Título original: Horizontes de la transformación digital / Coords.: Alexandro Escudero-Nahón y Rosalba Palacios-Díaz — Ciudad de Querétaro: Editorial Transdigital, 2023. — 514 páginas. ISBN: 978-607-59719-6-4 DOI: https://doi.org/10.56162/transdigitalb18 Clasificación DEWEY. Materia: 607 - Educación. investigación. temas relacionados con la tecnología. Tipo de Contenido: Libros universitarios. Clasificación thema: JN – Sociedad y ciencias sociales. Tipo de soporte: libro digital descargable Formato: PDF Tamaño: 8.4 Mb Este libro es una publicación de acceso abierto con los principios de Creative Commons Atribution 4.0 International License, que permite el uso, intercambio, adaptación, distribución y transmisión en cualquier medio o formato, siempre que dé el crédito apropiado al autor, origen y fuente del material gráfico. Si el uso del material gráfico excede el uso permitido por la normativa legal deberá tener permiso directamente del titular de los derechos de autor. D.R. 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Introducción.............................................................................................................................................................. 13 II. Los horizontes de la transformación digital ................................................................................................................ 16 Referencias ................................................................................................................................................................. 20 Transformación digital de la educación .......................................................................... 22 Capítulo 1. Investigación universitaria e inteligencia artificial: una factible simbiosis armónica en Latinoamérica. Miguel Ángel Medina-Romero ..........................................................................................................................23 Resumen ..................................................................................................................................................................... 24 1. Introducción ............................................................................................................................................................ 24 2. Desarrollo ................................................................................................................................................................ 24 3. Discusión ................................................................................................................................................................. 25 4. Conclusiones ........................................................................................................................................................... 27 Referencias ................................................................................................................................................................. 29 Capítulo 2. Inteligencia Artificial para la educación física. Arturo Corona Ferreira y Esmeralda Zurita Gallegos ....................................................................................................................................................................................................... 30 Resumen ..................................................................................................................................................................... 31 1. Introducción ............................................................................................................................................................ 31 2. Método de investigación .......................................................................................................................................... 32 3. Resultados............................................................................................................................................................... 34 4. Discusión ................................................................................................................................................................. 36 5. Conclusiones ........................................................................................................................................................... 36 Referencias ................................................................................................................................................................. 38 Capítulo 3. Interactividad virtual educativa: una metasíntesis. Víctor Sánchez, Alexandro EscuderoNahón y Rosa María Alonzo González.............................................................................................................................................. 39 Resumen ..................................................................................................................................................................... 40 1. Introducción ............................................................................................................................................................ 40 2. Método de investigación .......................................................................................................................................... 41 3. Análisis de resultados .............................................................................................................................................. 42 4. Discusión y conclusiones ......................................................................................................................................... 47 Referencias ................................................................................................................................................................. 49 Anexos ........................................................................................................................................................................ 50 Capítulo 4. Análisis de los factores que limitan el uso del software de anatomía de RV 3D Organon en Educación Superior. Emma Patricia Mercado-López, Clara Rosalva Mercado-López y Marina Vicario Solórzano...................................................................................................................................................................................... 53 Resumen ..................................................................................................................................................................... 54 1. Introducción ............................................................................................................................................................ 54 2. Método de investigación .......................................................................................................................................... 56 3. Resultados............................................................................................................................................................... 58 4. Discusión ................................................................................................................................................................. 62 5. Conclusiones ........................................................................................................................................................... 64 Referencias ................................................................................................................................................................. 65 Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio Alexandro Escudero-Nahón Universidad Autónoma de Querétaro, México alexandro.escudero@uaq.mx ORCID: 0000-0001-8245-0838 Rosalba Palacios-Díaz Universidad Autónoma de Querétaro, México rosalba.palacios@uaq.edu.mx ORCID: 0000-0001-6044-4613 Escudero-Nahón, A., & Palacios-Díaz, R. (2023). Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio. En A. Escudero-Nahón & R. Palacios-Díaz (Coords.), Horizontes de la transformación digital (pp. 1221). Editorial Transdigital. https://doi.org/10.56162/transdigitalb18 Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 13 I. Introducción La irrupción de la tecnología digital en casi todos los ámbitos empresariales, institucionales, organizacionales y personales está provocando, desde hace setenta años, la transformación continua e irreversible de la sociedad. Las formas de trabajar, estudiar, hacer negocio, ser ciudadano, divertirse, estar en contacto con las amistades y los seres queridos, realizar política, etcétera, han cambiado tanto que no es exagerado decir que las generaciones más jóvenes viven un mundo distinto al de sus generaciones predecesoras. En gran medida, ese cambio radical se debe a la continua y silenciosa transformación digital. Por eso, desde finales del siglo pasado, surgió una sensación generalizada entre la academia respecto al hecho de que la ubicuidad de la tecnología digital era la principal protagonista de un cambio conceptual sobre lo que significa hacer comunidad. Una prueba de lo anterior es el hecho de que la importancia de la tecnología digital en la vida cotidiana ya no se nota propiamente por su presencia, sino por su ausencia. Hemos dejado de notar la irruptiva presencia de la tecnología digital porque ahora opera de manera subrepticia en los ámbitos más íntimos de los seres humanos, y entre los seres humanos (Escudero-Nahón, 2020). La transformación digital no es un concepto nuevo, pues desde la década de los ochenta del siglo pasado el término se registraba profusamente en la literatura especializada. Sin embargo, no fue sino hasta la década de los noventa cuando se normalizó el uso de la tecnología y la automatización para los procesos empresariales (Barbero, 2023). En ese contexto, la transformación digital se concebía como un proceso poco controlado por las empresas, pues obedecía más a una reacción de modernización o de abaratamiento de los procesos internos, que a una estrategia integral de innovación controlada, medida y optimizada (IA{Lab}, 2022). Si bien actualmente persiste la necesidad de cambio en las empresas, el uso original del término ha mutado porque ahora las instituciones y las organizaciones también requieren transformarse para mejorar su relación con sus usuarios y con la ciudadanía (Kane, 2017). Ahora hay un legítimo interés en que los gobiernos y las organizaciones civiles mejoren la manera de gestionar, aplicar y analizar el cambio controlado. Lo anterior supone medir el nivel de madurez digital de las organizaciones, crear métodos para identificar los escenarios ideales de transformación digital, y optimizar procesos para cerrar la brecha entre la situación actual y la situación ideal. Por lo anterior, la transformación digital está siendo explorada como una estrategia con varias dimensiones que ayuda a las organizaciones gubernamentales, privadas, y de la sociedad civil a mejorar su labor (Beltrán Alejos, 2022). Actualmente, la transformación, por sí misma, no es suficiente para considerar que una organización ha mejorado, sino que son necesarias orientaciones estratégicas que demuestren que ha habido innovación de carácter social, además de ganancias económicas. Tradicionalmente se ha dicho que la transformación digital es un programa socio-técnico que considera los productos, los procesos y las estrategias que las organizaciones deben ser capaces de realizar, con el uso de nuevas tecnologías digitales, para mejorar la eficiencia, reducir costos y garantizar una experiencia satisfactoria para el usuario (PowerData, 2023). A continuación, se presentan algunas de las formas en que la transformación digital puede ayudar a las empresas (Ramírez Fominaya, 2023): Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 14 - Mejora la satisfacción de los trabajadores: La transformación digital puede hacer que los empleados sean más productivos y eficientes, lo que puede aumentar su satisfacción laboral. - Mejora la experiencia del usuario: La digitalización de algunos procesos organizacionales puede aumentar los niveles de facilidad al operar productos digitales en usuarios. - Transforma la cultura organizacional: La transformación digital no se trata solo de utilizar tecnología, sino de cambiar la mentalidad de las organizaciones hacia un modelo de innovación y eficiencia. - Recluta talento: Las organizaciones que abogan por el cambio se vuelven centros clave para captar el talento de profesionales especializados y atraídos, tanto por la cultura organizacional, como por las oportunidades laborales que brinda la misma. - Mejora la productividad: La transformación digital puede mejorar la productividad de los procesos internos de la organización. - Mejora de la interacción y comunicación entre las organizaciones y los agentes externos. Las organizaciones que implementan procesos de transformación digital se convierten en referentes para otras organizaciones del mismo rubro o de rubros similares, provocando un efecto de contagio de innovación. - Consigue la fidelización de los usuarios. La transformación digital suele generar usuarios cautivos y fieles porque los procesos son más rápidos, eficientes, oportunos y sencillos. - Identifica nuevas oportunidades de crecimiento organizacional y social. Además, la transformación digital es capaz de detectar qué departamentos de la organización pueden desarrollarse, ofrece oportunidades de mejora y eso suele tener un cambio actitudinal entre las personas. - Permite adaptarse a las demandas emergentes de los usuarios. Puesto que los procesos de transformación digital son continuos, es posible ser oportunamente sensible a los cambios de hábitos de los usuarios y actuar en consecuencia. - Ayuda a las organizaciones a seguir el ritmo de los cambios tecnológicos y económicos. La transformación digital termina consolidando una cultura de documentación sistemática para reconocer las tecnologías, los procedimientos, las redes y los organismos que pueden seguir apoyando a la organización. Sin embargo, algunas culturas organizacionales pueden tener dificultades para adaptarse a los cambios requeridos por la transformación digital porque es un proceso que implica la integración de la tecnología digital en todas las áreas sustantivas, lo que da lugar a cambios fundamentales de operación (SAP Insights, 2023). La implementación de la transformación digital puede presentar varios desafíos para las organizaciones (González, 2022; Lucid, 2023), por ejemplo: Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 15 1. Resistencia al cambio: La transformación digital implica un cambio cultural y puede haber resistencia al cambio por parte de los empleados y la dirección de la empresa. 2. Integración de la tecnología en la cultura organizacional: La implementación de la tecnología digital en la cultura organizacional puede ser un desafío, ya que puede requerir cambios en los procesos y la forma de trabajar de la organización. 3. Elección de la tecnología adecuada: La elección de la tecnología adecuada puede ser un desafío, ya que hay muchas opciones disponibles y puede ser difícil determinar cuál es la mejor para la organización. 4. Complejidad de la tecnología: La tecnología digital puede ser compleja y puede requerir habilidades técnicas especializadas para implementarla y mantenerla. 5. Falta de estrategia de gestión del cambio: La falta de una estrategia de gestión del cambio puede ser un desafío, ya que puede dificultar la adopción de la transformación digital por parte de los empleados. 6. Costos: La transformación digital puede ser costosa, especialmente si se requiere la adquisición de nuevas tecnologías o la contratación de personal especializado. 7. Inseguridad: La seguridad de los datos y la privacidad pueden ser un desafío en la transformación digital, ya que la tecnología digital puede aumentar el riesgo de ciberataques y violaciones de datos. 8. Evolución continua de la tecnología: La tecnología digital está en constante evolución, lo que puede hacer que sea difícil mantenerse al día con las últimas tendencias y tecnologías. La transformación digital requiere un examen y reinvención de la mayoría, si no de todas las áreas dentro de una organización, de su cadena de suministro y de los flujos de trabajo, de las habilidades de los empleados, así como de los procesos de discusión a nivel de junta directiva, y de las interacciones con los clientes o usuarios. Las autoridades responsables de la transformación digital tienen que ser capaces de facilitar el cambio de los recursos humanos de una organización hacia un nuevo mindset digital. Es decir, tienen que migrar de las prácticas tradicionales a nuevas prácticas laborales a medida que los ecosistemas organizacionales evolucionan con nuevas capacidades digitales. Por lo anterior, la transformación digital se concibe actualmente como una estrategia compleja de cambio de cultura organizacional, además de una agenda de cambio técnico. Implica la adopción de tecnologías digitales con una perspectiva centrada en la mejora de la experiencia de los usuarios, la innovación continua, el análisis de los datos, la colaboración, la agilidad, entre otros aspectos. En resumen, la transformación digital tiene un papel fundamental en la gestión organizacional, ya que permite adaptarse a las necesidades del usuario y mejorar su desempeño a través de la integración de tecnología digital en todas las áreas de la organización (Calle Herencia, 2022). Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 16 Por eso, se considera que la transformación digital es una estrategia sensible a elementos internos y externos a la organización, ya que ambos definen el éxito o el fracaso del desafío. En un principio, los ámbitos de aplicación de la transformación digital evolucionaron con base en las propuestas de la teoría de las N-hélices (Etzkowitz & Leydesdorff, 2000) debido a la claridad con que se describían las funciones burocráticas de las empresas, las universidades y de los gobiernos. Pero ciertas evidencias sugieren que aquella triple hélice, pasando por las propuestas posteriores al respecto, ya no son capaces de contener los ámbitos de aplicación de la transformación digital. Por lo tanto, no es descabellado sugerir que hemos de transitar hacia nuevos horizontes de transformación digital. II. Los horizontes de la transformación digital En un principio, la teoría de las N-hélices para el desarrollo y fortalecimiento de la innovación tuvo mucha relevancia en los procesos de transformación digital. Originalmente, la triple hélice planteaba una relación virtuosa para generar e impulsar la innovación mediante la vinculación de tres actores: universidades + empresas + gobiernos. En ese caso, la universidad era un actor relevante que ayudaba a conducir e intercambiar el conocimiento hacia el resto de sus miembros porque producía (además de literatura científica) licencias, patentes, spin-offs, startups y otros elementos que actuaban como puentes tecnológicos. Sin embargo, recientemente la efectividad de ese modelo se ha visto cuestionada debido a que no ha logrado que sus resultados se reflejen en los indicadores económicos nacionales. La falta de incentivos universitarios, la baja cooperación y articulación entre las instituciones de educación superior y las empresas, la falta de capacidades y habilidades para el desarrollo de emprendimientos por parte de los científicos, entre otros factores, han impedido que la triple hélice cumpla con lo prometido. Además, el gobierno electrónico, que era un ideal en esa hélice, no ha podido consolidar sus tres líneas de trabajo, a saber: la e-administración (prestación de servicios y organización basados en formatos electrónicos), la e-democracia (consulta y extensión de procesos democráticos) y la e-gobernanza (participación ciudadana en la elaboración de políticas públicas). Por eso, desde la primera década del siglo XXI se propuso un modelo de cooperación entre universidad, gobierno y empresas que incluyera una cuarta hélice: el consumidor o usuario de la innovación. Ese modelo favoreció el desarrollo de productos y servicios (innovaciones), a cualquier precio. Eso implicó efectos indeseables: los nuevos modelos de negocio digital, como las plataformas de entrega de comida, de servicios de taxis, o de alquiler de alojamiento, no están representando una oportunidad de empleo justo y seguro. La transformación digital podría generar nuevas bolsas de pobreza y discriminación si no hay una orientación de justicia social (Geissinger et al., 2020). Lo anterior implicó reformular los marcos teóricos y operativos para orientar la transformación digital, que es un proceso inevitable, hacia el diseño de ambientes sanos y sociedades justas. Fue necesario, entonces, reformular las hélices de la ecuación (Carayannis et al., 2012). Al inicio de la segunda década del siglo XXI, y como resultado del calentamiento global, se propuso que el medio ambiente fuera considerado un subsistema transversal de la teoría de la N-hélices. Así surgió la quíntuple hélice, que representa una interacción entre cinco subsistemas: sistema educativo + sistema Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 17 económico + medio ambiente + ciudadanía y/o sociedad civil + sistema político (Bartoloni et al., 2022a). En este sentido, la transformación digital, basada en el uso de la inteligencia artificial, la tecnología en la nube, el software como servicio (SAS, por sus siglas en inglés), las aplicaciones móviles, etcétera, son oportunidades para que esos cinco ámbitos se fortalezcan y consoliden vasos comunicantes entre sí. Curiosamente, la incorporación transversal de la hélice medio ambiente insinuó que, más que subsistemas institucionalizados o burocratizados, la transformación digital debería considerar temas vitales transversales, como el medio ambiente, la salud humana, el bienestar, o las relaciones sociales justas. Es decir, debería considerar nuevos horizontes de transformación digital. Este libro da cuenta de esa tensión entre los tradicionales ámbitos de aplicación de la transformación digital, como el sistema educativo, el sistema económico, la ciudadanía y/o sociedad civil, el sistema político y el medio ambiente, y los nacientes horizontes donde la tecnología digital está filtrándose sin prisa, pero sin pausa. En los treinta y nueve capítulos del libro Horizontes de la transformación digital se encuentran ya atisbos de transversalización de la transformación digital. Si bien se han propuesto tres secciones: Transformación digital de la educación (capítulos 1 al 25), Transformación digital de la economía (capítulos 26 al 31), y Transformación digital de las instituciones (capítulos 32 al 39), honestamente, el corte clasificatorio fue injusto. Muchos de esos artículos pudieron pertenecer a todas las secciones; muchos otros pudieron inaugurar nuevas secciones. Esta es la evidencia de que la transformación digital no puede considerarse como una operación sociotécnica sobre ámbitos institucionales burocratizados. Todo lo contrario. Los temas emergentes de la transformación digital son muy personales, pero eso no significa que sean temas aislados. Por ejemplo, hay una preocupación constante por transformar la educación para que alumnos y docentes sean capaces de servirse personalmente, pero en comunidad, de los beneficios de la digitalización. Ambos horizontes: el personal y el comunitario están presentes en la transformación de la educación con tecnología digital. Por eso la primera sección, Transformación digital de la educación, aborda temas psicológicos, de gestión educativa, de relación social, de expectativas identitarias, etcétera, que son difíciles de encasillar en una sola categoría, pero que para efectos editoriales fue necesario apresar en el ámbito educativo. Algo semejante sucedió con la segunda sección, Transformación digital de la economía, donde temas como globalización, desarrollo sustentable, cuidado de la salud o políticas internacionales, impusieron el desafío de contener en una sola categoría una pléyade de efectos de la transformación digital. Una vez más, el desafío fue, en un principio preocupante, pero inmediatamente después esperanzador: es necesario trascender la teoría de las N-hélices como referente para la aplicación de la transformación digital. La tercera sección, Transformación digital de las instituciones, fue el culmen de esta situación. La presencia de temas emergentes, como las redes sociales, y la reformulación de temas habituales, como la teoría de la comunicación o la divulgación científica, dan cuenta de que la transformación digital ha venido a agitar vigorosamente las habituales categorías donde solía aplicarse esta estrategia de innovación. Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 18 Horizontes de la transformación digital puede ser considerado un libro que reúne varias experiencias de transformación digital que se caracterizan por admitir los planteamientos teóricos tradicionales, pero que atisban en horizontes emergentes. Por eso, por una parte subyace la idea de que las instituciones pueden aprender, adaptarse, cambiar y desarrollarse, independientemente de que ese aprendizaje sea buscado y sistematizado, o se produzca de forma abrupta e informal, como sucedió durante la pandemia por COVID-19. Asimismo, admiten que las organizaciones aprenden a través de sus individuos (perspectiva cognitiva) y en forma colectiva (perspectiva socio-cultural), pero sólo aquellas instituciones que sistematizan sus procesos de aprendizaje, transformación e innovación con orientación al bienestar personal, podrían ser viables a largo plazo. Lo anterior supone poner atención en los liderazgos con los que cuentan las organizaciones; ellos son quienes motivan la transformación digital, quienes la conducen y la sostienen durante periodos largos hasta convertirla en cultura digital. A veces esos liderazgos coinciden con ser, también, autoridades; pero en la mayoría de los casos esa coincidencia no es afortunada. Por eso, los artículos aquí presentados dicen, sin hacer mención explícita, que la transformación digital exitosa es un cambio organizacional donde se valoran por igual las preocupaciones personales, como los objetivos organizacionales; las jerarquías como las redarquías; en fin, son organizaciones distintas a lo que habitualmente conocemos. Las organizaciones más útiles para la sociedad son aquellas que son capaces de adaptarse a los cambios y dan respuestas adecuadas en cada momento. Son organizaciones insertas en el entorno, flexibles y que tienen mecanismos de evaluación y aprendizaje continuos. Son organizaciones vivas, abiertas a la revisión permanente de sus actuaciones, de sus estructuras y procesos. Este tipo de organizaciones poseen la característica de haber incorporado la tecnología digital de manera sistemática, metódica, con tal de aprovechar todas las ventajas que ofrece el carácter ubicuo de la tecnología. Por lo anterior, las tecnologías que han sido incorporadas en las organizaciones adoptan un carácter eminentemente cultural. La cultura y la innovación digitales están estrechamente relacionadas. La transformación digital es un proceso que implica repensar la manera en que las organizaciones funcionan, desde los procesos productivos hasta la cultura y la tecnología, pero también la manera en que las personas usan la tecnología digital (Valenduc & Vendramin, 2017). De la aplicación de tecnología digital de punta, como el Big Data, la computación en la Nube, el Mobile y la inteligencia artificial, hasta la consolidación de una cultura digital de innovación, hay un largo trecho. Ya no es suficiente con aplicar tecnología para el procesamiento en tiempo real de gran cantidad de datos recogidos de diferentes fuentes internas y externas de la organización, el uso de herramientas informáticas como bases de datos, servidores, análisis, redes y software, dentro de una infraestructura flexible y de bajo costo, sino que es necesario liderar la disrupción tecnológica para el bien personal y social (Pragma.com.co, 2023). Antes que una ingente inversión en la incorporación de la transformación digital en las organizaciones, es necesario un liderazgo que sea capaz de crear una cultura digital. En otras palabras, no es suficiente la aplicación de tecnología a los departamentos de la organización, sino un cambio cultural que requiere que las organizaciones desafíen constantemente el status quo, experimenten y se sientan cómodas con las probabilidades del éxito y el fracaso en el proceso (OECD, 2014; Sturgeon, 2017). La transformación digital Horizontes de la transformación digital: análisis introductorio 19 tiene un alcance mucho más amplio que la digitalización, que es solo el primer paso importante en el proceso de transformación digital. Si bien es cierto que la transformación digital puede traer beneficios a una organización, como la mejora de la eficiencia, la reducción de costos y la mejora de la experiencia del usuario (Oloyede et al., 2023), es necesario garantizar que habrá una orientación justa y democrática de sus efectos en la sociedad. La transformación digital puede tener un impacto relevante en las organizaciones, y puede ayudarles de diversas maneras, pero paulatinamente se aclara el hecho de que ahora el fin último de la transformación digital es el bienestar personal, además del social. Por eso, antes que un programa socio-técnico, la transformación digital es un liderazgo disruptivo. Y poco a poco se va dilucidando que los temas que impulsan esa transformación son temas muy íntimos, antes que institucionales, pero que si son bien dirigidos, invariablemente benefician a las organizaciones. Referencias Barbero, L. (2023). Desafíos para la transformación digital en conectividad en América Latina. Página web oficial. https://www.computerweekly.com/es/opinion/Desafios-para-la-transformacion-digital-enconectividad-en-America-Latina Bartoloni, S., Calò, E., Marinelli, L., Pascucci, F., Dezi, L., Carayannis, E. G., Revel, G. M., & Gregori, G. L. (2022a). Towards designing society 5.0 solutions: The new Quintuple Helix - Design Thinking approach to technology. Technovation, 113, 102413. https://doi.org/10.1016/j.technovation.2021.102413 Bartoloni, S., Calò, E., Marinelli, L., Pascucci, F., Dezi, L., Carayannis, E., Revel, G. M., & Gregori, G. L. (2022b). Towards designing society 5.0 solutions: The new Quintuple Helix - Design Thinking approach to technology. 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