Ensayo: Importancia del Factor Humano – Empresa

Universidad Peruana Unión

Ruth Edelmira Pilloca Moyna
Diplomado en Recursos Humanos – Zegel- Ipae
ruthp75@hotmail.com, PR10151185@zegelipae.pe

Resumen:
El presente ensayo destaca que hoy en día se habla de la importancia de la eficiencia, la
competitividad y la productividad que debe contar el potencial humano en las empresas.
Por tanto las organizaciones concluyen al elemento humano como el más importante
para su funcionamiento.

Toda organización debe prestar atención a su personal brindándoles adiestramiento,

capacitación integral, motivación, buen clima laboral, satisfacción, desarrollo de una
cultura innovadora que les permita mostrar su creatividad y les garantice una mejor
participación laboral. Un conjunto de personas bien direccionadas será factor de grandes
cambios y así las organizaciones podrán alcanzar sus metas y ser más competitivas.

Abstract:

This essay highlights that today we are talking about the importance of efficiency,
competitiveness and productivity that human potential must have in companies.
Therefore organizations conclude the human element as the most important for its
operation.

Every organization must pay attention to its staff by providing them with training,
comprehensive training, motivation, a good work environment, satisfaction, and the
development of an innovative culture that allows them to show their creativity and
guarantee better job participation. A group of well-directed people will be a factor of
great changes and thus organizations can achieve their goals and become more
competitive.

Palabras clave: Capital humano, Motivación, Satisfacción Laboral, Cultura

Organizacional, Desempeño Laboral.
1. Introducción.

En la actualidad existe una gran problemática en las áreas de Recursos Humanos

sobre las actitudes cambiantes que puede tener el capital humano y que
estrategias son las adecuadas para ayudarlos en su desarrollo.
Este capital constituye un conjunto de habilidades y capacidades que ayudan a
las organizaciones a conservar su crecimiento, a ser competitivas e innovadoras.
Otro de los aspectos importantes sobre este grupo humano es la motivación, las
organizaciones no pueden avanzar por sí solas, no podrán alcanzar sus objetivos,
los trabajadores que se sienten motivados y valorados son capaces de tener
nuevas ideas y transmitirlas, se sienten mucho mejor en su trabajo y desarrollan
mejor sus competencias. Asimismo es necesario que se puedan integrar mejores
canales de comunicación que permitan crear alianzas estratégicas en la
organización, que el colaborador sienta que es escuchado y que se toman en
cuenta sus aportes, las organizaciones deben ser más humanas, preocupadas por
encontrar los mejores recursos para lograr el bien común, se deben romper
paradigmas y encontrar una mejor dinámica laboral.
No podemos dejar de lado, que para que muchas de estas cosas puedan ser reales
es necesario mantener una cultura organizacional firme, ya que esta cobra gran
importancia al momento de ejercer influencia sobre los colaboradores, los
identifica y les genera confianza aun cuando se tengan que introducir procesos
de cambio.
El deber del área de Recursos Humanos es ser el nexo entre los colaboradores y
la Alta Gerencia para fortalecer los lazos de integración. Las organizaciones que
no consideren estos aspectos no podrán generar el logro de sus objetivos ya que
es importante que se tenga en cuenta la relación ganar=ganar en donde la
empresa y el colaborador puedan alcanzar sus metas.
2. Análisis y Desarrollo de la Información.

Para desarrollar este ensayo se ha hecho un análisis de 3 problemáticas que se

vienen dando en el área de Recursos Humanos de la Universidad Peruana Unión,
ésta institución depende de la Asociación Iglesia Adventista del 7mo día, tiene 3
campus universitarios (Lima, Juliaca y Tarapoto) pero el objeto de análisis será
la sede de Lima que tiene un total de 1518 trabajadores.
a. El primer problema que se ha identificado es el del capital humano, hay
personal que tiene muchos años trabajando en la misma área, desmotivados e
insatisfechos. La Universidad ha crecido muy rápido de tal forma que no ha
replanteado este problema.
Chiavenato (2011), menciona que las organizaciones son auténticos seres
vivos que cuando logran el éxito tienden a crecer.
Para Cabanillas & Cabrejo (2014), la satisfacción laboral es la unión de
emociones y sentimientos positivos o negativos que se manifiestan en el
trabajo, esto puede resultar favorable o desfavorable para la entidad. Esta es
una realidad dentro de la institución educativa, hay personas adultas que sólo
esperan su jubilación pero que sus capacidades no son las mismas y generan
muchos atrasos a documentación, procesos, no son capacitados para conocer
los cambios que va desarrollando la universidad y eso los tiene insatisfechos,
generando falta de competitividad. Por políticas que se mantuvieron
anteriormente, la institución a sus inicios no tuvo un control específico sobre
la cantidad de gente a emplear, así que fácilmente se podía hacer
contrataciones sin restricciones incluso entre familias y eso con el pasar de
los años generó muchos trabajadores empleados que hoy en día se
mantienen. La propuesta que habría para estas personas es que vayan a áreas
de menor riesgo y una reafirmación de puesto desarrollándose una
evaluación ya que la universidad también tiene áreas industriales como
lavandería, internado, logística y mantenimiento, áreas de servicios,
biblioteca, archivos, etc, consideramos que dentro de ese grupo hay gente
con mucha experiencia y que se puede aprovechar desarrollando mentoring,
por otro lado trabajar en actividades motivacionales con talleres
aprovechando las escuelas de ingeniería (talleres de informática), escuela de
psicología (talleres motivacionales), escuela de administración (talleres de
 creatividad y emprendimiento). Esto podría ayudar al trabajador a sentirse
mejor.
b. Otro de los problemas que también se observa es la falta de capacitación
para el mejor desempeño, si bien es cierto la cultura organizacional de la
universidad se basa en su ideología, la mayoría del personal que se contrata
es de su denominación, existen profesionales con experiencia que sólo
trabajan por horas, que son independientes, pero el personal que es empleado
no es capacitado constantemente, muchas veces ellos tienen que hacerlo por
sus propios medios y eso genera también disconformidad, falta de
compromiso y competitividad. Hay mucha comparación entre el personal
contratado y el personal permanente, por otro lado los de tiempo parcial casi
no son informados ni participan de las actividades académicas lo que
también genera falta de comunicación,
Siliceo (2009) refiere que la capacitación es una actividad planteada y
basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.
Los procesos de capacitación llegan a ser tomados como un lujo que no
todos pueden tener y que debe conformarse con el simple hecho de brindar
trabajo a un grupo de colaboradores o de la misma manera los empleados
deben conformarse a simplemente a tener un trabajo y ejecutarlo de la
manera que consideran correcta.
Rodríguez (2010) explica que la capacitación es un aporte específico e
invaluable a las organizaciones actuales, las actividades de capacitación se
ubican en la mera actividad profesional, una empresa que capacita a sus
colaboradores está en camino de la profesionalización.
Siendo que la Universidad es una institución cuyo fin es formar
profesionales considero que la capacitación es importantísima y debe ser
constante, se deberían hacer convenios para que todos los empleados sean
capacitados, elaborar programas de capacitación por áreas con formatos de
aprender prácticos, dinámicos y ajustados a la forma en que trabajan, incluso
hay programas virtuales, usar la tecnología para incorporarla como medio de
capacitación (realidad virtual en la nube).El saber, el saber hacer y el ser son
 los ejes fundamentales sobre los que debe girar la acción de capacitar a
nuestros colaboradores.
c. Por último observamos otro inconveniente como es el plan de compensación,
por lo mismo de su cultura y política religiosa hay un tipo de personal que lo
llaman denominacional, su sueldo es en base a un puntaje que mientras
pasan los años se va aumentando hasta llegar a un monto total, el
colaborador puede ir pasando de puesto en puesto, muchas veces estar en la
alta dirección y derrepente pasar a un área de apoyo mientras que su sueldo
se mantiene. Esto genera en el personal que no pertenece a esta categoría un
descontento ya que muchas veces el trabajo que realiza puede ser mayor y
estar ganando menos o siendo menos reconocido.
Chiavenato (2011) propone: Que la administración de salarios deben
perseguir ciertos objetivos, tales como: remunerar a cada uno de los
empleados en correspondencia con el puesto para el que laboran; premiar al
trabajador de manera adecuada dado su efectividad y eficacia, atraer y
retener a los trabajadores top, conseguir que los trabajadores adopten el
sistema de remuneración organizacional y perpetuar el equilibrio entre
intereses financieros y políticas de relaciones con los empleados. (p.63)
La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o
recompensas que se le entrega (Dessler, 1996) y que contribuye a la
satisfacción de éstos, ayudando así a la organización obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
Si bien es cierto es un poco difícil modificar la categorización que la
denominación religiosa pone a sus trabajadores sugerimos que al personal
que no lo recibe pero que realiza actividades mayores se les considere bonos,
incentivos y beneficios, coberturas de salud (cobertura suplementaria podría
ser dental o de visión) ya que la universidad tiene vinculación con una
clínica particular que también es de la denominación, un porcentaje de ayuda
escolar, ya que la mayoría de los hijos del personal estudian en el
colegio/universidad también de la denominación, bonos de alimentos, ayuda
profesional, etc. Recomendamos que en algún momento se pueda alinear las
compensaciones para beneficio y crecimiento de la institución y los
colaboradores.
3. Conclusiones.

El capital humano hace referencia a la capacidad productiva de la organización en

base a la formación que se le da a sus colaboradores, a crearles una experiencia de
trabajo atractiva y mantenerlos satisfechos. La importancia del capital humano está
en desarrollar una gestión de recursos humanos clave que convierta al conocimiento
y habilidades de la gente en posibilidades concretas para conseguir los objetivos
trazados.

El esfuerzo de la organización por tener colaboradores comprometidos es una tarea

inacabable, toda integración será necesaria para tener un personal comprometido y
satisfecho, la motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a
cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente agradable y pro
activo.

Si bien es cierto la cultura es el ADN de la organización, es necesario que la

utilicemos para que forme parte activa de la misma, haciéndola fuerte y
consolidándola, los tiempos cambian y ésta debe perseguir el bien común.

Todas las organizaciones que luchan por ser competitivas necesitan evaluar a su
personal constantemente, ya que es un componente fundamental dentro de la
organización, ayuda a afinar la eficacia e implementar estrategias.

La adecuada estructura de un plan de compensación reconoce al trabajador y lo

motiva, une la relación laboral, es la satisfacción directa que recibe el trabajador y
fortalece el vínculo laboral.

Esfuérzate por presentarte a Dios aprobado, como obrero que no tiene de qué
avergonzarse y que interpreta rectamente la palabra de verdad. 2Timoteo 2:15
Bibliografía.

Cabanillas y Cabrejos (2014) Relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral en el área de medio ambiente de la empresa minera gold
flelds la cima s.a. de la provincia de Hualgayoc, en el año 2014.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano

de las organizaciones, editorial Mc Graw Hill.

Dessler, G . (1996). Administración de Personal. México – Prentice Hall-

Hispanoamérica. Sexta edición

Rodriguez, M. (2010). Administracion de la capacitación. McGraw-Hill

Interamericana

Siliceo, A. (2009). Capacitación y desarrollo de personal. Mexico: Limusa.