“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA" DE ICA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO I
Tema:

MODELOS COGNOSCITIVOS DE
MOTIVACIÓN

Autor:

ALVAREZ UCHUYA, EDSON LEONARDO

Ciclo: VI Sección: “A” Fecha: 02/10/2019

ICA – PERÚ
 DEDICATORIA:
A Dios, por darme la oportunidad de vivir, por iluminar mi mente y
compañía durante todo el periodo de estudio.
A mis padres, por su apoyo incondicional que siempre me motiva a salir
adelante.

2
II
 AGRADECIMIENTO:
A Dios por darme la tranquilidad de poder desarrollarme plenamente tanto
físicamente como psicológicamente.
A mis padres, por darme todas las herramientas necesarias para poder
seguir con esta carrera profesional.

III
3
 ÍNDICE:
Pág.
1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES……………………………………6
1.1. RESUMEN……………………………………………………………………………………….6
1.2. BIOGRAFÍA DE MASLOW………………………………………………………………..6
1.3. CARACTERÍSTICAS GENERALES………………………………………………………..7
1.4. CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES…………………………………………….7
1.5. APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE MASLOW………………………………………..9
1.6. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES EN NUESTRA VIDA LABORAL……..9
1.7. ACIERTOS………………………………………………………………………………………..9
1.8. DEFICIENCIAS………………………………………………………………………………….10
2. TEORÍA DE MODELOS DE EXPECTATIVAS……………………………………..……....11
2.1. RESUMEN……………………………………………………………………………………….11
2.2. BIOGRAFÍA DE VROOM………………………………………………………………….11
2.3. SUPUESTOS DE LA TEORÍA……………………………………………………………..12
2.4. RELACIONES DE LA TEORÍA…………………………………………………………….12
2.5. COMPONENTES DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS………………..….12
2.6. FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS EXPECTATIVAS…………………….…...13
2.7. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INSTRUMENTALIDAD………………….13
2.8. FIGURA DEL MODELO DE LAS EXPECTATIVAS…………………………………13
2.9. APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE VROOM……..………………………….…..…..14
2.10. ACIERTOS …………………………………………………………………………..……15
2.11. DEFICIENCIAS…………………………………………………………………..……...15
3. TEORÍA DE FACTORES DE MOTIVACIÓN Y MANTENIMIENTO……………….16
3.1. RESUMEN…………………………………………………………………………………….16
3.2. BIOGRAFÍA DE HERZBERG……………………………………………………………..16
3.3. LOS FACTORES HIGIÉNICOS O EXTRÍNSECOS………………………….……..16
3.4. FACTORES MOTIVACIONALES O FACTORES INTRÍNSECOS……………..17
3.5. FACTORES SATISFECHOS E INSATISFECHOS…………………………………..18
3.6. APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE HERZBERG……………………..……………..18
3.7. ACIERTOS………………………………………………………………………………………18
3.8. DEFICIENCIAS………………………………………………………………………………..19
4. SIMILITUD ENTRE LA TEORÍA DE MASLOW Y LA TEORÍA DE HERZBERG.20
5. CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………………21
6. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………....22
7. RECOMENDACIONES…………………………………………………………………….…..23
8. ANEXOS…………………………………………………………………………………………....24

IV4
 PRESENTACIÓN:
El presente trabajo monográfico del curso de Gestión del Potencial Humano
I, pretende cumplir con la excelencia académica de la Facultad de
Administración de la Universidad Nacional “San Luis Gonzaga” de Ica.
Para tener un pleno conocimiento sobre la influencia de las teorías de la
motivación en las personas y su repercusión en el trabajo. Por tal se
explicará sobre las principales teorías como la “Jerarquía de las
necesidades” de Maslow, “Modelo de expectativas” de Víctor Vroom y
“Factores de motivación y mantenimiento” de Frederick Herzberg.

V5
 MODELOS COGNOSCITIVOS

1. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

1.1. Resumen
La pirámide Maslow nos habla acerca de la motivación y las necesidades
del ser humano. Nuestras acciones nacen de la motivación con dirección al
objetivo por lo cual pueden ser ordenadas según la importancia que
significa para nosotros.
Maslow nos habla de una teoría que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas, los seres humanos creamos otras más
elevadas. Entonces para poder satisfacer las necesidades de un nivel
hemos tenido que satisfacer las necesidades del nivel anterior.
Maslow clasificó en necesidades básicas, necesidades de seguridad,
necesidades sociales, necesidades de estima y necesidad de
autorrealización.
A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo sustancial,
el siguiente nivel de necesidades se vuelve do-minante. En términos de la
figura, el individuo sube por los escalones de la jerarquía. Desde el punto
de vista de la motiva-ción, la teoría indica que, aunque ninguna necesidad
se satisface siempre, una necesidad que ha quedado en gran parte
satisfecha ya no motiva. De manera que, si uno desea motivar a alguien,
de acuerdo con Maslow, necesita comprender en qué nivel de la je-rarquía
está en la actualidad, y enfocarse a la satisfacción de las necesidades en
ese nivel o el siguiente superior.

1.2. Biografía de Maslow

Abraham Harold Maslow nació en Nueva York, 1908 y falleció en
California, 1970, fue psiquiatra y
psicológico, determinó la teoría de la
autorrealización que lleva su nombre,
postuló que cada individuo tiene unas
necesidades jerárquicas -fisiológicas,
afectivas, de autorrealización- que
deben quedar satisfechas, y que el
objetivo fundamental de la
psicoterapia debe ser la integración
del ser. Maslow se convirtió en el líder
de la escuela humanista de
psicología que surgió en los años

6
 1950 y 1960, a la que él se refería como la «tercera fuerza» —
más allá de la teoría freudiana y el conductismo.

Escribió obras como Motivación y personalidad (1954),

Psicología del ser (1962) y La Psicología de la ciencia (1966).

1.3. Características generales:

a) Jerárquica: las necesidades están clasificadas en una pirámide de

forma jerárquica.
b) Motivación: el individuo solo puede encontrar motivación para
satisfacer las necesidades de niveles más elevados cuando las
básicas ya están satisfechas.

1.4. Clasificación de las necesidades:

 Necesidades fisiológicas o básicas.

 Necesidades de seguridad.
 Necesidades de sociales.
 Necesidades de autoestima.
 Necesidades de autorrealización.

El cual las clasificó con esta jerarquía en una pirámide como se muestra a
continuación:

Necesidades fisiológicas o básicas: son las necesidades vitales de

supervivencia, son tan principales que cumplen los procesos biológicos
más importantes. Abarca necesidades como:

7
  necesidad de respirar
 necesidad de beber agua
 necesidad de dormir
 necesidad de comer
 necesidad de sexo
Necesidades de Seguridad: estas necesidades también son vitales, pero
a diferencia de las necesidades fisiológicas, que si no se satisfacen las
primeras no surge las necesidades de seguridad estas necesidades tienen
que ver con las expectativas. Abarca necesidades como:
 Seguridad física y de salud.
 Seguridad de tener empleo digno, buenos ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de la propiedad privada.
Necesidades sociales: esta necesidad se expresa cuando las personas
buscan superar los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos
afectivos entre ellas y ciertas personas. Aquí el ser humano muestra
deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad,
ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. Son importantes
porque las personas por naturaleza somos seres sociales. Abarca
necesidades como:

 Asociación
 Participación
 Aceptación
Necesidades de estima: Estas necesidades tienen que ver
necesariamente con la valoración que nos damos y la valoración que nos
tiene la sociedad.
Dentro de esta necesidad tenemos una segunda clasificación:
a) Una inferior: incluye
 el respeto de los demás
 status
 fama
 gloria
 reconocimiento
 atención
 reputación
 dignidad
b) Una superior: incluye básicamente con el respeto así mismo
incluyendo sentimientos como:
 Autoconfianza
 Competencia
 Logro

8
  independencia

 libertad.

Necesidad de autorrealización: Es el desarrollo de las necesidades

internas el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la
vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc. Aquí se busca realizar
hechos trascendentales que impacten en la humanidad y que perdurará con
el tiempo.
1.5. Aplicación de la teoría de Maslow

Esta teoría es usada principalmente en la motivación para los

trabajadores, muchas empresas importantes como Microsoft
muestran que su productividad se incrementa gracias a sus
trabajadores motivados que realizan un excelente trabajo.
Esta teoría se aplica en el desarrollo profesional de los
colaboradores, para analizar cuáles son las habilidades como
también que problemas presentan y así saber ubicarlos en uno
de los cinco escalones.
Por otro lado, esta teoría también se utiliza en el marketing y la
publicidad para saber las necesidades de los consumidores y así
determinar qué productos (bienes y servicios) serán rentables.
Por último, también se utiliza en el ámbito educativo para evaluar
los planes educativos.

1.6. Jerarquía de las necesidades en nuestra vida laboral

En nuestra vida laboral, primeramente, nosotros buscamos un

buen empleo con buena retribución salarial, luego se va a querer
satisfacer el siguiente nivel buscando una seguridad dentro del
trabajo; después de alcanzar todo esto, buscamos satisfacer
necesidades de afiliación.
Con el logro de estos tres niveles se va a querer ser exitosos y
que el trabajo realizado sea reconocido.
En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, la persona
querrá prosperar a nivel personal, y para ello debe convertirse en
un experto en lo que hace.

1.7. Aciertos:

 Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas

sanas – o actualizadas – y no sobre enfermos, tal como lo hacen
Freud o Horney, lo que nos daría una perspectiva más adecuada

9
 para comprender como se logra y que significa la “salud mental”,
más allá de definirla como la “ausencia de enfermedad”.
 Su jerarquía se desarrolla de una manera que motiva al individuo a
aplicarla en su propia vida.
 La pirámide de Maslow es muy fácil de entender viendo su gráfico
piramidal.
 Un estudio elaborado en 2002, ubicó a Maslow como uno de
los diez psicólogos más mencionados durante el siglo XX.

1.8. Deficiencias:

 Pocos indicios para demostrar la jerarquía postulada por Maslow.

 Difícil de probación por su concepto de autorrealización.
 Estaba basada en una muestra de individuos muy pequeña y, por lo
tanto, poco representativa.
 Si bien Maslow subrayó la idea de la preponderancia,
investigaciones más recientes han cuestionado su validez.
 Este modelo no explica de forma clara y consciente ciertas
conductas.
 En algún momento fue considerada una teoría sexista, ya que no
incluye ciertas necesidades propias del género femenino.
 La necesidad sexual está como básica, dejando al sexo como un
instinto natural del hombre y negándole implicaciones emocionales
y evolutivas.
 Esta jerarquía estaba planteada para gente Norteamericana y no
consideraba las necesidades de otras culturas.

10
2. MODELO DE EXPECTATVA DE VROOM

2.1. Resumen

Esta teoría nos habla que la fuerza de una tendencia a actuar en

determinada forma depende de la fuerza de expectativa y el
resultado resulte llamativo para el individuo.
Por ejemplo, un operador de ventas se motiva para poder alcanzar
una mayor cantidad de ventas, el cual cree que ese esfuerzo lo
llevará alcanzar una buena evaluación por parte de su jefe; el cual
una buena evaluación lo llevará a alcanzar recompensas dentro de
la empresa como ascensos, un buen salario; y esto hará que
alcance las metas personales.

2.2. Biografía de Víctor Vroom

Victor Vroom nació en Montreal,

Canadá el 9 de agosto de 1932.
Profesor de la escuela de
administración de Yale, es un experto
internacional en liderazgo y toma de
decisiones.
Recibió su B.S.c y M.Sc grados en la
psicología de la Universidad McGill en
1953 y 1955. Se desempeñó como
profesor de Psicología y
Administración Industrial en la
Universidad Carnegie-Mellon, de la
Escuela de Posgrado de
Administración. El continuo ese papel
hasta su traslado a Yale.

La investigación del profesor Vroom se ha centrado en

cuestiones de motivación y liderazgo en las organizaciones. Él
es autor de nueve libros y más de cincuenta artículos.

Ha recibido premios por su investigación de la American

Psychological Association, la Fundación de McKinsey, y la
Fundación Ford, y es uno de un numero selecto de científicos
de la conducta cuya autobiografía figuran en el Nobel de
gestión.

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 2.3. SUPUESTOS DE LA TEORÍA:
 Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras
presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y
determinar el comportamiento.
 Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su
conducta.
 La selección de un curso de acción determinado depende de la
expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados
deseados en vez de resultados indeseables.

2.4. RELACIONES DE LA TEORÍA:

A. Relación esfuerzo-desempeño: es una probabilidad del individuo,

que si ejerce un esfuerzo necesario lo llevará al desempeño.}
B. Relación desempeño-recompensa: aquí el individuo va a ejercer
determinado esfuerzo que lo llevará hacia logros deseados.
C. Relación recompensas-metas personales: Las recompensas
satisfacen las metas o deseos personales de un ser humano.

2.5. COMPONENTES DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS:

Según esta teoría la motivación es el resultado de la multiplicación de tres
componentes:
a) Expectativa: Se refiere al esfuerzo puesto en un trabajo va a dar el
efecto esperado. Su valor está entre 0(baja) y 1(alta), ya que, la
expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado.
Las expectativas dependen de la percepción que tenga la persona
de si misma. Si la persona piensa que reúne todas las capacidades
y habilidades para alcanzar el objetivo le asignará a este una
expectativa alta.
Factores que influyen en la expectativa:
 Auto-eficacia: va ser una autoevaluación por parte del
individuo para ver si tiene las capacidades y habilidades para
poder lograr objetivos.
 Dificultad del objetivo: aquí depende mucho del objetivo, si el
objetivo es muy alto o el desempeño esperado es difícil.

12
 Ocurre cuando la persona cree que el resultado deseado es
inalcanzable.
 Control: las personas deben tener mente ganadora y pensar
que tienen control sobre el resultado esperado. Si la persona
cree que no tiene las capacidades para lograrlo la motivación
es baja.
b) Instrumentalidad: Es el juicio que realiza la persona que después de
haber realizado el trabajo, la organización valore y reciba una
recompensa. Su valor fluctúa entre 0 y 1 depende esto si se
relaciona o no con los resultados esperados.
c) Valencia: Es e valor que le da un hombre a la recompensa. Su valor
está entre -1 y 1. -1 cuando se quiere evitar el resultado(ser
despedido del trabajo) ,0 cuando el resultado es
regular(compensación en dinero), y 1 cuando el resultado es el
esperado(obtener un ascenso).

2.6. Factores que influyen en las expectativas:

 Capacidad: dominio que el individuo tiene de las
competencias.
 Rasgos: Características de la personalidad difíciles de
modificar.
 Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que
se necesita para realizar el trabajo con éxito.

2.7. Factores que influyen en la instrumentalidad:

 Recompensas extrínsecas: similares a los factores de
higiene de Herzberg
 Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción
personal, parecidas a los factores de motivación de
Herzberg

2.8. Figura del Modelo de las Expectativas:

Esta imagen significa que la fuerza de la motivación de una

persona es el producto del valor que que le asigna a la
recompensa y lo deseado (expectativa al alcanzar el logro).

13
Como podemos observar en el gráfico la expectativa es el esfuerzo que
impone e individuo; el rendimiento es el resultado intermedio que
produjo el hombre y la recompensa son los resultados finales (dinero,
beneficios sociales, ascenso, apoyo del supervisor, aceptación del
grupo entre otros).
Las conclusiones de Vroom fortalece criterios importantes para los
gerentes y organizaciones que aplican administración por objetivos y
estímulos por resultados.
a) La definición estándares: todos los objetivos y metas siempre
debe responder a probabilidades reales.
b) Recompensas por logros: estas deben concordar con lo que
verdaderamente desean las personas.

2.9. Aplicación de la teoría de Vroom

La motivación para producir está en función de:

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar

objetivos (Expectativas); aquí se incluyen dinero, estabilidad
en el trabajo, entre otros. Aquí los individuos trataran de
satisfacer estas necesidades al mismo tiempo.

2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el

logro de sus objetivos individuales (Recompensas); por
ejemplo, si un trabajador se esfuerza por querer recibir un
mejor salario y se cumple su anhelo, este va a tener una gran
motivación para seguir realizando un buen trabajo. Pero si
para este trabajador le importa más la aceptación social
entonces va a producir menos.

14
 3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de
productividad en la medida en que cree poder hacerlo
(Relaciones entre expectativas y recompensas); cuando el
empleado siente que su trabajo no es considerado como debe
ser entonces este va a producir menos, esto puede ser
relacionado a una persona que no tiene las capacidades para
poder producir.

Con el fin de explicar la motivación para producir propone un

modelo muy importante basado en objetivos intermedios y
graduales (medios) que conducen a un objetivo final.

2.10. Aciertos:

 Los individuos toman las decisiones acertadas sobre su

comportamiento.
 Idea de valor varía entre los individuos en diferentes momentos
y lugares parece ajustarse a la vida real con mayor precisión.
 Concuerda también con la idea de que el trabajo de un gerente
es manejar un medio para el desempeño, teniendo
necesariamente en consideración las diferencias de las
situaciones.
 La persona le da la debida importancia a la variedad de
necesidades y motivaciones individuales.
 Las personas tendrán las mejores intenciones para realizar
actividades con el fin de cumplir metas.

2.11. Desventajas:

 Todas las personas tienen variedades de necesidades y metas y

por tal distintas.
 Las expectativas solo duran un determinado tiempo.
 Limitaciones humanas.
 Es difícil llevarlo a la práctica.

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 3. FACTORES DE MOTIVACIÓN Y MANTENIMIENTO

3.1. RESUMEN
También conocida como: Teoría de la motivación e higiene
Este personaje publicó una obra titulada “Como motiva usted a sus
trabajadores”, donde el autor nos habla de la teoría de motivación e higiene
que se le conoce como “Teoría de los dos factores” Dicha teoría establece
que las personas están influenciadas por dos factores, los cuales son:
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de
higiene.
3.2. BIOGRAFÍA DE FREDERICK HERZBERG
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un
renombrado psicólogo que se convirtió en uno
de las personas más influyentes en la gestión
administrativa de empresas.
Es especialmente reconocido por su «Teoría
del enriquecimiento laboral» y la «Teoría de los
dos factores», también conocida como la
«Teoría de la motivación e higiene».
Posteriormente fue director de investigación en
el Servicio de Psicología de la Universidad de
Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo
año volvió a trabajar como profesor de
Psicología en Case Western Reserve
University (Cleveland, Ohio), tiempo durante el
cual trabajó como director del programa de
“Graduado en salud mental industrial”. Más tarde se trasladó a la
Universidad de Utah donde ocupó el puesto de profesor de Administración
de Empresas, en la Escuela de Negocios.

3.3. Los factores higiénicos o extrínsecos

Se refiere al ambiente que rodea a las personas, a todos

aquellos factores que influyen o no en la satisfacción de las
personas. Estos están fuera del control de las personas.

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Los principales factores higiénicos son:
 Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.
 Condiciones físicas del trabajo: luminosidad, buen olor,
orden, entre otros.
 Seguridad: beneficio por ser un trabajador con mucho
tiempo laborando, reglas justas, facilidad para llevar a cabo
el debido procedimiento sobre incomodidades, facilidad para
conocer el fin y la realidad de la organización.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu
procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas
personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
 Factores sociales: tener oportunidad de poder relacionarse
con los compañeros de trabajo. El trabajador siempre estará
en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones
con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada
de manera directa e indirecta.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu
desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto,
que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu
desempeño.
 Status: tener propia oficina, tener más privilegios que los de
más, poseer un excelente puesto.

3.4. Factores motivacionales o factores intrínsecos: nos habla

que estos factores están bajo control del individuo ya que se
relaciona con lo que la persona hace o desempeña.
Los principales factores motivacionales son:
 Tareas estimulantes: mostrarse tal como es y desarrollarse
plenamente.
 Sentimiento de autorrealización: saber que se contribuyendo con
algo de valor al trabajo.
 Reconocimiento de una labor bien hecha: saber que el trabajo que
está aportando es el mejor y debe ser reconocido como también
recompensado.
 Logro o cumplimiento: oportunidad de realizar otras actividades.
 Mayor responsabilidad: lograr nuevas tareas que amplié el puesto y
brinde mayor control del mismo.

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3.5. Factores satisfechos e insatisfechos:

Factores Motivadores
Factores que cuando van Factores que cuando van mal
bien producen satisfacción no producen insatisfacción
 Realización exitosa del  Falta de
trabajo. responsabilidad.
 Reconocimiento del  Trabajo rutinario y
éxito obtenido por aburrido, etc.
parte de los directivos
y compañeros.
 Promociones en la
empresa, etc.

Factores Higiénicos
Factores que cuando van Factores que cuando van mal
bien no producen satisfacción producen insatisfacción
 Status elevado.  Malas relaciones
 Incremento del salario. interpersonales.
 Seguridad en el  Bajo salario.
trabajo, etc.  Malas condiciones de
trabajo, etc.

3.6. Aplicación de la teoría de Herzberg:

La aplicación de esta teoría es clara, el trabajador es quién

debe de estar motivado para poder satisfacer sus necesidades
y conseguir sus objetivos, por otro lado, la empresa debe
motivar y darle las mejores condiciones en el trabajo para que el
trabajador se sienta cómodo para realizar con total satisfacción
sus funciones.
Esto ha funcionado en muchas empresas importantes como
Apple, Google, entre otros; que gracias en la preocupación que
presentaron por sus colaboradores han aumentado su
productividad.

3.7. Aciertos:

 Ayuda a la motivación de las personas por seguir con sus

objetivos.
 Se comprobó que los factores motivadores aumentan la
productividad.

18
 Ayuda a la reducción a la rotación de personal.

3.8. Deficiencias:

 No todas las personas reciben un sueldo que le satisfacen sus

necesidades.
 No todas las personas trabajan en condiciones perfectas en su
trabajo.
 La mayoría de las personas no tienen las mismas oportunidades de
trabajo.
 Personas con diferentes status, privilegios, entre otros.
 Reducción de las relaciones interpersonales.

19
4. SIMIITUD ENTRE LA TEORÍA DE MASLOW Y LA TEORÍA DE
HERZBERG.

Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades

primarias (fisiológicas y de necesidad) de Maslow aunque incluye
algunas necesidades sociales, mientras que los factores
motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias
(necesidades de estima y autorrealización).

20
 5. CONCLUSIÓN:

Dentro de la teoría de Maslow podemos rescatar que las necesidades fisiológicas

nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el tiempo. Las
necesidades de los niveles superiores no surgen en la medida que las más bajas
van siendo satisfechas.
En la teoría de Vroom que existe una motivación por parte del ser humano el cual
lo obliga a realizar un esfuerzo necesario para poder recibir una beneficiosa
recompensa.
La teoría de Herzberg es una de las teorías que tratan de explicar que motiva a
las personas desde el punto de vista de los factores que generan motivación
satisfacción y los que previenen la insatisfacción.
Estas teorías nos hablan sobre la importancia de la motivación en el trabajo, ya
que este punto es muy determinante en el comportamiento humano.
Se debe generar un clima de trabajo donde todos los miembros tengo que ganar
recompensas.

21
 6. BIBLIOGRAFÍA
• https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow
• https://www.caracteristicas.co/piramide-de-maslow
• https://www.gestiopolis.com/factores-motivacionales-e-higienicos-
de-herzberg-en-las-empresas/
• https://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-humana/teorias-
motivacion-humana2.shtml#conclusioa

• https://www.academia.edu/33210336/TEOR%C3%8DA_DE_LOS_DOS_FACTORE
S_DE_HERZBERG?auto=download

• https://es.slideshare.net/deisygarduza/comparacin-de-teorias-maslow-x-y-y-
expectativas-y-de-los-factores

• https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/para-
que-sirve-piramide-de-maslow/

• Boeree, George. (2003). Teorías de la personalidad, de Abraham

Maslow. .
• Mahmoud A. Wahba, Lawrence G. Bridwell. (2004). Maslow
reconsidered: A review of research on the need hierarchy theory.
Baruch College, The City University of New York USA.

22
 7. RECOMENDACIONES

 Según la teoría de Maslow en las empresas, esto se puede

satisfacer teniendo buenos espacios de oficina y equipo para
realizar los trabajos.
 En los negocios, el concepto de la estima de Maslow se puede
interpretar como la reputación comercial, fidelización de clientes
y la publicidad boca-a-boca.
 La motivación nos puede mantener optimistas, felices y
constantes, pero no puede sobrevivir sin una administración
higiénica y sin un estilo de dirección capaz de encausar nuestras
energías hacia el rendimiento y este hacia nuestra satisfacción.
 el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las
personas trabajen más, se puede premiar e incentivar
salarialmente, ósea, se incentiva a la persona a cambio de
trabajo.
 Los factores higiénicos de Herzberg deben y tiene que existir en
todas las empresas o/y lugares de trabajo ya que estos son los
que marcan la pauta entre una compañía de calidad laboral.
 Para que una empresa sea cual sea salga a adelante, es de
suma importancia la mano obrera de los trabajadores y demás,
es así que al señor Federick Herzberg implementó la teoría de
los factores motivacionales e higiénicos para el personal.

23
8. ANEXOS

24
25