Técnicas de Mejoramiento de La Calidad de La Vida Laboral Mediante La Asignación de Responsabilidades

Técnicas de mejoramiento de la calidad de la vida laboral
mediante la asignación de responsabilidades
En los últimos años, los departamentos de recursos humanos con filosofías activas han unido
sus esfuerzos a los de varios dirigentes progresistas, en busca de nuevos enfoques para el
mejoramiento del clima laboral mediante la participación de los empleados.
Círculos de calidad
Los círculos de calidad están formados por pequeños grupos de empleados que se reúnen a
intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus
labores cotidianas. Cuando se inició la práctica de los círculos de calidad en Japón, recibieron
el nombre de “círculos de control de calidad” porque el foco de su atención era el
mejoramiento de la calidad de los productos manufacturados en el país.
Origen de los círculos de calidad

Al término de la Segunda Guerra Mundial, en 1945, Japón carecía prácticamente de todo tipo
de recursos, excepto de los humanos. El Imperio del Sol Naciente advirtió cabalmente que
para poder comprar los alimentos y materias primas que necesitaba con desesperación, debía
encontrar la manera de exportar. Sin embargo, durante muchos años después de la guerra la
etiqueta “Made in Japan” significó que el producto era de baja calidad, en opinión de la
mayoría de compradores. Un fuerte prejuicio impedía la aceptación de sus productos.
Hacia 1960 se empezó a gestar en Japón una revolución que conquistó los mercados de todo
el mundo. El concepto de los círculos de control de calidad se originó en varias industrias
japonesas. El principio se basaba en las investigaciones de carácter conductual que se habían
llevado a cabo en industrias y universidades estadounidenses. Hacia 1980, la mayoría de las
compañías japonesas de tamaño mediano o grande había puesto en marcha un sistema de
círculos de control de calidad que funcionaba entre los obreros. El esfuerzo se inició como
programa para el mejoramiento de la calidad, pero después se integró a los procedimientos
comunes de muchos directivos nipones y constituye en la actualidad un elemento esencial en
los programas de mejoramiento del clima laboral en muchas compañías japonesas. Los
círculos de calidad han demostrado su efectividad en la economía de varias naciones muy
diversas; en la primera década del siglo xxi, se aplican con éxito en diversos países asiáticos,
en el Occidente industrializado y en varias corporaciones que están logrando notables éxitos
en países como Chile, Perú, Argentina, México y Colombia.
Cómo trabajar con un círculo de calidad
Los círculos de calidad están formados por un grupo de empleados que realizan una labor
similar en un área o departamento común, y reciben entrenamiento especial para identificar,
seleccionar y analizar problemas, proponer soluciones e implantarlas en algún proceso de
trabajo. El círculo de calidad se forma con estos requisitos:
1. Debe ser un grupo pequeño con personas que realizan labores similares y que reciban
capacitación especial en círculos de trabajo.
2. La participación de sus integrantes debe ser voluntaria.
3. Se deben reunir de manera periódica para analizar y resolver problemas.
4. Las reuniones deben ser cortas y dentro del horario laboral.
5. Debe tener a un individuo al mando, que puede ser un gerente con capacitación en círculos
de calidad.
6. El trabajo que se realice debe ser en equipo.
7. Debe tener el apoyo de la alta gerencia.
Además, estos círculos deben ceñirse a las siguientes premisas:
a) Nadie conoce mejor una tarea, función o proceso que quien lo realiza diario.
b) Respeto absoluto por la persona, su inteligencia y libertad.
c) Se incentivan las capacidades individuales por el trabajo en grupo.
d) Sólo se tocan temas que tengan que ver con el trabajo.
Sistemas sociotécnicos
Otro enfoque para mejorar la calidad de la vida laboral es el uso de sistemas sociotécnicos.
Estos sistemas son útiles para influir en el clima laboral y reestructurar el trabajo, así como
la relación que existe entre las personas que efectúan diversas tareas, por una parte, y por
otra, las técnicas de que se sirven cotidianamente. Una significativa aportación de estos
enfoques ha sido la introducción de variantes en la labor aparentemente interminable y en
exceso monótona de las líneas de montaje de las fábricas de distintos tipos.
Sobre todo, en Alemania, donde estas técnicas se han desarrollado en grado notable, se han
registrado cambios muy considerables, que han conducido a evitar el hastío mediante la
rotación de labores, el intercambio de impresiones y la labor por equipos en ciclos de trabajo
de larga duración.
Avances ergonómicos
En todo el mundo desarrollado se han logrado avances considerables en el área de la
ergonomía, que consiste en el estudio de las relaciones biológicas y técnicas que hay entre el
trabajador y los requisitos físicos de un puesto. El objetivo de las técnicas ergonómicas es la
reducción de las presiones físicas y psicológicas, a fin de incrementar la productividad y
calidad del clima laboral. Los obreros disfrutan de los progresos logrados para reducir las
necesidades de agacharse, levantar objetos pesados, utilizar herramientas de forma y
estructura difícil, y varias tareas similares. En muchas empresas, por ejemplo, se permite que
cada obrero ensamble piezas completas, en lugar de añadir un detalle repetitivo y poco
significativo a muchas piezas. Si esta última labor es indispensable, se combina con otras
actividades, para erradicar hasta donde sea posible el tedio y la monotonía.
Codeterminación
Fue en Alemania donde se realizaron los primeros planes para llevar a cabo un sistema de
democracia industrial a gran escala. El programa llevó el nombre de codeterminación.
Mediante sesiones formales llevadas a cabo junto con la cúpula directiva de la empresa, la
codeterminación permitió que los representantes de los trabajadores discutieran y votaran
sobre aspectos que afectaban al personal. Esta forma de democracia industrial se ha extendido
por la Comunidad Económica Europea. Uno de los resultados del sistema es que las
decisiones de modificar o cerrar una planta industrial, por ejemplo, encuentran mayor
resistencia que en otras áreas del mundo industrializado. En consecuencia, las compañías
europeas se ven obligadas a planear sus necesidades de recursos humanos con sumo cuidado.
Otra consecuencia es que las empresas del área se ven ante constantes presiones para exportar
sus productos e instalaciones a otras áreas del mundo.
Para los profesionales del área de recursos humanos en el mundo de habla hispana, la
codeterminación puede representar, hasta cierto punto, el futuro de la dinámica laboral,
siempre y cuando su implantación no redunde en pérdida de la capacidad competitiva de la
empresa.
Grupos autónomos de trabajo
Otro enfoque para la integración de equipos es la formación de grupos autónomos de trabajo,
que están integrados por obreros sin un líder formal designado por la empresa, y que se
reúnen para decidir sobre varios asuntos tradicionalmente reservados a los supervisores. Es
común que estos grupos decidan la asignación diaria de labores, el uso de la rotación de
puestos, qué orientación se dará a los empleados nuevos, qué necesidades de capacitación se
experimentan y los horarios que regirán. Algunos grupos llegan incluso a encargarse del
reclutamiento, la selección y la disciplina.
Aún no es claro si esta nueva técnica constituye la avanzada de una práctica que se
generalizará por todo el mundo industrial. Lo indudable es que estas innovaciones indican en
forma inequívoca que existe una demanda de soluciones nuevas al balance eficiencia-
elementos conductuales en el diseño de puestos, tema del capítulo 4. Deberá dedicarse una
mayor atención a la dinámica relación empresa-personal, para hacer frente a las nuevas
expectativas acerca de los puestos, del clima laboral y de todo el modus operandi de las
organizaciones modernas. El mejoramiento de la calidad del clima laboral puede implicar
cambios estructurales profundos, como los que se comentan en la siguiente viñeta de
“Recursos humanos en acción”.
La tendencia que predominará en el proceso actual será muy probablemente la demanda de
mejor calidad del clima laboral, la cual se relaciona con mejores niveles educativos que están
lográndose en todo el mundo de habla hispana. La ecuación: mayor nivel educativo igual a
mayor demanda de autonomía, ha probado su validez en todo el ámbito industrial de
Occidente.
Si la población de América Latina continúa experimentando tasas cada vez menores de
crecimiento demográfico (como ha sido el caso) se presentará una creciente escasez en la
oferta de mano de obra, hecho que permitirá a los trabajadores del futuro ser más selectivos
respecto a la organización en que desean trabajar. Con toda probabilidad, las empresas se
verán obligadas a ofrecer mayores atractivos de varios tipos para capacitar los indispensables
recursos humanos que las mantengan con vida.
Los departamentos de recursos humanos, hoy también llamados de capital humano,
desempeñarán un papel de mayor importancia en las organizaciones, dada la creciente
presión social en favor de la autonomía. La rotación de puestos, su enriquecimiento y otras
medidas similares se harán cada vez más frecuentes. La capacitación se convertirá en un tema
de importancia progresiva. Habrá, indudablemente, cambios incesantes de todo tipo, pero en
la medida en que la economía de nuestros países logre superar los angustiosos retos que
enfrenta en la actualidad, se logrará dignificar la labor, adecuarla a las aspiraciones humanas,
y convertirla en un elemento positivo y enriquecedor de cada experiencia individual.

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