REMUNERACIONES

Paula Fuentes Vega

Abogada UC
Lagos Maclean Abogados
CONCEPTO.
Contraprestación del contrato de
trabajo.

Artículo 41 del Código del Trabajo:

“Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en
dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo”
CONCEPTO.
Requisitos:
1. Debe ser en dinero o de una
adicional avaluable en dinero
(regalías)
2. Pagada por el empleador al
trabajador (no son asignaciones
familiares)
3. A causa del contrato de trabajo.
CONCEPTO.
¿Que no es remuneración?

A. Percepciones compensatorias (colación,

movilización, viáticos, devoluciones de gastos).
B. Percepciones indemnizatorias (asignación
Perdida de caja y desgaste de herramientas)
C. Prestaciones seguridad social (prestaciones
familiars, beneficios previsionales, depositos
convenidos)
D. Propinas
 PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES
A. FORMA DE PAGO: Moneda nacional, cheque o vale vista
(excep), liquidación de remuneraciones.
B. PERIODO DE PAGO: La indicada en el contrato (no + de 1
mes), los de temporada o a trato pago quincenal.
C. LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO: Dia de trabajo de lunes
a viernes
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
A. Garantías frente al empleador
Totalidad de la remuneración convenida
 Excepciones
 Descuentos obligatorios: Impuestos, Cotizaciones Seguridad Social,
Cuotas Sindicales, obligaciones con instituciones de previsión.
 Descuentos permitidos: pagos destinados a vivienda, ahorro, educación
(30% por mutuos), pagos de cualquier naturaleza (15%), multas (25%
remuneración diaria)
 Descuentos prohibidos: arriendos de habitación, luz, agua, uso
herramientas, atención médica, robos, hurtos o perdidas imputables a
terceros.
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
A. Garantías frente al empleador
Incorporación al patrimonio del trabajador de sus remuneraciones
devengadas.
 No se encuentra sujeto a una condición.
 Se entiende no escriturada cualquier cláusula que implique su devolución,
reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador ante la
ocurrencia de hechos posteriores, salvo que se generen en el incumplimiento
por parte de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. (art.54
bis-1 CT)
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
A. Garantías frente al empleador
Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas.
En caso de que el empleador retarse el pago de
remuneraciones, deberá pagarlas reajustadas en el mismo % en
que haya variada el IPC determinado por el INE.
Devengarán el máximo de interés permitido para operaciones
reajustables a partir desde que se hace exigible la obligación
(max. Interés máximo convencional)
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
A. Garantías frente al empleador
Publicidad del pago de las remuneraciones.
 Deber de otorgar una liquidación de remuneraciones a sus trabajadores y
un anexo detallado de las remuneraciones variables.
 Deber de llevar libro auxiliar de remuneraciones cuando hayan 5 o más
trabajadores.
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
B. Garantías frente a los acreedores del trabajador
Inembargabilidad de las remuneraciones y cotizaciones
previsionales.
 Excepción:
1. Embargables en aquello que excedan las 56 UF
2. Hasta el 50% en ciertos casos:
A. Pensión alimenticia por ley y decretada judicialmente.
B. Defraudación, robo y hurtos ejercidos con su culpa
C. Remuneraciones adeudadas por el trabajador a otros trabajadores a su cargo
(casa particular por ejemplo)
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
C. Garantías frente a la familia
Embargo hasta el 50% por pensión alimenticia debida por ley y
decretada judicialmente.
Mantención de su familia, establecido en el contrato a favor de
terceros.
Mujer casada puede recibir hasta el 50% del marido declarado
“vicioso” por el juez del trabajo.
Caso de fallecimiento se pagaran las remuneraciones adeudadas
a quien se haga cargo de sus funerales hasta la concurrencia del
costo del mismo. Saldo al cónyuge o hijos (5 UTA, + posesión
efectiva)
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES (VI CT)
D. Garantías frente a acreedores del empleador
Empleador fallido o insolvente.
Primera clase de créditos:
 Remuneraciones adeudadas a los trabajadores
 Imposiciones o cotizaciones
 Indemnizaciones laborales y convencionales
 Impuestos fiscales de retención o recargo
ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES
Artículo 42 del Código del Trabajo indica 5 categorías:
1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisiones
4. Gratificación
5. Participación
Lista no taxativa, hay otras categorías (retribuciones como aguinaldos,
incentivos, bonos, entre otras)
1. SUELDO
“Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
2 del artículo 10” (Art.42 CT”
1. SUELDO
A. REQUISITOS
Obligatorio
Fijo
En dinero
Pagadero en periodos iguales
Prestación de servicios de jornada ordinaria: equivalente
Al ingreso mínimo mensual.
DISTINTO AL INGRESO MÍNIMO GARANTIZADO
2. SOBRESUELDO
“La remuneración de horas extraordinarias de trabajo”
Artículo 42 b) del Código del Trabajo
2. SOBRESUELDO
Refiere al pago de las horas trabajadas en exceso la
jornada en su máximo legal o de la pactada
contractualmente.
No se pactan en el contrato de trabajo, sino que en un acto
posterior que conste por escrito con una duración máxima de
3 meses.
Toda hora que se trabaje extra con conocimiento del
empleador.
Máxima 2 horas diarias.
Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
en la jornada.
3. COMISIÓN
“El porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador”
Artículo 42 CT
3. COMISIÓN
Es la remuneración variable por excelencia.
Se devenga en relación a las ventas o compras
realizadas dentro de un periodo de tiempo.
Los trabajadores comisionistas (remuneración solamente
en base a comisiones) no tiene derecho a sobresueldo.
Descanso pagado a través de “semana corrida”
En caso de que no logren la remuneración mínima,
empleador debe pagarles el ingreso mínimo mensual.
4. PARTICIPACIÓN
La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de las
mismas”
Artículo 42 d)
4. PARTICIPACIÓN
Se vincula con las utilidades liquidas o brutas que arroja el
negocio.
Hace partícipe a los trabajadores de las utilidades que arroja el
negocio, sin otra exigencia legal.
Se asemeja a la gratificación porque en ambos casos los
trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas.
La diferencia es que la participación es una remuneración
convencional y la gratificación es una obligación legal.
5. GRATIFICACIÓN
“Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador”.

Pueden ser de 3 tipos:

1. Legal
2. Contractual
3. Voluntaria
5. GRATIFICACIÓN
Gratificación legal: aquella que el empleador debe pagar
conforme a la ley, cuando concurren los requisitos previstos, entre
otros, la obtención de utilidades líquidas en su giro.

Siempre es eventual. Depende de las utilidades y del

cumplimiento de requisitos.
5. GRATIFICACIÓN
Requisitos:
1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales
agrícolas, empresas o cualesquiera otras o de cooperativas.
2. Que persigan fines de lucro, con excepción de las cooperativas
3. Que estén obligados a llevar contabilidad
4. Que tengan utilidades o excedentes líquidos en su giro
5. GRATIFICACIÓN
Utilidades líquidas (artículo 48 inc.1): “Se considerará utilidad la
que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta y por
utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación,
deducido el 10% del capital propio”
La CS ha dicho que la obligación de pagar gratificación se hace
exigible a partir de la declaración de renta en el mes de abril
de cada año.
5. GRATIFICACIÓN
Sistemas de pago de gratificación.
 Sistema general del artículo 47 del Código del Trabajo:
a) El empleador distribuye entre los trabajadores con derecho a este
beneficio el 30% de la utilidad líquida.
b) No tiene derecho a este beneficio:
a) Quienes tienen gratificación convencional
b) Sujetos a contrato de 30 días o menos, o que prorrogado no supere
los 60 días
 5. GRATIFICACIÓN
Sistemas de pago de gratificación.
 Sistema alternativo del artículo 50 del Código del Trabajo:
 El empleador paga a sus trabajadores el 25% de los devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
con un tope máximo de 4,75 I.M.M. (al 31 de diciembre de cada año).
 ¿Cuándo se paga? Como anticipo sobre la base de la liquidación
presentada al S.I.I. mientras se practica la liquidación definitiva, a pesar de
que el derecho nace al cierre del ejercicio comercial.
 Pago proporcional: Los trabajadores que no alcancen un año de servicio
tendrán D° a la gratificación en proporción a los meses trabajados. (
excepto trabajadores con contrato no superior a 30 días)
5. GRATIFICACIÓN
Gratificación convencional
 Aquella en la que el empleador debe pagar conforme a lo convenido con
el trabajador, ya sea de forma individual o por medio de contrato
colectivo.
 No puede ser menor a la legal.
 Puede ser eventual (si hay o no utilidades) o garantizada (sin importar si
hay utilidades o no).
Gratificación Voluntaria: Aquella que nace de la mera liberalidad, sin
tener obligación legal o contractual. (cláusula tácita)
SEMANA CORRIDA
Es el derecho al pago de los días de descanso (domingos y
festivos) de que gozan los trabajadores cuyo sistema
remuneratorio les impide devengar remuneración por tales
días.
Trabajadores remunerados exclusivamente por días, y aquellos
trabajadores que estan remunerados con sueldo mensual y
remuneraciones variables (solo respecto de la parte variable)
SEMANA CORRIDA
REQUISITOS:
 Remuneración variable debe ser principal, ordinaria, devengarse
diariamente y de esfuerzo individual.
1. Ordinaria: común y corriente.
2. Principal: subsiste por si misma.
3. Devengo diario: el trabajador incorpora la remuneración día a día.
4. Esfuerzo individual: No sirve cumplimiento colectivo

La CS ha agregado que el trabajador debe laborar una jornada ordinaria

semanal distribuida en un mínimo de 5 días y un máximo de 6 días (CS ROL
6673-2012)
 SEMANA CORRIDA
 Remuneración de semana corrida
 Corresponde al promedio de lo devengado en el respectivo periodo
de pago.
 ¿Cómo se calcula?
 Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el
trabajador en la semana (no se consideran las asignaciones que no
son remuneración)
 El resultado de esa suma se divide por el número de días que el
trabajador legalmente debió laborar en la semana respectiva. (No
solo al número de días en que está distribuida su jornada, sino que los
días en que haya debido prestar servicio, aunque no lo haya hecho)
SEMANA CORRIDA
Ejemplo
LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO
$50.000 $35.000 $74.000 - $23.000 $73.000

Jornada distribuida en 6 días.

PROMEDIO: $50.000+ $35.000+ $74.0000+ $0+ $23.000+$73.000=
$255.000

$255.000/ 6 días de jornada: $42.500

¡Muchas gracias!