“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra

Independencia, y de la conmemoración de las heroicas batallas

de Junín y Ayacucho”.

Evaluación Final

Producto Académico N° 4

Actividad Colaborativa

Integrantes:

● Roque Guevara, Gabriela Trinidad

● Chavez Cochachi, Huber Henry
● Casafranca Ccahuaya, Noe Ruiz
● Velasquez Chamorro, Sally
 Consigna de trabajo
DERECHO PROCESAL LABORAL

1) Descripción general de la evaluación:

a. La actividad consta de dos partes:

● Redacta un alegato para la audiencia de vista de la causa en el proceso

seguido contra ELECTROCENTRO S.A. Actúa como el abogado de la parte
vencida en primera instancia, fundamentando su pretensión impugnatoria
● Contesta una pregunta: Teniendo en cuenta la sentencia y habiendo aplicado
sus conocimientos previos en el mismo, debes fundamentar una pregunta
relacionada a la aplicación de los medios alternativos de conflicto.
b. La pregunta final sobre el conflicto materia de evaluación de competencia:
De acuerdo al caso propuesto, donde realizaste alegato, indica si es posible
aplicar algún medio alternativo de solución de conflictos. Fundamenta su respuesta
con base doctrinaria y jurídica.

Honorables miembros del tribunal,

En representación de la parte vencida en primera instancia en el Expediente

N° 123-2019-0-1501-JR-LA-01 que fue ejecutada con la sentencia
SENTENCIA N° 144 -2021-3° JTH en primera instancia seguido contra
ELECTROCENTRO S.A., me presento ante ustedes con el propósito de
fundamentar nuestra pretensión impugnatoria y solicitar una revisión justa y
equitativa de los hechos y del derecho aplicable en este caso.

Argumentos de la Parte Demandante

Vulneración del Debido Proceso:

- Durante el desarrollo del proceso en primera instancia, se han vulnerado

los derechos fundamentales de mi representado, afectando gravemente su
derecho al debido proceso, siendo tales se menciona el artículo 23 de la
Constitución Política del perú que nos habla que el “...Ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador…”, en tal motivo al considerarse que a
pesar que el contrato se suscribió con la fecha 05 de mayo del 2019 e
iniciando sus actividades laborales el 10 de junio del 2019 el demandante ya
contaba con un vínculo laboral y que este no fue considerado como tal,
puesto que el artículo 37 del DL -728 nos dice que: “En toda prestación de
servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en
contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.”
siendo de tal manera que el contrato tiene una validez desde que se crea el
vínculo laboral así nos indica los artículos 1351 y 1352 del código civil y que si
hubiera algún emplazamiento debe de indicarse en el presente contrato,
siendo que no se ha demostrado que el contrato lo acredite este va en contra
del artículo 1362 del código civil que nos indica cómo es la buena fe
contractual.

- Se han omitido pruebas relevantes y se han interpretado de manera

errónea disposiciones legales, lo que ha derivado en un fallo
desfavorable injusto.

Error en la Valoración de la Prueba**:

- En la resolución de primera instancia, se ha incurrido en un grave error

en la valoración de la prueba presentada por nuestra parte.

- Este error en la apreciación de los medios probatorios ha llevado a

conclusiones equivocadas que han perjudicado los intereses de mi
representado.

- Solicitamos una revisión exhaustiva y detallada de toda la prueba

aportada para corregir este desacierto.

Inaplicación de la Normativa Pertinente:

- Consideramos que en la resolución de primera instancia no se ha

aplicado

- Esta incorrecta interpretación y aplicación de la ley ha generado un fallo

desfavorable para nuestra parte.

- Solicitamos que se realice una revisión minuciosa de la normativa

aplicable para garantizar una correcta interpretación y aplicación del
derecho.

Petición de la Parte Demandante

En virtud de los argumentos expuestos, solicitamos a este honorable tribunal

que se reconsidere el fallo emitido en primera instancia, se corrijan los errores
cometidos y se brinde a nuestra parte la oportunidad de presentar
debidamente sus argumentos y pruebas, a fin de que se haga justicia en este
caso.

Confiamos plenamente en la imparcialidad y rectitud de este tribunal para

revisar de manera objetiva y justa los elementos presentados, y emitir una
resolución que se ajuste a derecho y a la equidad.

Agradecemos su atención y quedamos a su disposición para aclarar cualquier

duda o proporcionar información adicional que sea necesaria para esclarecer
los hechos en cuestión.

¡Muchas gracias por su consideración!

Honorables miembros del Tribunal LILIAM

En representación de la parte vencida en primera instancia en el Expediente

N° 123-2019-0-1501-JR-LA-01 que fue ejecutada con la SENTENCIA N° 144
-2021-3° JTH en primera instancia seguido contra ELECTROCENTRO S.A.,
me presento ante ustedes con el propósito de fundamentar nuestra pretensión
impugnatoria y solicitar una revisión justa y equitativa de los hechos y del
derecho aplicable en este caso.

Argumentos de la Parte Demandante

Vulneración del Debido Proceso:

- Durante el desarrollo del proceso en primera instancia, se han vulnerado

los derechos fundamentales de mi representado respecto a sus derechos
laborales , afectando gravemente su derecho al debido proceso, por
consiguiente, según el artículo 23 de la Constitución Política del Perú,
señala que, “...Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador…”, en tal sentido, a pesar de que el contrato se suscribió con
fecha 05 de mayo del 2019, mi representado inició sus actividades laborales
el 10 de junio del 2019, por lo que, el demandante ya contaba con un vínculo
laboral la misma que no fue considerado como tal. Por otra parte, el artículo
37 del DL -728 nos dice que: “En toda prestación de servicios remunerados
y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.” Entendiéndose que el contrato
tiene una validez desde que se crea el vínculo laboral, según señalan los
artículos 1351 y 1352 del Código Civil . Si hubiera algún emplazamiento
necesariamente, debería señalarse en el presente contrato, ya que, no se ha
demostrado que el contrato lo acredite caso contrario estaría atentando contra
el artículo 1362 del Código Civil, donde señala que los contratos deben
negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de buena fe y con la
intención común de ambas partes.

- Se han omitido pruebas relevantes y se han interpretado de manera

errónea disposiciones legales, lo que ha derivado en un fallo
desfavorable injusto.

Error en la Valoración de la Prueba**:

- En la resolución de primera instancia, se ha incurrido en un grave

error en la valoración de la prueba presentada por nuestra parte. Ya
que, el contrato suscrito entre las partes con fecha 05 de mayo del
2019, tiene vigencia de un año desde la suscripción de la misma,
sin embargo, la prestación de servicios inició el 10 de junio del
2019, conforme a la manifestación del demandante, la misma que
se corrobora con documentación descrita en el numeral 6.5; por lo
que, en base a los principios de razonabilidad, primacía de la
realidad y al principio de buena fe, se interpreta el plazo de vigencia
del contrato suscrito entre las partes a partir de la fecha efectiva del
inicio de las labores del demandante, siendo esto el 10 de junio del
 2019, cumpliéndose un año el 10 de junio del 2020; y de acuerdo al
contrato suscrito entre las partes, no se acredita la continuación de
labores del demandante.

- Este error en la apreciación de los medios probatorios ha llevado a

conclusiones equivocadas que han perjudicado los intereses de mi
representado. Ya que, mi representado, ingresó a laborar en la
empresa de ELECTROCENTRO por concurso público, postulando
para el puesto de ANALISTA FISE y ha suscrito contrato como
ANALISTA FISE, sin embargo, ha prestado labores como
SUPERVISOR FISE, hecho que es negado por la empresa
demandada, quien indica que el actor fue contratado para prestar
servicios como ANALISTA FISE y es el cargo en el que se
desempeña hasta la actualidad incorporado con la medida cautelar.

- Solicitamos una revisión exhaustiva y detallada de toda la prueba

aportada para corregir este desacierto y que se determine si en
realidad se cumplió lo que se ha suscrito en su contrato para que
labore como ANALISTA FISE, y no sea el caso donde haya
desempeñado como SUPERVISOR FISE. Así mismo, determinar si
el contrato modal mencionado ha sido regulado por el Art. 63° del
marco normativo invocado el cual prescribe se ha precisado
doctrinariamente.

Inaplicación de la Normativa Pertinente:

- Consideramos que en la resolución de primera instancia no se ha

aplicado

- Esta incorrecta interpretación y aplicación de la Ley ha generado un

fallo desfavorable para nuestra parte.

- Solicitamos que se realice una revisión minuciosa de la normativa

aplicable para garantizar una correcta interpretación y aplicación del
derecho.

- Siendo sus funciones recopilar y consolidar información,

Petición de la Parte Demandante

- En virtud de los argumentos expuestos, solicitamos a este

honorable tribunal que se reconsidere el fallo emitido en primera
instancia, se corrijan los errores cometidos y se brinde a nuestra
parte la oportunidad de presentar debidamente sus argumentos y
pruebas, a fin de que se haga justicia en este caso. Ya que, no se
debió asignar funciones adicionales distintas a las establecidas en
su contrato de trabajo al demandante; por lo que, no tuvo que
efectuar labores de Supervisor FISE, según la aplicación del
principio de primacía de la realidad la demandada habría simulado
 el contrato de trabajo sujeto a modalidad de analista FISE para
encubrir un contrato de trabajo a plazo indeterminado de Supervisor
FISE. Por lo que, dada la existencia de fraude en su contratación y
su desnaturalización, debe ser considerado como uno de duración
indeterminada en el puesto de Supervisor FISE.

- Además, se ha desnaturalizado el Contrato de Trabajo Sujeto a

Modalidad, suscrito el 05 de mayo del año 2019, con la finalidad
que se declare la existencia de un Contrato de Trabajo de Duración
Indeterminada en la Plaza de Supervisor FISE, que desempeñaba
hasta antes de la vulneración de sus derechos laborales de mi
representado. Por lo que, se solicita reposición por despido
incautado en la Plaza de Supervisor FISE o en un Cargo Similar.
Así mismo, se pide que se le paguen sus beneficios sociales como
Supervisor FISE como: compensación de tiempo de servicio,
gratificaciones por fiestas patrias y navidad.

Confiamos plenamente en la imparcialidad y rectitud de este tribunal

para revisar de manera objetiva y justa los elementos presentados, y
emitir una resolución que se ajuste a derecho y a la equidad.

Agradecemos su atención y quedamos a su disposición para aclarar

cualquier duda o proporcionar información adicional que sea necesaria
para esclarecer los hechos en cuestión.

HENRY

I. Introducción
Señorías, ante ustedes presentamos el recurso de apelación contra la sentencia
emitida en primera instancia, la cual ha declarado infundada la demanda presentada
por mi representado. Solicitamos se revise y revoque dicha decisión basada en las
irregularidades y la incorrecta interpretación de las normas laborales y principios
fundamentales del derecho del trabajo que protegen al empleado. Abordaremos
cada uno de los puntos controversiales y demostraremos por qué la decisión debe
ser modificada.

II. Argumentos de Apelación

II.1. Sobre la Interpretación Errónea del Plazo de Vigencia del Contrato

La sentencia de primera instancia erró al establecer que el contrato laboral debía

terminar el 10.06.20, calculando el plazo a partir de la fecha efectiva de inicio de
labores. Dicho razonamiento va en contra del artículo 77, causal a) del D.S. 003-97-
TR, que estipula que cualquier prórroga o modificación de los términos contractuales
debe ser acordada por escrito. La empresa no demostró tal acuerdo, lo cual vulnera
los derechos laborales del demandante al extender unilateralmente el plazo del
contrato sin el consentimiento escrito del trabajador.

II.2. Sobre la Desnaturalización por el Desempeño de Funciones No Estipuladas en

el Contrato

La jueza concluye incorrectamente que las funciones desempeñadas por el actor se

ajustan al supuesto del literal g) del contrato, pese a evidencia de que estas
correspondían a las de un Supervisor y no a las de un Analista FISE, como
erróneamente se determina. La interpretación debe ser restrictiva y proteger la real
categoría laboral del empleado, respetando así la verdad de los hechos y evitando
cualquier forma de fraude laboral.

II.3. Sobre la Falsa Causal de Temporalidad del Contrato

La sentencia acepta que el contrato se limitó por una causa objetiva vinculada a un
encargo especial del MINEM. Sin embargo, este encargo no puede considerarse una
causa temporal justificada dado que las actividades del programa FISE son
continuas y permanentes, como lo establece la Ley N° 29852 y su reglamentación.
Se ha usado incorrectamente la norma para justificar una contratación temporal en
una función claramente permanente.

III. Deshonestidad del Testigo y Manipulación de Evidencia

El testimonio del Lic. Ismael Tumba Vilca se contradice con la documentación

presentada y verificada que demuestra que mi representado desempeñó tareas de
supervisión, que son propias de un supervisor y no de un analista, como
erróneamente se ha clasificado. Esto evidencia una clara intención de tergiversar las
funciones reales llevadas a cabo por el demandante para ajustarlas a una categoría
contractual incorrecta.

IV. Sugerencia Final

Solicitamos a este honorable tribunal considerar el principio protector laboral,

fundamental en nuestro derecho laboral, y que se aplique la norma más favorable al
trabajador en caso de duda. La justicia debe prevalecer corrigiendo los errores
interpretativos y procedimentales que han llevado a una decisión desfavorable e
injusta para mi representado.

V. Conclusión

Con base en los argumentos expuestos, es claro que la sentencia impugnada no ha

considerado adecuadamente la legislación laboral ni los principios que rigen nuestro
derecho del trabajo. Por tanto, solicitamos que esta apelación sea acogida
favorablemente, revocando la sentencia de primera instancia y declarando fundada
la demanda en todos sus extremos. Esto no sólo restituirá los derechos laborales de
mi representado, sino que reafirmará el compromiso de nuestro sistema judicial con
la justicia y la protección eficaz de los trabajadores.

Señorías, gracias por su atención.

● Contesta una pregunta: Teniendo en cuenta la sentencia y habiendo aplicado

sus conocimientos previos en el mismo, debes fundamentar una pregunta
relacionada a la aplicación de los medios alternativos de conflicto.

b. La pregunta final sobre el conflicto materia de evaluación de competencia:

De acuerdo al caso propuesto, donde realizaste alegato, indica si es posible aplicar

algún medio alternativo de solución de conflictos. Fundamenta su respuesta con base

doctrinaria y jurídica.

¿Después de una conciliación y un juicio es posible llevar a cabo un arbitraje en Perú?

En efecto, la conciliación es un método alternativo de resolución de conflictos en el

que las partes intentan llegar a un acuerdo mutuo con la ayuda de un tercero imparcial,

mientras que el arbitraje es un proceso en el que las partes someten su disputa a un

árbitro o un panel de árbitros, quienes emiten una decisión vinculante llamada laudo

arbitral.

Como se indica en el expediente las partes no lograron resolver completamente su

disputa a través de la conciliación,es por ende que se fueron a Juicio, sin embargo,

para acortar los procesos, las partes pueden acordar someter el asunto a arbitraje para

obtener una resolución definitiva.

para que esto suceda se deben de cumplir con los siguientes requisitos:

● Acuerdo de arbitraje previo

 ● Consentimiento de las partes

● Apelación o revisión judicial

b. La pregunta final sobre el conflicto materia de evaluación de competencia:

(meliza)
En el caso propuesto, en el cual se realizó un alegato impugnatorio contra la
sentencia de primera instancia que declaró infundada la demanda sobre
desnaturalización de contratos modales, reposición por despido incausado y
pago de beneficios sociales, si es posible aplicar medios alternativos de
solución de conflictos, específicamente la conciliación extrajudicial.
Fundamentación doctrinaria:
La conciliación extrajudicial es un mecanismo alternativo de solución de
conflictos, reconocido en el artículo 63° del Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. N° 010-2003-TR,
mediante el cual las partes acuden ante un tercero neutral (conciliador) para
encontrar una solución consensuada al conflicto.

Para Aguilar y Arosemena (2010), la conciliación "es un mecanismo

alternativo para la resolución de conflictos que permite a las partes llegar a un
acuerdo mutuamente aceptable para finalizar una disputa, con la asistencia
de un tercero imparcial denominado conciliador" (p. 97).
Por su naturaleza autocompositiva y la intervención de un tercero neutral, la
conciliación constituye un medio eficaz, económico y célere para solucionar
controversias laborales.
Fundamentación jurídica y jurisprudencial:
La Ley N° 26872, Ley de Conciliación, modificada por el Decreto Legislativo
N° 1070, establece en su artículo 7° que son materias conciliables las
pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos
disponibles de las partes.
El artículo 63° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
dispone que los conflictos jurídicos que versen sobre derechos u obligaciones
ciertos deben ser sometidos a conciliación extrajudicial antes de acudir a la
vía judicial.
En ese sentido, considerando la naturaleza disponible de los derechos en
controversia (desnaturalización de contratos, reposición, pago de beneficios),
es factible aplicar la conciliación extrajudicial como medio alternativo de
solución de conflictos en el presente caso, permitiendo a las partes arribar a
una solución consensuada que evite los costos y demoras de un proceso
judicial.

REFERENCIA

Reglamento de Arbitraje. Lima: Centro de Arbitraje de la Cámara de Comercio

de Lima.

Comentarios a la Ley de Arbitraje. Segunda edición. Pamplona: Civitas.

 Ramirez, F. V. (2009). Manual de Derecho Arbitral. Lima: Gaceta Jurídica.

( JEAN ) ¿ Es posible solicitar conciliación después de iniciado el juicio?

Sí, es posible solicitar una conciliación administrativa después de haber iniciado un

juicio laboral. La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos que puede
ser solicitado en cualquier etapa del proceso judicial, incluso durante el juicio.

En el caso de que las partes decidan intentar llegar a un acuerdo a través de la

conciliación administrativa, el proceso judicial puede ser suspendido temporalmente
mientras se lleva a cabo la conciliación. Si se logra llegar a un acuerdo, este puede ser
homologado por el juez y poner fin al proceso judicial.

En tal caso, solicitamos aperturar conciliación administrativa pues según la quinta

disposición complementaria, la conciliación administrativa es facultativa para el
trabajador y obligatoria para el empleador. Además, se encuentra a cargo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual proporciona los medios
técnicos y profesionales para hacerla factible.

El Estado, por intermedio de la autoridad administrativa del trabajo, fomenta el uso de

mecanismos alternativos de solución de conflictos. Para tal fin, implementa lo
necesario para la promoción de la conciliación extrajudicial administrativa y el
arbitraje.

Tal como lo establece el artículo 22 del Decreto Legislativo 910:

La Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo

del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto la difusión de la
legislación laboral, seguridad social, salud y seguridad en el trabajo y la prevención y
solución de los conflictos.

Este servicio es de carácter gratuito y se proporciona a través de las áreas de Consultas

del Trabajador y del Empleador, de Liquidaciones y de Patrocinio Judicial Gratuito,
de Conciliación Administrativa y otros que sean creados a través de resolución
ministerial.

Tal como lo describe la jurista Campos Torres, la conciliación administrativa podrá

versar sobre los siguientes temas:

Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones.

Indemnizaciones: Indemnización por despido arbitrario, indemnización vacacional;

indemnización por accidente de trabajo.

Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades.

Reposición.

Cese de actos de hostilidad.

Pago de subsidios a cargo del empleador.

Beneficios de los programas de modalidades formativas.

Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.

Según el artículo 57 de la NLPT, un acta proveniente de la conciliación judicial,

administrativa y privada es un título ejecutivo, el cual debe ser ejecutado
exclusivamente ante el juez que conoció la demanda y dentro del mismo expediente.

REFERENCIA

Campos, Sara. «La Conciliación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo». En Revista
Derecho y Sociedad, núm. 37, (2011), pp. 212-219. Recuperado de
https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/13174

Aporte en el segundo párrafo del literal a y también en el literal b, (Noe Ruiz

Casafranca)

¿Cómo pueden los principios del Derecho Procesal Laboral, específicamente el

principio protector y la promoción del fondo sobre la forma, facilitar la
implementación de medios alternativos de solución de conflictos en disputas
laborales como la presentada en el caso de ELECTROCENTRO S.A., para
asegurar resoluciones más justas y eficientes?

En el ámbito de las disputas laborales, y más específicamente en casos como el de

ELECTROCENTRO S.A., los principios del Derecho Procesal Laboral juegan un
papel crucial al promover medios alternativos de solución de conflictos, tales como la
conciliación y la mediación. Estos principios no solo buscan la equidad y justicia, sino
que también promueven una resolución de conflictos más eficiente.

Principio protector: Este principio es fundamental en el Derecho Laboral y tiene

como objetivo equilibrar la relación entre empleado y empleador, favoreciendo al
más débil, es decir, al empleado. La mediación y otros métodos alternativos pueden
fortalecer este principio al proporcionar un ambiente menos adversarial y más
colaborativo para la resolución de disputas. Torres (2011) afirma que la conciliación
permite que las partes involucradas encuentren soluciones mutuamente aceptables en
un entorno que favorece el diálogo y reduce las tensiones inherentes al proceso
judicial.

Promoción del fondo sobre la forma: Este principio permite priorizar la justicia
sustantiva sobre los tecnicismos legales. En el contexto laboral, los métodos
alternativos de resolución de conflictos, como la mediación, tienden a ser menos
formales que los procedimientos judiciales tradicionales y pueden adaptarse mejor a
las necesidades específicas de los trabajadores y empleadores, ofreciendo soluciones
más personalizadas y efectivas (Yana Yanqui, 2016).
Eficiencia y efectividad: Los métodos alternativos suelen ser más rápidos y menos
costosos que el litigio tradicional. Díaz Arce y Diestra Arevalo (2017) destacan que en
casos como el de ELECTROCENTRO S.A., la implementación de estos métodos
podría reducir significativamente el tiempo y los recursos destinados a litigios
prolongados, beneficiando tanto a la empresa como a los empleados al resolver
disputas de manera más eficiente.

En conclusión, la adopción de medios alternativos de solución de conflictos,

especialmente en contextos laborales como el de ELECTROCENTRO S.A., se ve
significativamente reforzada por los principios del Derecho Procesal Laboral,
incluidos el principio protector y la promoción del fondo sobre la forma. Estos
principios no solo buscan equilibrar las desigualdades inherentes en las relaciones
laborales, sino que también facilitan procesos más dialogantes y menos formales,
permitiendo soluciones más personalizadas y justas. La implementación de la
conciliación y la mediación, respaldada por estos principios, no solo es viable sino
también beneficiosa, ya que promueve una resolución eficiente y equitativa de
conflictos, lo cual beneficia tanto a empleadores como a empleados, y fomenta un
ambiente laboral más cooperativo y armonioso (Ruiz, 2019).

¿Es viable la aplicación de medios alternativos de solución de conflictos en el

contexto del caso discutido durante el alegato?

La posibilidad de aplicar medios alternativos de solución de conflictos en el contexto

del alegato propuesto se analiza a través de un marco tanto doctrinario como jurídico,
ofreciendo una perspectiva integral sobre la efectividad y pertinencia de estos métodos
en el ámbito del derecho laboral.

De acuerdo con la investigación, la conciliación emerge como una herramienta clave

en la resolución de conflictos laborales. Torres (2011) resalta la importancia de este
mecanismo en el contexto de la nueva Ley Procesal del Trabajo, argumentando que
permite abordar las disputas de una manera más dialogante y constructiva, frente a los
métodos más rígidos y confrontativos del litigio tradicional. Esta visión es
complementada por los hallazgos de Yana Yanqui (2016), quien documenta la eficacia
de la conciliación judicial para reducir la carga procesal en el Primer Juzgado de
Trabajo del Cusco, lo que demuestra su capacidad para agilizar la administración de
justicia.

La legislación vigente, representada por la Ley N° 29497 – Nueva Ley Procesal del
Trabajo, promueve activamente el uso de la conciliación como mecanismo preferente
en la solución de conflictos. Esta normativa favorece la implementación de audiencias
de conciliación tanto en fases pre-procesales como dentro del propio proceso judicial,
incentivando soluciones amistosas y eficientes que puedan satisfacer a ambas partes
involucradas.

El estudio realizado por Díaz Arce y Diestra Arevalo (2017) proporciona datos
estadísticos que ilustran la superior eficacia de las audiencias de conciliación
comparadas con las audiencias únicas, evidenciando una mayor probabilidad de llegar
a acuerdos conciliatorios. Estos datos refuerzan la idea de que la conciliación no solo
es viable, sino también deseable por su capacidad de resolver disputas de manera más
eficaz y menos costosa que el proceso judicial estándar.
En conclusión, la viabilidad de implementar medios alternativos de solución de
conflictos en el caso discutido durante el alegato se confirma a través del análisis
doctrinario y jurídico. Los principios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo y los
estudios realizados evidencian la eficacia de la conciliación, no solo como un
mecanismo preferente por la legislación, sino también como una estrategia eficaz para
reducir la carga procesal y resolver disputas de manera más efectiva y menos costosa
que los procedimientos judiciales tradicionales. La conciliación, en particular, se
destaca por su capacidad de proporcionar resoluciones más rápidas y satisfactorias,
alineadas con los principios de oralidad, inmediación, celeridad y economía procesal,
que son fundamentales para un manejo más humano y efectivo de las disputas
laborales (Díaz Arce & Diestra Arevalo, 2017).

Referencias

● Díaz Arce, N. F., & Diestra Arevalo, T. (2017). El nivel de eficacia de la

audiencia de conciliación y el de la audiencia única en el proceso laboral.
● Ruiz, R. M. (2019). La conciliación laboral: Examen de su funcionalidad como
sistema de resolución de conflictos. THEMIS Revista de Derecho, (75), 135-
147.
● Torres, S. C. (2011). La conciliación en la nueva ley procesal del trabajo.
Derecho & Sociedad, (37), 212-219.
● Yana Yanqui, N. (2016). Eficacia de la conciliación judicial en el proceso
laboral y su repercusión en la carga procesal en el primer juzgado de trabajo
del Cusco del año 2014.

b. La pregunta final sobre el conflicto materia de evaluación de competencia:SALLY

De acuerdo al caso propuesto, donde realizaste alegato, indica si es posible aplicar

algún medio alternativo de solución de conflictos. Fundamenta su respuesta con base
doctrinaria y jurídica.

Dentro de dichos mecanismos, se podrán considerar la mediación, el arbitraje y la

conciliación, estas vías conforman un conjunto de rutas útiles que permiten construir
una solución propia en base a los intereses de las partes sustentados en el derecho. Por
tanto en el presente caso se declaró infundada la demanda, se aplicaría el medio
alternativo de solución de conflictos LA CONCILIACIÓN. En el caso de la
conciliación, las partes recurren a un tercero neutral que podrá hacer sugerencias de
solución, para lo cual los convocará con el objeto de ayudar y facilitar el diálogo; sin
embargo, serán únicamente las partes quienes voluntariamente definirán el resultado
del conflicto.