Vicerrectoría Académica

Dirección de Postgrado y Estudios Continuados

Asignatura: Comportamiento Organizacional

Tema

Cultura Organizacional

Maestrantes:

Amelia G. Díaz MA-202000082

Evelyn García MA-202000097

Mayelin De La Rosa López MA202000117

Mercedes Jael Medrano Ogando MA202000094

Facilitadora: Eulalia Modesta Pérez Campusano, M.A.

Santo Domingo, D.N.

24/05/2021

1
Contenido
Resumen......................................................................................................................................................3
Justificación.................................................................................................................................................4
Objetivos:....................................................................................................................................................5
Objetivos General....................................................................................................................................5
Objetivos Específicos..............................................................................................................................5
Metodología................................................................................................................................................6
Cultura Organizacional................................................................................................................................8
Tipos de cultura organizacional...................................................................................................................9
La cultura como proceso............................................................................................................................10
Elementos de la cultura organizacional.....................................................................................................11
Valores......................................................................................................................................................12
Dónde y cómo deberá analizarse la cultura organizacional en una fase diagnostica..................................13
Características de la cultura organizacional...............................................................................................15
La fuente de la cultura...............................................................................................................................17
Funciones de la cultura organizacional......................................................................................................18
Creación y sostenimiento de la cultura organizacional..............................................................................20
Como se aprende la cultura organizacional...............................................................................................20
Importancia de la cultura organizacional...................................................................................................21
La cultura como factor estratégico para el desarrollo organizacional........................................................22
La noción de liderazgo y su influencia en la cultura organizacional..........................................................23
Factores que influyen en la cultura organizacional....................................................................................23
Factores que afectan la cultura organizacional..........................................................................................24
Conclusiones.............................................................................................................................................26
Bibliografía................................................................................................................................................27

2
Resumen

El desarrollo de la cultura organizacional en una empresa, permite a los integrantes de las

organizaciones ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta de todos los miembros de la organización, sí las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo admite. Además, permite
que una organización sea diferente a las demás, debido a que todas esas prácticas y tradiciones se
mantienen particularmente dentro de esa organización y por esta razón se puede crear un sentido
de pertenencia, identificar a los trabajadores y que ellos mismo se sientan únicos entre otros: Uno
de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura.

3
Justificación

Debido a los cambios repentinos en el mundo y más específicamente en las organizaciones, a la

gran variedad de enfoques, teorías y visiones que abordan el tema de cambio y cultura
organizacional, es pertinente hacer una reflexión que invite al hombre a una apertura y
flexibilidad mental que le permita resolver los diferentes conflictos a los que se ve abocado en el
mundo laboral.

En este momento no se trata de saber quién tiene la verdad o quien es el dueño absoluto del
saber, sino de transformar y construir un conocimiento acorde a nuestra realidad social y
personal. La invitación que le hacemos al lector, es la de incentivar que amplíe su visión de
mundo con el fin de que pueda dar valor agregado a su saber, para que se genere una apertura a
nivel de esquemas mentales que le permitan percibir y asimilar diferentes visiones de mundo.

Las personas generan apertura al cambio, lo que se debe hacer es escoger las estrategias
adecuadas que permitan aprovechar los momentos críticos que llevan al cambio; realmente el
cambio cultural no es una tarea imposible, se debe buscar el momento propicio, así mismo como
tener conocimiento de la dinámica de la empresa. El cambio no es una tarea difícil, este se da por
la misma naturaleza del ser.

Desde el punto de vista teórico, resolver esta problemática nos permitirá conocer los diferentes
enfoques teóricos referentes a la conceptualización y definición de cultura organizacional, ya que
para algunos estudios consideran que la cultura organizacional es una forma particular de vida
dentro de la organización. Regida por hábitos, pensamientos y actividades ejecutadas por los
miembros de la organización y que debe ser aprendida por los nuevos miembros para lograr ser
aceptados e incorporados dentro de la empresa.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas, teniendo en cuenta que son la expresión de
una realidad cultural, la cual sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da
las pautas acerca de cómo las personas deben comportarse en ésta.

4
Desarrollar la cultura de la organización, para el organismos de control es relevante en cuanto al
comportamiento del personal que labora en ella, buscando potenciar aspectos como el de la
eficacia, eficiencia, innovación y adaptación, en algunas entidades de control se han evidenciado
comportamientos que reflejan la falta de adaptación por parte del personal a las organizaciones,
lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las dependencias que
conforman la entidad.

La gerencia de control debe poseer una cultura que le sea propia: un sistema de creencias y
valores compartidos que se apega el elemento humano que las conforma, de forma tal que el
sistema de control contenga una serie de características claves que la organización valores.

Objetivos:

Objetivos General

El presente escrito tiene por objetivo explicar y otorgar mediante un análisis de evaluación, una
perspectiva acerca del concepto y significado de la cultura organizacional, el cual se sustenta de
las aportaciones e investigaciones del comportamiento de la misma para el diseño de una
herramienta de evaluación orientada a identificar oportunidades de mejoramiento del ambiente
dentro de una organización, optimizando a su vez, el desarrollo de la productividad sin perder la
vista del capital humano.

Objetivos Específicos

 Dar a conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y señalar sus

aspectos más relevantes.
 Mostrar los tipos cultura organizacional y sus características dentro de las organizaciones.
 Señalar los aspectos más importantes de la cultura organizacional como punto de partida
para el desarrollo de las organizaciones.
 Presentar la cultura como factor estratégico para el desarrollo organizacional.
 Exponer las características y particularidades más conspicuas del desarrollo
organizacional dentro de las empresas.

5
Metodología

Los atributos de cultura organizacional se fundamentan en observaciones que hacen

referencia a propiedades observables de la organización. Para efectos de la investigación se
entiende por rasgos de cultura organizacional aquellos hechos, eventos, situaciones,
percepciones, comportamientos u otras manifestaciones que han sido identificados
cualitativamente y validados por su mayor frecuencia de sucedo o percepción colectiva y en
consecuencia tienen presencia concreta en la estructura.

Introducción

6
La cultura organizacional en la actualidad ha dejado de ser un aspecto superficial en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas

conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y
conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite, es una fortaleza que encamina a
las organizaciones hacia la excelencia y el éxito.

Los empleados se forman una percepción general subjetiva de la organización con base en
factores tales como el grado de tolerancia al riesgo, énfasis en el equipo y apoyo a las personas.
Esta percepción general se convierte, en efecto, en la cultura o personalidad de la organización.
Estas percepciones favorables o desfavorables afectan el desempeño y satisfacción de los
empleados, con un efecto mayor en las culturas fuertes.

Así como las personalidades de las personas tienden a ser estables durante el tiempo, también las
culturas fuertes lo son, lo que hace difícil que los gerentes las cambien. Cuando una cultura se
desajusta con su ambiente, la dirección quisiera cambiarla. Cambiar la cultura de una
organización es un proceso largo y difícil.

Tampoco se debe pasar por alto la influencia que tiene la socialización en desempeño del
trabajador, pues éste depende en alto grado de que sepa lo que no debe o no hacer. Entender la
forma correcta de hacer un trabajo indica una socialización apropiada.
Como gerente, podemos dar forma a la cultura en su ambiente de trabajo.  Todos los gerentes
pueden hacer algo para crear una cultura de ética también debería considerarse una cultura
organizacional de espiritualidad y positiva. Es frecuente que usted conforme a la cultura de su
organización del mismo modo en que la cultura lo conforma a usted.

7
Cultura Organizacional

La cultura organizacional puede ser considerada como un registro histórico de los éxitos y

fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales
puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o
desfavorable para el crecimiento de la organización.

Según Robbins (1999, p 595), “la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado

compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras”.

La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar al

éxito, se puede decir que es la esencia del aprendizaje y la experiencia, esta no puede ser
impuesta solo puede ser aprendida. La misma, refleja los valores, creencias y actitudes que han
aprendido y comparten sus miembros.

Dentro de las funciones de la cultura organizacional es la de dar a los miembros una identidad
organizacional, esto se puede llevar a cabo mediante reconocimientos a empleados que se
esfuerzan por ser más productivos, pues ayudan a la empresa a obtener mayores beneficios y que
la organización sea exitosa.

Las organizaciones deben dedicar recursos que energicen a sus propios colaboradores|
organizacionales. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene
que ver con el liderazgo.

La cultura organizacional que tiene que ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos
y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido
interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años en la empresa.

8
Tipos de cultura organizacional

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada
como aceptable o inaceptable.

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

 Cultura burocrática: Practica las reglas, procedimientos de operación estándar y una

coordinación jerárquica. Características de la burocracia son: la previsibilidad, la
eficiencia y la estabilidad.
 Cultura del clan: constituida por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una
amplia socialización, el trabajo en equipo, la auto dirección y la influencia social.
 Cultura emprendedora: la caracterizan los altos grados de creatividad y disposición de
asumir riesgos.
 Cultura de mercado: la caracterizan el logro de metas mensurables y exigentes, sobre
todo financieras y las basadas en el mercado (por ejemplo, el crecimiento de ventas, la
rentabilidad y la participación de mercado).

En general es posible identificar, al menos, dos subsistemas culturales en una organización:

La cultura formal

Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, de los valores, creencias y el
comportamiento de los miembros.

La cultura informal

Que contiene los comportamientos como son en realidad.

9
La cultura como proceso

La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno compartido por todos
los miembros de la organización, a partir del cual se genera sentido. Esto implica reconocerla
como emergente, lo cual excluye su condición de relativamente estable, ya que la noción de
proceso alude tanto a la idea de reconfiguración como a la de dicha estabilidad.

Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto el consenso, nunca son totalmente
aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las relaciones cotidianas. Por
tratarse de un proceso que recrea una configuración particular de elementos, el equilibrio de este
sistema está en permanente tensión, la cual puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica.
Por eso, sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta cierta regularidad a la
organización no implica decir que es algo estanco o estático.

El movimiento característico de los componentes culturales es, por lo tanto, resultante de la

síntesis de antagonismos. En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para
que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la
organización.

Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:

 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las
conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más
firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización, sino sobre
otros pertenecientes a otras organizaciones.
 Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la cultura por
parte de las unidades componentes de una organización.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los cambios del
entorno.
 Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un modelo
externo.

10
Elementos de la cultura organizacional

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los caracteres
del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles;
ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos y creencias.

En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud para
construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en el dominio
de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganización. En el dominio de las
capacidades están presentes también los elementos de los otros dominios propios (de las
relaciones, de los propósitos, entre otros) del funcionamiento de la organización.

Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y la
síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de
modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que instituye. Estos,
a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las ideologías y valores que
legitiman los mecanismos de poder.

11
Valores

Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los valores: el
conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas específicas y sobre
los fines u objetivos de su existencia.

Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada
organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los principios básicos que
deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización. Los valores dirigen a las
organizaciones.

Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la organización –

principalmente por medio de la Comunicación- surge de la historia organizacional, las decisiones
de sus miembros, las acciones cotidianas y el día a día de la entidad. A lo largo del tiempo,
algunos de esos elementos devienen en valores simbólicos que operan a manera de acuerdos
tácitos entre los miembros y que configuran marcos de evaluación, estableciendo lo aceptable y
lo no aceptable, lo esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social determinado.

Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que los valores
de una organización estén en concordancia con los valores de la justicia natural que los
miembros y socios estratégicos tienen como característica inherente, la organización se verá más
fortalecida. Esta unidad de criterios permite una identificación más rápida y más comprometida
de sujetos con la organización, su Visión y su Misión.

Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden mencionar, como
ejemplo, los siguientes:

 Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.

 Creencia en una calidad superior.
 El cliente es primero.
 Creencia en la innovación.
 Creencia en la comunicación honesta.
 Excelencia a través del mejoramiento continuo.
 Sentido de pertenencia a la organización.

12
  Cada uno se siente dueño de la organización.
 Respeto mutuo.
 Integridad.
 Trabajo en equipo.
 Igual oportunidad para todos.
 Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
 Conducta ética responsable.
 Protección ambiental.
 Desarrollo de habilidades de liderazgo.
 Liderazgo participativo.

Dónde y cómo deberá analizarse la cultura organizacional en una fase

diagnostica.

Fundamentalmente se trata de observar y analizar esta manifestación de lo simbólico a través de

los comportamientos. Por lo tanto se debe detener la mirada en los lugares de encuentro e
interacción, como así también en las prácticas cotidianas, para detectar regularidades en el
accionar de los sujetos. Asimismo, esta manifestación tiene una dimensión formal y otra
informal.

En cuanto refiere a la dimensión formal, es preciso que el analista indague acerca de los
procedimientos que la organización dispone para moldear los comportamientos de sus miembros,
para lo cual deberá observar los procesos de inducción, tanto los estandarizados como los no
estandarizados, a través de los cuales se refuerza y sostiene el sistema de valores.

Los procesos de inducción tienen diferentes expresiones, siendo las más habituales en las
organizaciones los mecanismos de socialización que se desarrollan cuando un nuevo miembro se
incorpora, pero también aquellos de reclutamiento, capacitación, evaluación, compensación y
promoción. Todas estas prácticas son procesos que inducen a los sujetos que forman parte de una
organización a adecuarse a las normas, es decir, los aproxima a la instancia más formal. A través
de estos procesos los miembros adquieren (y actualizan) las competencias sociales necesarias
para formar parte de la organización, dando lugar a la pertenencia operacional.

13
En ese contexto, el momento de ingreso de un sujeto a una organización es clave para analizar y
comprender la cultura propia de esa organización.

Para analizar lo informal, por su parte, deben observarse:

Los ritos: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de la organización.
El comportamiento de los directivos en reuniones, la selección de su equipo colaborador, el
comportamiento de los empleados, la atención al público, la distribución espacial de las oficinas,
lugares de reunión, el recibimiento de invitados, la indumentaria, el saludo, etc. Todos son
secuencias repetitivas de historias que expresan y refrescan los valores clave.

Los mitos y las historias: acciones o personajes que sirven para ejemplificar el comportamiento
de los integrantes de la organización. Proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas
actuales.

Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se puede hablar ni actuar en la
organización.

Símbolos materiales: elementos físicos que por sus características establecen y marcan un orden
de importancia de los sujetos dentro de la organización. Ejemplo: distribución de las oficinas,
tipos de automóviles que “reciben” los ejecutivos de alto nivel, elegancia del mobiliario,
incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc.

El sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una organización (por ejemplo: las
jergas lingüísticas propias de la actividad).

La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su capacidad de

fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la implicación en el
proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno. A su vez, es necesario para
poder desarrollar cualquier intervención sobre el plano de la cultura.

14
Características de la cultura organizacional

Es aprendida:

La propia experiencia de una persona dentro de la organización determina su idea de la cultura y

se adapta a ella.

Es fruto de la interacción: 

La forma de aprender la cultura es mediante la interacción con los compañeros. Se aprende lo

que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor
entendimiento.

Refuerzo mediante recompensas:

El sistema de recompensas de una organización es una manera clara de conocer lo que está bien
visto y aquello que no lo está.

Las personas: 

La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales. Todos contribuimos a
su creación y mantenimiento con nuestros actos.

Identidad: 

Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra cultura. Si esto no
ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de compañeros y crear
conflictos.

Resistencia al cambio: 

Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar cambios sobre ella ya que
ello implica cambiar hábitos y comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.

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Implícita: 

La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen

interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La cultura existe,
simplemente, aunque podamos trabajarla.

Distinción:

Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las mismas
personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor
ni peor, son distintas, únicas y no comparables.

Existencia de subculturas:

Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen subculturas entre empleados,
especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de
compañía, conocida y compartida por todos es especialmente importante.

Énfasis en el grupo:

Las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera

coordinada e independiente.

El control:

Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los

individuos.

Tolerancia al riesgo:

Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y
agresivos.

16
Los criterios para recompensar: 

Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y
ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios:

En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las
técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto:

El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

La fuente de la cultura

Las costumbres actuales de la organización, sus tradiciones y su forma general de hacer las cosas
han sido resultado, en gran parte de sus actividades anteriores y el grado de éxito que haya
tenido en dichas actividades. La fuente original de la cultura de una organización refleja de
ordinario la visión o sentido de misión de sus fundadores. Puesto que los fundadores conciben la
idea original, también pueden tener sus propias inclinaciones sobre la forma de ponerla en
práctica. Ellos no están restringidos por costumbres o aproximaciones anteriores. Los fundadores
establecen la cultura inicial al proyectar una imagen de lo que la organización puede ser. El
hecho de que la mayoría de organizaciones sean pequeñas ayuda también a que sus fundadores
inculquen su visión en todos los miembros de la organización.

17
Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional define límites, pautas o normas que generan un valor agregado de
identidad a los miembros que tienen claro que hacen parte de una compañía, facilitando el
compromiso y reforzando la unidad de la organización, y a su vez genera un control y guía los
comportamientos de las personas que participan en ella.

Vinculación:

Lograr que un grupo que actúa mecánicamente en una función que normalmente, es una función
operativa, entienda como contribuye a los resultados de la organización y así obtener un
compromiso con los resultados de la empresa.

Des-obstaculización:

Convertir el sentimiento agobiador de un proceso rutinario, en un sentimiento de contribución y

utilidad a la compañía

Compromiso:

Las necesidades sociales de los empleados están siendo atendidas por su trabajo (respeto,
reconocimiento, ascenso de puesto de trabajo), y así mismo se está gozando de una satisfacción
de la tarea cumplida, incrementando el espíritu de trabajo y de compromiso para con la compañía

Intimidad:

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Laborar en un ambiente donde haya un ambiente cómodo y con la gente con que interactúa  en su
día a día.

Consideración:

Políticas de beneficios más flexibles para que los colaboradores encuentren un equilibrio entre
sus  demandas como profesional o como individuo.

18
Responsabilidad:

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo

Recompensa:

Reconocimiento por hacer por hacer bien su trabajo, se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción. El reconocimiento puede ser monetario o de reconocimiento social

Cordialidad:

La pertenencia de grupos sociales amistosos e informales, en el grupo de trabajo

Apoyo:

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.

Transparencia:

Proceso de comunicación abierta accesible y a transparente para la compañía y los empleados. 

19
Creación y sostenimiento de la cultura organizacional

Algunos de los mecanismos para crear y mantener la cultura organizacional en una empresa son:

 Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión,

materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
 Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
 Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
 Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
 Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los
sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de
tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar
la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos
de lo que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento,
selección, promoción, nivelación, jubilación y “excomunión” del personal.

Como se aprende la cultura organizacional

 Las cosas que se comparten en el lugar de trabajo.

 Las comunicaciones establecidas, los dichos, el metalenguaje.

 Las actividades que se realizan conjuntamente: Ritos ceremonias, fiestas, reuniones,

celebraciones.

 Los sentimientos comunes satisfacción en el trabajo, lealtad, la seguridad laboral.

 Como se aprende la Cultura Organizacional.

20
Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las

funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el
desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de

los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se
identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la
dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas
van a influir en los comportamientos de los individuos.

Este comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el

ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y,
la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo
a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del
personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e
integración de las personas.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos
los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y
desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.

21
La cultura como factor estratégico para el desarrollo organizacional

Existe una comunidad de criterios que ubican a la cultura como factor determinante para
aumentar la competitividad y elevar la eficacia de las organizaciones laborales. Uno de los
aspectos más importantes que hace la diferencia entre las organizaciones de “éxito” y las que no
lo son, se encuentran en los valores y principios que guían su funcionamiento. Una cultura fuerte,
congruente y que soporta la estructura y la estrategia de la organización, es más efectiva que una
cultura débil, incongruente o desconectada de la misión de la misma.

¿Qué funciones desempeña la cultura organizacional?

La cultura define la identidad de la organización y fomenta el sentido de pertenencia, la

aceptación y la comprensión. La identidad se cimienta en los valores de base, en la cosmovisión,
en el ánimo, en la razón de ser de la organización. Estos elementos definen las fronteras entre lo
que está comprendido dentro y fuera de la organización y proporciona una identidad a los
miembros. Atrae y apoya a un grupo de individuos comprometidos que demuestran un vínculo
emocional y de simpatía con el trabajo.

Ofrece, además, un lenguaje y un pensamiento comunes a los miembros, define el marco básico
y la cosmovisión del trabajo, describe el contexto, el propósito y la lógica, y comunica sus
valores mediante su lenguaje. Lo que las personas ajenas al grupo pudieran denominar jerga,
auxilia a los miembros a comprenderse rápidamente dentro de un marco común de práctica.

22
La noción de liderazgo y su influencia en la cultura organizacional

Toda empresa u organización va creando su propia cultura conforme a los valores que se van
generando en su sistema y refleja, entre otros aspectos, la historia de las personas que la
conforman y el tipo de personal que va ingresando a la misma.

Se considera entonces que desde el momento que se incorporan nuevas personas al trabajo en la
organización, el personal directivo de cada una de las áreas participa activamente en la
promoción de la cultura de la que forma parte, de ahí que constituye un pilar estratégico la
noción de liderazgo y su influencia en la cultura organizacional, por la socialización que se va
generando al interno de los grupos de trabajo y cómo se adhiere la cultura a este proceso.

Factores que influyen en la cultura organizacional

Entre los factores que influyen en la formación de la cultura organizacional están:

Factores organizacionales:

 El medio circundante de la organización, es decir sus valores y características.

 Factores circunstanciales como las características tecnológicas, la regulación ecológica

requerida para llevar a cabo su función.

 Factores físicos: como la ubicación de la organización, la accesibilidad, el nivel y calidad

de vida del entorno, etc.

 Factores geográficos. La ubicación geográfica de la organización también influye en la

cultura organizacional.

Factores del entorno:

Escenario físico: como la comodidad del ambiente de trabajo, las facilidades o beneficios que se
le proporcione a los empleados. Por ejemplo: transportación, alimentación, etc.

 Historia de la organización. El pasado de la organización quienes y en base a que

implementaron la filosofía de la empresa.

23
  Idiosincrasia. Las características que definen el comportamiento de la organización
también forman parte de su distintivo. Las costumbres sociales del entorno influyen en la
cultura de la organización.

 Grupos y líderes. Los grupos y líderes que gobiernan el entorno donde se desarrolla la
organización también ejercen influencia sobre la cultura organizacional. Es importante
considerar que donde hay mucha legislación que asfixia a las empresas impide el
desarrollo y normal desenvolvimiento de la organización afectando su cultura.

 Procesos culturales por excelencia. Estos procesos como la globalización, la cultura

ecológica, la normalización, el comercio electrónico, etc. inciden en la cultura
organizacional.

Factores que afectan la cultura organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los

resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la
organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por su
parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de
poder bien concentrados.

El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy
específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía
pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada
uno de sus miembros.

La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En

organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual
que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.

24
El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una
organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada
persona acepta, pero modifica su cultura.

25
Conclusiones

En la actualidad los énfasis de las organizaciones laborales se concentran en la producción y

comercialización de bienes y/o servicios, elevar los niveles de ingreso, de rentabilidad
económica, entre otros factores que apuntan a lo tangible, a lo palpable, al producto final. En esa
misma dirección son cada vez más homogéneas las organizaciones y empresas que construyen
sus lógicas de producción con similares estructuras, tecnologías, sistema de producción, canales
de comercialización, lo que vuelve complejo acceder a esa tan anhelada ventaja competitiva que
todos aspiran y que durante algún tiempo (sobre todo el pasado siglo) era privativo de algunas
empresas en el mundo por no existir una competencia que fuera cada vez más sólida.

La cultura organizacional es un subsistema complejo que opera en otro sistema complejo que es
la organización. Esta, a su vez, está inserta en un sistema mayor e igualmente complejo que es el
contexto. Admite diversas formas de pensar en su renovación, adaptación y mejora constante.
Para el pensamiento positivista, crear y modificar la cultura organizacional es visto como una
cuestión instrumental que puede ser reducida a seleccionar los medios más adecuados para
instalar un sistema cultural funcional con la estrategia.

Esta racionalidad esencialmente técnica está fundamentada en ciencias básicas y disciplinas

subyacentes, para su aplicación con procedimientos de diagnóstico y con prácticas que suponen
habilidades y actitudes en la ejecución. La reflexión desde la acción es una de las formas de
pensar en el cambio cultural como un proceso de resolución de problemas. Esta visión parece
ignorar la complejidad de los sistemas culturales y las diversas situaciones conflictivas
originadas en diferencias de percepción, opiniones y pensamientos.

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Bibliografía

https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

https://www.acripnacional.org/cuales-son-las-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional/

https://www.unipymes.com/funciones_de_la_cultura_organizacional/

https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/cultura-organizacional-guia-pasos-
ejemplos/

https://www.eoi.es/blogs/awildacarolinaberiguete/2012/02/27/el-desarrollo-de-la-cultura-
organizacional/#:~:text=La%20cultura%20organizacional%20se%20fundamenta,soporte%20a
%20esos%20principios%20b%C3%A1sicos.

https://www.monografias.com/trabajos29/cultura-organizacional/cultura-
organizacional.shtml#factoresinfluy

https://es.slideshare.net/Crestin/cultura-organizacional-presentation-743354

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2308-
01322019000100201&lng=es&tlng=es

https://laedu.digital/2020/08/15/cultura-organizacional/

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