FOL Ainara Méndez Corral

TEMA 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

APARTADO 1: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

→ EMPRESARIO/A tiene la posibilidad de modificar las condiciones del contrato respecto a cambios de
puesto de trabajo, traslado a otro centro y otros cambios; pero dentro de unos límites.

APARTADO 1.1: MOVILIDAD FUNCIONAL

-Movilidad dentro del grupo profesional.

-Movilidad temporal fuera del grupo
Movilidad funcional profesional.
-Movilidad funcional extraordinaria o
definitiva fuera del grupo profesional.

DENTRO DEL GRUPO FUERA DEL GRUPO

EXTRAORDINARIA
PROFESIONAL PROFESIONAL
Puestos semejantes o categorías Causa organizativa o técnica. Cambio definitivo fuera del grupo
equivalentes. Tiempo imprescindible. profesional.
Indefinida o temporal. Descendente: conserva salario. Se trata de una modificación
Retribución del puesto de Ascendente: aumenta salario; se sustancial de las condiciones de
destino. puede solicitar ascenso: 6 meses trabajo.
en 1 año/8 meses en 2 años

APARTADO 1.2: MOVILIDAD GEOGRÁFICA

→ Cambio de centro de trabajo el cual conlleva:
o Un cambio de residencia.
o Y además existan causas objetivas (POTE).

→ Si no conlleva cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador.

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a) EL TRANSLADO:

INDIVIDUAL:
• Trabajador notificado 30 días antes.
• Aceptar: derecho a cubrir gastos de traslado incluidos los de su familia,
según convenio.
• Recurrir el traslado al Juzgado de lo social en los 20 días hábiles
siguientes.
• Extinguir contrato con derecho a 20 días por año de indemnización,
máx 360 días.

COLECTIVO:
• Afecta a muchos trabajadores (ver libro pag 179).
• Periodo de consultas con los representantes; si no hay acuerdo se
procederá al translado y los representastes podrán reclamar.

b) EL DESPLAZAMIENTO:

 Supone cambio de centro de trabajo temporal (no + 1 año en 3 años).

 Preaviso con antelación (no + 5 días hábiles si es mayor a 3 meses).
o Aceptar.
o Recurrirlo en 20 días hábiles.
 Derecho a 4 días extra de permiso cada 3 meses de desplazamiento (además de los 2 días de
viaje de ida y vuelta); así como al abono de los gastos de viaje y de dietas según convenio.

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APARTADO 1.3: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
→ La empresa puede modificar otras condiciones del contrato de trabajo o bien reconocidas de forma
colectiva para todos los trabajadores de la empresa → justificar causas objetivas (competitividad,
productividad, organización técnica o del trabajo).

-Aceptar.
-Recurrir en 20 días hábiles.
-Extingir con 20 días/año máx
MODIFICACIÓN INDIVIDUAL 270.
- En caso de menoscabo podrá
pedir la extinción del contrato
con una indenmización de 33
días/año máx. 720 días.

-Require periodo de consulta de

máx. 15 días.
MODIFICACIÓN COLECTIVA -Si no hay acuerdo, en 7 días se
ejecutan y representantes
reclamarán.

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APARTADO 2: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
→ El trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un
tiempo.
o Volverá a su puesto excepto en algunas excedencias.

APARTADO 2.1: EL NACIMIENTO DE HIJO O HIJA

Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por parto múltiple a 2

semanas por cada hijo/a.

• 6 de ellas son obligatorias despúes del parto.

• Las 10 restantes pueden ser seguidas o por semanas hasta que el hijx tenga 12 meses.

La madre puede solicitar que se adelante hasta 4 semanas antes de

la fecha probable del parto.

Por fallecimiento del hijx se tienen derecho igualmento al

descanso.

Caso parto prematuro o hospitalización ( de más 7 días), el descano

se amplica tanto como días necesarios .

Se puede pactar con la empresa disfrutar del permiso a tiempo

parcial, despúes de 6 semanas obligatorias, avisar con 15 días.

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Tipos de excedencia:

-Designación para un cargo público, o sindical provincial o

superior.
Forzosa
-Duración la misma del cargo.
-Reserva de puesto y computa para antigüedad.

-Cuidado de cada menor de 3 años.

- Duración máx. hasta cumplir los 3 años.
-Reserva de puesto primer año. El 2º y 3º reserva puesto de
grupo profesional. Si lo piden padre y madre a la vez se amplía la
reserva de puesto a 18 meses.
Por cuidado de hijos
- Computa para antigüedad y derecho a cursos de formación.
-La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que 2
trabajadores de la misma empresa lo soliciten por el mismo hijo.
- Posibilidad de compatibilizar la excedencia con otro trabajo
(Sentencia del Supremo)

-Familiar hasta 2º grado, que por edad, accidente o enfermedad

no pueda valerse por sí mismo y no esté trabajando.

Cuidado de familiares -Duración máx. 2 años. Reserva de puesto primer año y el

segundo se reserva uno de su grupo profesional.
-Computa antigüedad y derecho asistencia cursos de formación.
-La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que 2
trabajadores de esta lo soliciten para el mismo familiar.

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-Voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad.

-Duración mín. 4 meses y máx. 5 años (No podrá volver a pedirse
Voluntaria hasta pasados 4 años).
-No reserva de puesto, solo derecho de reingreso si hay vacante.
No antigüedad.

APARTADO 3: EXTINCIÓN DEL CONTRATO

A) Por voluntad del trabajador:

DIMISIÓN
 El trabajador puede irse voluntariamente preavisando con antelación según convenio.
 No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo.

ABANDONO
 Parecido a la dimisión, pero sin preaviso del trabajador (un día no vuelve más).
 El empresario puede pedir daños y perjuicios.
 Tampoco cobra indemnización ni paro.

INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LA EMPRESA

 Falta de pago o retrasos continuados (la jurisprudencia entiende impago a los 3 meses).
 Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad.
 Otros: no readmitir cuando debe hacerlo, acoso laboral… Incumplimiento grave de la empresa.
 Procedimiento: el trabajador debe solicitarlo al Juzgado de lo Social, mientras tanto trabaja (el TS
desde 13-9-17 entiende que no está obligado a seguir trabajando y puede pedir la baja).
 Indemnización: si gana el juicio recibirá 33 días por año trabajado, máximo 720 días de salario (45
días por tiempo anterior a feb-2012 y máximo de 1260 días de salario).

VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 Tendrá derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pero tendrá desempleo.

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B) Por voluntad de la empresa (despido):

2. Reclamar un despido ante el juzgado:

Trámites que se deben realizar:

-Presentar demanda en el Juzgado de lo Social. Plazo 20 días hábiles, sin contar sábados ni domingos.
-Como norma general, previamente haber acudido al S.M.A.C. para intentar acuerdo o conciliación, aunque
el TS permite que sea posterior a la demanda en 15 días.

Plazos y S.M.A.C
-La demanda se detiene a la espera del resultado de la conciliación (S.M.A.C.).
- Si no hay acuerdo o la empresa no se presenta, el plazo vuelve a reanudarse donde se quedó.
- Máx. de 15 días detenido el plazo

Tasas jurídicas
-En la primera demanda ante el Juzgado de lo Social no se pagan tasas
-Se ha eliminado en 2015 el pago para recurrir la sentencia por las personas físicas, y en 2016 a las empresas.
(TSJ)

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c) Posibles sentencias del Juzgado:

Causa justa para

despedir al trabajador y
se estrega la carta de
despido.
DESPIDO PROCEDENTE
El trabajador no cobra
indemnización por
despido.

DESPIDO IMPROCEDENTE
Causas Opciones de las empresas Indemnización
-No queda acreditado el - Indemnización 33 días/año; máx. -Años anteriores a 10-feb-2012
incumplimiento del trabajador. 720 días. computan a 45 días con un máx.
-La empresa no hizo la carta de -Readmitir al trabajador + salario de 42 meses (1260 días).
despido en tiempo y forma. de tramitación. - A partir de febrero de 2012, 33
Si el trabajador es representante días con máx. de 24
de los trabajadores elige opción. mensualidades (720 días).
Si es por faltar la carta, la -Si en feb-2012 ya supera 720
empresa tiene la opción de días sigue sumando a 33 días
readmitirlo y despedirlo en 7 días hasta tope de 1260 días.
otra vez. -Limitación de los salarios de
tramitación: encontrar otro
trabajo antes de la sentencia; si la
sentencia tarda más de 90 días el
exceso puede reclamarlo la
empresa al Estado; la empresa no
pagará los salarios de tramitación
si opta por indemnización.

DESPIDO NULO
-Por discriminación o violación de los derechos fundamentales (Ej. no permitir huelga legal).
-Motivo del despido es por: mujer embarazada, descanso por maternidad, paternidad, lactancia…y en los
9 meses tras la vuelta de un permiso de paternidad o maternidad.
-La empresa deberá siempre readmitir al trabajador + salarios de tramitación.

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d) Despido por causas objetivas:

e) Despido colectivo:
→ Despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción (POTE) pero que afecta a
muchos trabajadores.
 Toda la plantilla, si son más de 5 (si son menos de 5, se considera despido objetivo).
 Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
o 10 trabajadores o más en empresas de 300 trabajadores.
→ La indemnización es la misma de 20 días/año, máx. 360 días.

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f) Despido por fuerza mayor:
→ Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva (se
quema la empresa o se inunda (se suspenderían los contratos).
→ Se cobra también una indemnización de 20 días/año máx. 360 días.
→ No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral.
→ FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la empresa
no pueda pagarla. Si es FM por emergencia, se hace cargo de las indemnizaciones.

APARTADO 4: EL FINIQUITO

A) Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendientes de cobrar.
B) La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar.
C) Los salarios por vacaciones no disfrutadas.
D) Indemnización por despido o extinción, si procede, será:
o Por motivos disciplinarios → ninguna.
o Por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor →20 días/año máx. 360 días.
o Por sentencia que declare improcedente un despido o por voluntad del trabajador
aprobada por sentencia → 33 días/año máx. 720 días (salvo antigüedad anterior a
feb-2012 a 45 días máx. 1260 días).
o Por finalización de contrato temporal (circunstancias de la producción y relevo): 12
días/año.
o Por extinción de la persona jurídica de la empresa: 20días/año máx. 360 días.
o Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30 días de salario en
total.

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TEMA 10 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
APARTADO 1: LIBERTAD SINDICAL

 En España reconocidos legalmente desde 1977.

 Constitución Española →libertad sindical → es un derecho fundamental art. 28.

 Derecho a afiliarse y darse de baja.

LIBERTAD SINDICAL
POSITIVA  A fundar sindicatos y confederaciones.

 Derecho a no afiliarse.

LIBERTAD SINDICAL  No es obligatorio pertenecer a un

sindicato.
NEGATIVA

-Delegados de
prevención y comité de
Representación empresa.
unitaria
-Elegido a través de una
elecciones.
MODELOS DE
PARTICIPACIÓN
-Delegados sindicales y
secciones sindicales.
Representación
sindical -Elegidos por sindicatos
para representar los
mismos en la empresa.

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APARTADO 2: REPRESENTACIÓN UNITARIA

CARACTERÍSTICAS:

 Se pueden presentar →todos los > 18 años con antigüedad ≥ 6 meses.

 Pueden votar →todos los >16 años con antigüedad mín. de 1 mes.

 Mesa electoral → presidente + trabajador más antiguo+ 2 vocales (el más joven y el más mayor).
1 Mesa electoral cada 250 trabajadores o fracción

 COMITÉ DE EMPRESA →Para ≥50 trabajadores existen un comité y se forman 2 colegios

electorales:
1. Uno para técnicos y administrativos (cuello blanco).
2. Otro para operarios, trabajadores cualificados y no cualificados (cuello azul)

 DELEGADOS DE PERSONAL→ Para <50 trabajadores se eligen 1 o 3 delegados de personal en

un solo colegio electoral.

 Listas → Para comité de empresa → sistema de lista cerrada Para delegados de personal →
hay una sola lista ordenada a rellenar de 1 a 3 casillas.

 Votos →Menos del 5% de votos no obtienen representantes.

DELEGADOS DE PERSONAL:
• En centros de trabajo de <50 trabajadores .
• Centros de 6-10 trabajadores → voluntario.
• Centros de 11-49 trabajadores→ obligatorio

COMITÉ DE EMPRESA:
• Obligatorio en los centros de trabajo > 50 trabajadores.
• Ejerce obligaciones de forma colegiada.

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 Comité conjunto→ en centros de trabajo de la misma provincia o distinta cuyos municipios sean
limítrofes, si cada uno < de 50 trabajadores y sumándolos llegan a esa cifra.

 Comité intercentros→ se necesita pacto en convenio colectivo, cuando existan varios comités
de empresa se crea uno intercentros. Máx. 13 miembros. Lo forman los representantes de los
distintos comités.

 Comité de empresa europeo→creación a iniciativa de la dirección o de mín. 100 trabajadores

en centros de distintos países de la UE. Función: información y consulta.

COMPETENCIAS
 Recibir información por parte de la empresa.

 Derecho a ser consultado.

 Vigilar el cumplimiento de la normativa e interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo o el

Juzgado.

GARANTÍAS
 No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria, sino despido nulo.

 Si es despido improcedente el representante decide si cobra la indemnización o si pide readmisión.

 Si se le impone sanción grave o muy grave, 1º escuchar al representante y al resto de representantes

(apertura de expediente contradictorio), sino nulo.

 Prioridad de permanencia en la empresa, en despido, suspensión por causas POTE o traslado

colectivo.

 Derecho a expresar sus opiniones.

 Derecho a un crédito horario para realizar sus funciones (ver tabla) • Por convenio posibilidad de
“liberados sindicales” que acumulan las horas de todos los delegados

APARTADO 3: LOS SINDICATOS

Asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de los intereses que les son
propios de cara a mejorar las condiciones de trabajo.

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 ORGANIZACIÓN
 Organización interna democrática.

 Libertad para elaborar sus propios estatutos y órganos de gobierno.

 Financiación: cuotas de afiliados y ayudas y subvenciones públicas.

PERTENENCIA AL SINDICATO

 Trabajadores por cuenta ajena.

 Los parados.

 Jubilados y los trabajadores que hayan quedado incapacitados.

 Autónomos sin trabajadores contratados.

NO PUEDEN PERTENECER

 Los jueces, magistrados y fiscales.

 Las Fuerzas Armadas (el ejército) y otras de carácter militar (Guardia Civil).

 Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (la policía) según dicten las leyes. Actualmente existe un
sindicato de policía.

 Sindicatos más representativos a nivel estatal: son aquellos que tiene más del 10 % de
delegados en las elecciones sindicales, contabilizados a nivel nacional.

 Sindicatos más representativos a nivel autonómico: aquellos que tiene más del 15% de
delegados en una Comunidad Autónoma y cuentan con más de 1.500 delegados.

 Sindicatos más representativos: aquellos que han obtenido en un ámbito funcional concreto más
del 10% de delegados.

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OJO:

 Asociaciones empresariales: Representan a la parte empresarial. Las dos más representativas a

nivel estatal son la CEOE y la CEPYME.

APARTADO 3.2: LA PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA

Secciones Sindicales →Son todos los afiliados a un sindicato dentro de una empresa.

DERECHOS TRABAJADORES AFILIADOS DERECHOS SECCIONES SINDICALES

 Distribuir información.  Presentarse elecciones.

 Recibir información.  Convocar huelgas.

 Reuniones.  Plantear un conflicto colectivo.

 Recaudar cuotas. DERECHOS AÑADIDOS (para los más

representativos o con representantes en el
comité de empresa)

 Tablón de anuncios.

 Centros>250trabajadores: local.

 Negociación de convenios colectivos.

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 APARTADO 5: CONFLICTOS COLECTIVOS

CONFLICTO JURÍDICO
 Cuando existe discrepancia sobre la interpretación de una norma laboral.

 En estos casos se acude a los Juzgados de lo Social o al Tribunal Superior de Justicia para que
proporcione una interpretación de la norma.

CONFLICTO DE INTERESES
 Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para modificarla o para que aparezca otra
nueva.

 En estos casos se acude a la huelga como medida de presión para cambiar esa norma, o bien a las
manifestaciones, las concentraciones y los encierros.

HUELGA LABORAL
 Se excluyen las huelgas estrictamente políticas.

 Sí son legales las huelgas contra los poderes públicos por consecuencias económicas, sociales y
laborales.

HUELGA DIRECTA
 Prohibidas las huelgas de solidaridad.

 Si que se permiten cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo.

HUELGA QUE NO ALTERE EL CONVENIO EN VIGOR

 No cabe una huelga para modificar algo que está pactado en un convenio.

 Otra cosa distinta sería para introducir algo nuevo en el convenio que no modifique lo pactado.

 Se permite ir a la huelga si la empresa no cumple el convenio.

HUELGAS NO ABUSIVAS
 Huelgas abusivas → ilegales. De celo.

 Rotatorias. A la japonesa

 Estratégicas o de tapón.
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 CONVOCATORIA DE HUELGA COMITÉ DE HUELGA
 Pueden convocarla:  Se constituye un comité de huelga formado
→ El comité de empresa y los delegados de por un máx. de 12 miembros.
personal por mayoría.  Funciones: resolver el conflicto y garantizar
→ Los sindicatos implantados en ese ámbito. seguridad y vigilancia.
→ Los trabajadores en votación por mayoría.
DESARROLLO DE HUELGA
 Procedimiento para convocarla:
→ Preavisar con 5 días de antelación a la  Prohibido el esquirolaje (contratar a otros
empresa y a la Autoridad Laboral. trabajadores para suplir a los huelguistas).
→ En las comunidades autónomas suele existir  Los trabajadores pueden organizar piquetes
un ASEC (Acuerdo de Solución Extrajudicial informativos, pero no violentos.
de Conflictos).  Está permitido ocupar locales para ejercer el
→ Si se trata de un servicio esencial para la derecho de reunión e información.
comunidad, el Gobierno fijará unos servicios  Respetar derecho de acudir o no a la huelga.
mínimos.
CONSECUENCIA DE LA HUELGA
 Los trabajadores no cobran salario ni parte
proporcional de descanso semanal ni pagas
extra.
 No se pueden descontar días de vacaciones.
 La empresa no cotiza a la seguridad social
durante la huelga.

EL CIERRE  Cuando exista ocupación violenta de los locales que pueda poner en peligro
PATRONAL seguridad de las personas e instalaciones.
 En caso de huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que sí
Impedir a los quieren trabajar.
trabajadores el  La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral.
acceso al centro de  Consecuencias →la empresa no paga a los huelguistas y a los no huelguistas
trabajo

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  •Posibilidad de Solución Extrajudicial de Conflictos.
SOLUCIÓN  Estos pactos operan a nivel de CCAA. Opciones:
EXTRAJUDICIAL  Conciliación: acudir a un conciliador que intenta poner a las partes de
acuerdo, sin ofrecer soluciones.
DE CONFLICTOS
 Mediación: intenta poner a las partes de acuerdo y les ofrece posibles
Intentar no llegar a soluciones.
los juzgados o a la  Arbitraje: ambas partes aceptan un árbitro el cual toma una decisión que
huelga será obligatoria para las partes.

APARTADO 6: EL DERECHO DE REUNIÓN

 Los trabajadores tienen derecho a reunirse dentro de la empresa:

- Obligación de la empresa de facilitar lugar de reunión si dispone de él.
- Los que acuden están fuera de horario de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE REUNIÓN
Convocatoria por los delegados de personal o comité de empresa, o bien los trabajadores si suponen
el 33 % de la plantilla.
Se debe comunicar a la empresa con 48 horas de antelación.
Los acuerdos que afectan a toda la plantilla requieren de un acuerdo de la mitad más uno de toda
la plantilla, no solo de los asistentes a la reunión.