลาว ที่ทำงานรับใช้ในบ้านและอาศัยอยู่กับนายจ้างในจังหวัดกรุงเทพฯ จำนวน 10 คน โดยใช้วิธีการสัมภาษณ์เชิงลึกในรูปแบบการสนทนาแบบกึ่งโครงสร้าง (Semi structured Conversation) ร่วมกับการสังเกต และศึกษาคุณภาพชีวิตการทำงานใน 5 ด้าน ประกอบด้วย 1) สถานภาพทางกฎหมาย 2) สมดุลชีวิตและการทำงาน 3) ชีวิตความเป็นอยู่ที่เหมาะสม 4) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ 5) อิสระในการติดต่อสื่อสารกับภายนอก

ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตการทำงาน พบว่า ในมุมมองแรงงานต่างด้าวที่ทำงานรับใช้ในบ้าน ส่วนใหญ่รับรู้ว่าตนเองมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีผ่านองค์ประกอบ 4 ด้าน ได้แก่ 1) สมดุลชีวิตและการทำงาน 2) ชีวิตความเป็นอยู่ที่เหมาะสม 3) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ และ 4) อิสระในการติดต่อสื่อสารกับภายนอก โดยสาเหตุที่ทำให้แรงงานต่างด้าวที่ทำงานรับใช้ในบ้านรับรู้ว่า ตนเองมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีมาจาก (1) มุมมองต่องาน ที่เห็นว่างานบ้านเป็นงานปกติสำหรับผู้หญิง ประกอบกับความต้องการมีงานที่มีรายได้ดีกว่าการอยู่ในประเทศของตนเอง และ (2) ผลกระทบจากความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ที่เกิดจากการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์รายคู่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และพัฒนาไปตามระยะของทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหว่างผู้นำกับสมาชิก (Leader-Member Exchange: LMX) ซึ่งการที่นายจ้างจะสามารถพัฒนาความสัมพันธ์รายคู่ให้ไปถึงระยะการเป็นหุ้นส่วนที่สมบูรณ์ จำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์ให้สอดคล้องกับคุณภาพชีวิตการทำงานทั้ง 4 ด้านข้างต้น ซึ่งจะส่งผลให้ลูกจ้างเกิดมุมมองต่อคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี และทำให้ความตั้งใจลาออกของลูกจ้างลดลงได้ในที่สุด

Recent empirical research suggests positive association between learning organization and organizational commitment. Learning organization has received more attention in the human resource development field. It involves learning oriented culture by emphasizing on the knowledge sharing and learning activities. Learning organization provides many benefits in term of creating new knowledge and translating to the innovation for both new products and services. Recent research suggest positive member’s behaviors who work in the learning organization such as lower turnover intention, high job satisfaction, motivation to transfer knowledge and organizational commitment. In the learning organization the new knowledge is created by sharing and exchanging knowledge among members. Thus, the main mechanism is called, knowledge sharing which is the interaction behavior involving sharing and exchanging both tacit and explicit knowledge with other members in the organization. After sharing, members would feel more connecting with the community. They also realize that work gives more meaning. These anchor a value and important of their life, which then they would align themselves with an organization’s goal. Members then feel spirituality connected with workplace in term by realizing on their inner life, meaningful work, and sense of community and integrate more with an organization. As a result, they would commit more, and show strong emotion attached with workplace. However, little is known about the association of knowledge sharing and workplace spirituality on organizational commitment in the learning oriented environment. Therefore, this research tries to investigate the effect of learning organization on organizational commitment through the intervention of knowledge sharing and workplace spirituality. Based on analysis of the data obtained from 2,419 sample respondents from various organizations/industries in Thailand, the Structural Equation Modeling (SEM) was conducted. The results reveal that learning organization indirectly associates with organizational commitment via the intervention of knowledge sharing and workplace spirituality. Learning organization acts as an enabler for knowledge sharing that further result in changing employee attitudes concerning the value and purpose of life in workplace, joy and feeling as the community in workplace. These result in the overall positive attitude toward work in term of workplace spirituality. The findings also shed light on the importance of knowledge sharing and workplace spirituality as the indispensable intervention in building strong emotional attachment in the context of learning organization. In participating in the knowledge sharing activities, employees know and understand more about purpose of their life with respect to their regular or routine works. Strong sense of being part of the community and further integration of both work and life together is also established. At the end, the strong emotion attached to the organization is developed.

Since 2005, Thailand has emerged as an ageing society, as the proportion of the population more than 60 years of age accounted for more than 10% of the total population. The Thai government developed the National Plan on the Elderly (2002-2021) which was revised in 2009, and a second revision was made in 2020 by extending the plan to the end of 2022. This plan emphasises that the elderly are valuable assets to the society. In 2019, the total Thai population was around sixtysix million people with the number of people over 60 years around 12 million (18.8%); and those over 65 years old amounted to approximately 8 million (12.1%). Recent research in Thailand shows that elderly people are still capable of learning and want to engage with society. The chapter analyses the Thai government policy which is aligned with the United Nation's Sustainable Development Goal (SDG) 8: 'promoting sustained, inclusive and sustainable economic growth, full and productive employment and decent work for all'.