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RESILIENCIA Y ENGAGEMENT DE LA
ENFERMERA CUIDADORA

Tacna, Junio de 2021

 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN................................................................................................7

CAPÍTULO I EL COMPROMISO DE LA ENFERMERA: UNA

NECESIDAD EN LA ACTUALIDAD..................................................................13

CAPÍTULO II BRECHA TEÓRICA SOBRE EL COMPROMISO DE LA

ENFERMERA................................................................................................................17

Aspectos sociológicos de la enfermera en el contexto actual.........................21

Aspectos administrativos de la enfermera en Latinoamérica..........................27

Aspectos psicológicos como promotores de la atención.................................34

Aspectos filosóficos de la profesión...............................................................39

El compromiso en la enfermería.....................................................................41

El compromiso en la profesión de enfermería................................................44

Engagement como un estado de realización...................................................44

Temas relacionados al compromiso................................................................44

Teorías psicosociales sobre el engagement.....................................................45

Resiliencia como elemento integrador en la actualidad..................................49

La Enfermera cuidadora..................................................................................53

CAPÍTULO III ANTECEDENTES DE ESTUDIO...........................................60

CAPÍTULO IV PRINCIPALES HALLAZGOS DEL ESTUDIO DE LA

ENFERMERA CUIDADORA.......................................................................................70

REFERENCIAS..................................................................................................96

ANEXOS..........................................................................................................107
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.................................................................................................................72
Tabla 2.................................................................................................................73
Tabla 3.................................................................................................................74
Tabla 4.................................................................................................................74
Tabla 5.................................................................................................................76
Tabla 6.................................................................................................................77
 DEDICATORIA

A mis hijos Claudia, José y Melissa.

A Rafael por su apoyo

A mi esposo el Dr. Uribe, Marie, a mis nietos.

A mi madre querida y a mis hermanas.

A mis hijos y nietos.

A nuestros estudiantes que siempre son el estímulo

para continuar en este largo camino.

A las enfermeras que se sacrifican a través del cuidado

en los servicios de 1er. Nivel.
 AGRADECIMIENTO

EN MEMORIA DE NUESTRO AMIGO DR. ROMEL

RAMÓN GONZÁLEZ DÍAZ POR SER NUESTRO MENTOR,
MAESTRO HASTA EL ÚLTIMO ALIENTO DE SU VIDA, FUE LA
ÚLTIMA ASESORÍA QUE NOS BRINDÓ.
AUTORAS: (RESPONSABLES DEL LIBRO)
 RESUMEN

La presente investigación “Resiliencia y Engagement en las enfermeras cuidadoras

de la Región Tacna 2014”, de tipo descriptivo, transversal correlacional, se desarrolló
en la Región Tacna, con una muestra de 181 enfermeras que laboran en el primer
nivel de atención. Se planteó como hipótesis que existe relación entre resiliencia y el
engagement en las enfermeras cuidadoras de la Región Tacna. Para el desarrollo se
utilizó dos instrumentos: un cuestionario de Engagement y la Resiliencia, los mismos
que se aplicaron a través de una entrevista. Para el análisis se utilizó la estadística
descriptiva e inferencial, con la prueba de chi cuadrado y correlación de Pearson. Los
resultados muestran que el nivel de Engagement es alto con un 89 por ciento y la
dimensión más fortalecida es el vigor con un 88 por ciento entre alto y muy alto. En
cuanto a resiliencia el resultado es de muy alto con 94 por ciento seguido de las
dimensiones más reconocidas como la orientación a la meta con 90 por ciento siendo
en la categoría alta. En relación del engagement y la resiliencia se establece el nivel
Alto y muy alto con un 84 por ciento en ambas variables, y en la relación engagement
y dimensiones de la resiliencia las que destacan son orientación a la meta, optimismo,
perseverancia.

Palabras Claves: Engagement, resiliencia, vigor, dedicación, absorción, enfermera

 INTRODUCCIÓN

El presente libro trata sobre el engagement y la resiliencia en las enfermeras.

Traducido al español, se puede decir que el engagement no significa exactamente lo
mismo, tal como otros términos que sí tienen su equivalencia en la lengua inglesa, por
ejemplo: implicancia en el trabajo (work invovement), el compromiso organizacional
(organizational conmitment), dedicación al trabajo (work dedication), apego al trabajo
(work invovement) o adicción al trabajo (workaholism). En el presente libro se
menciona que el engagement es un conección entre la salud ocupacional y la
administración de recursos humanos.

El término engagement por primera vez se menciona por Kahn (1990), quien
observó que algunos colaboradores mostraban conductas energéticas y motivadas en
su trabajo, y esto no lograba ser explicado por instrumentos como compromiso
institucional, liderazgo o incentivos. Es así como conceptualiza el engagement “como
el comportamiento donde una persona utiliza y se expresa a sí misma física, cognitiva,
emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles como trabajador” (Silva,
Carena y Canuto, 2013).
 Los profesionales de enfermería son un pilar fundamental en las
organizaciones por sus variadas funciones que desempeñan (administrativas,
asistenciales, educativas e investigativas) (Milos, Bórquez y Larrain, 2011) durante
todo el proceso salud-enfermedad y por todo el ciclo vital. Por esto es necesario que
las enfermeras estén altamente motivados y con energía para afrontar el trabajo. Sin
embargo, se ha visto que se encuentran sobre exigidos, trabajando con escasos
recursos, percibiendo alto estrés laboral y sintomatología ansiosa (Guic, Mora, Rey y
Robles, 2006).

Kahn (1990) identifica tres condiciones psicológicas que influyen en la

presencia del engagement, las cuales son: a) Plenitud psicológica o idea de
recompensa al involucrarse de manera intensa en la labor. b) Seguridad psicológica
involucrarse en el trabajo sin sufrir situaciones negativas para la autoimagen o el
estatus. c) Disponibilidad psicológica o contar con los recursos personales necesarios
para desempeñar adecuadamente la tarea.

En los últimos años, ha cobrado relevancia el estudio del engagement, desde

una nueva perspectiva que plantea que se trataría de un estado mental positivo y
satisfactorio frente al trabajo, el cual se caracteriza por tres dimensiones: vigor,
dedicación y absorción (Schaufeli, Salanova, González-Roma y Bakker, 2002). El
vigor se refiere al alto nivel de energía mientras se trabaja. El trabajo es percibido
como una experiencia satisfactoria y energética. La dedicación implica estar
involucrado en el trabajo y ofrecer sentimientos de significación y entusiasmo, así
como de inspiración, orgullo y reto por la tarea que se realiza. La absorción tiene que
ver con tener una absoluta concentración y una satisfacción por el trabajo. La persona
experimenta la sensación de que el tiempo “vuela” y se deja “llevar” por lo que hace
(Bakker, Shaufeli, Leiter y Taris, 2008).

La enfermería es una profesión que se relaciona con el ser humano, familia y

comunidad. Los profesionales de enfermería están expuestos a riesgos ocupacionales,
psicosociales y reacciones de estrés asociado, por lo que se debería poner atención
hacia un foco positivo, típico de los recursos humanos, centrado en lo colaboradores y
su potencial motivador como en el engagement, que juega un papel crucial como
enlace entre estos dos dominios: la salud psicosocial y los recursos humanos. Las
organizaciones en los servicios de salud deben tener enfermeros motivados y
psicológicamente sanos; los servicios de salud deben trabajar como organizaciones
modernas actualizados basándose en la gestión del conocimiento, el aprendizaje del
conocimiento, etc.

Las características demográficas de los colaboradores

cambiaron sustancialmente con cinco generaciones que la componen y una
disminución en las poblaciones en edad para trabajar en muchas economías. Y
a medida que la fuerza laboral se modifica también lo hicieron las expectativas de los
colaboradores, generando que las empresas deban actuar más para mejorar la vida de
las personas, abordar los problemas, disminuir los efectos de la tecnología y actuar en
forma igualitaria y ética (La empresa social en acción, 2020).

La crisis sanitaria ocasionada por el coronavirus cambió de forma radical los

procesos de desarrollo de las organizaciones. También impactó la economía mundial.
El mundo no estaba preparado para un problema de esta magnitud. Sin embargo, desde
el inicio de la pandemia, los gobiernos, las personas y las empresas utilizan todos sus
recursos para enfrentarla, adaptarse al nuevo contexto y transformar la situación en
una oportunidad para innovar. Para satisfacer las nuevas necesidades del cliente, las
empresas deben ser resilientes. Esta es una cualidad que permitirá a las organizaciones
adaptarse a los constantes cambios y mantener sus operaciones a lo largo del tiempo.

El aislamiento social obligatorio fue una medida del Gobierno para prevenir el
contagio del COVID-19 en la población. La declaración de estado de emergencia puso
a prueba la resiliencia de las empresas. Algunas medidas inmediatas comenzaron a
aplicarse para adaptarse a la nueva situación. Entre ellas: horarios escalonados, home
office y la aceleración de canales digitales. Todo esto con la finalidad de garantizar la
continuidad de los negocios.

En situaciones normales, las organizaciones que conocen la importancia de la

resiliencia, desarrollan departamentos de gestión de riesgos dedicados únicamente a
identificar posibles amenazas. Esto con la finalidad de crear planes de contingencia y
diseñar empresas flexibles con una cultura organizacional eficiente que le permita
adaptarse a momentos disruptivos. Para satisfacer las necesidades del cliente, las
organizaciones deben ser resilientes. Esta es una cualidad que permitirá a las
organizaciones adaptarse a cambios y mantener sus operaciones a lo largo del tiempo.

Desde la creación de un negocio, éste se enfrenta a múltiples factores

financieros que ponen en riesgo su funcionamiento y que —muchas veces— no se
pueden controlar. El reto de los empresarios no solo es estar preparados para afrontar
los problemas, sino tener las herramientas para sobreponerse a la situación y alcanzar
los objetivos trazados. La resiliencia empresarial es la capacidad que tiene la
organización para recuperarse de los constantes cambios que sufre, poder identificar y
medir las condiciones usualmente inestables de un sistema y transformarlas. Es decir,
consiste en aportar nuevas ideas para que el ecosistema empresarial conformado por la
organización, las personas y las áreas que componen el negocio, puedan lograr
resultados deseados en medio de la adversidad. El mundo sufre cambio
constantemente, por ello las instituciones deben estar preparadas para los cambios.
Según Hamel y Välikangas (2020) "la resiliencia se refiere a la capacidad de
reconstrucción continua. Requiere de innovación frente a los valores, procesos y
conductas de la organización que de forma sistemática favorecen la perpetuación por
sobre la innovación".

El concepto de resiliencia se considera en la psicología en la década de los

ochenta a partir de los estudios de Werner y Smith (1982), en una época en la que se
consideraba el concepto de vulnerabilidad. Werner evaluó en 1955 a 698 recién
nacidos en la isla Kauai en el archipiélago de Hawai. Posteriormente continuó con el
seguimiento de 201 niños, que venian de ambientes familiares con muchas
deficiencias y para los cuales se estimaba un futuro incierto muy negativo.

Se puede aceptar que la resiliencia es parte del proceso de los individuos, pero
no está claro que sea una cualidad innata ni tampoco estrictamente adquirida
(Grotberg, 1995). Se entiende mejor como una capacidad que se construye en el
proceso de interacción sujeto-contexto (Rutter, 1993) que incluye las relaciones
sociales como los procesos intrapsíquicos (motivos, representaciones ajuste) y que
permiten tener una vida “normal” en un contexto vulnerable . Según Brik (2020) todos
estamos modelados por la mirada de los demás y depende de esas miradas que uno se
construya como resiliente o derive en un inadaptado psicosocial.

Hoy día necesitamos que el capital humano sea proactivo, unido como un todo,
resiliente con iniciativa que colabore con todos que trabajen en equipo con
habilidades blandas entre enfermeras y otros miembros del equipo de salud. Siendo la
enfermera en el marco de desarrollo conceptual; como el ejercicio de un arte y de una
disciplina, arte requiere de la sutileza para entender el otro holísticamente, a partir de
su trayectoria socio-antropológica, biológica y psicológica y espiritual, es decir,
demuestra un interés particular por reconocer la integridad del sujeto del cuidado.

Entendiendo como proceso dinámico los individuos presentan una adaptación

positiva a pesar de la problemática o trauma que experimentan, no obstante, no
representaría una característica de personalidad sino más bien una forma de
afrontamiento a la adversidad que promueve el uso de estrategias cognitivas y
conductuales (Sinclair y Wallston 2004).

En el trabajo de análisis factorial, Mulatiere (2017) menciona que la resiliencia

es un tema emergente que ha despertado el interés de la psicología dentro de los
expertos. Las personas con afrontamiento resiliente tenderían a usar con mayor
frecuencia la reevaluación cognitiva de la situación y la solución activa de problemas
(Limonero, 2012). El afrontamiento resiliente se define como la capacidad para
presentar respuestas adaptativas ante situaciones adversas (Salmela-Aro,2019).

Enfermería es una profesión , porque como se ha planteado tiene un

conocimiento propio significativo , un desarrollo histórico y un ejercicio profesional
definido, queda constituido el cuidado por el conjunto de aplicaciones surgidas del
intercambio con el sujeto de cuidado basadas en el conocimiento científico, técnico y
disciplinar, dirigidos a mejorar o recuperar la salud, prevenir, recuperar con la
rehabilitar de sus complicaciones, favoreciendo la calidad de vida de quienes
participan recíprocamente en esta relación de proximidad (Cabal, 2011).

Lo cierto es que la enfermería ni es una disciplina ni una profesión emergente,

ya que desde que conocemos textos escritos aparecen testimoniadas universalmente la
función enfermera como desempeño profesionalizado con una continuidad a lo largo
de la historia y estructuras sustentables que pueden ser objeto de estudio.(Hernández,
1995) pero esto solo se puede apreciarse si se produce un cambio de actitud y de
mentalidad entre la intelectualidad enfermera, especialmente en el contexto
Iberoamericano. Se requiere un esfuerzo para superar primero debates estériles como
los que pretenden dilucidar si la enfermería es una profesión, un oficio o una vocación
como si se tratase de categorías opuestas y excluyentes. Se requiere la voluntad para
aceptar que cuando hablamos de la enfermería, como ejercicio de cuidar, nos
referimos a un sistema de práctica de cuidados de carácter profesional, con
independencia de la forma de expresarse a lo largo de la historia, de las condiciones
sociales en que se haya desarrollado y de la diversidad de denominaciones que han
recibido las mujeres y hombres que la han ejercido (Grupo Oseira, 2018).

Enfermería ha de considerarse una profesión consolidada (definitiva y estable)

no es una disciplina emergente, sino consolidada. Porque ha logrado consolidarse a
través de un proceso de varios siglos en el que pueden identificarse diferentes hitos en
su doble itinerario de la conciencia y la ciencia, todos ellos coherentes con cada
momento histórico, mostrando uno de los principales rasgos identitarios de la
enfermería como profesión: su capacidad de adaptación dado a través de la historia
con el avance de las teorías a lo largo de los años. Es una disciplina fortalecida porque
hoy día es conciderada como una rama de saber humano con objeto y método de
estudio propios porque el conocimiento enfermero, el que se ocupa del cuidado de las
personas en la salud y la afección , construido durante siglos de evolución, constituye
un legado imprescindible para la humanidad (Reyna, 2013); y porque en su condición
de disciplina aplicada, la enfermería ha mostrado su capacidad de renovarse y
adaptarse continuamente en función de las necesidades de la ciudadanía y de los
avances de la ciencia , la enfermería es una profesión y una disciplina emergentes
(Amezcua, 2018).
 CAPÍTULO I
EL COMPROMISO DE LA ENFERMERA: UNA NECESIDAD EN LA
ACTUALIDAD

La enfermera debido a su quehacer como profesional del cuidado, en la

actualidad, está y se mantiene más cercana a los pacientes (sujetos que requieren de
cuidados) que el resto de los profesionales de la salud, calmando el dolor y la angustia
con una mirada holística. Innovando constantemente debido a los avances de la
tecnología y a pesar de su presencia como profesional en primera línea, debe trabajar
24 horas en hospitales de II y III nivel y 12 horas en servicios de primer nivel. No
obstante, recibe salarios poco atractivos, con escasas posibilidades de promoción y
ausencia de hacer carrera profesional, sin que sus méritos sean valorados. Su imagen
en la sociedad esta venida a menos por la ausencia de un cuidado adecuado.

En los servicios de salud se observan condiciones poco favorables para el

desarrollo profesional, con pocos recursos, en especial en el área asistencial, donde
prevalecen problemas de salud con altos indicadores de enfermedades
infectocontagiosas y con poca recompensa al trabajo prestado (remuneraciones con un
sueldo mínimo vital, diversas modalidades de trabajo, entre otras). Más aun, cuando
las/os enfermeras/os son profesionales de la Salud que trabajan cumpliendo su labor de
365 días de servicio, en forma oportuna, humana y continua (Arken, 2002).

La Organización Mundial de la Salud designó el 2020 como el “Año de la

enfermera y la partera” celebrando 200 aniversario del nacimiento de Florence
Nightingale (1810-1910), en todo el mundo, muchas organizaciones, asociaciones
profesionales, sistemas de atención de salud y otras prepararon muchas actividades
celebrando este acontecimiento tan importante revalorando a la enfermera y
analizando el quehacer de la enfermera que debe replantear su trabajo en tiempos de
nuevas enfermedades, donde los servicios de emergencias y unidades de cuidados
intensivos cambiaron notablemente en un hospital en la comunidad. En este 2020, en
el Día Internacional de la Enfermera, el personal profesional de enfermería se siente
parte de un equipo de salud con un rol muy importante como líder con cabeza visible,
con compromiso y valentía en todos los momentos de su trabajo protegiendo y dando
un cuidado altamente profesional.
 El profesional de enfermería, como parte del equipo de salud, participa en la
prestación de los servicios de salud , en forma científica, tecnológica y sistemática, en
los procesos de prevenir y promocionar la salud, recuperación de la salud, mediante el
cuidado de la persona, familia y la sociedad , considerando el contexto social, cultural,
económico, ambiental y político en que se desenvuelve, con el propósito de contribuir
a elevar la calidad de vida y lograr el bienestar de la población (Ley del trabajo de la
enfermera Nº 27669).

Pese a los altos niveles de compromiso , relaciones adecuadas de comunicación

y exigencias sociales, la enfermería es considerada como una profesión
particularmente estresante que afecta tanto la salud y el bienestar personal, como la
satisfacción laboral colectiva. En este sentido, se considera que resolver problemas que
surgen en la vida cotidiana, la escasez de personal con la sobrecarga de funciones,
actividades y tareas , los conflictos, las diferencias de roles, por no existir funciones y
tareas adecuada a la profesión , la falta de independencia y autoridad para la toma de
decisiones, los rápidos cambios de la ciencia , las condiciones ambientales
inadecuadas, la familia y el trabajo contribuyen a aumentar las tensiones del quehacer
en el 1er. nivel de atención produciendo estrés laboral.

En este contexto, la enfermera juega un rol muy importante en las instituciones

de salud considerándose que el 60 por ciento del personal (Balderas, 2012) que labora
en los servicios de salud en diferentes sectores públicos y privados son enfermeras
(seguridad social, Ministerio de salud, sanidad de las Fuerzas Armadas y sanidad de
las Fuerzas Policiales). Actualmente, en el país las enfermeras cumplen una labor en
todos los servicios de salud en diferentes modalidades de trabajo como nombramiento,
contrato CAS, por honorarios, hasta cierto punto maltratadas por el empleador
(subempleo), aun así, la enfermera sigue laborando con entusiasmo en todos los
escenarios: ciudades, zonas periurbanas y zonas rurales o zonas alto andinas,
brindando cuidado a la persona, familia y comunidad sin las condiciones de trabajo
que se requiere.

Cuando se piensa en un individuo es imposible hacerlo sin ubicarlo en el

ambiente en el que se desenvuelve, de este modo somos capaces de observar las
condiciones en que esa persona desempeña sus labores y cómo el medio externo puede
estar asociado a su salud y a su equilibrio mental-espiritual. Toda persona que trabaja
lo hace en un espacio físico y las condiciones de este lugar inciden de manera positiva
o negativa en su comportamiento, por lo que existen factores que ponen en riesgo la
salud de los empleados y que se pueden clasificar como: condiciones generales e
infraestructura sanitaria del local de trabajo, condiciones de seguridad presentes desde
la ubicación de una señalética hasta el correcto uso de una herramienta de trabajo,
riesgos del ambiente físico que incluyen todos los factores de contaminación acústica,
ambiental y las temperaturas en las que se debe trabajar; riesgo de contaminación
química y biológica en los casos de trabajadores que manipulan y están en contacto
con sustancias dañinas para el organismo, la carga de trabajo, que si es demasiado alta
aumenta los niveles de estrés y finalmente la organización del trabajo que es la base de
un buen funcionamiento laboral, que al no estar presente, constituye un factor estresor
y limitante a la hora de desempeñar y establecer un compromiso con el trabajo
realizado (Parra, 2010).

Sin embargo, es importante señalar que aun ante esta situación caracterizada
por un bajo grado de motivación para su desarrollo profesional, un creciente número
de profesionales se siguen preparando en las diversas especialidades, maestrías y/o
doctorados; debido a las nuevas competencias personales y profesionales y las normas
que favorezcan la meritocracia, de acuerdo a los nuevos enfoques de la psicología,
donde se considera necesario que se preste mayor atención a las fortalezas humanas,
que actúan a modo de barrera contra las adversidades y las experiencias traumáticas
(Seligman y Csikszent-mihalyi, 2000). Entre los indicadores de una vida saludable
sobresalen los constructos de resiliency (resiliencia) y en relación al trabajo
engagement (compromiso laboral) en las personas que se relacionan con otros seres
humanos con un enfoque psicológico que estudia científicamente como favorece las
fortalezas y virtudes del carácter del ser humanos, como el optimismo, la alegría, la
inspiración, motivación, el sentido del humor etc. (Escudero 2018).

Los primeros trabajos de investigación que se realizaron descubrieron que las

enfermeras fueron las primeras afectadas con problemas de estrés laboral, Burnout y
en relación al engagement todavía no hay trabajos que reconsideren que pueden estar
existiendo enfermeras con mucho coraje, amor al trabajo y satisfacción, pese a la poca
recompensa.

En este escenario se pretende investigar como la enfermera trabaja con un alto

compromiso institucional y amor al prójimo; aun cuando está afectada por el excesivo
trabajo y desmoralizada por la adversidad en lugares alejados con los problemas
medioambientales y laborales que se presentan. Para ello, se ha planteado como
objetivo analizar la relación de la resiliencia y el engagement en las enfermeras del
primer nivel de atención.

El presente trabajo fue de tipo descriptivo correlacional, transversal y el diseño

no experimental, y se considera a la variable principal el engagement y la variable
secundaria a la resiliencia en las enfermeras. Dichos resultados servirán para diseñar
propuestas frente a las direcciones de Recursos Humanos y ser reconocidas como
buenas profesionales de la salud frente a una sociedad y comunidad de acuerdo a los
del primer nivel de atención.
 CAPÍTULO II
BRECHA TEÓRICA SOBRE EL COMPROMISO DE LA ENFERMERA

Los cambios actuales en el mundo laboral responden a las exigencias que han
del entorno externo e interno de las organizaciones. En este contexto histórico se
presenta el engagement en las organizaciones en general y de salud en particular. Por
ello, es importante dar una mirada al desarrollo histórico laboral y en este marco al
engagement en las organizaciones.

Durante el siglo XIX, la sociedad tradicional se dedicó eminentemenete a la

agricultura, después de la segunda guerra mundial se transforma en sociedades
industriales, proceso que continúa y en el siglo XX (Langlois,S, 2001) En este siglo,
el avance de la economía occidental evolucionaron desde las sociedades undustriales a
las sociedades del conocimiento, de los servicios a la información. El descubrimiento
de la máquina de vapor en 1712 (de Newcoman) y la posterior mejora en su diseño por
parte de Watt en 1779 causó toda una revolución. recorrió esta revolución
primeramente por Inglaterra, Bélgica, Francia, Alemania, Estados Unidos, Japón y por
último la mayoría de los demás países del mundo, transformando la sociedad agrícola
tradicional a una sociedad industrial. Estos cambios sociales vienen acompañando de
importantes cambios como la urbanización y la aparición de una enorme y pobre clase
social.

En relación a salud, en el siglo XVI se comienza a hablar sobre pediatría y

cuidados de la salud; en el siglo XVIII se da las enfermedades infantiles y las
enfermedades de la mujer; sin embargo, con las reformas protestantes las órdenes
religiosas, fueron las que brindaron el cuidado de la salud de las personas,
dispersándose en diferentes ciudades pero utilizando como zonas de refugio los
conventos. Situación que genera que el cuidado de los enfermos pasa a manos de
personal seglar, del estrato social muy bajo (mujeres de vida alegre procedentes de la
cárcel) y de retribución muy escasa. Los cuidados llegaron, a ser muy escasos y de
riesgo. Surgiendo los problemas infecto-contagiosos que fueron los principales
problemas de salud en Hispanoamérica durante los siglos en mención, para ello se
aislaban a los enfermos mediante la “cuarentena”, lo que implicaba cierta vigilancia
epidemiológica. El control sanitario de los alimentos, del agua y las aguas residuales
no eran prioridad, así como la disposición de basura, residuos y desperdicios no se
tenía una práctica adecuada lo que acrecentaba los problemas epidemiológicos
(Fajardo, 2003).

Para ello se elaboran manuales destinados a la formación de personal que

administraban cuidados con el fin básico de conseguir que adquieran habilidades para
ejercer funciones, estos manuales fueron escritos por hombres enfermeros, no hay
mención de la participación de las enfermeras, porque el aquellos tiempos las mujeres
eran ignoradas. En esta época las mujeres se dedican a cuidar y fueron adiestradas con
ciertas características docilidad, pasividad, humildad y desprecio total de sí misma.

En la primera etapa el prototipo de las industrias que dominaron, fueron las

minas de carbón, fábricas de acero, astilleros de buques, fábricas de textiles. En las
siguientes etapas están las industrias químicas, eléctricas, farmacéuticas y del
automóvil que evidenciaron un gran auge, gracias a los avances científicos y de la
ingeniería de finales del siglo XIX. Estas industrias manufactureras se caracterizaron
por la producción masiva y la estandarización de sus procesos. La industria del
automóvil se basó su desarrollo aplicando en los principios de la gestión científica
presentado por Taylor en los años 1880 y 1890. El taylorismo permitió una estricta
división del trabajo donde los trabajadores realizan tareas repetitivas y estandarizadas
que han sido cuidadosamente planificadas y diseñadas para evitar cualquier tipo de
interrupción o pérdida en la producción (Salanova, 2008).

En este cambio radical durante las décadas del 50 y 60, debido al aumento de
la prosperidad, los clientes se volvieron más exigentes. Esta tendencia fue respaldada
por una mayor individualización que pedía un toque personal, los clientes mostraron
un gran interés en diferenciarse de los demás llevando ropas diferentes conduciendo
automóviles, comiendo alimentos diferentes (Salanova, 2008).

Con el desarrollo industrial modifica significativamente el equilibrio ecológico

del ser humano, aparecen nuevos problemas de salud. En poco tiempo las ciudades
aumentan su densidad poblacional y ello es causa de enfermedades infectocontagiosas,
accidentes de trabajo ocasionados por maquinarias imperfectas y de mano de obra no
calificada. La insatisfacción de la producción en cadena originó la presencia de
neurosis en los trabajadores. Las dificultades de adaptación ambiental facilitaron el
consumo de alcohol y la presencia de otro tipo de enfermedades, las condiciones
insalubres de trabajo en las fábricas originaron la aparición de las enfermedades
laborales.

Para la administración de las organizaciones se empezó a a emplear sistemas

de gestión similares a los servicios de salud. En el siglo XIX y principio del siglo XX
se inicia una enfermería enseñada en base a principios con una concepción de la
enfermería propuesta por Florence Nightingale evidenciándose un antes y un después
del desarrollo de la enfermería, dando fin de la actividad de la enfermería empírica y
exclusivamente vocacional. En la actualidad, las enfermeras se caracterizan por tener
un enfoque integral, integrados e integradores para sus cuidados, combatir la
enfermedad y reforzar la salud (Martínez, 2020).

Surge dentro de la organización el departamento de Enfermería y el personal

dedicó sus esfuerzos a fortalecer las practicas sanitarias eliminando problemas de
saneamiento en los hospitales. Acciones que evidencian por el uso del conocimiento,
la organización de la enseñanza y la educación de la profesión, la investigación
planteando los primeros fundamentos de enfermería como disciplina.

En el siglo XX, se inicia el proceso de profesionalización de las enfermeras, en

las décadas 50, 60 y 70 dado que las enfermeras hasta ese entonces su trabajo era
considerado como técnico y su cuidado enfermero estaba orientado hacia la
enfermedad utilizando los métodos de asepsia y antisepsia, porque la prioridad era
erradicar las enfermedades transmisibles, Enfatizando que uno de los requisitos para
estudiar enfermería era esa vocación de servicio compromiso (Martínez, 2011).

La producción industrial fue acompañada cada vez más por la necesidad de

servicios y los trabajos concomitantes eran mecanización, el uso de máquina
reemplazaba la mano de obra del trabajador en la industria y a los animales en la
agricultura y a la vez se produjeron grandes ganancias tanto en la productividad como
en la eficiencia. Se produce una mayor producción como en la eficiencia. Se produjo
una mayor producción con menos gente y menos recursos. Los servicios prestados por
los hospitales centros de salud comunitaria, hospicios, escuelas, colegios, bancos,
compañías de seguros, etc. van cobrando mayor importancia conforme el sistema
social se hacía más complejo. En conjunto estas instituciones, incluyendo a los
empleados y a los clientes a los que sirven, dieron lugar a la sociedad de servicios. En
la Unión Europea, de los veinticinco estados que la conforman, el 67 por ciento la
ocupación es el sector servicios, en el Reino Unido y países escandinavos tienen una
taza muy por encima del 70 por ciento y los países mediterráneos, como Italia, España
y Grecia poco menos de la media de la Unión Europea (Salanova, 2008).

La organización de enfermería en esta época asume con responsabilidad la

formación de sus profesionales orientados organizar, dirigir los servicios de enfermería
y de iniciar con las investigaciones orientadas a fortalecer la disciplina. Surgen las
asociaciones de profesionales contribuyendo a la mejora como la Asociación
Americana de Enfermería (ANA). A partir de 1960 se produce el surgimiento de
enfermeras investigadoras como Peplau y Henderson realizando propuestas teóricos
para la formación de la enfermera, así mismo docentes como Ida Orlando que
describe el método de trabajo de la enfermera proponiendo que la actividad de cuidar
se convierte en una disciplina diferenciada de otros profesionales de la salud
(enfermeras @online).

Las sociedades de enfermería, se complementa con otro tipo de sociedades

como el de la información; el primer ordenador digital en 1941 y el ordenador
electrónico en 1946, el surgimiento de la sociedad de la información, en 1980, que dio
lugar a la tecnología de la información o infotech. infiltrado en casi todas las esferas de
muestra vidas, de hecho, es difícil imaginar una actividad sin tener un móvil,
televisión digital, películas DVD, escuchar música en MP3, recopilar información de
Internet, enviar y recibir mensajes en email, utilizar navegador en el automóvil, sacar
dinero de cajero automático y la banca electrónica. La economía del conocimiento es
su homólogo, donde la riqueza se crea a través de la explotación económica del
conocimiento, otros términos que se utilizan para la sociedad de la información son
sociedades postindustriales, sociedades post-modernas o sociedad de redes. Para el 37
por ciento de empleados en países de la Unión Europea, la computadora es una
herramienta indispensable para mejora del trabajo. En España, el 38 por ciento de los
empleados trabajan principalmente con ordenadores siendo similar que en la Unión
Europea (Salanova, 2009).

En enfermería, los avances tecnológicos influyen y mejoran las condiciones de

trabajo, haciendo que sea más rápido y produciendo mayor satisfacción hacia la
persona, familia y comunidad a quien cuida. Hoy en día la enfermera afronta el reto de
utilizar redes de informática que ayuda a su ejercicio profesional. Además, es
importante resaltar que existe tecnología que ayudan a optimizar el tiempo, permite
interactuar con los pacientes y/o clientes, estos dispositivos de comunicación, permiten
evaluar al paciente y se va registrando en el expediente clínico su situación de salud.
En el futuro para las nuevas generaciones se capacitarán en el uso computadoras que
ayuden a realizar actividades propias del cuidado como es la observación cara a cara,
persona a persona, con calidad, calidez, efectividad.

Con los avances de la ciencia y tecnología se han logrado cambios

epidemiológicos, como la erradicación de algunas enfermedades, pero con la aparición
de otras, estos cambios han permitido el aumento de la esperanza de vida. Para ello se
ha requerido de un equipo de salud, siendo la enfermera el recurso de suma
importancia para dar cuidado de calidad a clientes/paciente y su familia en su entorno
social, funciones de enfermería que la compromete a seguir avanzando en sus
diferentes áreas de trabajo como la asistencia, docencia, administrativa e investigativa
(Ferrer, 2013).

Aspectos sociológicos de la enfermera en el contexto actual

A medida que el mundo laboral va cambiando se hace evidente la aparición de
las Aldeas Globales, donde las personas en todo el mundo se reúnen y están bien
informadas mediante el uso del internet, TV por satélite, reduciendo la distancia
geográfica fortaleciendo incluso el intercambio cultural.

El término globalización o internalización se utiliza para referirse al

intercambio de las economías nacionales e internacional a través del comercio, la
inversión extranjera, migración y la difusión de la tecnología, un ejemplo más notable
es la Unión Europea. La internalización no se limitaba solo para Europa, entre los años
1999 y 2003 el comercio se da en EE. UU., China, etc. Podemos ver ejemplos de
globalización como los trabajadores de la construcción lo hacen en toda Europa
(migración laboral), intercambio de estudiantes extranjeros, en las universidades
peruanas se da poco este intercambio a diferencia de los países mencionados.

La lucha del ser humano contra el ambiente hostil ha permitido diferentes

formas de organización social. El uso de la magia, la religión, la ciencia y últimamente
la tecnología, han sido medios o formas para entender y explicar las derrotas que el
ambiente le afligía para superarlas. Lo que servía para sustentar que la enfermedad era
vista como castigo divino. Los factores socioculturales influenciaban en el desarrollo
de la enfermedad de acuerdo a su práctica curativa que explican la causa de sus
problemas en términos socioculturales, con la presencia de la medicina occidental y
científica se ha separado el proceso de enfermar de la sociedad y el enfermo de la
comunidad. Esto explica que la enfermedad tiene componentes socioculturales con
efectos individuales y sociales. La prevalencia de medicina científica y el
conocimiento popular ha permitido humanizar la salud y por lo tanto mejorar el
cuidado (Córdova, 2011).

Los procesos de profesionalización han generado tensiones entre los diferentes

perfiles profesionales algunos de ellos realizando, intromisiones en los diferentes
campos del conocimiento. Las profesiones consolidadas son invadidas por estas otras
profesiones que están en su proceso de consolidación, por ello es importante que cada
profesión tenga su cuerpo de conocimientos (Goode,1960) Situación que origino que
nos encontramos con ocupaciones que, desde la perspectiva funcionalista, son
calificados como semiprofesiones. En estas aproximaciones el proceso enfermero se
describe como limitado por su posición de dependencia funcional con respecto a la
práctica médica. Sin embargo la enfermería empezó a cambiar su concepción como tal
desde que inicia con las investigaciones que contrapeso el carácter mayoritariamente
femenino de sus miembros.

Desde Florencia Nightingale dotada de rasgos profesionalizantes coloca a

enfermería bajo el modelo profesión muy diferente a la de compasión, consideraba que
dicha profesionalización no debería poner en cuestión su subordinación a la autoridad
médica y masculina (Attewell, 1998 & Alpert, 2001). Nightingale le da otra
connotación a la enfermería después de la guerra de Crimea con la asistencia a los
heridos, apoyándose en la estadística sanitaria, le dio base científica a la enfermería y
así fue adquiriendo rasgos profesionales y vocacionales.

El concepto de cuidado Chauvenet (1974) refiere que las enfermeras

norteamericanas se encontraban en un dilema y optaron por profundizar en el
componente técnico de su actividad o adquirir habilidades vinculadas al trabajo social.
Es a partir del cambio del concepto de salud dado por la OMS definiéndola como el
completo estado de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de la
enfermedad (OMS, 2006). Lo que motivo a que enfermería emprendiera una
redefinición de su profesión en torno a su propio rol ligado a dar respuesta a las
necesidades globales de salud de las personas.
 En consecuencia, con el avance de las discusiones sobre una profesión
independencia que da cuidado, en este proceso de construcción surge una
determinante que es la conformación de un área del saber autónomo, que habría de ser
producido no desde las experiencias prácticas, sino de la elaboración del conocimiento
científico (Féroni, 1992b), de esta manera la ciencia de enfermería habría apostado por
la formación universitaria y creado espacios para el desarrollo de la investigación en el
objeto de su disciplina (Féroni, 1994b) permitiendo a la enfermera dotarse de
legitimidad para tratar de intervenir en los procesos de reorganización de su estatus
profesional, en la división del trabajo en las diferentes espacios laborales. Es a partir
de 1970 que enfermería evoluciona hacia un desarrollo profesional sustentado en la
construcción del saber autónomo.

Según estudios efectuados en países de la OCDE refieren que cuando el

número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen. y en algunos países no
miembros, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo o en
una reducción de la disparidad entre la participación de mujeres y hombres produce un
crecimiento económico más rápido (Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico 2012; klasen y Lamanna, 2009).

Diversos países muestran datos empíricos con la finalidad de analizar la

proporción de los ingresos impleados por las mujeres procedente de lo que ganan ellas
mismas o de transferencias de dinero que modifica los patrones de gasto en forma tal
que benefician a hijas e hijos (Banco Mundial, 2012). El aumento de la educación de
las mujeres y las niñas contribuye a una mejor situación económica . Un mayor nivel
educativo, que le permite posicionarse en el mercado laboral, da cuenta de
aproximadamente el 50 por ciento del crecimiento económico en los países de la
OCDE, durante los últimos 50 años (Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico, 2012). De lo cual la mitad se debe a que las niñas tuvieron mejor acceso a
niveles superiores de educación y mayor igualdad en la cantidad de años de formación
entre hombres y mujeres. No obstante, la mayoría de las mujeres, los logros
sustanciales en educación no ayudaron en la obtención de mejores resultados en el
mercado laboral (ONU, Mujeres 2015).

Un estudio que empleó datos de 219 países obtenidos entre 1970 al 2019
encontró que, por cada año adicional de formación para las mujeres en edad
reproductiva, la mortalidad infantil disminuyó en un 9,5 por ciento (Gakidou et al,
2010). Se estima que en toda la sociedad las mujeres podrían mejorar sus ingresos
hasta en un 76 por ciento si se supera la brecha de participación en el empleo y la
brecha económica entre mujeres y hombres. Se calcula un valor global de 17 billones
de dólares estadounidenses (Actionaid, 2015). la responsabilidad de las mujeres es
desproporcionada con respecto al trabajo no remunerado de cuidados que prestan por
horas/persona. Las mujeres dedican entre 1 y 3 horas más que los hombres a las
labores domésticas; entre 2 a 10 veces más el tiempo diario a la prestación de cuidados
(a los hijos e hijas, personas mayores y enfermas),. En la Unión Europea, por ejemplo,
el 25 por ciento de las mujeres son responsables de los cuidados y de otras tareas de
índole familiar y personal son algunas de la razón de la ausencia de la mujer en el
trabajo formal, en comparación con el 3 por ciento de los hombres (EuroStat, 2014).
Esto tiene un efecto directo en el trabajo de las mujeres en las organizaciones.

Para las mujeres las oportunidades de laborar en el sector del empleo informal
son las pocas oportunidades que de los hombres (ONU, mujeres, 2015) En Asia
meridional más del 80 por ciento de las mujeres en empleos no agrícolas se desempeña
en el sector informal, en el África Subsahariana, el 74 por ciento y en América Latina
y el Caribe, el 54 por ciento. En zonas casi siempre de manera informal y a menudo
sin remuneraciones.

La Organización Internacional de Trabajo (2014) refiere que “Son las mujeres

con empleos vulnerables, de baja remuneración o subvaloradas en razón de los
hombres”. Hasta el 2013, en el mundo el 49,1 por ciento de las mujeres trabajadoras se
encontraba en situación de empleo vulnerable, sin protección de las leyes laborales,
frente al 46,9 por ciento de los hombres. Las probabilidades de las mujeres son
mayores de tener un empleo vulnerable que los hombres.

Se estima que para el año 2050, 56 millones de trabajadores inmigrantes serían

necesarios para rellenar los vacíos que quedarán por la disminución de la mano de
obra, como Francia, Alemania, España es de esperar que la migración de la mano de
obra de países menos desarrollados o en vías de desarrollo a los países industrializados
más avanzados se incrementará durante la próxima década, pero con la migración se
aumenta esa diversidad étnica en las organizaciones, el Perú esta pasando por este
proceso recibe profesionales y no profesionales apara trabajos diferentes ocupaciones
debido al crecimiento económico y a la crisis en Europa.
 Cabe mencionar que las intituciones estan profundamente afectada por los
cambios en el entorno externo, generando a nivel mundial alta competitividad, la
aparición de la sociedad de la información y por el envejecimiento y diversificación de
la mano de obra (Salanova, 2009).

Hughes (1951) define a las profesiones como un conjunto de tareas con un rol
social. Para tal caso las profesiones buscan asumir tareas complejas y alcanzar la
potestad de ser ellas las encargadas de decidir sobre como ejecutarlas. De esta forma,
se llevaría a valorizar el desempeño laboral, preservar su autonomía y delimitar
territorios, evitando intromisiones de otros agentes con propuestas alternativas sobre
como desempeñar el trabajo. (Wilensky, 1964) dicha secuencia histórica será medible
en cinco etapas como:

1) La dedicación a tiempo pleno a la profesión.

2) El establecimiento de procedimientos institucionalizados de selección y

formación universitaria de los candidatos a profesionales.

3) La creación de una asociación profesional.

4) Un período de agitación política hasta conseguir el reconocimiento público y

la protección legal del monopolio sobre el conocimiento para el ejercicio de

tareas.

5) La elaboración y socialización en un código ético que enfatice el ideal del

servicio y permita eliminar a los no aptos para el ejercicio profesional, así como
protegiendo a los usuarios (Wilensky,1964).

La historia de enfermería según Kerouac, (1996) que en la construcción de la

disciplina se han identificado corrientes de pensamiento, como la manera de ver y
comprender el mundo surgiendo varios paradigmas, tales como el paradigma de la
categorización siendo Nigthingale el eje central la enfermería moderna, “dando a
conocer la importancia del entorno como debe ser manipulado y controlado” (Araya
2010), el paradigma de la integración “explica la salud de las personas desde las
perspectiva física, mental y social”, considerando varias escuelas que fundamentan
este paradigma.
 El paradigma de transformación es innovador cuya base es la ciencia de
enfermería inspirando en las nuevas concepciones de la disciplina de enfermería sin
perder el concepto reformista. Fortaleciendo el espíritu de servicio, reafirmando que
los cuidados tienen su base en el conocimiento científico, que permite indagar el
escenario natural utilizando la lógica en el proceso salud enfermedad, mostrando un
avance significativo de la ciencia de enfermería, per ello este cuidado no es empírico,
ni circunstancial (Araya, 2010). Se evidencia que los tres paradigmas
se superponen entre sí, y se hace imposible la identificación de uno solo en la
percepción de las profesionales de enfermería.

Una de las funciones de una profesión es la responsabilidad social y para

enfermería es la razón de ser, porque su fin último de la enfermería es cuidar, este
constructo abstracto se hace operativa a través de actividades que la enfermera brinda
a la persona en su contexto.

Cada profesión en razón del sustento paradigmático tiene ciertas características

como “ofrecer un servicio altamente vocacional, esta ejercida por profesionales,
controla las tareas , requiere una preparación individualizada , con autonomía, asume
la responsabilidad, es altruista”. Actualmente, los términos propios de la profesión
como: cuidado, disciplina, enfermería y profesión enfermera está siendo utilizadas por
las enfermeras de forma regular y de consenso, siendo necesario definir disciplina y
profesión.

A los inicios de la profesión de enfermería, la sociedad tenía ciertos

estereotipos, tales como “era la mano derecha del médico”, “muy feminista” “sin un
campo de competencias propias”. En la última década enfermería ha tenido cambios
trascedentes e importantes. Al realizar esta revisión sistemática, se pretende analizar la
imagen social de la enfermería, es decir como la sociedad percibe los cambios que al
interior de la profesión se están dando y si lo que se refleja es lo que se quiere
pretender que vean, en tal sentido este análisis visionario emerge ocho categorías que
se pretende usar para explicar como la sociedad ve a enfermería
Un aspecto es la ignorancia de la población sobre la esencia y el objeto de la disciplina
que es el cuidado a la persona, familia y comunidad, otro aspecto es que es una
profesión poco visible por ello no la reconoce como tal con un campo competencial
propio, la tendencia de verla como una profesión inferior a la de medicina, lo perciben
como una profesión estrechamente ligada a tareas, y que si pueden recibir cuidado de
una tarea tradicionalmentereconocida, en algunas circunstancias la perciben ya no
como una profesión exclusivamente feminista y que si están mejor preparadas que
años anteriores (Ibarrondo, 2012).

Aspectos administrativos de la enfermera en Latinoamérica

Entre 1850 y 1920 se inicia la revolución industrial y trajo consigo el
crecimiento acelerado de las empresas y como resultado una mayor complejidad en la
administración con las necesidades de aumentar la eficiencia, la productividad y la
optimización de los recursos se refleja en el aumento de los problemas dentro de las
empresas.

La influencia de Taylor y Fayol en el desarrollo de la enfermería en los

aspectos relacionados al procedimiento para calcular el personal necesario en los
servicios, el estudio de tiempos y movimientos, trayendo desventajas y ventajas como:
“eliminación de movimientos inútiles y la dispersión de actividades, mejoró el
rendimiento, estándares de producción, promovió los incentivos y el aumento de la
productividad, calcular los costos y fijar los precios de los productos” (Balderas,
2012).

Luego, Elton Mayo (1920) presenta la escuela de Relaciones Humanas siendo

los aportes más importantes con la presencia de la psicología y sociología, con los
resultados de trabajo en grupo, formación de un líder, motivación, relaciones humanas.

En el siglo XX, con el modelo de Weber con su propuesta de organización

humana que tiene su base en la racionalidad, adecuando los medios y propósitos.
Orientada a una forma de organización de carácter legal, formal y racional. En
enfermería se caracteriza por este modelo muy racional militar, obediente a las
normas, cumplimiento de funciones, compromiso por el paciente (Balderas, 2012).

El cambio organizacional que se genera a nivel mundial da lugar a 3 tipos de

cambios de organización; “fusiones y adquisiciones, reestructuraciones y reducción de
plantilla y las priorizaciones”. Estas nuevas fuentes de cambio organizacional están a
menudo interrelacionadas, por ejemplo, “en una fusión, la nueva empresa es
reestructurada y la privatización por lo general va unida a las reducciones de plantilla”.
Planteando tres tipos de cambio organizacional que conducen a grandes sentimientos
de inseguridad llamados supervivientes, en la Unión Europea se muestra que el 13 por
ciento consideran que perderán su trabajo en los siguientes 6 meses. En el Perú, de
acuerdo a la Ley Servir, la cual es una reforma más ambiciosa y esperada, clave para
lograr un mejor servicio al público, introduce la meritocracia para elevar la calidad del
servicio civil, importante para la reforma en salud en el Perú, influye con el derecho a
la salud con el compromiso por la salud, garantizando el derecho a la comunicación en
salud orientada a población con un enfoque intercultural. El consejo nacional de salud
guarda coherencia con principios y valores, reafirma el compromiso institucional por
elevar la calidad de vida de toda la población peruana (Ley Nº30057).

Las grandes organizaciones empiezan a disminuir en tamaños a través de la

reducción de plantillas, nuevas reestructuraciones. Cada empresa hace uso del start-up
a menudo con una sola persona en la empresa. En respuesta y anticipándose a los
cambios, las organizaciones modernas han desarrollado una amplia gama de prácticas
organizacionales tanto en aquellas con beneficios, como en las que no poseen fines
lucrativos; estas organizaciones tienen características como: “un mayor hincapié en el
alto rendimiento y una mayor flexibilidad”.

Las organizaciones o los centros llamados (call centers): centralización de las

oficinas con el propósito de recibir y transmitir un gran volumen de peticiones
telefónicas. La gestión del conocimiento orienta a: “una serie de prácticas utilizadas
por las organizaciones para identificar, crear, representar y distribuir el conocimiento.
La gestión del rendimiento; el seguimiento y la gestión del rendimiento de la
organización, de acuerdo con los indicadores claves de rendimiento tales como los
ingresos, retorno de la inversión, gastos generales y los gastos operacionales”
(Salanova 2008).

Como el e-business; “la compra y venta de productos o servicios a través de

sistemas electrónicos como internet y otras redes de computadoras”.

En las organizaciones la flexibilidad estructural crea jerarquías planas en las

organizaciones, una de ellas son las flexibilidad funcional: “prácticas de trabajo que
responden a los cambios en la demanda, oferta y volumen del trabajo” como “la
eficiencia en la fabricación y equipos polivalentes”. La flexibilidad geográfica propone
que los trabajos pueden hacer más eficaz y eficientemente en distintas zonas, ejemplo:
“teletrabajo, subcontratación a otro país”. El trabajo basado en la flexibilidad, permite
que “el rediseño de puestos de trabajo de tal manera que los trabajadores puedan hacer
frente a los problemas a medida que vayan surgiendo”. Ejemplo los grupos de trabajo
autónomos. Por tanto, “el énfasis en las organizaciones modernas, tanto en el aumento
de alto rendimiento como en la flexibilidad, propiciando toda una serie de nuevas
prácticas de gestión que han surgido en las últimas décadas”, en el Perú estos servicios
todavía son incipientes.

Los nuevos acuerdos laborales donde la sociedad sin empleo con la

sofisticación de ordenadores, la robótica, las telecomunicaciones y otras tecnologías
están reemplazando a los seres humanos en casi toda la industria. Rifkin da ejemplos
en la industria de entretenimiento, restauración (comida rápida, etc.). Asimismo, los
acuerdos alternativos de empleo, surgen el nuevo esquema de “trabajadores
contingentes” son aquellos que están contratados temporalmente u ocasionalmente con
un contrato parcial, temporal, los trabajadores tienen menos seguridad laboral ya que
muchas organizaciones no son parte de su organización y en salud esta situación no
deja de ser real como consecuencia de la globalización ocasionando compromisos por
obligación sino, no hay trabajo el próximo mes, hay contratos CAS por 20 horas,
logrando mayor compromiso por el trabajo en los servicios de enfermería buscando la
forma más adecuada de continuar presente en los escenarios adquiriendo la práctica y
la experiencia.

Los trabajadores temporales, contratados y a tiempo parciales constituyen hoy

un día más del 25 por ciento de la mano de obra laboral, en Europa el 19 por ciento, en
España el 9 por ciento. El tipo de trabajo y las condiciones de vida y trabajo, en
conclusión, se ha incrementado el trabajo a tiempo parcial en un 6 por ciento en la
U.E. En el siglo XIX, los trabajadores, incluyendo mujeres y niños estaban obligados a
trabajar en promedio de 12 a 13 horas. Durante el siglo XX, el tiempo promedio se
redujo gradualmente en la mayoría de países, en países europeos era de 48 horas
semanales.

Por otro lado, debido al incremento en el uso de la tecnología de la información

en nuestra sociedad, emergen acuerdos laborales, alternativos de trabajo móvil en el
que los límites entre el trabajo y su vida privada se hacen cada vez más complejo.
Ejemplo: el trabajo a distancia, el trabajo electrónico individual y el de equipo. El
trabajo electrónico se refiere a todas aquellas prácticas de trabajo que hace uso de la
Tecnología de la Información (TI) para aumentar la eficiencia, la flexibilidad y la
sostenibilidad del uso de recursos como el teletrabajo, teletrabajadores por cuenta,
trabajo electrónico móvil conectado mediante el sistema informativo (Salanova, 2008).

Surge la teoría del comportamiento, que parte de la premisa de que el hombre

es el elemento central de la organización, de ahí que se hace hincapié en las
motivaciones de la conducta. Los principales exponentes de la teoría son Maslow,
Herzberg y McGregor con la teoría X y Y. La teoría del comportamiento ha hecho
innumerables contribuciones al desarrollo organizacional considerando elementos
como la estructura, las funciones administrativas y de manera principal a las personas.
Se consideró el ser humano, su compromiso con su empresa importante para su
satisfacción personal y el de la institución (Chiavenato, 2012).

También aparece la teoría del desarrollo organizacional en 1960, considerando

4 variables como la “organización, entorno social, grupos sociales y el desarrollo”,
introduciendo conceptos como la cultura organizacional, cambio, desarrollo y
dinamismo, hace hincapié en los cambios estructurales para dar dinamismo a la
organización que se planea con cuidado y como conceptos trascendentales el método
de análisis y evaluación como el feedback, análisis transaccional y la teoría de
sistemas y diremos el concepto de desarrollo organizacional según (Hannis, 2006). Es
la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio
para impulsar a las empresas. De acuerdo con Bennis es una respuesta al cambio, una
estrategia educacional cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas se adapten mejor a nuevas
tecnologías, nuevos desafíos y cambios.

Seguido de la administración de la calidad influenciada con las cuatro escuelas

que son búsqueda de la productividad y la eficiencia, satisfacción del usuario,
búsqueda al desarrollo corporativo, y la presencia del concepto del hombre racional,
creativo y activo, capaz de crear cambiar e innovar y pensar. Habla sobre el ambiente
de igualdad ya no hay jefes que concentren el poder o la toma de decisiones, se
propone que sea el propio trabajador quien tome las decisiones sobre su trabajo e
intente solucionarlo de los problemas relacionados con sus funciones o servicios, en
esta época de la administración de la calidad, 1950 se consideraba cero errores, fue
evolucionando el concepto del cliente de un conocimiento nulo a considerarlo como
algo importante, incluyendo al cliente interno y externo (Balderas, 2012).

Es importante subrayar que las actitudes de los trabajadores frente a los

problemas determinan su comportamiento en la organización; de manera para alcanzar
los objetivos individuales y colectivos se busca incluir conductas interactivas que son
positivas, para ellos se propone procesos y formas de motivación que promueven las
actitudes positivas para el desarrollo de la organización, al hacer intervenir al
trabajador en los logros empresariales se asegura el éxito de la organización.

En el modelo de la calidad se distinguen, en los integrantes de las

organizaciones, cuatro tipos de actitudes que se expresan en conductas; inactivas,
reactivas, preactiva e interactivas; siendo la preactiva: buscar el cambio, pensar en el
futuro, preferir tratar el problema en forma colectiva, presentar planes innovadores;
mientras que los interactivos son revolucionarios, creativos e innovadores, sobre todo
ven el compromiso institucional y la acción (Balderas, 2012).

En los servicios de salud se considera el modelo de la calidad por sobre todo en

el caso de satisfacción del cliente interno y externo el más importante, se apoya con la
capacitación, los hospitales forman parte del sistema y los centro y puestos de salud en
el primer nivel.

Surgiendo las nuevas ideas de carrera dos conceptos como emporwerment y la

empleabilidad; el primero significa “tomar el control de nuestro propio destino,
incluido la propia carrera, desde la perspectiva organizacional el empowermet es el
proceso de permitir o autorizar a los empleados a pensar, comportarse, actuar y
controlar y tomar decisiones de forma autónoma”. De esta manera, se incrementan las
creencias positivas sobre uno mismo y la resistencia personal cuando las personas
afrontan dificultades. Las organizaciones modernas sienten “la responsabilidad de
eliminar los obstáculos que limitan la capacidad de los empleados a actuar de esta
manera”. Es necesario ver el que el empowerment “proviene de la persona, la
organización tiene la responsabilidad de eliminar los obstáculos que limitan la
capacidad de los empleados a actuar de esta manera”. Por ello se puede decir que el
crecimiento y el desarrollo tendrán un impacto positivo en la carrera del empleado,
dentro o fuera de la empresa.
 Las estrategias del empowerment se centran en “el conjunto de trabajadores de
la empresa”, porque los empleados empowered que se han dado cuenta de su potencial
“son un activo importante para la organización”, desde 1970 se considera “el capital
humano importante en las empresas, a través de las organizaciones de aprendizaje
para poder afrontar un mundo de negocios que está en constante cambio de la
desarrollar la capacidad de migrar, cambiar, crear habilidades y actitudes nuevas y
reforzarlas así como innovar incesantemente”. En suma, cada empresa debe desarrollar
la capacidad para aprender permanentemente y cada vez más. (Chiavenato, 2004).

El empowerment está “relacionado al concepto de empleabilidad”: los

empleados empowered “son más empleados porque han desarrollado sus
conocimientos, habilidades y actitudes de forma más completa”, y por tanto son más
propensos a buscar puestos de trabajo alternativos.

La empleabilidad refiere a “la capacidad de una persona de obtener un empleo

inicial, el mantenimiento del mismo y la obtención de nuevos puestos de trabajo en
caso de ser necesario”. La empleabilidad es la capacidad de moverse en el mercado
laboral.

La empleabilidad implica que los empleados son nuevos dependientes de una

empresa y que tienen que comportarse de manera más activa mostrando iniciativa
personal, haciéndose cargo de su propia carrera. El aprendizaje continuo y el
desarrollo continuo de la profesionalidad es esencial para encontrar un nuevo empleo,
sobre todo. En otras palabras, la forma en que el trabajo está organizado determina en
gran medida la manera de trabajar de los empleados. Al profesional de enfermería se le
está dando las oportunidades de ser gerente, directivo, jefe y es por su propia
naturaleza, la preparación en la universidad y fácilmente se comprometo por su
trabajo.

La salud ocupacional, rama de la salud pública, constituye uno de los cimientos

fundamentales en el desarrollo de un país. El abordaje de la “salud del trabajador”, en
“un contexto integral y multidisciplinario, no sólo analiza los hechos mórbidos que
ocurren a razón de las condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales sino también las
condiciones en las cuales se vive y se trabaja” (Pando, 2011).
 La población trabajadora constituye la mitad de la población del mundo, así la
expresa la Organización Mundial de la Salud y salud de los trabajadores (2018) Se
“estima que la carga global de enfermedad por accidentes y enfermedades relacionadas
al trabajo es de 2,78 millones de muertes, lo que representa el 5 % del total de muertes
a nivel mundial, que en su mayoría corresponden a enfermedades relacionadas al
trabajo (86,3 %) y accidentes mortales (13,7 %); es decir, cada día mueren más de
7500 personas a causa de accidentes o enfermedades relacionadas al trabajo” (Paivi,
Jukka, Tan y Boon, 2017).

En el Perú, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI),

para el 2015, “la población en edad de trabajar era de 23 034 249 habitantes, de los
cuales 16 498 138 (71,6 %) constituían la Población Económicamente Activa” (PEA)
(Decreto Supremo N° 005-2017). La economía estaba basada principalmente en la
“producción agrícola y la explotación minera” (Cruz, Huerta-Mercado, 2015), y la
distribución de la PEA ocupada por “actividad económica presenta mayor proporción
en servicios no personales, agricultura, ganadería, caza, silvicultura y comercio”.

Ante esta situación local y mundial, debido a los retos y cambios que impone el
mundo del trabajo actual y el impacto de la carga de enfermedad descrito
anteriormente, las organizaciones internacionales como la Organización de Naciones
Unidas, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la OIT han establecido
objetivos y metas dirigidos a “proteger la vida y promover la salud y el bienestar de
los trabajadores”. Un ejemplo es el Plan de Acción sobre la Salud de los trabajadores
de la OMS para el período 2015-2025 que ha puesto “como prioridad la salud de los
trabajadores en la agenda de los estados miembros a fin de brindar la atención integral
a la salud de los trabajadores, mejorar los entornos de trabajo, aumentar los esfuerzos
para promover la salud de los trabajadores y disminuir las desigualdades en salud”
(Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud, 2017).

Rantanen et al. (2017) estimaron una cobertura baja de los servicios de salud
ocupacional (SSO, del inglés occupational health services) en el Perú
(aproximadamente el 10 % de cobertura reportada). “En los últimos cinco años ha
habido un crecimiento exponencial de los SSO para los trabajadores formales, que
inicialmente se enfocaron en la realización de evaluaciones médicas ocupacionales y
posteriormente en el establecimiento de SSO en las empresas; este crecimiento
requiere estandarizar y supervisar su práctica por los organismos responsables,
tomando como base el cumplimiento de los principios éticos, técnicos basados en
evidencia científica, alineados a los estándares internacionales y de calidad”.

Aspectos psicológicos como promotores de la atención

En los tiempos actuales la persona es vista como parte de las organizaciones.
Éstas están ampliando su visión y actuación estratégica, todo proceso productivo se
realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales
constituye con algún recurso (Chiavenato, 2012).

“Las colaboradoras pueden ser vistas como socias de la organización, como

tales son proveedoras de conocimientos, deztresas , capacidades y, sobre todo del más
importante aporte de las organizaciones, la inteligencia a traves del capital humano ,
que permite optar por decisiones e imprime significado y rumbo a objetivos
generales”. En consecuencia, los colaboradores constituyen el capital intelectual de
las empresas . Las organizaciones de éxito descubrieron y tratan a sus miembros como
socios de la empresa y no como simples colaboradores .

La gestión moderna de las personas se basa en los “seres humanos dotados de

personalidad propia, diferentes entre sí, tienen historias distintas, tienen capacidades
indispensables para la gestión de los recursos organizacionales”. Los activadores
inteligentes de los recursos organizacionales “son elementos impulsores de la
organización, capaces de dotarlos de inteligencia, talentos y aprendizaje indispensables
en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos”. Las
personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.

Los socios de la organización o asociados de la organización: antes eran los

accionistas o propietarios, los administradores y los empleados. Hoy son accionistas:
los socios (stakeholders) es decir los socios que contribuyen con la organización,
contar con la contribución conjunta y simultanea de varios socios. Para esto la
organización debe recompensar de manera recíproca. Debe existir una relación de
reciprocidad entre los socios y la organización. La organización espera que los socios
hagan contribuciones y les brinda incentivos y recompensas para motivarlos a que le
aumentan.
 Este proceso de reciprocidad es importante para entender los intercambios que
ocurren en las organizaciones, de allí surge la teoría del equilibrio organizacional
como: 1) incentivos o alicientes, 2) contribuciones, 3) la organización: es un sistema
de comportamientos sociales de muchas personas. 4) todo socio o asociado continuará
participando en la organización a medida que le asignen incentivos (Chiavenato,
2004).

Lo que las personas esperan de una organización; cuando se sienten impulsadas

a ingresar en una organización, aplican sus talentos y competencias. En general las
personas buscan en una organización:

1. Un lugar excelente para trabajar, donde sientan orgullo y bienestar.

2. Reconocimiento y recompensas como los salarios.
3. Oportunidad de crecimiento.
4. Participación en las decisiones.
5. Libertad y autonomía.
6. Apoyo y soporte por medio de liderazgo renovador.
7. Posibilidad de empleo y ocupación.
8. Camaradería y compañerismo.
9. Diversión, alegría y satisfacción.
10. Calidad de vida en el trabajo.

La personalidad se refiere “a aquellos patrones de conducta duraderos y

recurrentes y tienden a expresarse en una amplia variedad de situaciones. Una persona
que es insolenta e insensible en una situación, probablemente actuará en forma similar
en muchas otras situaciones”. La personalidad es lo que hace a usted un ser único. Su
manera de ser, caminar, hablar, su aspecto, su conversación y sus valores y conflictos
interiores contribuyan todos a conformar su personalidad.

Ocho factores y rasgos principales de la personalidad: los ochos factores tienen

un impacto sustancial en las relaciones interpersonales y el desempeño en el trabajo.
“Las interpretaciones y significados de estos factores ofrecen información valiosa
porque ayuda a identificar áreas importantes para el desarrollo personal”: 1) actitud
neurótica, 2) la extraversión, 3) la franqueza, 4) la afabilidad, 5) la escrupulosidad 6)
la vigilancia del propio comportamiento-observar y controlar. 7) asumir riesgos y
buscar emociones, 8) el optimismo. (Zuckerman, 2000 & Remus, 2003).
 El dominio personal es la “más atractiva de las disciplinas de aprendizaje, es
gente generosa que no solo desea aumentar sus aptitudes sino mejorar las aptitudes de
las personas que la rodea pues se comprende que una organización se desarrolla juntos
con sus integrantes”.

La práctica del dominio personal supone aprender y a mantener una visión

personal, una visión clara de la realidad que nos circunda. Ello genera en nuestro
interior “una fuerza llamada tensión creativa”. La tensión, por su naturaleza, busca
“resolución, y la resolución más natural de esta tensión es que nuestra realidad se
aproxime más a lo que deseamos”. Las personas que están convencidas de que “la
visión o resultado es importante, que vean claramente que deben cambiar la vida para
alcanzar ese resultado a pesar de todo sienten esa compulsión”. Han asimilado la
visión, “no solo consciente sino inconscientemente, un nivel donde modificarán aún
más su conducta”. Todo ello produce una energía y un entusiasmo sostenidos que (a
menudo con cierta demora) genera resultados tangibles, con la cual la energía y el
entusiasmo se fortalece (Senge, 2009).

En enfermería se da constantemente la capacitación de acuerdo a las nuevas

formas de evaluación de certificación y recertificación, que la enfermera debe
demostrar competencias profesionales necesarias para el cuidado integral de la salud.
La evaluación será parte de Sineace y Colegio de enfermeros del Perú (Colegio de
enfermeros 2019).

Cabe mencionar que, respecto a la psicología positiva y la psicología

ocupacional, la psicología positiva corresponde a “una nueva perspectiva”. En la
década de 1990 emerge la Psicología de la salud ocupacional y la psicología de la
salud que “se ocupaba de la aplicación de la psicología a la mejora de la calidad de
vida laboral, y a proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los
trabajadores” , en este movimiento se integra el conocimiento y las experiencias de las
diversas disciplinas tanto psicológicas como no, ya que la meta última es la aplicación
de estos conocimientos científicos a la seguridad, salud y bienestar de los empleados.

La psicología positiva es el estudio científico “de lo que hace que la vida valga
más la pena”. Es la llamada de la psicología científica y práctica para estar tan
preocupados por las fortalezas como por las debilidades. Tan interesados en “construir
cosas mejores en la vida como en reparar lo que está peor y tan relacionado con crear
vidas plenas en gente normal como en curar la patología”. Un cambio de enfoque, lo
más destacado de la psicología positiva es que decide de forma deliberada, poner su
punto de atención en lo que si tiene la persona, en lo que está haciendo bien, poner el
foco en desarrollar los puntos fuertes.

Las Teorías, modelos y características: se ofrece un resumen de acuerdo a los

modelos como: a) Forte es “un modelo de más a veces es menos y menos a veces, es
más, a veces lo positivo puede llevarnos a tener una visión poco realista, donde no
contemplemos imprevistos o el esfuerzo que nos va a llevar hacer algo” (situaciones
concretas, ser tan positivo puede ocasionar inconvenientes).

b) Perma es un modelo de “bienestar desarrollado por Martín Seligman,

menciona cinco componentes que tienen presentes las personas que afirman sentirse
felices”; 1) positive emotions (emociones positivas) en el pasado, presente y en el
futuro. 2) engagement (compromiso) se trata de la puesta en práctica de las fortalezas
personales con el objetivo de desarrollar un mayor número de experiencias óptimas. 3)
relationships: relaciones positivas, 4) meaning (sentido); incluirá el sentido de la vida
y el desarrollo de objetivos que van más allá de uno mismo. 5) accomplishment (logro)
establecer metas que nos motive conseguir.

c) Flow: el dr. Cskszentmihalyi establece que “este modelo se da cuando

sabemos jugar con el nivel de dificultad de la tarea y nuestras habilidades para
realizarse podemos experimentar esa sensación de fluir”.

d) Ampliación-construcción: Fredrickson tiene una función adaptativa, la de

ampliar y construir nuestras habilidades de afrontamiento (Cataluña 2021).

La OMS (2004) ha estudiado el estrés laboral, en este un artículo del estrés

laboral se muestra “una relación directa con el desempeño laboral, y otras variables
más; según las diversas investigaciones realizadas y base teóricas estudiadas sobre el
tema”.

De acuerdo a la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un

individuo “que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas, el estrés
laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre las personas, el puesto de trabajo
y la propia organización” (Zuñiga, 2019).

La enfermera debe construir el liderazgo tomando en cuenta las teorías de la

motivación del poder y de la autoridad y estaremos en condiciones de construir un
liderazgo en enfermería con los estilos de liderazgo directivo, de equipo, libre. Con
una actitud proactiva en una combinación de conocimientos y emociones que nos
llevan a responder a ciertas situaciones. “La actitud es una respuesta que refleja
conocimientos y emociones en una acción determinada. Ser proactivo es la facultad de
tener iniciativa y responsabilidad para que las cosas sucedan, es decir la habilidad para
responder a las exigencias del entorno” (Balderas, 2012).

Desde esta perspectiva, es importante para la psicología ocupacional positiva

conocer cómo se desarrolla la motivación intrínseca y el engagement, “qué papel
juegan las creencias positivas sobre las propias competencias, como conciliar los
ámbitos de trabajo – familia en que se basa el desarrollo de satisfacción y la felicidad
en el trabajo”.

Aspectos filosóficos de la profesión

El modo como la enfermería concibe “a los seres humanos influye
directamente en el modo en que se proporciona el cuidado al cliente individual”. En
los primeros tiempos de la enfermería, la persona era consideraba a partir del “modelo
biomédico como el paciente, como resultado, el cuidado de enfermería se centraba en
ayudar al médico a reparar la disfunción del paciente”. Después, se fue viendo la gente
en función de su “enfermedad, psique y espiritual”. El cuidado de enfermería seguía
centrándose “en los aspectos físicos del cuidado”, pero se ponía atención “a las
necesidades psicológicas, espirituales del paciente”. La gente no se veía
holísticamente, sino de una manera fragmentada (Balderas, 2012).

El concepto holístico es compatible con la teoría general de sistemas según la

cual el todo es más grande que la suma de sus partes. “Las personas se consideran
partes interrelacionadas, interactuantes e interdependientes de redes sociales
significativas”. Los conceptos de sí mismo y de rol son igualmente útiles para entender
a los seres humanos. “En el concepto holístico, el individuo asume una
responsabilidad mayor por el sí mismo, incluido el cuidado de salud. Se considera que
un estado de salud individual es consecuencia de las elecciones que se hacen en la
vida”. La salud holística es “el funcionamiento completo en las dimensiones físicas-
mentales-sociales-espirituales”.

La enfermera debe poseer “una filosofía de humanidad, debe ser capaz de

identificar las diferencias idiosincrásicas del individuo y debe entender los roles de
cada individuo para intervenir eficazmente”: El ser humano tiene muchas cosas en
común con los demás animales con todo y que se le considera el animal más complejo.
“La enfermería estudia al hombre holístico en función de su respuesta a la salud y a la
enfermedad”. Cada uno de nosotros ve de distinta manera al género humano, puesto
que nuestro concepto se ha desarrollado desde el modo en que contestemos a
siguientes interrogantes:

¿Qué hace a uno humano? Bruner (2008) menciona las fuerzas humanizadoras
“son la fabricación de herramientas, la organización social, el lenguaje, el manejo de
una infancia prolongada y el empeño por explorar”. Anderson sostiene que los
atributos humanizadores “son la capacidad de pensar, la familia como universo
biológico, el lenguaje, la territorialidad, y la tendencia a desarrollar cultura y valores”.
Alguien podría decir que la tendencia a desarrollar la cultura y valores es lo más
decisivo. La cultura y los valores son importantes, pero ellos dependen del lenguaje,
de la fabricación de herramientas, de la organización social, y de la capacidad de
pensar.

Según Dubos (2006), el ser humano se hace a sí mismo mediante elecciones

intelectuales que acrecientan su condición de ser humano. Menciona que los humanos
deben redescubrir su participación en común con la naturaleza y no luchar por
controlar la naturaleza, lucha que es deshumanizada. Ser humano implica “cultivar lo
más cabalmente que sea posible la individualidad propia, pero también significa
pertenecer a una colectividad y aceptar por ello deberes y represiones de conducta que
limitan las expresiones individualistas”.

Bronowki (2000) concibe al ser humano como “el que se encuentra en el más
complejo final del continuum en la naturaleza. Atribuye la condición de ser humano a
la plasticidad de la mente para aprender”.

¿Qué es la naturaleza humana? La orientación fenomenológica, existencial, por

separado “es que el ser humano es fundamentalmente bueno, tiene potencial de
crecimiento, y tiene algún control sobre su destino puesto que es libre y responsable de
sí mismo”. Es visto como la fuente de sus propios actos, es libre de elegir en cada
situación, y su conducta es imprevisible. “Se pone énfasis en la individualidad en el
sentido de que cada persona es única y debe ser estudiada como un todo. La
orientación fenomenológica coincide con el punto de vista holístico del ser humano y
supone igualmente que es capaz de cambiar y de maximizar su potencial”.

¿Qué es la orientación de valor del humano? Cada individuo posee su propia

orientación de valor específica que debe coincidir con su propia filosofía y puede
desarrollarse gracias a la socialización de una cultura, una familia, y otras redes
sociales significativas. “La orientación de valor es un conjunto de proposiciones
ligadas unas a otras y que abarcan ambos elementos de valor del individuo, puesto que
ello sirve de motivación para la conducta”.

¿Qué será el ser humano en el futuro? El individuo puede elegir entre

desarrollar su condición humana o deshumanizarse. Esta alternativa depende
profundamente de cómo emplea los atributos que los distinguen de los animales.
Dubos como Leonard “alertan al ser humano a que retorne a la armonía con la
naturaleza y consigo mismo”. El ser humano debe dedicarse “más al cuidado de sí
mismo y en el control de su cuerpo”. La percepción individual “del sí mismo y de su
significado en la vida son cruciales para determinar qué llegará a ser. Si no se conocen
los límites del potencial humano y las elecciones que puede llevar a cabo, es difícil
predecir que será del género humano”.

“El sí mismo es útil para estudiar al ser humano porque es lo que hace que cada
individuo sea único”. El sí mismo social se desarrolla con la socialización adquirida
mediante interacciones con los otros individuos significativos. “El concepto del sí
mismo del individuo, o la autoimagen, empiezan a desarrollarse tan pronto como el
niño pequeño se vuelve socialmente sensitivo y es resultado de cómo lo tratan los
otros individuos”. El concepto de sí mismo permanece relativamente estable, “pero
puede cambiar con la edad, los cambios corporales importantes y con la adquisición o
pérdida de relaciones significativas”. Un sí mismo ideal se desarrolla a partir de la
internalización de actitudes, ideas y valores socialmente aprobados. “Todo individuo
echa mano del sí mismo ideal para evaluar su concepto de sí mismo. Después de haber
visto los aspectos sicológicos, sociológicos y filosóficos del tema a tratar se revisará
las variables de estudio”.

El compromiso en la enfermería
El término engagement no está totalmente claro, pero “se utilizó por primera
vez a finales de los noventa por la organización Gallup”. Según el diccionario
Merriam-Webster engagement es; “negocio, empeño, combate, menciona que es el
compromiso democrático”.

El término engagement traducido al español “es complicado ya que a la fecha

aún no se ha encontrado un término que abarca la total idiosincrasia del concepto, sin
caer en repeticiones, simplezas o errores”. “No significa exactamente lo mismo que
otros conceptos que sí tienen su equivalencia en lengua inglesa como son: implicancia
en el trabajo” (work invovment), el compromiso organizacional (commitment),
dedicación al trabajo (work dedications), “apego al trabajo” (work attachment), “o
adicción al trabajo” (workaholism). “Está relacionado con estos conceptos, incluso
algunos de ellos forman parte de su idiosincrasia, pero el engagement es algo más que
sumerge y se desarrolla desde otros planteamientos” (Salanova, 2002).

A continuación, revisaremos algunas definiciones:

Towers (2003): “El engagement del empleado se considera un estado afectivo

que reflejan los trabajadores, la satisfacción personal y la sensación de inspiración y
afirmación que consiguen de su trabajo y por parte de la organización”.

Hewitts (2011): “Los trabajadores engaged llevan a cabo de forma consistente

tres conductas generales, habitualmente hablan de forma positiva sobre la organización
a sus compañeros de trabajo, empleados potenciales y clientes, tienen un deseo intenso
de ser miembros de la organización a pesar de las oportunidades que tienen para
trabajar y se esfuerzan, dedican tiempo extra, esfuerzo y tienen iniciativa para
contribuir al éxito organizacional”.

Desarrollo de dimensiones internacionales (DDI 2011): “el engagement

tiene tres dimensiones: cognitiva creencia en y apoyo a las metas y valores de la
organización, afectiva-sentimiento de pertenencia, orgullo y vínculo con la
organización, conductual voluntad para hacer un esfuerzo adicional, intensión de
permanecer en la organización”.

La organización Gallup (2013): “el término engagement del empleado se

refiere a la implicación y satisfacción de la persona con el trabajo y a su entusiasmo
por trabajo”.

El engagement se define recurriendo a otros conceptos psicológicos de sobra

conocidos, llamados:
 Compromiso organizacional: “más concretamente compromiso emocional
afectivo y el compromiso de continuidad”.

Conducta extra-rol: o como dicen los americanos “ir más allá”.

El engagement, según Maslash, Scchaufeli y Leite (2000), “en un cambio hacia

un opuesto, que esta tendencia coincide con la investigación actual sobre la psicología
positiva que se focaliza en las fortalezas humanas y el funcionamiento óptimo del ser
humano y no tanto sobre las debilidades y las disfunciones” (Seligman y
Csikssentmihalye, 2000). De acuerdo con Maslach y leiter (2001). “El engagement se
caracteriza por energía implicación y eficacia, que son los opuestos directos de las tres
dimensiones del Burnout” (Agotamiento, cinismo y falta de eficacia profesional
respectivamente).

Los trabajadores “que puntúan alto en engagement tienen una alta energía y
conectan perfectamente con su trabajo, percibiéndose a sí mismos como capaces de
afrontar eficazmente las diferentes demandas de sus trabajos”. El engagement se ha
definido (Schaufeli, Salanova, 2000) “en su constructo motivacional positivo
relacionado con el trabajo que está caracterizado por el vigor, dedicación y absorción”.
Más que un estado específico y temporal “el engagement se refiere a un estado
cognitivo afectivo más persistente en el tiempo, que no está focalizado sobre un objeto
o conducta especifico” y las dimensiones son:

El Vigor: “se caracteriza por altos niveles de energía mientras se trabaja, de

persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo”.

La dedicación: “se manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de

entusiasmo, inspiración orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno realiza. Es
un concepto cercano al término ´implicación en el trabajo´. Job envolvement se refiere
básicamente a la identificación con el trabajo, mientras que la dedicación va más allá,
en términos cualitativos y cuantitativos de la nueva identificación”.

La Absorción “se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz

realizando el trabajo, mientras se tiene la sensación de que el tiempo “pasa volando y
uno se deja llevar por el trabajo”. Es un concepto cercano al término flow o estado de
experiencia óptima caracterizado la atención focalizada, claridad mental control sobre
el ambiente, pérdida de auto consciencia, distorsión del tiempo y disfrute en la tarea,
no obstante, el flow se refiere a una experiencia temporal y no tanto a un estado
psicológico más persistente en el tiempo, como es el caso del engagement”.

El engagement se ha convertido en “un concepto muy de moda, en el ámbito de

los negocios, la consultoría y recientemente en el ámbito académico”.

Merriam (2009) describe el engagement “como implicación o compromiso

emocional”. Al no haber mayor definición específica sobre “engagement” se tomó
comentarios de Salanova, Schaufeli (2009). En el cual nos dice que en 1999 “la
organización Gallup, una firma de consultoría líder en su sector menciona que el
engagement en el trabajo se refiere a la relación que tiene el trabajador, con su trabajo,
mientras que el engagement del empleado puede también incluir la relación existente
con la organización”.

El compromiso en la profesión de enfermería

Kahn (1990) describió engagement personal como el aprovechamiento de los
miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las
personas utilizan y se expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente
durante el desarrollo de sus roles.

En otras palabras, Kahn se centró “en la forma en la que los trabajadores

satisfacen sus roles de trabajo y asumió que los trabajadores engaged se esfuerzan
mucho en su trabajo porque se identifican con él, basándose en estudios cualitativos
realizados identificó tres condiciones psicológicas que tienen que encontrar en los
roles de trabajo de las personas que están engaged: Significación, siendo que el trabajo
en sí mismo sería significativo y retador. Seguridad, el lugar de trabajo sería fiable,
seguro y previsible. Disponibilidad de los recursos físicos y psicológicos necesarios
estarían disponibles para mejorar el rol laboral”.

Engagement como un estado de realización

Schaufeli, Salanova (2007) Considera que “el engagement en el trabajo es un
estado psicológico de realización o la antítesis positiva del burnout, asume que
contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged tienen un
sentimiento de conexión energética y afectiva con su trabajo, en lugar de ver su trabajo
come estresante y demandante lo perciben como retador. Para ello, el trabajo es
divertido y no una carga”. Los trabajadores “engaged son proactivos, buscan y aceptan
responsabilidades relacionadas con su profesión”. En el caso de que les molesten en su
trabajo expresan sus quejas, plantean alternativas o sugerencias para mejorar, o en
última instancia dejan el puesto de trabajo si no hay nada que hacer para mejorar su
situación. Por último, “los trabajadores engaged organizan su trabajo de tal manera
que reciben retroalimentación positiva, por ejemplo, debido a sus conductas amigables
con los clientes”.

Entonces el engagement se define como: “un estado mental positivo, de

realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y
absorción”.

Temas relacionados al compromiso

Conducta extra-rol: El engagement “se define comúnmente en términos del
esfuerzo discrecional, darle todo, o ir más allá, es limitante considerar el engagement
tan solo en términos de un esfuerzo voluntario extra”. Los trabajadores “engaged
aportan algo diferente al trabajo y no solo hacen algo más, los límites entre la conducta
esperada, la conducta oficialmente requerida, que atiende a las metas de la
organización y extra rol es la conducta voluntaria que va más allá de la conducta
esperada, son débiles en el mejor de los casos”.

Iniciativa personal: De acuerdo a Fay e Frese (2001) comprende “la conducta

autoiniciada, la proactividad y la persistencia, va más a allá de lo que es normal, obvio
u ordinario en el trabajo, la iniciativa se refiere a la calidad de la conducta de los
trabajadores”.

Implicación laboral: “El grado con el que una persona se identifica

psicológicamente con su trabajo o la importancia del trabajo en su autoimagen total”.
Claramente, “la implicación laboral está muy relacionada con el constructo de
engagement pero no es equivalente a este” (Lodahl y Keyner 1965).

Compromiso organizacional: es un estado psicológico de apego e

identificación, pero a diferencia de la implicación laboral es una fuerza vinculante
entre el individuo y la organización (Steers y Mowday, 1979), “fuerza relativa de la
identificación de una persona con la implicación en una organización en particular”.

Satisfacción laboral: Un estado emocional placentero o positivamente

resultante de la valoración del trabajo de uno mismo. “La satisfacción laboral tiene que
ver con sentimientos que indican saciedad” (confortabilidad, tranquilidad, serenidad,
relajación) (Locke, 1976). En contraste, “el engagement se ocupa del afecto del
trabajador en el trabajo, mientras que la satisfacción laboral se ocupa del afecto hacia
el trabajo”. La satisfacción laboral “tiene que ver con sentimientos que indica la
sociedad mientras que el engagement está más relacionado con sentimientos que se
refieren a activación” (entusiasmo, estar alerta, euforia).

Además de estos conceptos distintos relacionados “al engagement, se solapa

con dos estados psicológicos más complejos: el flow y la adicción al trabajo”.

Teorías psicosociales sobre el engagement

Lorente (2008), el modelo de demandas y recursos laborales (DLR) “el
desarrollo del engagement: El engagement se considera el antídoto positivo del
burnout. Los trabajadores engaged se sienten fuertes y energéticos en el trabajo, están
entusiasmados y dedicados en sus tareas, y pasan largos periodos absortos en su
quehacer diario”. Podríamos decir que el trabajo para ellos es algo positivo, porque
disfrutan con y de lo que hacen.

Es importante tener en cuenta que el Modelo DRL “es un heurístico, que

significa que para cada tipo de organización o de ocupación se deben incluir demandas
y recursos específicos en el modelo”.

En general se puede dar a conocer dos tipos de características en cualquier

organización : “demandas y recursos laborales. Las demandas laborales son
características de las instituciones del trabajo que requieren impulso, ánimo por parte
del colaborador para ser realizadas, y ese empeño lleva un costo físico y/o
psicológico” (mental y emocional) a su realización: ejemplo de demandas laborales
son:

 Demandas cuantitativas; sobrecarga, presión temporal.

 Demandas mentales: concentración, atención, procesamiento en
paralelo. Toma de decisiones.
 Demandas socio-emocionales: mobbing, tener que mostrar empatía y
emociones positivas cuando se siente lo contrario.
 Demandas físicas: trabajar en situaciones de alto frio, calor humedad.
 Demandas organizacionales: conflicto de rol, ambigüedad de rol,
inseguridad del empleo.
  Demandas trabajo-familia o familia-trabajo, cuidado por terceros.
Ejemplos de recursos laborales como:
 Recursos físicos: equipos de oficina, herramientas adecuadas.
 Recursos de tareas: feedback sobre el desempeño de las tareas, variedad
de tareas.
 Recursos sociales: apoyo social de los colegas, coaching, espíritu de
equipo.
 Recursos de la organización. Oportunidades de participar en proyectos
retadores de formación, las perspectivas de poder desarrollar carrera
profesional.

En resumen, se puede decir que los resultados de la investigación reciente

sobre el engagement vienen a señalar que el engagement forma parte de un proceso
positivo de motivación, aunque también tiene un papel en la reducción de resultados
organizacionales negativos. Desde la consideración del engagement como una
consecuencia del proceso de motivación, hay que tener en cuenta que no solo el
engagement está predicho por los recursos laborales (y las demandas) sino que
también existen otro tipo de recursos que le predicen, por ejemplo, los recursos
personales.

Por otro lado, se encontró que el engagement está asociado positivamente con
recursos laborales como apoyo social de los compañeros de trabajo y del superior
inmediato, con la retroalimentación sobre el rendimiento, el coaching, el control
laboral, la variedad de tareas, las oportunidades para aprender y desarrollarse y las
facilidades de entrenamiento. En resumen: los trabajadores engaged trabajan en
puestos de trabajo retadores.

“La investigación psicosocial en las organizaciones ha mostrado que cuando la

gente trabaja junta pueden integrar creencias y experiencias afectivas, y mostrar de ese
modo patrones motivacionales y conductuales similares. La interacción diaria con los
demás, similares e inquietudes laborales y profesionales, compartir situaciones
estresantes o motivadoras hace que las personas lleguemos a un nivel de
compenetración conjunta y sintamos emociones colectivas como la alegría de ser
recompensados en grupos, o la tristeza de ser penalizados, e incluso lleguemos a
compartir las mismas creencias en la eficacia colectiva percibida” (Bandura, 2000).
 “¿Se contagia el engagement? De la misma forma que existen creencias
compartidas por el grupo como la eficacia colectiva, obviamente el engagement
entendido como un constructo motivacional también puede ser integrado por los
miembros de un grupo en el lugar de trabajo. La gente trabajando junta en el mismo
grupo tiene más posibilidades de interactuar unos con otros, y así también más
oportunidades de estar implicados en procesos de contagios de experiencia y
emociones tanto positivas como negativos, sintonizando emocionalmente unos con
otros”.

“El contagio emocional ha sido estudiado en relación con sentimientos

negativos, tales como la depresión, pero al igual que la depresión se contagia el
burnout también puede ser como un estudio en cuidados intensivos, se demostró que
las enfermeras estaban más contagiadas por burnout en una unidad que en otras en el
mismo hospital” (Bakker, le blach y Schaufeli, 2005).

¿Existe el engagement colectivo? “Parece que los estados negativos tales como
el burnout y la depresión, así como los estados positivos como el engagement son
contagiosos. Esto significa que el engagement se amplifica en el contexto de trabajo
hacia los compañeros y desde los líderes a sus colaboradores: y que además se
contagia entre la pareja en el ámbito extra laboral. Además, el engagement puede ser
colectivo e integrado por los miembros del grupo influyendo positivamente en el
desempeño del grupo, así como en la lealtad del cliente hacia la organización”
(Salanova, Schaufeli, 2009).

“El engagement se relaciona también con un mejor rendimiento. Por ejemplo,

la percepción de los clientes, en cuanto a la calidad de servicio ofrecida, es mejor
cuando entran en contacto con trabajadores engaged de hoteles y restaurantes, en
comparación con cuando los trabajadores no están engaged” (Salanova, Agut y Peiró,
2005); “cuanto más engaged se sienten los estudiantes universitarios, mejores son sus
resultados académicos durante el año siguiente” (Salanova, Bresó y Schaufeli, 2005;
Salanova, Schaufeli, Martínez y Bresó, ); y” cuanto mayores son los niveles de
engagement en auxiliares de vuelo, mejor es su servicio intra y extra-rol durante su
actividad” (Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, y Schaufeli, 2008).

Respecto al engagement se puede concluir en:

 Es un elemento clave del proceso motivacional.

  Son los recursos laborales (no las demandas laborales) las que impulsan
el engagement.
 El engagement tiene un impacto positivo sobre distintos resultados
organizacionales tales como el compromiso organizacional, el alto
desempeño y la calidad del servicio.
 Los recursos laborales predicen resultados positivos para la
organización a través del aumento del engagement de sus empleados.
 Los recursos laborales incrementan el engagement, especialmente
cuando las demandas laborales son altas.
 Los recursos personales, especialmente la autoeficacia, también
incrementan el engagement, y, es más, el desempeño laboral.
 Los recursos tanto personales como laborales, tienen una relación
reciproca con el engagement, siendo procesos dinámicos en el tiempo,
y formando espirales de ganancias.
 Es importante incrementar el engagement en las organizaciones, ya que
se relaciona con el buen desempeño laboral de los empleados y de la
organización.

Resiliencia como elemento integrador en la actualidad

El concepto de resiliencia no es nuevo en la historia, corresponde a un término
que surge de la metalurgia y se refiere a la capacidad de los metales de resistir su
impacto y recuperar su estructura. Este concepto también es utilizado en Medicina, en
la que la osteología, lo usa para expresar la capacidad que tienen los huesos para
crecer en sentido correcto después de una fractura (Badilla, 1997). El vocablo
resiliencia tiene su origen en el idioma latín; en el término resilio que significa volver
atrás, volver de un salto, resaltar, rebotar. Por otro lado, en la enciclopedia de la Real
Academia de la lengua española se define “resiliencia “como; la resistencia de un
cuerpo a la rotura por golpe” (Borda, 1999).

El término fue adoptado por las ciencias sociales “para caracterizar a aquellas
personas que, a pesar de nacer y vivir en situaciones de alto riesgo, se desarrollan
psicológicamente sanos y exitosos”.
 Badilla (1997) menciona que “la resiliencia es una combinación de factores
que permiten a un ser humano, afrontar y superar los problemas y adversidades de la
vida”.

Algunas definiciones al respecto:

Vanistendael (1995) “la resiliencia es la capacidad del individuo para hacer las
cosas bien pese a las circunstancias adversas, esto implica una capacidad de resistencia
y una facultad de construcción positiva”.

Grotgerg (1995); define “la resiliencia como la capacidad humana universal

para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas o incluso ser transformado
positivamente por ellas”.

Foster (1997); considera que “la resiliencia es la capacidad de mantención de

un afrontamiento a situaciones de estrés”.

Silva (1999) define como “la capacidad universal de todo ser humano de
resistir ante condiciones adversas y recuperarse, desarrollando paulatinamente
respuestas orientadas hacia la construcción de un ajuste psicosocial positivo al
entorno, a pesar de la existencia simultanea de dolor y conflicto intrapsíquico”.

Regional Training Brasil (1999) propone que “la resiliencia es entendida como
la capacidad emocional, cognitiva y sociocultural de personas o grupos que permiten
reconocer, enfrentar y transformar constructivamente situaciones causantes de
sufrimiento o daño que amenaza su desarrollo”.

La naturaleza de la resiliencia es compleja y multidimensional e implica

factores individuales, familiares y del ambiente socio-cultural. Partiendo de este
supuesto que “hay situaciones, sucesos o condiciones en estos tres ámbitos que son
favorables o desfavorables para el desarrollo se derivan dos factores protectores y de
riesgo”. En “relación a factores protectores se refieren a la influencia que modifican,
mejoran o alteran la respuesta de una persona a algún peligro que predispone a un
resultado no adaptativo; un factor protector puede ser constituir un suceso agradable;
en ciertas circunstancias, eventos no placenteros y potencialmente peligrosos pueden
fortalecer a los individuos”. “Un factor protector puede constituir una experiencia en
absoluto sino una cualidad o característica individual de la persona. Lamas menciona
que es importante atender como los factores protectores operan en las respuestas de las
personas frente a una situación de riesgo, generando en estas un incremento en sus
posibilidades de obtener un afrontamiento exitoso”.

Kotliarenco y Dueñas (2000) clasifican en tres grupos a la resiliencia como:

“factores personales, factores psicosociales de la familia y factores socioculturales” a
continuación detallaremos.

Factores personales

Factores psicosociales de la familia

Por último, los factores socioculturales

“En la realidad peruana de nuestra sociedad, es el que se refiere a señalar que

se ha considerado un factor protector la costumbre familiar de darle a los niños
responsabilidades de ayudar en las tareas del hogar o de trabajo y esto puede potencias
su sentido de responsabilidad puesto que se sienten valiosos desde niños, pero también
puede irse a otro extremo como factor de riesgo porque puede significar para él una
sobrecarga de actividades o restarle oportunidad para su desarrollo personal”.

Algunos factores que promoverían “la resiliencia, en tanto que en diversos

estudios se han observado comúnmente en los niños/as que estando expuestos a
situaciones adversas se comportan en forma resiliente” (Borda 2001) son:

 Características del temperamento.

 Naturaleza de la familia
 Disponibilidad de fuentes de apoyo externo
 Género
 Desarrollo de intereses y vínculos afectivos
 Relación con pares

Por último, el conjunto de atribución personales cuya combinación permite

“superar los efectos nocivos de las situaciones de riesgo considera un conjunto de
cualidades enmarcadas en diez dimensiones” (Romero, Concepción, Armenta, Hurtado
et. al, 2011):

Afrontamiento: “abarca la tendencia a enfrentar los problemas y la búsqueda

de los apoyos necesarios en caso de requerirse”. Lazarus y Folkman (1984) define
como “los esfuerzos conductuales y cognitivos continuos para manejar las demandas
internas y externas, según se perciben exceden los recursos individuales”.
 Actitud positiva: esta disposición abarca “el enfoque positivo de la vida, la
búsqueda de personas positivas, la disposición con el aprendizaje ante los problemas y
el tratar de ser feliz a pesar de las contrariedades que se enfrentan diariamente”. La
A.P. se ha tomado en cuenta en modelos de bienestar psicológico.

Sentido del humor: esta disposición “a sonreír incluso ante los problemas o
situaciones difíciles, en un estudio se dio a conocer que el humor y la capacidad de
reírse les permitía encontrar alivio, incluso situaciones muy adversas” (Menoni y
Klasce, 2007).

Empatía: se define como “el entender y compartir los estados emocionales o

los contextos de las demás personas” (Eisenberg y Strayer, 1987). En “la resiliencia, la
empatía implica la tendencia del individuo para ponerse en el lugar de los otros,
comprender sus posturas y reconocer el daño que le han hecho en la vida” (Ungar,
2006).

Flexibilidad: incluye “la aceptación de los problemas como parte normal de la

vida y la posibilidad de adaptarse a las pérdidas mediante el enfoque positivo hacia las
cosas que permanecen después de las pérdidas, permite llevar de manera positiva los
problemas propios de la vida” (Levano, 2005).

Perseverancia: “es la persistencia del esfuerzo para lograr metas a pesar de las
dificultades y la habilidad para reajustarlas, aprender de las dificultades y reconocer el
valor de la adversidad (Pérez, 2007) tendencia a mejorar constantemente las
condiciones de vida y mantener constancia para conseguir lo que se quiere a pesar de
los obstáculos” (Gref y Ritman, 2005).

Religiosidad: es “la tendencia a conceptuar los problemas que se enfrentan de

acuerdo a las creencias religiosas que se tengan, los problemas por más difíciles que
sean, pueden ser considerados como pasajeros cuando se tienen creencias sobre la
trascendencia de la vida” (Kim 2008).

Autoeficacia: de acuerdo a Bandura (1997) “la autoeficacia consiste en las

creencias de las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción
requeridos que producirán determinados logros o resultados”.

Optimismo: es “la tendencia de las personas a esperar resultados positivos y

favorables en sus vidas, así como las expectativas generalizadas de resultados
positivos”(Scheier y Carner 1985).
 Orientación a la meta: consiste en “tener metas y aspiraciones en la vida y
hacer lo necesario para lograrlos”, de acuerdo con el reporte de Ungar (2006) un
estudio en jóvenes, dio a “conocer que tener metas y aspiraciones en la vida
constituye una de las dimensiones individuales asociados a la resiliencia”.

La combinación aditiva de las dimensiones señaladas es lo que establece las

disposiciones para la Resiliencia.

La Enfermera cuidadora
La enfermera en la actualidad es un elemento proactivo que innova y mejora
los servicios a fin de obtener mejores resultados en beneficio de la atención de los
pacientes. El valor del cuidado humano y del cuidar implica un nivel alto: La
integridad de las enfermeras y la atención. Cuidar a todo ser humano llama a un
compromiso científico, filosófico y moral, hacia la protección de su dignidad y la
conservación de su vida (Juárez, 2009).

La complejidad del cuidado de enfermería radica en su naturaleza de ser

humana y social y en la relación dialógica y de interacción recíproca entre el personal
de enfermería y el sujeto cuidado, en la cual se desarrolla un intercambio de procesos
de vida y de desarrollo humano distintos, con una manera particular de entender la
vida, la salud, la enfermedad y la muerte (Cardona, 2005). En esencia el cuidado de
enfermería es un proceso de interrelacion sujeto-sujeto dirigido a cuidar, apoyar y
acompañar a las personas en el logro, prevención, promoción y recuperación de la
salud.

La Enfermera que presta ayuda por cuidar es su característica fundamental,

así Austgard (2008) en su investigación fenomenológica cuyo objetivo fue identificar
cuáles eran las características asociadas al cuidado de enfermería en su contexto
histórico, Rikke Nissen, plantea la filosofía moderna del cuidado, revelaron que los
cuidados tiene características básicas, que se relacionan: “el cuidado y la
preocupación, el cuidado y el amor, el cuidado y la práctica moral, y la atención y las
visiones de la excelencia” (arte). Explicando que el cuidado de enfermería “no es más
que la visión holística de la humanidad en el cuidado de enfermería está dirigida a las
necesidades fundamentales de los pacientes, sus valores y experiencias”.
 Así mismo refiere Austgard que la experiencia sin la práctica no debe de
considerarse como tal es decir, es no cuidado y amoral, por ello hace énfasis el la
necesidad de conocimientos teóricos y habilidades, porque el cuidado representa el
dominio del conocimiento, es decir la enfermera que cuida debe de considerar su
cuerpo de conocimientos para sustentar su práctica, así como una persona autentica,
única, capaz de generar confianza, serenidad, seguridad y apoyo.

Cualquier experiencia que excluye al paciente como persona, los valores,

debe considerarse como una práctica de no cuidado y amoral. Aunque el estudio hizo
hincapié en la necesidad de conocimientos teóricos, habilidades y destrezas , es claro
que el cuidado en sí mismo representa un dominio importante de conocimientos. En
conocimiento, compromiso, ética, arte de intuición y la aceptación del otro, expresado
en conocer al otro a través de su conocimiento, su intuición

A continuación, se describen cada una de las características de las personas que

cuidan (enfermera):

Villalobos (2006) refiere que el «el conocimiento lleva implícito el proceso de

conocer, que comienza con el mundo y formar parte de él y este proceso amerita la
necesidad de describir e interpretar los fenómenos circundantes, incluyendo la
predicción con cierto grado de exactitud». Así mismo refiere que conocer es el trabajo
que se realiza a fin de dar soluciones a los problemas que son importantes para el
bienestar de los clientes, lo que se denomina servicio social.

Swanson (2012) fundamenta su teoría de mediano rango, definiendo el

conocimiento como “un esfuerzo por comprender los eventos que tienen un
significado en la vida de los demás”, refiere que “conocer, traduce el idealismo de
mantenimiento de la creencia en el realismo de la condición humana”. Así mismo
refiere que el conocimiento está centrado en el cuidado, exige una evaluación
exhaustiva de todos los aspectos de la condición del cliente y su contexto, en última
instancia “la participación del yo o la personalidad de la enfermera y el cliente en una
transacción de cuidado”.

El compromiso orienta que todas las personas deben ser vistas “como personas
de cuidado” siendo una característica fundamental. Orienta a entender que la persona
de cuidado tiene su base en “valorar y alargar la plenitud humana”, pero ello la
persona que “crece con los cuidados” tiene como resultado un compromiso suigéneris
con sus iniciadores.

Para Swanson (2012) refiere que “el compromiso de cuidado en la profesión de

enfermería implica la preservación de la dignidad humana acrecentando el bienestar
para todos, es el compromiso concebido como un sentimiento, donde está implícito la
conexión y la pasión”.

Ética: según la propuesta de Husted & Husted, según Marriner (2007) «como
un sistema de normas que sirven para motivar, determinar y justificar las acciones que
se realizan en pro de objetivos vitales y de metas importantes. A través de la ética se
analiza qué se debe hacer dentro del marco de las acciones que realmente pueden
emprender con el fin de preservar y mejorar la vida de los seres humanos».

Arte de intuición: Husserl (1997) considera “a la intuición no solo como un

modo de conocimiento evidente, sino que lo reconoce como un acto ultimo con
fundamentos inmediatos como mediatos”.

La capacidad de intuición y “el saber intuitivo se considera en líneas generales,

como cualidades inherentes de la mente” y es la forma del conocimiento que “se
concretiza en la visión, el conocimiento, la perspicacia y la penetración” (Sánchez,
2004)

Mc Cutcheon (2012) en su investigación «Intuición: una herramienta

importante en la práctica de la enfermería», donde evaluaron el papel de la intuición,
examinaron “la comprensión de las enfermeras en su intuición y percepción de su uso
y evaluaron el impacto en la práctica de enfermería, reportaron de una compleja
interacción de atributos o características, visibilizando la experiencia y el
conocimiento, junto con la personalidad, el medio ambiente, reconociendo que la
intuición es una evidencia válida” de "comportamiento" en presencia o ausencia de
una relación enfermera - cliente.

Aceptación del otro: “aceptar a la persona que cuida es la capacidad que se

tiene como ser humano y que su presencia es crucial para el cuidado del otro y de
otros”. Al cumplirse “este precepto, la persona que cuida, refrenda el hecho de que la
otra persona también es un ser humano digno de respeto y de ser valorado,
reconociendo su dignidad, impactando hasta su dimensión espiritual que le permite
lograr bienestar físico y emocional”.
 La presencia intencional y auténtica del enfermero con el otro que recibe el
cuidado, “es reconocido como una persona que vive y siente el cuidado recibido, a
través de su apreciación y comprensión que se logra reconociendo la situación vivida
por la enfermera”. Cuando se da este proceso de aceptación del otro que recibe el
cuidado, es ver al ser humano más allá del "paciente", demostrando que la aceptación
es una característica de la persona que cuida en magnitud y alcance, ejercida en su
desempeño profesional.

La enfermería confirma su interés en la dignidad del paciente y que durante el

proceso de cuidado ella intrínsicamente valora al ser humano y lo reconoce como tal,
en ese ejercicio de cuidado muestra su preocupación y visualiza el cuidado de la
persona que cuida, es la forma de reconocer el cuidado que ofertó, y muestra la
aceptación del otro.

Cuidado en enfermería: la teoría de Boykin y Schoenhofer enunciada en

(Marriner 2011) plantea el cuidado: “como un modelo para transformar la práctica”,
considerando tres principios que influyeron como es la teoría existencial
fenomenológica de Paterson y Zderad (1988), y la enfermería humanística, cuyo
antecedente histórico es el cuidado, son la fuente genuina de la necesidad de que
enfermería responde de los cuidados y persona. La teoría de Roach; que afirma que “el
cuidado es el modo humano de ser”, considera sus seis C (compromiso, confianza,
conciencia, competencia, compasión y comportamiento) contribuyen a aportar un
idioma a los cuidados. El trabajo de Mayeroff, on caring proporcionó “el lenguaje
elemental y rico” que condujo el reconocimiento y la descripción “del significado
práctico del vivir los cuidados en la continuidad de la vida”. Los principales aspectos
propuestos por Mayeroff son el “conocimiento, cambio de ritmo, paciencia,
honestidad, confianza, humildad, esperanza y valor”, cuyas expresiones permiten
describir el corazón del ser humano.

Principales conceptos y definiciones:

Objetivo e intención de la enfermería: “Desde la perspectiva de enfermería el

cuidado es el objetivo de la enfermería, nutriendo a la persona que viven el cuidado y
crece en el cuidado”. Su preocupación de enfermería es conocer, comprender a las
personas durante el cuidado, apoyarla y valorarla, reconocerla como persona cuidada.
Se evidencia cuando la enfermera establece esa relación con la persona cuidada, cuya
intención es conocerla como persona cuidada, reconocerla y valorarla.

El cuidado es “el objeto de la disciplina de enfermería, es un imperativo

esencial para proteger a la persona cuidada, creando formas únicas y efectivas de
comunicar los cuidados desarrollados a través de esa forma intencional de cuidar”.

Persona: “es la persona que vive, experimenta el cuidado y crece en el cuidado,

en esa perspectiva la enfermera que cuida a la persona es un memento complejo, no
existiendo déficit, deficiencia ni mucho menos ruptura, son aspectos importantes que
valoran a la persona”.

Situación de enfermería: “se conceptualiza como una experiencia vivida y

compartida es ahí donde los cuidados entre la enfermera y la persona cuidada potencia
a la persona y su contexto y se construye en la mente de la enfermera y está presente
siempre que la intención de la enfermera es bridar cuidar”. Por ello el conocimiento
practico de la enfermería se ubica en un contexto relacional.

Personalidad: Se entiende “como vivencia basada en el cuidado, supone que la

totalidad, la integridad del ser humano “se expresa al vivir cuidados solamente día a
día, y se fortalece con la participación de las relaciones de cuidado”. La personalidad
es “un proceso de vivir cuidados y crecer en cuidados”, supone ser auténtico,
congruente entre las creencias y el comportamiento es decir “el significado de la vida
de uno”. La enfermera como la persona cuidada crecen en cuidado y estas experiencia
vivida y compartida de los cuidados en una situación vivida, la enfermera potencia su
personalidad, la paradoja de “una comunión persona-como-persona y persona-en
comunión junta”, hace el entendimiento de su personalidad

Llamada de cuidado: es “un llamado al conocimiento y reconocimiento de la

persona que vive cuidados de forma específica en una situación inmediata”. La
intencionalidad y su presencia de la enfermera conduce a lo que llamamos “llamadas
de cuidados”. Expresadas en la diversidad de conocimiento que conceptualiza lo que
significa el ser humano. Puesto que las llamadas de cuidado son únicas, auténticas y
que son expresadas y observadas en los cuidados en sus vidas y que permite tener
aspiraciones de crecer en cuidados.
 Por ello, cuidar es una actividad humana definida como una relación y un
proceso con un objetivo que va más allá de la enfermedad (De la Cuesta, 2007). El
cuidado en enfermería se considera como la esencia de la disciplina donde prevalece la
relación dialógica entre el cuidador y el receptor del cuidado (Grupo de cuidado,
2002). Para Watson, (1979) refiere que el cuidado es la práctica interpersonal,
orientada a fortalecer la salud y el crecimiento de la persona, el reconocimiento de una
vida de cuidados y de amor que trascendía en el tiempo.

CAPÍTULO III
ANTECEDENTES DE ESTUDIO

Fernadez C., Yañez R. (2014), en el estudio cualitativo, descriptivo con

enfoque fenomenológico “Describiendo el engagement en Profesionales de Enfermería
de Atención Primaria de Salud en Chile”; realizado con profesionales de enfermería
del nivel primario de atención adscritos en la comuna de San Pedro de la Paz,
concluye que las enfermeras “son personas que poseen, principalmente, un gran
sentido de ayuda, el cual satisfacen a través de la profesión, mostrando conductas
altamente motivadas y experimentando emociones positivas muy intensas durante el
contacto con los usuarios, evidenciándose la existencia del engagement en el medio,
hipotetizando que las profesionales entienden su profesión como algo significativo,
como parte de su identidad, donde satisfacen su necesidad de ayudar, y donde se
valora el vínculo afectivo con los usuarios como estrategia principal”.

Arrogante O. (2014) en el estudio correlacional de tipo transversal con

muestreo probabilístico titulado “Mediación de la resiliencia entre burnout y salud en
el personal de enfermería en España”, realizado con el objetivo de determinar las
relaciones entre las dimensiones del síndrome de burnout. Con la participación de 194
profesionales de enfermería del Hospital Universitario de Fuenlabrada (Madrid),
concluye que tiene una relación negativa con las tres dimensiones del burnout y
relación positiva con la resiliencia. De otro lado, la salud física tuvo una relación
negativa con el agotamiento emocional y relación positiva con la resiliencia. Así
mismo “Los análisis mediacionales revelaron que la resiliencia medió, por un lado, las
relaciones entre el agotamiento emocional y la despersonalización con la salud mental
(mediación parcial), y, por otro lado, las relaciones entre la falta de realización
personal con la salud mental (mediación total). Concluyendo que la resiliencia no
solamente es relevante para mejorar la salud mental del personal de enfermería, sino
también para amortiguar y minimizar las consecuencias negativas del estrés laboral al
que está expuesto en su trabajo, cuyo resultado más adverso es la aparición del
burnout. Por lo tanto, el entrenamiento de la resiliencia debería ser promovido para
mejorar la práctica clínica enfermera”.
Yen, M., Fetzer, S., Wei, T. (2015) en el estudio “Predictores de Burnout entre
enfermeras en Taiwán”, realizado con el propósito de conocer los predictores del
agotamiento entre una muestra nacional de enfermeras en Taiwán. Se realizó un
análisis de datos secundarios para investigar los predictores del agotamiento entre las
enfermeras en Taiwán. Los datos se obtuvieron del estudio NURSE-Outcomes, una
encuesta a nivel nacional sobre la carga de trabajo de las enfermeras y los resultados
de los pacientes en Taiwán realizada entre 2008 y 2010. Se obtuvieron datos de cinco
instrumentos completados durante el NURSE-Outcomes. La versión china del
Maslach Burnout Inventory-Human Service Survey (MBI-HSS) es una escala de 20
ítems que mide el agotamiento y fue probada por Lee et al. (2013) sobre enfermeras
taiwanesas. Los resultados: Los síntomas físicos/psicológicos fueron el mayor
correlato de agotamiento emocional (r = 0,48); El compromiso laboral fue el mayor
correlato de realización personal y despersonalización (r = -0,615, r = -0,326,
respectivamente). El compromiso laboral fue la variable más fuertemente
correlacionada con la puntuación total de burnout entre las variables relacionadas con
la autoconciencia de la enfermera (r = -0,633). El compromiso laboral explicó la
mayor variación en la puntuación total de agotamiento; la realización personal, la
despersonalización y los síntomas físicos/psicológicos explicaron la mayor variación
en el agotamiento emocional. La edad se relacionó negativamente con el agotamiento,
y las enfermeras más jóvenes informaron un mayor desgaste que las enfermeras
mayores. Los síntomas físicos/psicológicos fueron el predictor más fuerte de
agotamiento emocional en esta muestra nacional. Los factores estresantes ambientales
crónicos en el lugar de trabajo pueden contribuir a síntomas físicos/psicológicos como
ansiedad, insomnio y depresión, y estos síntomas contribuyen al agotamiento
emocional, además se identificó una fuerte correlación positiva entre el compromiso
laboral y el sentido de logro personal. El compromiso laboral se ha considerado lo
opuesto al agotamiento y un factor protector contra el agotamiento Las características
individuales y la autoconciencia de las enfermeras, especialmente en el trabajo, pueden
afectar el agotamiento de las enfermeras taiwanesas. Los predictores del agotamiento
de las enfermeras brindan a los administradores información para desarrollar
estrategias que incluyen programas educativos y servicios de apoyo para reducir el
agotamiento de las enfermeras.
Garcia R., Fernandez J., Martinez F. (2017) realizaron el estudio “Implicación
de las enfermeras en su profesión”, trabajo cualitativo sobre el engagement, realizado
en España, con el objetivo de identificar aspectos comunes de las enfermeras con
elevado engagement, que permita profundizar y definir un constructo a ser aplicado en
enfermería. El trabajo se realizó bajo el paradigma constructivista con enfoque
fenomenológico, análisis de contenido y con una aproximación inductiva. Participaron
enfermeras que trabajaban en atención directa en diversos ámbitos asistenciales.
Participaron 15 enfermeras, muestra determinada por la saturación de los datos. Los
resultados destacan las unidades de significado agrupadas en 11 subcategorías y 7
categorías: Vigor, dedicación, recompensa, autonomía, apoyo social, conciliación y
cualidades de las enfermeras, las mismas que finalmente se agruparon en 3 grandes
temas: “características de los puestos de trabajo, características de las organizaciones y
características individuales. El hecho de tener un engagement excelente no significa
ignorar los aspectos negativos del trabajo y de las organizaciones y las enfermeras que
mantienen el engagement elevado también se ven afectadas por los aspectos negativos,
sin embargo, la apreciación de aspectos positivos como disfrutar con el trabajo, el
significado de ser enfermera, la recompensa y la autonomía permiten superar el
proceso de desgaste del engagement”.
Sanclemente I., Elboj C., Íñiguez T. (2017) en el estudio descriptivo,
transversal, con abordaje cuantitativo, titulado “Engagement o compromiso en
profesionales de enfermería: variables socio-demográficas y laborales asociadas”, con
el objetivo de determinar el nivel de engagement y la relación con las seis áreas de la
vida laboral en los profesionales de enfermería en la ciudad de Huesca (España), así
como la asociación con las variables sociodemográficas y laborales. Determinaron que
el 35,4 % de la muestra presento altos niveles de engagement, los factores sociales
como, el estado civil, situación laboral del cónyuge y padecer enfermedades crónicas
tienen relación con los niveles de eficacia; mientras que las actividades de ocio se
relacionan con los niveles de energía e implicación. De otro lado, la valoración del
clima laboral tienen relacioón con las tres áreas del engagement; y la edad, el tiempo
de trabajo y tiempo en un puesto de dirección se relacionan con la implicación. El
trabajo concluye que la población en estudio presentó altos niveles de engagement
laboral y congruencia entre las sub-escalas de la vida laboral y la organización, con
excepción de la sub-escala de justicia, al considerar que la organización los trata de
forma injusta.

Rodríguez A., Luna P., Pena M Y Cejudo J. (2020) en el estudio “El papel de
la inteligencia emocional en el afrontamiento resiliente y la satisfacción con la vida en
docentes” realizado con la finalidad de analizar la relación existente entre inteligencia
emocional rasgo, afrontamiento resiliente y satisfacción con la vida. Trabajo realizado
en una muestra compuesta por 195 docentes. El diseño del estudio fue de tipo
descriptivo y correlacional. Los instrumentos de evaluación utilizados fueron: para
evaluar la inteligencia emocional rasgo el cuestionario Trait Emotional
IntelligenceQuestionnaire–Short Form (TEIQue-SF), para evaluar el afrontamiento
resiliente la escala Brief Resilient Coping Scale (BRCS) y para evaluar la satisfacción
con la vida la escala Satisfaction With Life Scale (SWLS). Los resultados muestran
que IE rasgo presenta una relación positiva con afrontamiento resiliente y satisfacción
con la vida. Además, no existen diferencias significativas en función del género en
ninguna de las variables. Por último, los resultados evidenciaron la influencia de la
inteligencia emocional rasgo en afrontamiento resiliente y satisfacción con la vida en
docentes.

Remegio W, Rivera RR, Griffin MQ, Fitzpatrick JJ. (2020) en el estudio

titulado “La calidad de vida profesional y el compromiso laboral de las enfermeras
líderes en EE. UU”, con el objetivo de tener una visión de la calidad de vida
profesional y el compromiso laboral de líderes en Enfermería (NL) antes de la
pandemia de COVID-19. Metodología: Se realizó un estudio descriptivo correlacional.
Se obtuvo la aprobación de la junta de revisión institucional y se invitó a los miembros
de la Organización Estadounidense para el Liderazgo en Enfermería (AONL) a
participar a través del boletín electrónico semanal de la AONL. Se incluyeron 144 NL
en el estudio; El 89 % eran mujeres, la mayoría eran enfermeras directoras y la
mayoría tenía más de 3 años de experiencia en gestión/liderazgo. Se utilizó la
Professional Quality of Life Scale versión 5 (ProQOL), una herramienta de 30 ítems
con 3 subescalas, para medir CS, BO y STS. En los resultados se indica que no hubo
diferencias significativas en la satisfacción por la compasión o la fatiga por compasión
cuando se compararon los directores de enfermería. Según el nivel educativo, hubo
una diferencia significativa para la satisfacción por compasión y el agotamiento, pero
no para el estrés traumático secundario, los resultados indicaron que, en general, los
líderes en enfermería están comprometidos con su trabajo, siendo el nivel más bajo de
compromiso el vigor, hubo una fuerte correlación positiva significativa entre la
satisfacción por la compasión y el vigor y la dedicación, y una correlación negativa
moderada con la absorción. Hubo una correlación negativa moderada significativa con
el estrés traumático secundario, el vigor y la dedicación, y ninguna correlación
significativa con la absorción. Los hallazgos del estudio sugieren que los líderes en
enfermería, en general, tienen niveles promedio o altos de satisfacción por la
compasión. El estudio respalda la afirmación de que el compromiso es una antípoda
del agotamiento y el estrés, y es un catalizador de la satisfacción por compasión.
Waltz L., Muñoz L., Weber H., Rodríguez T. (2020), en el estudio
“Explorando la satisfacción laboral y el compromiso en el lugar de trabajo en
enfermeras millennials” , trabajo realizado en EE. UU, con el objetivo de examinar la
satisfacción y el compromiso laboral de las enfermeras millennials. Método: Enfoque
cualitativo exploratorio-descriptivo con 33 enfermeras millennials entrevistadas en
nueve grupos focales. Resultados: Cinco temas revelaron áreas que mejoran y
obstaculizan la satisfacción y el compromiso en el trabajo. Los temas incluyen los
siguientes: (1) relaciones profesionales; (2) recompensas; (3) comunicación; (4)
desarrollo profesional; y (5) carga de trabajo/dotación de personal.

Se describió que las relaciones positivas con los compañeros y el sentido de

trabajo en equipo traen alegría a su trabajo y contribuyen a su retención. Las
diferencias generacionales entre los baby boomers y los millennials surgieron como
una influencia en la satisfacción laboral. Los millennials notaron diferencias en sus
estilos de comunicación y sintieron que no siempre fueron respetados por los baby
boomers. Los millennials expresaron que el liderazgo solidario les ayudó a sentirse
positivos con respecto a su trabajo y a crecer en su rol profesional. En cuanto a los
métodos de comunicación preferidos están relacionados al uso de aplicaciones de
mensajería, redes sociales y textos como métodos deseables de comunicación, sin
embargo, el estudio también revela que la comunicación cara a cara también se
prefiere cuando es posible. En cuanto al desarrollo profesional, los participantes
respondieron a la orientación de enfermeras líderes con participación en los comités
hospitalarios. Los participantes también expresaron sentimientos de frustración con su
carga de trabajo, que consideraron abrumadora. Concluyendo que las preocupaciones
identificadas por las enfermeras millennials brindan orientación a las enfermeras
líderes que están encargadas de fomentar un entorno laboral que promueva la empatía
y el respeto por las enfermeras de todas las generaciones.
Molero M., Pérez M., Barragán M., Gázquez J., Oropesa N., Simón M. (2020),
en el estudio titulado “Componentes de la inteligencia emocional como predictores del
compromiso en profesionales de enfermería por sexo en España”, con el objetivo de
analizar el valor explicativo de las dimensiones de la inteligencia emocional en el
engagement en ambos sexos, así como el efecto condicional de la interacción del sexo
como variable moderadora. La muestra consideró a 2126 enfermeras con una edad
media de 31,66 años. Para la evaluación se hizo uso de la Escala de Compromiso
Laboral de Utrecht y el Inventario Breve de Inteligencia Emocional para Personas
Mayores (EQ-i-20M). Los resultados revelaron la existencia de diferencias
significativas en el engagement según el sexo de los profesionales de enfermería.
Además, este estudio mostró que el componente interpersonal de la inteligencia
emocional es el predictor del compromiso de las mujeres profesionales, mientras que
el estado de ánimo y las dimensiones interpersonales tienen un valor predictivo más
alto de compromiso en los hombres. Finalmente, este estudio pudo enfatizar las
diferencias de sexo encontradas junto con la importancia del rol que tienen las
dimensiones de la inteligencia emocional en los niveles de engagement, lo cual debe
ser tomado en cuenta a la hora de diseñar programas de intervención para mejorar el
engagement y promover la participación de profesionales de enfermería en su lugar de
trabajo.
Austin S., Fernet C., Trépanier S., Lavoie M. (2020) en el estudio: Fatiga en
enfermeras registradas nuevas: un análisis cruzado de 12 meses de su asociación con la
motivación laboral, el compromiso, la ausencia por enfermedad y la intención de
rotación realizado en Canadá. Su objetivo fue examinar los factores motivacionales
que explican por qué y cómo la fatiga actúa sobre los resultados laborales afectivos
(compromiso laboral), actitudinales (intención de dejar la ocupación) y conductuales
(ausencia por enfermedad) de las nuevas enfermeras. Métodos: Fue un estudio
longitudinal de dos ciclos (línea de base, seguimiento de 12 meses) se realizó entre
630 enfermeras registradas nuevas de habla francesa de Canadá. El modelo de retardo
cruzado propuesto se analizó utilizando el paquete de software estadístico EQS para el
modelado de ecuaciones estructurales (SEM). Los resultados muestran que la calidad
de la motivación laboral interviene en las relaciones temporales entre la fatiga de la
enfermera y los distintos resultados relacionados con el trabajo al inicio de la carrera.
Cuantas más enfermeras informaron estar fatigadas, cuanto más trabajaban por razones
controladas a lo largo del tiempo, como para reforzar los sentimientos de autoestima u
obtener una recompensa social. Además, cuanto más trabajaban por razones
controladas, más informaban faltar al trabajo por razones de salud a lo largo del
tiempo. Por el contrario, cuanto más se comprometían en su trabajo por diversión o
para lograr objetivos que se alinearan con sus valores personales, más comprometidos
psicológicamente estaban y menos estaban ausentes y contemplando la idea de dejar la
profesión de enfermería con el tiempo. En resumen, los hallazgos muestran que
cuando están fatigados, los nuevos enfermeros desarrollan una motivación subóptima
hacia su trabajo, lo que puede ser perjudicial para su funcionamiento profesional y
psicológico con el tiempo.
Çam O., Büyükbayram A. (2015), en el estudio titulado: Los resultados del
aumento de la inteligencia emocional y la resiliencia de las enfermeras tuvo como
objetivo explicar la resiliencia y la importancia de las habilidades de inteligencia
emocional para mejorar la resiliencia, la interacción entre la inteligencia emocional y
sus resultados profesionales, y los factores que afectan las habilidades de inteligencia
emocional y la resiliencia. Metodología: revisión de la literatura estudios realizados
entre los años 2000 y 2015 utilizando datos de Microsoft Academic Research, Wiley
On-line Library, PubMed, Research Gate, Science Direct, Google Scholar, Ulakbim y
el National Center for Theses. bases. El autor realizó el cribado en inglés y turco. El
estudio concluye que las habilidades de inteligencia emocional y la resiliencia
interactúan entre sí. Los resultados de esta interacción para la enfermería son la mejora
de la comprensión de la enfermería profesional y la profesión en sí, la atención
profesional al paciente y la satisfacción del paciente, la reducción del desgaste y la
resignación y una mayor satisfacción con la vida profesional y social. Estas cosas
también mejorarán la resiliencia.

Park m., Chung U., Park Y., Kang H. (2018) en el estudio: Influencias del
trabajo emocional y la resiliencia del ego en la organización. Compromiso de la
enfermera en China. El objetivo fue describir la relación y los factores que influyen
entre el trabajo emocional, la resiliencia del ego y el compromiso organizacional de la
enfermera. Metodología: diseño de investigación de encuesta no experimental. Los
datos incluyeron 160 enfermeras en tres hospitales de Chungchungbukdo y
Kangwondo. Los datos se recopilaron mediante cuestionarios autoinformados y
pavimentados. Los resultados mostraron que el trabajo emocional, la resiliencia del
ego en el compromiso organizacional promedió 3,80 (de 4), 2,81 (de 4), 3,86 (de 5).
En términos de correlaciones, se encontró correlación positiva significativa entre el
compromiso organizacional y la resiliencia del ego (r = .418, p <. 01) y correlación
negativa entre compromiso organizacional y trabajo emocional (r = .309, p <.001).
Edad (β = .215, p <.037), departamento de trabajo (β = -. 209, p <.011), trabajo
emocional (β = .334, p <.001), ego-resiliencia (β = .162 , p <.030) influyó en gran
medida en el compromiso organizacional. El modelo de regresión explicó el 21,3 %
del compromiso organizacional. El estudio muestra que el compromiso organizacional
de la enfermera se correlaciona con el trabajo emocional y la resiliencia del ego. Sobre
la base de estos resultados, para aumentar el compromiso organizacional de las
enfermeras, es necesario tomar en cuenta la importancia del trabajo emocional y la
resiliencia del ego, desarrollar y adaptar programas que reduzca el trabajo emocional,
aumentando también la resiliencia del ego.

Mac Leod S., Prestia A., Smith M. (2015) en el estudio: Apoyo para el cuidado
y la resiliencia entre los líderes de enfermería exitosos en EE. UU. con el objetivo de
compartir los hallazgos de los investigadores que examinaron las prácticas que apoyan
el cuidado y la resiliencia de los líderes de enfermería exitosos. Este estudio utilizó un
análisis secundario de los datos recopilados en un estudio principal con una muestra de
20 personas que ocupaban puestos de jefe de enfermería, las autoras concluyen que el
cuidado y la resiliencia están entrelazados y podrían ser los conceptos básicos
necesarios para el éxito de las enfermeras líderes en el siglo XXI. Los cimientos del
cuidado y la resiliencia que apoyan el éxito sugieren un patrón diferente de liderazgo
que integra, coordina y facilita intencionalmente la interfaz de múltiples relaciones
dinámicas y afectivas de las que finalmente surgen resultados positivos. Los líderes de
enfermería actuales y futuros prosperarán a medida que integren una base solidaria y
de resiliencia para su liderazgo dentro de cualquier organización de atención médica
aguda y/o comunitaria. El autocuidado, la responsabilidad y la reflexión son las
prácticas importantes para garantizar que el cuidado y la capacidad de recuperación se
actualicen.

Cao X., Chen Y. (2019) en el estudio: Relaciones entre apoyo social, empatía,
resiliencia y compromiso laboral en enfermeras de hemodiálisis en China, el objetivo
fue describir los niveles de compromiso laboral y analizar las relaciones recíprocas
entre apoyo social, empatía, resiliencia y compromiso laboral entre enfermeras de
hemodiálisis en China. Métodos: estudio cuantitativo transversal. Los participantes
fueron 345 enfermeras de hemodiálisis empleadas en 17 hospitales en Chengdu,
China. Se realizó análisis de regresión jerárquica para analizar las relaciones entre
apoyo social, empatía, resiliencia y compromiso laboral en enfermeras de
hemodiálisis. Instrumentos: Escala de Apoyo Social Percibido (Psss), Escala de
Empatía de Jefferson Jefferson Scale Of Empathy (Jse). Resultados: De las 345
enfermeras de hemodiálisis, el 93 % eran mujeres y El 7 % eran hombres. Más de la
mitad de las enfermeras de 26 a 35 años (55,4 %). La mayoría de los enfermeros
trabajaban 5 años o menos en unidades de hemodiálisis (58,6 %) y el 44,6 % de los
encuestados tenía un título de licenciatura o superior. La mayoría de las enfermeras
eran enfermeras de plantilla sin cargo directivo (94,8 %) y solo el 16,2 % de los
encuestados eran enfermeras supervisoras. La puntuación media de compromiso
laboral fue 3,11 (2,44, 3,89). En comparación con las enfermeras, los enfermeros
tenían niveles significativamente más altos de compromiso laboral. Las enfermeras
casadas también obtuvieron puntuaciones significativamente más altas que las
enfermeras solteras, divorciadas o viudas. Sin embargo, no se presentó diferencias
significativas en las puntuaciones de compromiso entre enfermeras con diferentes
grupos de edad. y enfermeras con o sin hijos. Además, el estudio muestra diferencias
significativas en las puntuaciones de compromiso laboral de las enfermeras con
diferente nivel educativo y antigüedad ocupacional. Los hallazgos del análisis de
correlación de Spearman indican que cada dominio de apoyo social tiene una
asociación positiva significativa con cada dominio de compromiso laboral y su puntaje
total. Cada dominio de empatía también se asoció con cada subescala de compromiso
laboral de manera significativa y positiva. Además, se demostraron las relaciones
positivas y significativas entre la resiliencia y el compromiso laboral. La resiliencia
fue el factor positivo más importante que contribuyó al compromiso laboral, seguido
de otro tipo de apoyo y toma de perspectiva (empatía cognitiva). Las enfermeras con
una permanencia ocupacional más prolongada informaron niveles más altos de
compromiso laboral. Los enfermeros también informaron un mayor compromiso
laboral que las enfermeras.

Clark P., Crawford T., Polivka H. (2021) en el estudio “Resiliencia, angustia

moral y participación en el lugar de trabajo en enfermeras del departamento de
emergencias en EE. UU”, realizado con el objetivo de evaluar los efectos de la
resiliencia y la angustia moral en la participación en el lugar de trabajo en las
enfermeras del departamento de emergencias que brindan atención directa al paciente.
Metodología: estudio transversal y correlacional, se recopilaron datos de 175
enfermeras de emergencia pediátricas y de adultos de cinco hospitales en dos estados
del medio oeste de EE. UU. y a través de seis grupos de Facebook de una organización
de enfermería profesional en dos estados del sur de EE. UU. mediante una encuesta
basada en la web. Resultados: La mayoría de los 175 eran mujeres, blancas,
enfermeras, de entre 18 y 40 años, estaban satisfechas o muy satisfechas con su trabajo
(69 %) y no buscaban otro empleo (52 %;). De estos 175 participantes, 173
completaron los tres instrumentos. Las puntuaciones medias de resiliencia,
compromiso en el lugar de trabajo y angustia moral fueron (respectivamente) 75; 3,8 y
113,4. Cuanto mayor sea la resiliencia de las enfermeras y menor su angustia moral,
mayor será su compromiso en el lugar de trabajo. La resiliencia y la angustia moral no
se correlacionaron; además, la angustia moral no medió una relación entre la
resiliencia y el compromiso en el lugar de trabajo. La resiliencia fue mayor con una
mayor satisfacción laboral, mayor edad y una permanencia más prolongada como
enfermera. La participación en el lugar de trabajo aumentó con una mayor satisfacción
laboral y menos tiempo buscando otro empleo. Los puntajes de angustia moral fueron
más altos en las enfermeras que informaron una menor satisfacción laboral. El análisis
de regresión múltiple reveló que la resiliencia, la satisfacción laboral y la angustia
moral eran predictores independientes del compromiso en el lugar de trabajo. Las
intervenciones que mejoran la resiliencia y la satisfacción laboral y/o reducen la
angustia moral pueden mejorar la participación de las enfermeras del departamento de
emergencias en el lugar de trabajo.
 CAPÍTULO IV
PRINCIPALES HALLAZGOS DEL ESTUDIO DE LA ENFERMERA
CUIDADORA

Para este libro producto de investigación se presentan los principales resultados

de la investigación descriptiva de corte transversal, correlacional, a fin de demostrar el
comportamiento de las variables propuestas en una realidad concreta de estudio. El
universo muestral estuvo constituido por la población de 893 enfermeras inscritas en el
Colegio de Enfermeros del Perú región XI, de las cuales solo registran trabajando 340
enfermeras en las diferentes instituciones de la región y está fue la población con la
cual se trabajó. La población estuvo constituida por 340 enfermeras y la muestra
elegida probabilística con un total de 181 enfermeras.

El presente trabajo se realizó en la Región Tacna situado en la zona sur del

Perú, se consideró las 4 provincias (Tacna, Tarata, Candarave y Jorge Basadre
Grohmann). Las enfermeras colegiadas en Tacna fueron 893, de las cuales 340 laboran
en la DIRESA Tacna, Ministerio de Salud y solo se considera a la muestra mediante la
fórmula a 181 enfermeras nombradas y contratadas con más de un año de trabajo.

Los servicios de salud están organizados en microredes con centros de Salud,

Puestos de Salud. En la zona urbana, periurbana y rural. El horario de trabajo estuvo
de acuerdo a la zona urbana y periurbana, conforme a las funciones que realiza; labor
asistencial de emergencia y labor preventiva promocional, en la zona rural el trabajo es
de 20 días de trabajo, 24 horas al día y 10 días libres.

Para la recolección de datos se utilizó 2 instrumentos:

 Cuestionario de engagement (Schaufeli, Salanova).

 El cuestionario de tres dimensiones, los ítems del UWES, se
puntúan en una escala de 7 posibilidades de respuestas que van
de 0 (nunca) hasta 6 (siempre).

La puntuación tiene un valor de muy alta 5 por ciento superiores, puntuación

alta que corresponde al 25 por ciento y puntuación moderada 25 al 75 por ciento.

-Validez factorial: está formado por tres factores interrelacionados: vigor,

dedicación y absorción estos factores están muy relacionados con una correlación que
normalmente oscila entre 0,05 y 0,85.
 - Invarianza factorial: la invarianza factorial se demostró también entre
diversos grupos ocupacionales, tales como trabajadores de servicios de salud, es
similar en todos los casos.

- Consistencia interna: reveló que el peso medio de los valores para el alfa de
Cronbach para las 3 escalas tanto en versión superior como en versión reducida del
UWES eran superiores, lo que indica una consistencia interna muy buena.

- Estabilidad: las puntuaciones son relativamente estables a lo largo del tiempo,

se obtuvo que la media de la correlación de un tes-retest de 0,65 oscilando entre 0,56 y
0,75.

El constructo está dado por:

1-V11 2-DE1 3-AB1

4-V12 5-DE2 6-AB2
8-V13 7-DE3 9-AB3
12-V14 10-DE4 11-AB4
15-V15 13-DE5 14-AB5
17-V16 16-AB6
VIGOR: 36 DEDICACIÓN:30 ABSORCIÓN: 36
PUNTOS PUNTOS PUNTOS

Las categorías son:

30 - 36: Muy altas el engagement

25 - 30: Altas

20 - 25: Medias

0 - 20: Bajas

a) Cuestionario de Resiliencia:

El inventario de Resiliencia está conformado por 24 preguntas que evalúan 5

opciones con recorrido de nada a totalmente cada una de las 10 dimensiones, se
caracteriza a las personas resilientes.

El instrumento obtuvo un alfa de Cronbach de 0,93 para todo el instrumento,

las dimensiones de empatía y flexibilidad obtuvieron alfa de 47 y 28, respectivamente,
por lo que no cumplieron con el criterio mínimo de pertinencia estadística de 0,60.
 El presente inventario se puede utilizar en personas sometidas a diversos
riesgos que pueden afectar su desarrollo psicológico.

De acuerdo con los resultados obtenidos en el análisis factorial confirmatorio,

el factor resilientes quedo conformado por las dimensiones; actitud positiva, sentido
del humor, perseverancia, religiosidad, autoeficacia, optimismo y orientación a la
meta.

Método de evaluación general:

97 - 120: Muy alto

73 - 96: Alto

48 - 72: Mediano

23 – 47: Bajo

Método de evaluación para las dimensiones, las categorías son:

Afrontamiento y actitud positiva: 04 items C/U

16 - 20: Alto

10 - 15: Mediano

04 - 09: Bajo

Empatía, flexibilidad, perseverancia, religiosidad, autoefiencia, optimismo y

orientación a la meta: 02 items c/u.

08 - 10: Alto

05 - 07: Mediano

02 – 04: Bajo

Control y calidad de los instrumentos

La confiabilidad de los instrumentos se realizó a través del coeficiente alpha de

Conbrach, aprobó la prueba, se aplicó al 10 por ciento de la muestra en otro escenario
parecido.

No se aplicó la validación por ser instrumentos validados en España y México

y no se vio por conveniente.
Tabla 1

Engagement según dimensiones en las enfermeras cuidadoras, Región Tacna, 2014

Nivel
Engagement
Bajo Mediano Alto Muy Alto Total

Dimensiones Nº % Nº % Nº % Nº %

Vigor 4 2 18 10 99 55 60 33 181 100

5 3 32 18 96 53 48 27 181 100
Dedicación
4 2 32 18 98 54 47 26 181 100
Absorción
Total 4 2 15 8 116 64 46 25 181 100
Fuente: Cuestionario de engagement

Tabla 2

La resiliencia en relación a dimensiones, en la enfermera cuidadora, Región Tacna, 2014

Resiliencia Niveles
Bajo Mediano Alto Total
Dimensiones Nº % Nº % Nº %
Afrontamiento 3 2 71 39 147 59 181 100
Actitud positiva 3 2 34 19 144 80 181 100
Sentido del humor 6 3 41 23 134 74 181 100
Empatía 7 4 57 31 117 65 181 100
Flexibilidad 4 2 30 17 147 81 181 100
Perseverancia 3 2 16 9 162 90 181 100
Religiosidad 4 2 29 16 148 82 181 100
Autoeficacia 3 2 19 10 159 88 181 100
Optimismo 5 3 16 9 160 88 181 100
Orientación a la meta 3 2 12 7 166 92 181 100
Total 3 2 8 4 170 94 181 100
Fuente: cuestionario
Tabla 3: Engagement y resiliencia en las enfermeras cuidadoras, Region Tacna, 2014

Engagement
Resilencia Baja Mediana Alta Muy Alta
Nº % Nº % Nº % Nº % Total
Bajo 1 0,50 1 0,55 0 0 1 1 3 2
Mediano 0 0 1 0,55 5 2,76 2 1,10 8 4
Alto 0 0 4 2 20 11 2 1 26 14
Muy Alto 3 1,60 9 5 91 50 41 23 144 80
Total 4 2 15 8 116 64 46 26 181 100
X2=25,085 p=0, 003 < 0,05
Fuente: cuestionario

Tabla 4

Prueba de hipótesis estadística contrastación de la hipótesis

Verificación de hipótesis general

Pruebas de chi-cuadrado
Sig. asintótica
Valor Gl
(bilateral)

Chi-cuadrado de
25,085 9 ,003
Pearson

Razón de
18,056 9 ,035
verosimilitudes

Asociación lineal
5,359 1 ,021
por lineal

N de casos válidos 181

Figura 1

Correlación de las variables resiliencia y engagement de la enfermera cuidadora

 Tabla 5

Engagement y resiliencia en la enfermera cuidadora, Región Tacna, 2014

Engagement
Chi x2
Afrontamiento

Bajo Mediano Alto Muy Alto TOTAL

N % N % N % N %
Bajo 1 1 1 1 0 0 1 1 3 2
X2=20,846
Mediano 1 1 7 4 41 23 22 12 71 39 p=0,002 < 0,05
Alto 2 1 7 4 75 41 23 13 107 59
positiva
Actitud

Bajo 1 1 1 1 0 0 1 1 3 2
X2=22,881 p=0,001
Mediano 0 0 4 2 26 14 4 2 34 19 < 0,05
Alto 3 2 10 6 90 50 41 23 144 80
Sentido del h.

Bajo 1 1 1 1 0 0 4 2 6 3
X2=16,836
Mediano 1 1 5 3 28 15 7 4 41 23 p=0,010 < 0,05
Alto 2 1 9 5 88 49 34 19 134 74
Empatia

Bajo 1 1 1 1 4 2 1 1 7 4
X2=9,991 p=0,125
Mediano 1 1 8 4 36 20 12 7 57 31 < 0,05
Alto 2 1 6 3 76 42 33 18 117 65
Flexibil.

Bajo 1 1 2 1 0 0 1 1 4 2
X2=22,128
Mediano 0 0 1 1 21 12 8 4 30 17 p=0,001 < 0,05
Alto 3 2 12 7 95 52 37 20 147 81
Persev.

Bajo 1 1 1 1 0 0 1 1 3 2
X2=18,412
Mediano 0 0 2 1 10 6 4 2 16 9 p=0,005 < 0,05
Alto 3 2 12 7 106 59 41 23 162 90
Religio.

Bajo 1 1 2 1 0 0 1 1 4 2
X2=22,020
Mediano 0 0 3 2 20 11 6 3 29 16 p=0,001 < 0,05
Alto 3 2 10 6 96 53 39 22 148 82
Autoef.

Bajo 1 1 1 1 0 0 1 1 3 2
X2=18,351
Mediano 0 0 2 1 13 7 4 2 19 10 p=0,005 < 0,05
Alto 3 2 12 7 103 57 41 23 159 88
Optimi.

Bajo 1 1 2 1 0 0 2 1 5 3
X2=20,560 p=0,002
Mediano 0 0 3 2 9 5 4 2 16 9 < 0,05
Alto 3 2 10 6 107 59 40 22 160 88
Orienta. a la

Bajo 1 1 1 1 0 0 1 1 3 2
meta

X2=22,904
Mediano 0 0 3 2 7 4 2 1 12 7 p=0,001 < 0,05
Alto 3 2 11 6 109 60 43 24 166 92
Total 4 2 15 8 116 64 46 25 181 100
Tabla 6

La resiliencia y las dimensiones del engagement en las enfermeras cuidadoras, Región Tacna,
2014

Resilencia
Vigor
Bajo Mediano Alto Muy Alto Total Chi x2

N % N % N % N %
Bajo 1 1 0 0 1 1 2 1 4 2 x2=27,475

Mediano 1 1 1 1 5 3 11 6 18 10

Alto 0 0 4 2 18 10 77 43 99 55
Muy Alto 1 1 3 2 2 1 54 30 60 33 p=0, 001<
0,05
Total 3 4 8 5 26 15 144 80 181 100

Dedicación

Bajo 1 1 0 0 0 0 4 2 5 2 x2=19,811
Mediano 1 1 3 2 8 4 20 11 32 18
Alto 0 0 3 2 13 7 80 44 96 53
Muy Alto 1 1 2 1 5 3 40 22 48 27 p=0, 019<
0,05
Total 3 2 8 5 26 14 144 80 181 100

Absorción

Bajo 1 1 0 0 0 0 3 2 4 2 x2=22,665
Mediano 1 1 2 1 7 4 22 12 32 18

Alto 1 1 3 2 17 9 77 43 98 54
Muy Alto 0 0 3 2 2 1 42 23 47 26 p=0, 007<
0,05
Total 3 2 8 6 26 14 144 80 181 100
Fuente: cuestionario de engagement

Los resultados dan a conocer que hay aspectos que las enfermeras desarrollan
su trabajo con compromiso y resiliencia, en el primer nivel de atención; a continuación
se profundiza en el tema:

En la tabla 1 se observa que el 89 por ciento de enfermeras que laboran en los

establecimientos de primer nivel de la Región Tacna, presentan un engagement alto y
muy alto y solamente el dos por ciento engagement bajo, situación que estaría
relacionado al compromiso que siempre asume la enfermera en el trabajo, por mejorar
la calidad de cuidado a los usuarios a su cargo (Consejo Regional XI-Tacna, 2013).
Yen, M., Fetzer, S., Wei, T. (2015) en su estudio identificaron correlación positiva
entre el compromiso laboral y el sentido de logro personal. El compromiso laboral se
ha considerado lo opuesto al agotamiento y un factor protector contra el agotamiento.

A su vez Sanclemente I., Elboj C., Íñiguez T. (2017) identificaron que el clima
laboral se relaciona con las tres áreas del engagement; los años como enfermera, la
edad y el tiempo en la unidad de trabajo. Así mismo, la implicación tiene que ver con
el tiempo en un puesto de dirección. Al respecto, Salanova (2002) refiere que el
engagement es el compromiso organizacional y dedicación en el trabajo, así como la
implicancia en el mismo.

No se ha encontrado trabajos relacionados al tema en las y los enfermeros, sin

embargo, en investigaciones relacionadas a satisfacción en el trabajo realizadas a nivel
nacional e internacional, entre otras, Valverde y Vargas (2000), Robles (1997), Torres
(2000), Jiménez (2004), Altuna (2006), reportan altos porcentajes de satisfacción en el
trabajo. Al respecto, Salanova y Schaufell (2000) en el trabajo desde el burnout al
engagement ¿Una nueva perspectiva? realizado en España concluyen que el
engagement añaden valor para la predicción de indicadores de bienestar psicológico
subjetivo (compromiso organizacional, satisfacción laboral y entusiasmo laboral).

Al analizar el engagement según dimensiones se observa que el vigor alcanza

el 88 por ciento de niveles alto y muy alto, seguido de absorción y dedicación con 81 y
80 por ciento respectivamente. El vigor se caracteriza por un fuerte deseo de
esforzarse en el trabajo, de persistencia y altos niveles de energía mientras se trabaja;
en este sentido la enfermera en la actualidad es un elemento proactivo que innova y
mejora los servicios a fin de obtener mejores resultados en beneficio de la atención de
los pacientes. En tal sentido, el valor del cuidar y del cuidado humano implica altos
niveles. Cuidar al ser humano lleva a un compromiso moral, filosófico y científico;
con miras hacia la conservación de su vida y la protección de su dignidad g(Juárez,
2009).

A su vez Mac Leod S., Prestia A., Smith M. (2015) identificaron que el
cuidado y la resiliencia están entrelazados y podrían ser considerados las concepciones
básicas necesarios para el éxito de las enfermeras líderes en el siglo XXI. Los líderes
de enfermería actuales y futuros prosperarán a medida que integren una base solidaria
y de resiliencia para su liderazgo dentro de cualquier organización de atención médica
aguda y/o comunitaria. El autocuidado, la responsabilidad y la reflexión son las
prácticas importantes para garantizar que el cuidado y la capacidad de recuperación se
actualicen.

La dedicación, se manifiesta por altos niveles de inspiración, orgullo,

entusiasmo, significado del trabajo y reto relacionados con el trabajo que se realiza
(Salanova, 2008). La Absorción, por su parte, tiene que ver con la concentración
plena, sentirse feliz y el disfrute en la tarea (Salanova, 2008). Según lo señalado por
Towers (2004), el engagement de los empleados se considera un estado afectivo que
reflejan los trabajadores, satisfacción personal y la sensación de inspiración y
afirmación que consiguen de su trabajo y por parte de la organización.

Al respecto Remegio W, Rivera RR, Griffin MQ, Fitzpatrick JJ. (2020) indican
que en general los líderes en enfermería están comprometidos con su trabajo, siendo el
nivel más bajo de compromiso el vigor, hubo una fuerte correlación positiva
significativa entre la satisfacción por la compasión y el vigor y la dedicación, y una
correlación negativa moderada con la absorción. Los hallazgos del estudio sugieren
que los líderes en enfermería en general, tienen niveles promedio o altos de
satisfacción por la compasión. El estudio respalda la afirmación de que el compromiso
es una antípoda del agotamiento y el estrés, y es un catalizador de la satisfacción por
compasión.

Kron (1983) citado por Marriner & Tomey (2004) si bien no se refiere al
engagement, considera que la satisfacción laboral es un elemento que refuerza la moral
del trabajador. Refiere cuatro aspectos importantes que lo determinan, los sentimientos
de solidaridad con el grupo, las oportunidades de ascenso, el sueldo y la seguridad
personal. Se logra cuando se es capaz de hacer una buena labor y tener conocimiento,
que ésta es apreciada por los demás. Manteniendo, así, el interés y entusiasmo en el
desempeño de sus funciones.

Otro aspecto a tener en cuenta es que la profesión de enfermería está

conformada prioritariamente por mujeres (Consejo Regional XI-2014). Según lo
indicado por Salanova (2007) la integración de las economías nacionales e
internacionales a través de múltiples actividades ha involucrado una mayor
participación laboral de la mujer en la mayoría de países y una característica de ella es
el compromiso con su trabajo, con su hogar y sus hijos. Situación que se presenta en la
Región Tacna, donde el 95 por ciento del profesional de enfermería son mujeres
(Consejo Regional Tacna, 2014).

Molero M., Pérez M., Barragán M., Gázquez J., Oropesa N., Simón M. (2020),
mostraron que el componente interpersonal de la inteligencia emocional es el predictor
del compromiso de las mujeres profesionales, mientras que el estado de ánimo y las
dimensiones interpersonales tienen un valor predictivo más alto de compromiso en los
hombres.

A su vez Rodríguez A., Luna P., Pena M Y Cejudo J. (2020) en sus resultados
muestran que la inteligencia emocional es un rasgo que presenta una relación positiva
con afrontamiento resiliente y satisfacción con la vida y al contrario que el estudio de
Molero M., Pérez M., Barragán M., Gázquez J., Oropesa N., Simón M. evidencian
que no existen diferencias significativas en función del género en ninguna de las
variables, considerando que este estudio se realizó con enfermeras docentes.

En la tabla 2 se aprecia que la resiliencia se da de acuerdo con las dimensiones

como alto nivel la orientación a la meta con 92 por ciento, seguido de la perseverancia
con un 90 por ciento y autoeficacia y optimismo con el 88 por ciento, las dimensiones
de afrontamiento y empatía con un 59 por ciento y 65 por ciento; en el nivel mediano
la resiliencia presenta un porcentaje entre 7 a 39 por ciento. En este nivel todas las
dimensiones se presentan con menos del 4 por ciento. “La resiliencia es la capacidad
de sobreponerse a la adversidad y de recuperarse y salir fortalecido, con éxito y
desarrollar competencia social, académica y vocacional” (Romero, 2011).
 Los altos porcentajes encontrados a nivel general: 94 por ciento alto, medio
cuatro por ciento y solamente el dos por ciento bajo, probablemente esté relacionado
con el engagement en las enfermeras que el vigor, dedicación y la absorción están
fuertemente relacionadas para poder ser resilientes en la red de salud de Tacna.

Los resultados del estudio de Park m., Chung U., Park Y., Kang H. (2018)
mostraron que el trabajo emocional, la resiliencia del ego en el compromiso
organizacional promedió 3,80 (de 4), 2,81 (de 4), 3,86 (de 5). En términos de
correlaciones, se encontró una correlación positiva significativa entre el compromiso
organizacional y la resiliencia del ego (r = ,418; p <. 01) y correlación negativa entre
compromiso organizacional y trabajo emocional influyendo en gran medida en el
compromiso organizacional. Sobre la base de estos resultados, para aumentar el
compromiso organizacional de las enfermeras, es necesario reconocer la importancia
del trabajo emocional y la resiliencia del ego, desarrollar y adaptar un programa que
reduzca el trabajo emocional, aumentando también la resiliencia del ego.

Cao X., Chen Y. (2019) encontraron diferencias significativas en las

puntuaciones de compromiso laboral entre enfermeras con diferente nivel educativo y
antigüedad ocupacional. Los hallazgos del análisis de correlación indicaron que cada
dominio de apoyo social tenía una asociación positiva significativa con cada dominio
de compromiso laboral y su puntaje total. Cada dominio de empatía también se asoció
con cada subescala de compromiso laboral de manera significativa y positiva. Además,
se demostraron las relaciones positivas y significativas entre la resiliencia y el
compromiso laboral. La resiliencia fue el factor positivo más importante que
contribuyó al compromiso laboral, seguido de otro tipo de apoyo y toma de
perspectiva (empatía cognitiva). Las enfermeras con una permanencia ocupacional
más prolongada informaron niveles más altos de compromiso laboral. Los enfermeros
también informaron un mayor compromiso laboral que las enfermeras.

Quezada, Prendes, Fernández, et al. (2018) refieren que la resiliencia ha sido

investigada en el personal de enfermería por el hecho de que las enfermeras son
testigos y hacen frente al sufrimiento humano, así como a un entorno laboral adverso y
estresante, demostrado que la resiliencia es relevante para amortiguar y minimizar las
consecuencias negativas del estrés laboral al que está expuesto en su trabajo, cuyo
resultado, en muchos casos, es el desarrollo del síndrome de burnout.
 Además, la OMS en el informe sobre la situación de la enfermería en el mundo
2020: Invertir en educación, empleo y liderazgo, menciona que los profesionales de
enfermería, frente a los nuevos acontecimientos afrontan mayores dificultades
personales y profesionales, asi como una mayor carga de trabajo y mayor complejidad
sin embargo a pesar de estas condiciones, las enfermeras muestran su capacidad de
recuperación y su compromiso frente a estos retos, y continuan prestando servicios
esenciales, hacia una cobertura universal .

El vocablo resiliencia tiene su origen en el idioma latín (enciclopedia hispánica

1964) el término resilio que significa volver atrás, volver de un salto, resaltar, rebotar;
el término fue adaptado a las ciencias sociales para caracterizar aquellas personas que,
a pesar de nacer y vivir en situaciones de alto riesgo se desarrollan psicológicamente
sanos y exitosos (Rutler, 1993). Algunos conceptos se pueden relacionar con la
resiliencia, la competencia (Luthar, 1993, en Kaplan, 1999). Es usual que estudios
relacionados a resiliencia centren su acción en la capacidad de competencia social, por
las habilidades de enfrentamiento que esta refleja, sin embargo, estudios recientes
revelan individuos que, aun cuando se comportan en forma competente en situaciones
de alto riesgo, pueden ser vulnerables frente a problemas físicos o mentales (Werner y
Smith, 1982).

Se puede mencionar el concepto robustez definida por Levar (1995) como una
característica de la personalidad reforzadora de la resistencia al estrés y considerada
como resiliencia. En este marco la robustez es definida como la combinación de rasgos
personales con carácter adaptativo que tiene que ver con el compromiso, la
oportunidad y el desafío que se manifiestan en situaciones difíciles.

Diversos estudios señalan que la resiliencia es el resultado de varios factores

protectores, en los que destacan la capacidad para relacionarse, iniciativa, humor,
creatividad, y pensamiento crítico, además del autoestima, introspección e
independencia (Kotliarenco, 1997).

En tal sentido la resiliencia es un rasgo personal cultivado a lo largo de la

historia del sujeto, y que posiblemente, se ha constituido como vínculo temprano
siendo condición para el desarrollo de una particular apropiación de los sucesos de la
vida. Es decir, aquello que el sujeto tiene como rasgo definitivo, ha sido aprendido en
relación con otros. Siendo esto aprendido puede cambiar o está en constante proceso
de interpretación.

Las fuentes interactivas de la resiliencia tienen que ver precisamente con la

forma en como el sujeto se apropia de la realidad a través del habla y que la
posibilidad al comportamiento saludable o de superación de los eventos traumáticos
(Saavedra, 2008).

La resiliencia en los jóvenes (23 a 39 años) tiene que ver con fortalecer la
autonomía, aprendizaje vital que se presenta en la niñez, y tiene que ver con la
capacidad de gestionar de modo responsable y diligente sus propios proyectos. Así
mismo considera la resignificación de la confianza básica en las personas. Para el
autor, la confianza es el primer factor resiliente y transversal en todas las edades
(Grotberg, 2006).

En el presente estudio se puede decir que hay un grupo mayoritario entre

jóvenes (23 a 29 años) siendo su mejor referente que el 80 por ciento tiene actitud
positiva en el nivel alto, la flexibilidad el 81 por ciento, se entiende que este grupo
etario está en el primer nivel de atención, en su mayoría la enfermera joven labora en
centros y puestos de salud, en el inicio de vida profesional siendo el 70 por ciento
enfermeras jóvenes (Consejo Regional XI, 2014).

En la etapa adulta referida a quienes ya han desarrollado la capacidad de

cultivar vínculos afectivos, laborales, sociales que aseguren la permanencia de quienes
están en proceso de crecimiento. Se considera el tramo de los 30 a 55 años. La
principal tarea de la adultez es la generatividad y el esfuerzo para la producción.
Implica la necesidad de concretar su aporte a la sociedad. La virtud implícita es la
compasión, (Saavedra, 2003). La promoción de la resiliencia en la adultez está ligada a
la capacidad de aprender de los éxitos o fracasos, resultado de su esfuerzo, y a
iniciativas para emprender y concluir proyectos.

Los resultados de Saavedra (2003) reportan mayores porcentajes sobre

vínculos y generatividad en hombres, mientras que en mujeres se observa mayores
puntajes en el área de modelos, afectividad y autonomía. Las enfermeras en el primer
nivel de atención (centro y puestos de salud) en la edad adulta, en un 30 por ciento,
trabajan en esta área, se especializaron en áreas preventivo-promocionales y están
dejando escuela con mucha flexibilidad en un 81 por ciento, autoeficacia con un 88
por ciento, optimismo 88 por ciento y orientación a la meta con un 92 por ciento.

Fernadez C., Yañez R. (2014) en un estudio realizado en el primer nivel de

atención, identificaron que las enfermeras poseen, un gran sentido de ayuda, que
muestran a través del desarrollo de funciones relacionadas a su profesión. Muestran
conductas altamente motivadas y experimentan emociones positivas durante la
atención al usuario. Se puede, así evidenciar el engagement, considerando que las
profesionales de enfermería entienden su profesión como parte de su identidad, para
satisfacer su necesidad de ayudar, y valorar el vínculo afectivo con los usuarios como
estrategia principal.

En relación con la edad Waltz L., Muñoz L., Weber H., Rodríguez T. (2020)
exploraron la satisfacción laboral y el compromiso en el lugar de trabajo en enfermeras
millennials en EE. UU. describiendo que las relaciones positivas con los compañeros y
el sentido de trabajo en equipo traen alegría a su trabajo y contribuyen a su retención.
Las diferencias generacionales entre los baby boomers y los millennials surgieron
como una influencia en la satisfacción laboral. Los millennials notaron diferencias en
sus estilos de comunicación y sintieron que no siempre fueron respetados por los baby
boomers. Los millennials expresaron que el liderazgo solidario les ayudó a sentirse
positivos con respecto a su trabajo y a crecer en su rol profesional. En cuanto a los
métodos de comunicación preferidos están relacionados al uso de aplicaciones de
mensajería, redes sociales y textos como métodos deseables de comunicación, sin
embargo, el estudio también revela que la comunicación cara a cara también se
prefiere cuando es posible.

En la Tabla 3 se aprecia que tanto el engagement y la resiliencia es muy alto

en ambas variables con un 23 por ciento, seguido de nivel alto con un 50 por ciento, se
puede analizar que ambos niveles suman 73 por ciento. Estudios realizados mencionan
que sí hay relación entre engagement y la resiliencia en cuidadores formales de
ancianos, los hallazgos más significativos demuestran que los cuidadores con altas
puntuaciones en resiliencia, obtuvieron mayores niveles de eficacia y compromiso
laboral (vigor, dedicación y absorción) y en la medida que refuerzan estos atributos
personales mitigan la vulnerabilidad al burnout. Con respecto a la resiliencia y el
engagement cuentan con factores protectores que promueven conductas resilientes, las
mismas que proceden de tres posibles fuentes: atributos personales, apoyos del
sistema familiar y del apoyo social derivado de la comunidad (Grotberg,1995).

Clark P., Crawford T., Polivka H. (2021) en su estudio describen además la

angustia moral indicando que cuanto mayor sea la resiliencia de las enfermeras y
menor su angustia moral, mayor será su compromiso en el lugar de trabajo. La
resiliencia y la angustia moral no se correlacionaron; además, la angustia moral no
medió una relación entre la resiliencia y el compromiso en el lugar de trabajo. La
resiliencia fue mayor con una mayor satisfacción laboral, mayor edad y una
permanencia más prolongada como enfermera. La participación en el lugar de trabajo
aumentó con una mayor satisfacción laboral y menos tiempo buscando otro empleo.

No se encontró estudios específicos al respecto, sin embargo Garmezy (1991)

define la resiliencia como la capacidad para recuperarse y mantener una conducta
adaptativa, luego de la incapacidad inicial al iniciarse en evento estresante. En la
misma línea kumpfler at al. (1998) la definen considerando aspectos, relacionados con
el entorno, el propio individuo, la familia y comunidad.

Cabe resaltar que los enfermeros (as) no establecen relaciones solamente con
los pacientes, sus relaciones se extienden hacia la familia y comunidad, situación que
exige una gran capacidad de resistencia ante la presión y tensión. Por otro lado, los
factores organizacionales como la coordinación y distribución de tareas, entre otros,
son habilidades que se encuentran condicionadas por la trasmisión asertiva y eficaz de
la información. Por ello es importante considerar la efectividad de la comunicación en
ambiente laboral (Lara, 2001).

De la misma manera, el personal de enfermería debe atender a los usuarios en

su proceso de salud-enfermedad considerados en los estatutos de enfermería (2007),
pero además debe enfrentar altas exigencias a nivel emocional con respecto a sus
propias experiencias, las de sus pacientes y la de los familiares, muchas veces, de estos
últimos, tristeza, dolor, angustia e incertidumbre. Situación se presenta sobre todo en
el grupo de cuidados intensivos (Jofré, 2005).

Por otro lado, Herrera (2005) plantea la importancia del nivel de satisfacción
que maneja un sujeto, pues contribuye a la salud mental del profesional. Cuando la
calidad de vida laboral y el clima organizacional es inadecuada, se generan
comportamientos negativos como; ausentismo, malas relaciones, dificultad para
realizar la tarea, aumento de las conductas de riesgo y disminución del compromiso
laboral, entre otros.

Así como demandas laborales de estos tiempos han ido aumentando, los
trabajadores deben adaptarse a las transformaciones del mercado buscando estrategias
para afrontarlos. Una alternativa, que se presenta es el engagement, como el conjunto
de manifestaciones y experiencias del trabajador de estar a gusto con su trabajo y de
responder a él como lo solicitada la empresa, y no solo como la ausencia de burnout
(Avendaño, 2013).

Leiter, Maslach (1997) definen el engagement como el estado positivo

caracterizado por la energía, implicación y eficacia en el trabajo. Por su parte Salanova
(2000) lo considera un el estado psico-afectivo positivo y persistente en el tiempo y no
focalizado, solamente a una conducta u objeto específico. Xuntlhopoulou, Bakker,
Heuven, Schuaufeli (2008) en estudios con asistente de vuelo han encontrado que el
engagement está mediado de autoeficacia y el desempeño.

Montgomery, Rupp (2005) ha reportado que los empleados que llevan sus
sentimientos positivos del trabajo a la casa o viceversa, presentan mayores niveles de
engagement, en contraste con aquellos que no realizan este intercambio. Hecho que
está relacionado con la inteligencia emocional y el engagement al diferenciar los
contextos y manejar las emociones (Extremera, 2007).

Numerosos autores destacan los trabajos de Richardson, Niger, Jensen y

Kumpfer (1990), Luthary Cushing (1999), Luthar, Cicchetty y Becker (2000), Masten
(2001). Manciaux (2001) (Werner, 1982).) define a la resiliencia como recuperarse, ir
hacia adelante tras una capacidad humana de enfrentar sobreponerse y ser fortalecido o
transformado por experiencias de adversidad (Valdebenito, 2009). En otro estudio en
poblaciones estudiantiles, Peña (2009) identificó y comparó los niveles y fuentes de
resiliencia entre varones y mujeres, siendo mayor en las mujeres, recordando que las
enfermeras en su mayoría son mujeres y hay buenos niveles de resiliencia según los
resultados en el presente trabajo se da con el 80 por ciento con una resiliencia muy alta
y relacionado con el engagement en igual forma con un nivel muy alto en general.

También se puede destacar el estudio donde se ha puesto en relación los

aspectos positivos de la resiliencia con el engagement, donde cuidadores resilientes, no
llegaban a quemarse, al contrario, lograban mayores habilidades y competencias de
compromiso laboral, y en la medida que reforzaban estos atributos, mitigan la
vulnerabilidad al burnout. ,(Ríos, 2012).

En la tabla 4 se evidencia estadísticamente con la prueba del chi-cuadrado

altamente significativa, por tanto, se acepta la hipótesis alterna, la resiliencia tiene
relación con el engagement en las enfermeras cuidadoras de la región Tacna, y se
rechaza la hipótesis nula, existe relación estadísticamente significativa entre
engagement y resiliencia en las enfermeras cuidadoras de la región Tacna. Y que la
prueba estadística del coeficiente de correlación es menor que el 5 % del nivel de
significancia, esto indica que existe relación altamente significativa entre la resiliencia
y el engagement.

En la tabla 5 se aprecia que la relación entre engagement y resiliencia, la

relación significativa esta entre las categorías alta en engagement y la orientación a la
meta con un 60 por ciento con una significancia alta 0,002, seguido del engagement y
el optimismo con el 59 por ciento alta significancia 0,002 y el engagement y la
perseverancia con el 59 por ciento con alta significancia de 0,005. Y en la única
dimensión de la resiliencia y el engagement que no hay significancia es en la empatía.
El engagement es un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo,
constituido por tres dimensiones: Vigor, dedicación y alta implicación laboral y
absorción (Schaufeli y otros, 2002).

La Psicología positiva es importante en el ámbito laboral, donde se presenta

mayor atención a los estados positivos de las personas, a un buen ajuste y rendimiento
en el trabajo, y no solo se centra en las disfunciones (Seligman, 2006). En este
contexto, se puede decir que la orientación a la meta, los factores protectores y
disposición para el aprendizaje, entre otros, han sido tomada en cuenta en modelos de
bienestar psicológicos (Ryff, 1995) y se ha relacionado así mismo con la resiliencia.

El trabajo de investigación muestra que el engagement y la orientación a la

meta tienen una relación muy significativa (0,001); seguido del optimismo y la
perseverancia, variables que consideran la predisposición a enfrentar problemas y la
búsqueda de apoyos en caso necesario. La orientación a la meta definida como la
situación de tener claridad en las metas y en realizar lo necesario para su logro. Al
respecto, Ungar (2006), en un estudio con jóvenes reporta que tener metas y
aspiraciones constituye una de las dimensiones individuales asociadas a la resiliencia.
 El optimismo es la tendencia y expectativa para esperar y lograr resultados
positivos y favorables, (Scheier y Carver 1985), mientras que la perseverancia es el
esfuerzo por conseguir metas a pesar de las dificultades, la habilidad para reajustarlas,
así como, aprender de las dificultades y reconocer el valor de la adversidad (Pérez,
2007). Gref y Ritman (2005), consideran, además, la tendencia a mejorar las
condiciones de vida y mantener constancia para conseguir lo que se quiere a pesar de
los obstáculos.

Lozano-Diaz, Figueredo, Fernandez-Prados y Martinez (2020), en la

investigación “Impactos del confinamiento por el Covid-19”, señalan que la resiliencia
es importante para responder frente al fuerte impacto que ha causado el confinamiento,
producido por la pandemia, en los aspecto psicológico, académico y laboral.

Por su parte, Lasota, Tomaszek y Bosacki (2020) consideran la importancia del

papel de mediación de la resiliencia en las asociaciones con la empatía y gratitud.
Según el médico Psicoterapeuta Brik (2020), la resiliencia se puede potenciar a nivel
individual utilizando las capacidades intelectuales frente a la adversidad, como es el
caso Covid-19, controlando las situaciones frente al entorno, manteniéndose activos y
reflexivos.

Como se puede ver, por un lado la identificación de los recursos laborales y la

autoeficacia como antecedentes del engagement como espirales positivos en estudios
de campo (Salanova, 2010) y por otro, en laboratorio, el rol mediador del engagement
entre los recursos laborales, recursos personales y facilitadores sobre el
comportamiento proactivo en el trabajo desempeño laboral, desempeño académico,
calidad de servicio , el impacto de la exposición a las tecnologías de la información y
comunicación sobre la valoración positiva de las experiencias sobre el engagement en
usuarios de tecnología, (Llorens, 2009).

La resiliencia ha sido definida, desde diversos puntos, en sus inicios, los

estudios se orientaron a buscar los factores que permitieran respuestas exitosas a
condiciones estresantes, luego en la identificación de tareas o desafíos que ayuden en
el manejo de crisis personal (Rutter, 1990). Munist (2007), por su parte, considera que
ésta se centra en los recursos personales que permiten enfrentar situaciones adversas.
Mientras que Luthar y Cicchetti (2000), conceptualizan, la resiliencia, como el proceso
dinámico donde los individuos presentan una adaptación positiva a pesar de la
adversidad que experimentan. Sinclair y Wallston (2004) consideran que las personas
resilientes tienden a considerar la reevaluación de las situaciones y la solución de
problemas.

En relación con la resiliencia y el cuidado, Mac Leod S., Prestia A., Smith M.
(2015) concluyen que el cuidado y la resiliencia están entrelazados y podrían ser los
conceptos básicos necesarios para el éxito de las enfermeras líderes en el siglo XXI.
Los líderes de enfermería actuales y futuros prosperarán a medida que integren una
base solidaria y de resiliencia para su liderazgo dentro de cualquier organización de
atención médica aguda y/o comunitaria. El autocuidado, la responsabilidad y la
reflexión son las prácticas importantes para garantizar que el cuidado y la capacidad de
recuperación se actualicen.

Meneas (2006) refiere que, para comprender y explicar lo que distingue a los
individuos que afrontan adversidades y consiguen una buena adaptación, se ha
relacionado características personales positivas, tales como: la competencia, el
optimismo, la autoestima y estrategias de afrontamiento, entre otras, con la conducta
resiliente.

En el ámbito laboral se viene prestando mayor atención a los estados positivos

de la persona, a su buen ajuste y rendimiento en el trabajo y no solo a sus disfunciones,
por ello la psicología positiva, viene adquiriendo relevancia (Seligman y
Csikszemtmihalyi, 2000). En la actualidad, junto al Burnout, también se toma en
cuenta y se explora el engagement como constructo motivacional positivo.

Las variables individuales y las influencias del entorno entran en un proceso de

interacción dinámico, que pueden aumentar la posibilidad de producir estrés y
desajustes psicosocial en la persona, (Menezes, 2000), pero también puede aumentar la
capacidad de responder eficazmente a la adversidad o reducir la probabilidad de que
aparezcan desajustes psicosociales (Manzano, 2004). Es decir, en la presencia de
factores de riesgo, algunos sujetos pueden afectarse, mientras que otros, aprenden a
desarrollar estrategias activas que mitigan los efectos del riesgo: el engagement. Desde
esta perspectiva es importante tener en cuenta aspectos mentales positivos y negativos
del bienestar psicológico, engagement - /burnout, y evaluar la resiliencia como un
constructo de fortalezas y atributos personales, que reduce la vulnerabilidad del sujeto
frente a situaciones de riesgo. Según estudios, la matriz de correlaciones entre las
diferentes escalas revela que las dimensiones de burnout y engagement, se
correlacionan en el sentido esperado. Es decir las escalas de AG (agotamiento) y CI
(cinismo) correlacionan negativamente y significativamente con el VI (vigor), DE
(dedicación) y AB (Absorción) mientras que la EF (eficacia) correlaciona
positivamente de forma moderada con las tres dimensiones del engagement. Así
mismo el sentido de las correlaciones entre las variables del burnout fue el esperado,
por otra parte, la resiliencia se correlacionó significativamente y negativamente el AG
(agotamiento) y el CI (cinismo) y positivamente con el factor F y las dimensiones del
engagement. Las correlaciones de la escala de resiliencia con la escala de engagement
fueron mayores especialmente con el VI (vigor) que con las dimensiones de bunout en
donde la EF (eficacia) fue la escala que más fuertemente se correlacionó con las
escalas de resiliencia; De otro lado, la escala de resiliencia se correlacionó
negativamente con el corazón del burnout.

La resiliencia probablemente predispone a menores niveles de burnout en la

medida que incrementa las dimensiones de engagement, es decir, en presencia de
situaciones de adversidad laboral, los cuidadores más resilientes tienen la capacidad de
utilizar su energía e implicación laboral para sobreponerse a las dificultades, adaptarse
adecuadamente y experimentar emociones positivas mientras que los cuidadores
menos resilientes tienen predisposición a las emociones negativas a sobrevalorar el
riesgo e incrementar su efecto con cansancio e indiferencia en el trabajo (Menezes et
al, 2006).

Salanova, Llorens y Martínez (2016), refieren que las organizaciones positivas

para poder sobrevivir necesitan una apertura hacia lo positivo. Sólo así los trabajadores
sean más positivos. Es decir las organizaciones, contarán con personal proactivos que
muestran iniciativa personal, colaboran con sus pares, toman responsabilidades y se
comprometan con la excelencia.

En la tabla 6 se puede apreciar que la resiliencia sí se relaciona

significativamente con la dedicación en la categoría muy alta con un 44 por ciento, con
80 casos, seguida de vigor y absorción con un 43 por ciento.

Salanova (2003) en el estudio de burnout y el engagment, en el desempeño

académico, muestran que las dimensiones que más sobresalen es el vigor y la
dedicación siendo el corazón del engagement. Se muestran como predictores las
expectativas de éxito y la tendencia al abandono. Avendaño (2013), por su parte, en la
escala de Utrech Work Engagement reporta que, en la dimensión de vigor y
dedicación se representan un alto porcentaje (60 y 78 por ciento), mientras que en la
dimensión absorción, los participantes, refirieron una dimensión media en el 47 por
ciento tenía y el 17 por ciento bajo. La escala general de engagement mostró que el 60
por ciento de la población de estudio estaba en una alta dimensión y solamente el 4 por
ciento fue bajo.

A diferencia del trabajo en enfermeras en el primer nivel (centro y puestos de

salud) se encontró que, en vigor, el 53 por ciento tiene una resiliencia muy alto
relacionada con un engagement alto y en términos generales el 55 por ciento es alto en
el vigor con una relación significativa de 0,001. En relación con la dedicación se
evidencia que el 51 por ciento predomina la resiliencia muy alta y un engagement
dedicación se evidencia que el 51 por ciento predomina una resiliencia muy alta y un
engagement dedicación alta y en términos generales el 53 por ciento es una alta
dedicación. Y en relación con la absorción el 52 por ciento es muy alto en la
resiliencia y alto en el engagement con una relación significativa de 0,007. Schaufeli et
al. (2002), al respecto refieren que el vigor es el alto nivel de energía y resistencia
mental mientras se trabaja.

Respecto a los resultados en las dimensiones de la escala de engagement, se

encontró que, en la dimensión de vigor, respecto al turno de la mañana predominó un
nivel alto de esta categoría, ya que 4 de 7 sujetos lo reportan. En cuanto al turno de la
tarde, se observó un nivel medio de vigor, por otro lado, en el turno de la noche hubo
un alto nivel de vigor de 8 a 11 sujetos, a nivel general, en la muestra global
predominó un alto nivel de vigor de 13 a 22 sujetos (Avendaño, 2013).

En la dimensión de dedicación en todos los turnos sobresalió un grado alto. En

el turno de la mañana 6 a 7 sujetos, en el turno de la tarde de 3 a 4 sujetos y en el turno
de la noche de 9 a 11 sujetos, según Avendaño (2013). En la absorción se observó que
en el turno de la mañana fue un nivel medio, en la tarde se dividía entre medio y alto,
por otro lado, en el turno de la noche sobresalió un nivel medio de absorción, a nivel
general predominó un grado medio de absorción.

Teniendo en cuenta los resultados anteriores, en la escala de engagement se

destacó el alto grado de compromiso. Bakker et al, (2008) refieren que el trabajo es
percibido como una experiencia estimulante y energética. Por ello la dedicación
implica estar totalmente involucrado en el trabajo y experimentar sentimientos de
significación y entusiasmo, así como de inspiración, orgullo y reto por la tarea que se
realiza. La absorción tiene que ver con tener una absoluta concentración y una
fascinación con el trabajo. La persona experimenta la sensación de que el tiempo
“vuela” y se deja “llevar” por lo que hace.

En el presente estudio no se evaluó a las variables por turnos solo fue en

general y si, en términos generales destaca un alto grado de engagement y resiliencia.
Se puede afirmar que el nivel de satisfacción de una persona es importante porque
contribuye a su salud mental, cuando el el clima organizacional y la calidad de vida
laboral es inadecuada, se generan desajustes en los comportamientos, tales como,
ausentismo, malas relaciones, dificultad para realizar las tareas, conducta de riesgo y
disminución de la dedicación y del vigor, entre otros. Denominadas las dos últimas
como dimensiones del comportamiento laboral: El corazón del engagement,
(Avendaño, 2013).

La dedicación implica involucrarse en el trabajo, así como experimentar

entusiasmo, inspiración y orgullo por la tarea realizada. La absorción, por su parte,
considera el tener buena concentración y fascinación con el trabajo. La persona
experimenta la sensación de que el tiempo “vuela” y se deja “llevar” por lo que hace
(Bakker, Shaufeli, Leiter, Taris, 2008).

La enfermería como cuidado se centra en el conocimiento y la comprensión de

lo que significa ser humano, así como los métodos para verificar este conocimiento.
Así vista la enfermería, implica conocer las esferas: personal, ética y estética al mismo
tiempo (Purnell en Raile, 2014), lo que proporciona el contexto para innovar y mejorar
los servicios a fin de obtener mejores resultados en beneficio de la atención de los
pacientes.

La Teoría de Anne Boykin y Sabina Schoenhofer (Marriner, 2012; Purnell en

Raile, 2014) tiene aproximaciones al presente trabajo de investigación. La teoría de
enfermería como cuidado: “Un modelo para transformar la práctica”, que las autoras
proponen consideran que el objetivo de la enfermería es nutrir a las personas que viven
el cuidado y que crecen en el cuidado. Las autoras consideran como antecedentes al
desarrollo de la teoría: i) La Teoría existencial fenomenológica de Paterson y Zderad,
considerada por las autoras como el antecedente histórico de la enfermería como
cuidado; ii) la tesis de Roach que afirma que el cuidado es el modo humano de ser;
hacen énfasis en las 6 C: compromiso, confianza, conciencia, competencia, compasión
y comportamiento, por último iii) el trabajo de Mayeroff, On Caring le proporcionó la
expresión básica que facilita el conocimiento del significado práctico del cuidado en la
continuidad de la vida.
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ANEXOS
 ANEXO 01

Determinación de la muestra:

Para poder determinar el tamaño muestral aplicamos la siguiente fórmula:

En donde:

z2 = nivel de confianza.

P = probabilidad de éxito.

q= probabilidad de fracaso.

e2= error estándar muestral.

N= Universo.

El Universo de la muestra es 340

Para este estudio z es de 1,96 porque utilizaremos un nivel de confiabilidad de

95 %.

Z 1 1 1 1 1 2 2
,15 ,28 ,44 ,65 ,96 ,58
Nivel de 7 8 8 9 9 9 9
confianz 5 % 0% 5% 0% 5% 5,5 % 9%
a
Fuente: Elaboración propia

Al no contar con algún tipo de historia acerca de este análisis, se decidió

utilizar una “p” (probabilidad de éxito) del 50 % y una “q” (probabilidad de fracaso)
50 %, ya que si se representa el peor escenario o bien se tiene la misma probabilidad
de un éxito o un fracaso.
 Así mismo, se acordó un error del 5 %. Este porcentaje se decidió porque
generalmente lo usan para este tipo de investigaciones.

Por lo tanto:
(1,96)2 x (0,5 x 0,5)
n: (0,05)2 N: 181

1+ (1,96)2 x (0,5x0,5)
(0,05)2
340
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN-AREQUIPA
ESCUELA DE POSGRADO-FACULTAD DE ENFERMERIA
DOCTORADO EN ENFERMERIA

INSTRUMENTO 01 - Escala de Bienestar al Trabajo (DUWAS)

Engagement
Las siguientes veinte afirmaciones se refieren a cómo te sientes en tú trabajo.
Por favor lee cada una de ellas atentamente y decide cómo de a menudo te sientes de
esta forma en tu trabajo. Por favor, indica de cada afirmación la alternativa que
mejor describe cómo te sientes frecuentemente.

1 2 3 4 5 6 7
Mu Bas Alg Ni Un Bas Mu
y tante o satisfecho poco tante y
insatisfech insatisfech insatisfech ni satisfecho satisfecho satisfecho
o o o insatisfecho

1. ………………Me disgusta tener demasiado trabajo.

2………………. Deseo no estar tan comprometido con mi trabajo.

3. ………………Parece que estoy en una carrera contra el reloj.

4. ………………Me encuentro continuamente trabajando después de que mis

compañeros ya lo han dejado.

5………………..Para mi es importante trabajar duro incluso cuando no

disfruto de lo que estoy haciendo.

6. ……………...Generalmente estoy ocupado, llevo muchos asuntos entre

manos.
7…………….. ..Me encuentro pensando sobre trabajo incluso cuando quiero
dejar de trabajar durante un tiempo.
8. ………………Me comprometo demasiado con mi trabajo, hago más de lo
que puedo.
9. ……….……..Parece que un impulso interno me lleva a trabajar duro, es
como un sentimiento de que es algo que tengo que hacer tanto si
quiero como si no.
10. …………….Voy a trabajar (trabajo) estando enfermo.
11. …………….Cuando estoy trabajando me pongo a mí mismo bajo presión.
Imponiéndome las cosas que tengo que hacer.

12. …………….Siento que hay algo dentro de mí que me impulsa a trabajar

duro.
13. …………...Dedico más tiempo a trabajar que a estar con mis amigos,
practicar hobbies o hacer actividades de placer.

14. …………….Me siento culpable cuando no estoy trabajando en algo.

15. …………….Me siento obligado a trabajar duro, incluso cuando no lo
disfruto.
16…………… ..Trabajo los fines de semana.

17. …………….Me encuentro a mí mismo haciendo dos o tres cosas al mismo

tiempo, como comer y tomar notas mientras estoy hablando por
teléfono.
18. …………....Me siento culpable cuando tengo un día libre en el trabajo.

19. …………….Me resulta difícil relajarme cuando no estoy trabajando.

20……………... Me llevo trabajo a casa.