CASO PRÁCTICO DD041 - TÉCNICAS DE

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

DIEGO MAURICIO ALFARO MEDINA

DOCENTES:

Dra.(c) María Eugenia Luna Borgaro, Dra.(c) Mariacarla Martí

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL IBEROAMERICANA - UNINI MEXICO Y
UNIVERSIDAD EUROPEA DEL ATLÁNTICO

MDETI - MÁSTER EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA EN TECNOLOGÍAS DE LA

INFORMACIÓN

JULIO 2020

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Tabla de Contenidos

Introducción....................................................................................................... ………………….3
1. Exponga las razones por las que este grupo es un equipo de trabajo………………………………
4
2. ¿Cuáles son las características del equipo que lo predisponen a tomar decisiones no efectivas?
………………………………………………………………………..………………..………..4
3. ¿Cuáles son las características del pensamiento (cultura) del grupo que se ven reflejadas en los
resultados del equipo de trabajo?..............................................................………….…………..5
4. ¿Dave Regan ha sido un líder de equipo efectivo? ¿Cómo debe actuar ahora?…………...…..5

Referencias bibliográficas6
Introducción

El objetivo de este ejercicio es profundizar en los conceptos base de la CASO PRÁCTICO

DD041 - TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO, promoviendo el
afianzamiento del aprendizaje y el conocimiento a través del análisis de casos que plantean
situaciones polémicas a las que se debe dar solución con base en los aprendizajes
adquiridos.
 CASO PRÁCTICO DD041
- TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
1. Interrogantes Planteados

Exponga las razones por las que este grupo es un equipo de trabajo.

Para definir las razones por las cuales este grupo debe considerarse un equipo de trabajo acudiremos a
como base a la definición de de Ander-egg & Aguilar Idañez sobre lo que es un equipo de trabajo. Se
trata de un conjunto de personas que tienen un alto nivel de capacidad operativa de cara al logro de
determinados objetivos y a la realización de actividades orientadas a la consecución de los mismos. El
trabajo individual y colectivo se realiza con un espíritu de complementación, mediante una adecuada
coordinación y articulación de tareas, y un clima de respeto y confianza mutua altamente satisfactorio.
(Ander-egg & Aguilar Idáñez, 1997, p. 12)

Es evidente que este grupo conformado por cuatro personas con un nivel importante de formación y
experiencia en su segmento especifico de formación se consolida como equipo en el desarrollo de
tareas individuales que se relacionan entre si contribuyendo a la obtención de un objetivo común,
siendo fundamental la planeación consensuada

Al observar con detenimiento el accionar del grupo podemos entender el alto nivel de confianza que
existe entre sus integrantes, la cual como menciona Robbins (2004) define como “la creencia positiva
de que otra persona no se comportara de forma oportunista” (p.336). Como complemento a a esta
definición Robbins presenta las dimensiones que integran la confianza:

Integridad: Honestidad y veracidad.

Competencia: Habilidades y conocimientos técnicos e interpersonales del individuo.

Congruencia: Se relaciona con qué tanto se puede depender de un individuo; qué tan previsible y de
buen juicio es al manejar una situación.
Lealtad: Es la disposición a defender y dar la cara por otra persona.

Franqueza: Buena voluntad para compartir libremente ideas e información. (Robbins, 2004, p. 336)

Al confrontar estas definiciones con el grupo de trabajo se hace evidente la sinergia existente entre sus
integrantes debido a la presencia de estas características y su disposición para el diseño, desarrollo
actualización y mantenimiento del software de T.A. Steams.

El proceso no ético desarrollado por el equipo de trabajo conformado por Cy, Tom, Marge y Megan,
relacionado con no informar acerca de la innovación desarrollada, sugiere la categorización del mismo
como un equipo de trabajo individual – individual. T.A. Steams es en si misma un equipo de trabajo
conformado por múltiples equipos de trabajo direccionados y en la búsqueda de objetivos comunes,
teniendo estos estructuras presenciales o virtuales, ejecutando trabajos individuales, pero con un
desarrollo y objetivo unificado en una estructura de trabajo individual – colectivo. Al analizar la relación
del Código de Ética y Conducta Profesional del Project Management Institute (2006) y los cuatro valores
fundamentales: Responsabilidad, Respeto, Justicia y Honestidad”.(p. 2). Con el comportamiento del
grupo podríamos entender que ninguno de dichos valores fue violado, sin embargo, al hacer un análisis
más profundo relacionado con el vínculo que tiene cada uno de los integrantes con la compañía T.A.
Steams, entenderemos que lo sucedido ha sido una violación total a cada uno de dichos valores.

¿Cuáles son las características del equipo que lo predisponen a tomar decisiones no efectivas?

El pensamiento del grupo se centró en los objetivos del colectivo conformado por Cy, Tom, Marge y
Megan, evidenciando su accionar individual – individual, excluyendo los intereses de la compañía y
olvidando su vinculación virtual colectivo en la que debe existir una sincronización total con las metas de
T.A. Steams, este alejamiento de las intenciones corporativas se hace evidente en el momento que
bromean refiriéndose a sus compañeros como “esclavos de horarios”, deslegitimando su relación de
igualdad con la compañía.
El lugar de trabajo no solo se limita al espacio físico donde se desarrollan ciertas actividades, es claro
que la relación que se genera con el resto de compañeros de trabajo es supremamente importante.
Gracias a esta interrelación el trabajador conoce más de cerca la cultura organizacional, la cual ayuda a
que actúe bajo ciertos parámetros que irán acorde con los objetivos y metas de la empresa a la que
pertenece. Ese contacto cara a cara hace que los empleados creen un sentido de pertenencia y se
comuniquen, en muchas ocasiones, mejor que por e-mail. (Ali D. & Drew L., 2005 citado en Hernández,
2007)

La vinculación personal entre Cy, Tom, Marge y Megan, ocasionó una relación personal profunda que
interfirió en la toma de decisiones relacionadas con informar a la compañía de su innovación,
convirtiendo el accionar en una vulneración de las dimensiones de confianza establecidas con T.A.
Steam y su vinculación con la organización. La planeación y manipulación de los niveles de producción
para no poner en evidencia la versatilidad de su innovación es sin duda una lata grave a la
responsabilidad, respeto, justicia y responsabilidad, es decir una violación a los valores profesionales.

ocasionó la violación de los valores éticos profesionales

¿Cuáles son las características del pensamiento (cultura) del grupo que se ven reflejadas en los
resultados del equipo de trabajo?

Para analizar las características de pensamiento de este grupo y sus resultados nos apoyaremos en
La definición planteada en el módulo Técnicas de Dirección de Equipos de Trabajo.

Colectivo: es la etapa superior de los grupos, muchos de estos a pesar de sesionar durante muchos
años no alcanzan ese estadio, que se caracteriza entre otros aspectos por: marcado liderazgo en el que
puede existir una conciliación entre el líder formal y el informal. Además, se consolida la cohesión, se
integran los intereses individuales y colectivos, el propio grupo elabora e implementa sus normas,
disminuye la reacción y la apatía de la mayoría de los integrantes y existe un clima y atmósfera muy
proclive a la creatividad a partir de la valoración de todas las ideas. (Fundación Universitaria
Iberoamericana, p. 12)

Partiendo de este planteamiento podemos relacionar a este grupo de trabajo como un colectivo en el
que la cercanía de sus integrantes, la empatía y la preocupación por el bienestar del otro generan un
vínculo solido que permite un desarrollo eficiente del trabajo conjunto, en este aspecto podemos
identificar las características propias de equipos de alto rendimiento (Fundación Universitaria
Iberoamericana)"Fomento de la creatividad, Alto interés e implicación de los miembros, Buen manejo
del tiempo, Mucho compromiso y participación uniforme, Total honestidad y transparencia, Resultados
relevantes y prácticos, Posición tolerante, mente abierta, Respetuosidad, Ambiente cómodo, Deseos de
triunfar, Gran sentimiento de pertenencia". (p. 24- 25)

De acuerdo con esto es claro como la preocupación por el bienestar del equipo y la obtención de las
metas motivo a Cy a hacer partícipes de su innovación a todo el colectivo permitiendo de esta manera
optimizar el uso del tiempo y por ende mejorar su calidad de vida, sin embargo, estas acciones, aunque
de gran provecho para el colectivo, estaban desligadas de T.A. Steams.
Un equipo de alto rendimiento lo definimos como aquel capaz de optimizar los recursos materiales de
los que dispone y el componente humano para producir bienes materiales o servicios bastante por
encima de la media que son capaces de producir colectivos similares. (Fundación Universitaria
Iberoamericana, p. 25)

Diremos que desde esta perspectiva podríamos considerar a este colectivo como un equipo de alto
rendimiento, sin embargo, al estar desvinculado de los valores éticos de la organización su desarrollo
no es ético.

¿Dave Regan ha sido un líder de equipo efectivo? ¿Cómo debe actuar ahora?

Exponga las razones.

El comportamiento de Dave Regan podría percibirse como el de un líder efectivo de acuerdo el

mantenimiento de efectividad en los resultados del equipo de trabajo, sin embargo, su accionar, no
coincide con un liderazgo óptimo. Si bien las decisiones tomadas están respaldadas en la confianza
hacia el integrante más antiguo del colectivo y dicha confianza es uno de los principales pilares del
trabajo en equipos, su responsabilidad, al tener sospechas era la de hacer una averiguación profunda
acudiendo a todos los integrantes del equipo. Es un planteamiento poco profesional el hecho de
reconocer una situación atípica en su organización y subvalorarla por el hecho de entender la obtención
de los objetivos como único referente de valoración de un grupo de trabajo.

Su liderazgo pierde un alto porcentaje de efectividad en el momento en el que pierde de vista la relación
eficiente con su equipo y omite la verificación a profundidad de un tema que tiene una vinculación
directa con la organización que representa, faltando a su responsabilidad de cara a sus funciones como
guía del grupo y no asumiendo la responsabilidad que la organización le ha encargado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Project Management Institute. (Octubre de 2006). Código de Ética y Conducta Profesional.

Obtenido de https://www.gestiopolis.com/trabajo-virtual-como-nueva-estructura-laboral/ Normas APA.

(s.f.). Normas APA actualizadas (Formato APA) para la presentación de trabajos
escritos. Obtenido de http://normasapa.com

Ali D., A., & Drew L., H. (2005). Organizational communication satisfaction in the virtual workplace,
Journal of Management Development. Obtenido de https://doi.org/10.1108/02621710510598427
Ander-egg, E., & Aguilar Idáñez, M. J. (1997). El trabajo en Equipo. Buenos Aires: Lumen- Hvmanitas.
Fundación Universitaria Iberoamericana. (s.f.). Técnicas de dirección de equipos de trabajo.

Hernández, P. L. (23 de Noviembre de 2007). Trabajo virtual como nueva estructura laboral.

Obtenido de https://www.pmi.org/-/media/pmi/documents/public/pdf/ethics/pmi-code-of- ethics.pdf?

sc_lang_temp=es-ES
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional (10a ed.). México: Pearson Educación.