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« Quid des éléments du contrat de travail en Droit Congolais », Par DON DE

DIEU KAHOZI ; Chercheur en Droit Privé et Judiciaire.
 

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INTRODUCTION
 

Le séminaireétant une opportunité qu’on offre à un ou plusieurs étudiants de

s’exprimer tout en donnant une opinion sur un sujet dont l’enseignant trouvera bon
à l’intention de tout le monde.
Ce faisant, Les rapports sociaux sont souvent frappésdu sceau des conflits. Ce
constat stigmatise en réalité la nature même des positions respectives occupées par
les auteurs de la vie économique. La subordination et la hiérarchie, qu’elles soient
juridiques ou économiques, martèlent les relations du travail au point de
transformer parfois ces dernières en joutes censéestraduire la
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rivalitéd’intérêts :d’uncôtéceux des salariés et de l’autre côtéceux de l’employeur. On
est tenté de douter l’authenticitéde cette manichéennequi emprunte volontiers les
couleurs de l’exagérationet du paroxysme : le fort contre le faible, « le pot de fer
contre le pot de terre ». Le contrat de travail ne serait autre que la mise en forme de
cette confrontation puisqu’aucun homme n’a une autoriténaturelle sur son
semblable, et puisque la force ne produit aucun droit, restent donc les conventions
pour base de touteautoritélégitimeparmi les hommes (1).
En effet, l’excès de simplicitéou erreur au sein de l’analyse de l’essence même
de la vie de l’entreprise, il est un point qui brille par sa certitude : la réussite de
l’employeur est liée au bien-êtredu salarié. C’est finalement l’alliance d’intérêts qui
scelle le contrat de travail. Cette union sacrée commande, afin de connaitre une
certaine longévité, en même temps qu’une tempérance dans la revendication des
protagonistes, une nécessaire adaptation de la relation contractuelle. Cet instant,
qui devrait se déroulerdans le calme et la sérénité, est fréquemmentmarquépar
l’existence de dialogues houleux et canalise les tensions. Cela explique les
élémentsnaissant lors de la conclusion d’un contrat de travail.
De ce qui précède, une question des éléments du contrat de travail doit
êtredécortiquée tout au long de notre travail ; etla question en la matière porte sur
un sujet dont la teneur est intitulée :« Quid des éléments du contrat de travail en
Droit congolais ». Ainsi, étant présenté ce sujet ; notre attention se dirigera vers le
contrat de travail tout en expliquant ses différents éléments. Ce faisant, voyons voir
maintenant ce que nous réservent les pages suivantes.
Hormis l’introduction et la conclusion, notre travail se déboulonne en Deux
chapitres qui se présenteront comme suit :
Le premier chapitre parle des généralités sur la notion des contrats en droit
congolais, dans ce chapitre, nous aurons les contrats (section 1). Cette section à son
tour se subdivise en Trois paragraphes : les caractères du contrat (§1), l’autonomie
de la volonté dans la conclusion du contrat (§2), et enfin, la classification des
contrats(§3).
Nous avons aussi les conditions de validité des contrats(section 2). Cette
section est aussi subdivisée en Quatre paragraphes : le consentement des
parties(§1), la capacité (§2), l’objet (§3), et la cause (§4).
                                                            
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Jean Jacques ROUSSEAU, Du contrat social, G.F, Flammarion, Dalloz, Paris, 1992, p. 25.
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Le deuxième chapitre quant à lui est intitulé, Des éléments du contrat de
travail en Droit Congolais.
Ce chapitre aura Deux sections et chaque section aura à son tour les
paragraphes.Formation du contrat de travail(section 1), cette section à son tour se
subdivise en Cinq paragraphes : le contrat de travail(§1), les notions voisines ou
environnantes du contrat de travail (§2), les conditions de validité du contrat de
travail (§3), formes du contrat de travail(§4), et enfin modalités et durée du contrat
de travail(§5).
Nous avons aussi les éléments du contrat de travail (section 2). Cette section
se subdivise en Trois paragraphes dont le travailleur et l’employeur (§1), la
rémunération (§2), et enfin la prestation de travail et le lien de subordination (§3).
C’est avec ce chapitre que nous atterrissons à l’aboutissement logique de notre
travail scientifique qui est la fin du travail avant la conclusion générale.
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CHAPITRE I.DES GENERALITES SUR LA NOTION DES CONTRATS EN DROIT
CONGOLAIS
SECTION 1. LES CONTRATS
1§. LES CARACTERES DU CONTRAT
1. DEFINITION : L’article 1er du code des obligations définit le contrat comme une
convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers une ou
plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. Cette définition
légale du contrat fait ressortir ses caractéristiques fondamentales :
- Le contrat est une convention, donc un accord de plusieurs volontés et doit
être opposé à un acte unilatéral ;
- Le contrat est un acte générateur d’obligations (2).
De ces caractéristiques, l’on peut dégager l’idée générale que le contrat est une
convention spécifique destinée à créer des effets de droit.
2. LE CONTRAT ET LES ACTES VOISINS
a) Contrats et autres conventions sociales : La notion de contrat peut être
étendue de manière considérable de sorte qu’elle puisse contenir des actes tels
que les compromis, les avant-contrats, les promesses…
b) Contrat et avant-contrat : L’avant-contrat est un contrat préparatoire à la
conclusion d’un contrat. Il peut résulter d’une promesse bilatérale ou
unilatérale de conclure un contrat.
1. La promesse unilatérale de contracter
La promesse unilatérale de contracter ne constitue pas un contrat.
Cependant, celui qui promet reste engagé en attendant que l’autre puisse lever
l’option. Un retrait abusif de cette promesse peut engager la responsabilité
aquilienne de son auteur et le paiement éventuels des dommages-intérêts.
2. La promesse synallagmatique de contracter
Une promesse synallagmatique de contracter est un véritable avant-contrat en
ce qu’elle implique un accord préliminaire de volontés. Elle peut même, dans
certains cas, être considérée comme un contrat réellement formé. Il en est ainsi de la
promesse de vente qui, d’après l’article 270 du CCC-LIII, vaut vente lorsqu’il y a
consentement réciproque des deux parties sur la chose et sur le prix.

                                                            
2
Il est vrai que la création des effets de droit est de l’essence même des actes juridiques. Mais il en est qui, au lieu de les
créer, ils les éteignent. Tel est le cas de la remise de dette.
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2§. AUTONOMIE DE LA VOLONTE DANS LA CONCLUSION DU CONTRAT
a) Définition
Le principe de l’autonomie de la volonté est un principe philosophique qui
soutient que pour être légitime, toute obligation doit se fonder sur la volonté de celui
qui s’engage. En substance, il s’agit de considérer que la source de l’obligation
contractuelle est la seule volonté des parties. Celles-ci sont libres de contracter ou
non des engagements mais dès qu’elles ont conclu un contrat, elles sont soumises à
sa loi et ne peuvent y déroger que sous certaines conditions. Les règles que le
législateur pose n’ont alors qu’une portée supplétive.
b) Postulat
L’article 33 du CCC-LIII traduit au mieux la force que la loi accorde au contrat
conclu dans le respect du principe de l’autonomie de la volonté : ‘’Les conventions
légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent
être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi
autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.’’
3§. CLASSIFICATION DES CONTRATS
La classification des contrats est essentielle pour la compréhension de la
notion de contrat étant donné qu’à chaque catégorie de contrats correspond un
régime spécifique. Il revient donc au juriste d’identifier, analyser et déterminer le
régime contractuel applicable à l’espèce qui lui est soumise. Plusieurs critères sont
pris en compte pour classifier les contrats. Les plus importants sont : la
dénomination, le mode de formation, l’objet et le mode d’exécution.
I. CLASSIFICATION D’APRES LA DENOMINATION DES CONTRATS
1. NOTION : La classification des contrats en vertu de leur dénomination se
fonde sur le régime juridique applicable à chaque type de contrat.Elle est tirée
du principe posé à l’article 7 du CCC-LIII qui laisse entendre qu’il y a des
contrats nommés et des contrats innommés.
a) Les contrats nommés : Les contrats nommés sont ceux qui sont réglementés
par le législateur et qui correspondent à une catégorie juridique précise. C’est
le cas de la vente, du bail, du mandat…
b) Les contrats innomés : Les contrats innomés sont des contrats dont le
régime n’est pas expressément établi par la loi. Ils sont généralement
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atypiques étant donnés que, parfois, ils sont impossibles à classer et ne
correspondent pas aux modèles connus. Ilspeuventêtre de diversesnatures:
- Ils peuvent être sui generis (de sa propre catégorie) s’ils n’entrent dans aucune
catégorie légale (le cas d’un contrat de déménagement) (3);
- Ils peuvent être complexes lorsqu’ils combinent plusieurs types de contrats
nommés (cas de nombreux contrats commerciaux tels que le leasing ou crédit-
bail).
2. INTERET DE LA DISTINCTION : INTERPRETATION DES CONTRATS
L’intérêt de la distinction entre les contrats nommés et les contrats innomés
réside au niveau de l’interprétation du contrat. En effet, lorsqu’ils interprètent le
contrat innomé, les juges ne sont pas absolument liés par la qualification donnée
par les parties. Si elle est erronée, le juge lui restitue l’appellation véritable en
fonction des stipulations que le contrat comporte, les obligations qui en découlent…
II. CLASSIFICATION D’APRES LE MODE DE FORMATION DU CONTRAT
En tenant compte du mode de formation du contrat, on distingue entre les
contrats consensuels, solennels et réels.
1. CONTRATS CONSENSUELS, CONTRATS SOLENNELS ET CONTRATS REELS
a) Contrats consensuels et contrats solennels
1) LES CONTRATS CONSENSUELS
Les contrats consensuels se forment par le seul échange des consentements
des parties en l’absence de toute formalité. Ils sont, en principe, la règle. Le contrat
consensuel équivaut à l’ancien contrat consensus de droit romain. En vue d’éviter
les abus dans la conclusion de tels actes, leur nombre est relativement limité.
2) LES CONTRATS SOLENNELS
Les contrats solennels nécessitent, outre l’échange de consentements,
l’accomplissement d’une ou de plusieurs formalités spéciales. Ils se justifient par
l’intention de protéger la volonté des parties contre des opérations dangereuses qui
peuvent être insérées au contrat. C’est en cela que se trouve le rôle du notaire qui

                                                            
3
Une convention par laquelle une partie accepte de restituer à l’autre la contre-valeur des devises volées retrouvées en sa
possession et, en outre, la totalité des devises volées retrouvées et non retrouvées, est un contrat sui generis, assimilable dans
une certaine mesure, au compromis (L’shi, 11/10/1966, RJC n°4, 1966, p.357).
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doit attirer l’attention des parties sur les points sensibles et de leur expliquer les
conséquences de leurs engagements (4).
Les contrats solennels sont une exception à la règle du consensualisme. Les
plus connus sont le mariage, la donation entre vifs, la constitution d’hypothèque et
la subrogation conventionnelle consentie par le débiteur.
b) Les contrats réels
Les contrats réels sont ceux qui nécessitent, dès leur formation, à la fois
l’accord des volontés et la remise de la chose objet du contrat, à défaut de laquelle le
contrat ne sera pas considéré comme formé. Ils constituent aussi une exception à la
règle du consensualisme. Les contrats réels entraînent la dépossession des
propriétaires. Il en est ainsi du dépôt, du gage, du prêt d’argent, du prêt à usage ou
commodat.
2. CONTRATS DE GRE A GRE ET CONTRATS D’ADHESION
a) Les contrats de gré à gré ou de libre discussion
Les contrats de gré à gré sont ceux qui résultent de la libre discussion des
parties. Ceci laisse à penser que les parties sont placées sur un pied d’égalité dans la
détermination de leurs engagements (cas de la vente).
b) Les contrats d’adhésion
Les contrats d’adhésion sont ceux dans lesquels les clauses sont établies par
une partie qui les propose à l’autre qui accepte en bloc les clauses du contrat qui lui
sont proposées. Il s’agit du cas dans lequel les parties ne sont pas sur un pied
d’égalité ; l’une d’elles n’a pas la possibilité de demander la modification des clauses,
sa liberté contractuelle étant réduite (5).Conscient de l’écart qui existe entre l’égalité
juridique des parties et l’égalité économique, le législateur intervient dans certains
contrats d’adhésion pour protéger la partie économiquement faible, notamment le
consommateur. En réalité, l’égalité juridique occulte l’inégalité économique.
2. LES CONTRATS TYPES ET LES CONTRATS IMPOSES
Les contrats d’adhésion sont cependant différents des contrats-types. Ces
derniers sont souvent l’œuvre des tiers (experts dans une profession, pouvoirs
                                                            
4
Le contrat solennel contemporain correspond au contrat ‘’verbis’’ du droit romain qui, dans sa conclusion, procédait de
l’échange de certaines formules verbales exprimées de manière officielle et catégorique. Le non-respect de cette formule
ôtait à l’acte toute sa portée juridique.
5
RAYMOND SALEILLES considérait déjà que les contrats d’adhésion n’ont de contrat que le nom. La base de formation
de ce genre de contrat c’est moins l’accord des volontés qu’une déclaration unilatérale de volonté d’adhérer à des clauses
initialement stipulées ne varietur par la partie économiquement forte.
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publics) qui les proposent à l’adoption des parties éventuelles ; celles-ci n’étant
obligées d’y souscrire à la lettre. Les clauses des contrats d’adhésion sont souvent
appelées ‘’conditions générales.’’ Par contre, un contrat d’adhésion est
fondamentalement conçu à la volonté de l’une des parties, celle la plus forte sur le
plan économique.
Les contrats imposés sont ceux dont la conclusion est rendue obligatoire par
une disposition légale expresse. Il est ainsi du contrat d’assurance. Il peut aussi
s’agir d’un cas où la liberté de conclusion du contrat est restreinte étant donné que
la loi institue une préemption au profit de certaines personnes déterminées. Cela
peut être le cas d’une disposition légale qui impose au propriétaire d’un immeuble de
le vendre, par préférence, à la personne qui a l’immeuble en location.
III. CLASSIFICATION DES CONTRATS D’APRES LEUR OBJET
Le principe de classification des contrats d’après leur objet est posé par les
articles 2 et suivants du CCC-LIII qui distinguent entre :
- Contrat synallagmatique et contrat unilatéral ;
- Contrat à titre gratuit et contrat à titre onéreux ;
- Contrat commutatif et contrat aléatoire.
1. CONTRAT SYNALLAGMATIQUE ET CONTRAT UNILATERAL
a) Notions
1. LE CONTRAT SYNALLAGMATIQUE
Le contrat synallagmatique est celui qui fait naître des obligations réciproques
et interdépendantes ; chaque partie étant à la fois créancière et débitrice de l’autre.
Tel est le cas de la vente, du bail…
- Les obligations sont réciproques en ce que chaque partie est tenue envers l’autre ;
- Elles sont interdépendantes étant donné que chacune des parties s’engage pour
que l’autre s’engage aussi.
2. LE CONTRAT UNILATERAL
Le contrat unilatéral est celui qui ne fait naître des obligations qu’à la charge
de l’une des parties au contrat. Bien qu’étant un acte juridique bilatéral, ce contrat
ne crée d’obligations que pour une partie. C’est le cas de la donation qui n’oblige
que le donateur mais requiert l’acceptation du donataire (6). Le contrat unilatéral est

                                                            
6
La catégorie des contrats unilatéraux comprend plus des contrats de bienfaisance que des contrats à titre onéreux. Mais le
prêt à intérêt qui est un contrat à titre onéreux est considéré comme étant unilatéral (MALINVAUD ; op.cit. ; p. 31).
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à distinguer de l’acte juridique unilatéral tel que le testament où il n’y a qu’une seule
volonté qui s’exprime.
3. LE CONTRAT SYNALLAGMATIQUE IMPARFAIT
Le contrat synallagmatique imparfait est un contrat qui, au départ, est
unilatéral mais devient, par la suite bilatéral dans le cours de son exécution de sorte
que les obligations des parties deviennent réciproques. Il en est ainsi d’un dépôt
lorsque le dépositaire engage des frais pour la conservation de la marchandise et
dont il peut exiger le remboursement au déposant. Un mandat peut aussi devenir,
par la suite, un contrat synallagmatique.
Dans la pratique, un contrat synallagmatique imparfait est traité davantage
comme un contrat synallagmatique que comme un contrat unilatéral (7).
b) Intérêt de la distinction : mode de preuve et inexécution des obligations
L’intérêt de la distinction entre le contrat synallagmatique et le contrat
unilatéral est multiple et s’apprécie notamment en matière de preuve et en cas
d’inexécution des obligations.
- Etablissement de la preuve
En matière de preuve, la règle de formalité du double s’impose pour les
contrats synallagmatiques. En effet, il faut établir autant d’actes sous seing privé
qu’il y a des parties ayant un intérêt distinct (8). Mais en cas de contrat unilatéral,
l’on applique la règle du ‘’Bon pour’’ par un titre qui comporte la signature de celui
qui souscrit l’engagement ainsi que la mention écrite de sa main de la somme ou de
la quantité en toutes lettres et en chiffres (article 208 du CCC-LIII).
- L’exception d’inexécution
En matière d’exécution des engagements, chaque partie peut soulever une
exception pour contraindre l’autre à exécuter son obligation. Cette exception peut-
être l’exception d’inexécution, la résolution pour inexécution ou la théorie des
risques s’il n’existe pas de force majeure susceptible d’exonérer la responsabilité(9).

                                                            
7
TERRE et alii., Droit civil les obligations, 7ème édition, Dalloz, Paris, 1999,p. 70.
8
L’article 207 du CCC-LIII stipule les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques ne sont
valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il suffit d’un original
pour toutes les personnes ayant le même intérêt. Chaque original doit contenir la mention du nombre des originaux qui en
ont été faits. Néanmoins, le défaut de mention que les originaux ont été faits doubles, triples, etc., ne peut être opposé par
celui qui a exécuté de sa part la convention portée dans l’acte.
9
L’Exceptio non adimpleticontractus ou exception d’inexécution permet de refuser d’exécuter parce que l’autre ne l’a pas
fait (refuser de verser le prix parce que le vendeur n’a pas livré la chose). Elle équivaut, en droit privé, à une sorte de justice
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2. CONTRAT A TITRE GRATUIT ET CONTRAT A TITRE ONEREUX
a) Notion : Le contrat à titre gratuit est celui dans lequel une des parties procure à
l’autre un avantage purement gratuit. C’est un contrat de bienfaisance ; la partie qui
s’engage n’attend aucune contrepartie. Les contrats à titre gratuit sont des
libéralités fondées sur l’intention libérale de leur auteur. Tel est le cas de la donation
entre vifs (le donateur se dépouille volontairement et irrévocablement en faveur du
donataire qui accepte).Le contrat à titre onéreux est celui dans lequel chaque partie
s’engage en attendant recevoir une contrepartie de l’autre. C’est le cas de la vente,
du bail, du prêt à intérêt…
b) Intérêt de la distinction : l’intuitu personae et la garantie
Le contrat à titre gratuit est un contrat intuitu personae (On ne donne pas à
n’importe qui !) de sorte que l’erreur sur la personne est substantielle et peut
entraîner la nullité du contrat. Les donations étant suspectes, les conditions de
formation des contrats à titre gratuit sont plus strictes. A cet effet, il est, par
exemple exigé l’établissement d’un acte authentique ou sous seing privé pour
l’expression valable du consentement du donataire ; à moins qu’il ne s’agisse de
simples dons manuels (article 875 du code de la famille). L’action paulienne est plus
facile contre les contrats à titre gratuit en vue de l’annulation des contrats aggravant
l’insolvabilité d’un débiteur…(10).
Par ailleurs, celui qui fournit gratuitement un bien n’est pas tenu aux
garanties qui pèsent sur un vendeur de sorte que la responsabilité contractuelle du
gratifiant est prise en compte avec plus d’indulgence.
3. CONTRAT COMMUTATIF ET CONTRAT ALEATOIRE
a) Notion
Le principe de la distinction entre contrats commutatifs et contrats aléatoires
est posé à l’article 4 du CCC-LIII. (11) Le contrat est commutatif lorsque chacune des
parties s’oblige en considérant l’obligation du cocontractant comme l’équivalent de

                                                                                                                                                                                                             
privée (œil pour œil, dent pour dent). La résolution pour inexécution est une décision de justice rendue à la demande de
l’une des parties, avec éventuellement des dommages et intérêts.
10
L’imposition des actes à titre gratuit est aussi plus pesante que celle des actes à titre onéreux (jusqu’à 60% en droit
français).
11
Le contrat est commutatif lorsque chacune des parties s’engage à donner ou à faire une chose qui est regardée comme
l’équivalent de ce qu’on lui donne ou de ce qu’on fait pour elle. Lorsque l’équivalent consiste dans la chance de gain ou de
perte pour chacune des parties, d’après un événement incertain, le contrat est aléatoire.
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l’avantage qu’elle lui procure. La contrepartie attendue est certaine et équivalente.
La vente est naturellement un contrat commutatif.
Le contrat est aléatoire lorsque l’équivalent attendu de la prestation de l’autre
partie consiste dans la chance de gain ou de perte de chacune des parties d’après un
événement incertain. L’événement futur dont dépend l’exécution de l’obligation est
incertain, c’est un aléa. L’assurance, le prêt à la grosse aventure, le jeu et le pari, le
contrat de rente viagère (12) sont des contrats aléatoires.

b) Intérêt de la distinction : la lésion

La distinction entre contrats commutatifs et contrats aléatoires s’apprécie par
rapport à l’application des règles relatives à la lésion. La lésion est un déséquilibre
économique particulièrement grave entre des prestations réciproques, entraînant un
appauvrissement injuste pour l’une des parties (13).
Les contrats aléatoires ne peuvent faire l’objet d’une action en rescision
(annulation d’un contrat lésionnaire) étant donné qu’on ne peut comparer la valeur
des prestations et leur équivalence au moment de la conclusion du contrat. Chaque
partie a accepté de courir un risque d’appauvrissement. L’aléa chasse la lésion !
IV. CLASSIFICATION D’APRES LE MODE D’EXECUTION DES CONTRATS
D’après leur mode d’exécution, les contrats sont classés en contrats successifs
et contrats instantanés.
1. NOTIONS
Les contrats successifs sont ceux qui donnent naissance à des obligations
dont l’exécution s’échelonne dans le temps. Ils peuvent être à durée déterminée ou
indéterminée. C’est le cas du contrat de travail, d’abonnement, de bail…Les contrats
instantanés sont ceux qui s’exécutent en un trait de temps. C’est le cas de la vente
dont le transfert de propriété s’opère instantanément.
2. INTERET DE LA DISTINCTION : EFFET DE L’ANNULATION
a) Pour les contratsinstantanés
L’intérêt de la distinction entre contrats commutatifs et contrats aléatoires
réside en matière d’annulation. L’annulation d’un contrat instantané entraîne la
restitution des prestations réciproques. L’anéantissement rétroactif du contrat est
                                                            
12
Dans la rente viagère, l’étendue des obligations du débirentier varie avec la date de la survenance de la mort du
crédirentier.
13
TOULET, Droit civil. Obligations, responsabilités civiles, Centre de Publication Universitaire, Paris, 1991, p. 39
 13
possible. Le contrat pourra être considéré comme n’ayant jamais existé ; il sera
effacé.
b) Pour les contratssuccessifs
L’anéantissement rétroactif du contrat est impossible pour les contrats
successifs car on ne saura pas remettre les choses dans leur état antérieur. Si le
loyer est remboursable, il est cependant impossible de restituer la jouissance de
l’immeuble (14) C’est pourquoi, la résolution d’un contrat successif est appelée
résiliation en ce qu’elle ne porte ses effets que pour l’avenir.
SECTION 2. LES CONDITIONS DE VALIDITE DES CONTRATS
L’article 33 du CCC-LIII pose la règle que les contrats ne créent des obligations
que s’ils sont légalement formés. Cela tient au respect des conditions de fond et de
forme que la loi prévoit pour leur validité (15). Au terme de l’article 8 du même code,
quatre conditions sont essentielles pour la validité d’une convention : le
consentement de la partie qui s’oblige, sa capacité à contracter, un objet certain qui
forme la matière de l’engagement et une cause licite dans l’obligation.
1§. LE CONSENTEMENT DES PARTIES
Le consentement est l’acquiescement donné par chacune des parties à la
conclusion du contrat. Il constitue une condition essentielle du contrat. Il doit, non
seulement exister mais aussi être intègre et contenir tous les éléments requis et être
exempt de tout vice.
2§. La capacité : La capacité est entendue comme l’aptitude à jouir des droits
subjectifs et à les exercer. Elle est une faculté biface : d’une part, il y a l’aptitude à
jouir de ses droits et, d’autre part, celle à pouvoir les exercer.
1. CAPACITE DE JOUISSANCE ET CAPACITE D’EXERCICE
a. Capacité de jouissance
La capacité de jouissance est l’aptitude à jouir, ou mieux à bénéficier ou tirer
profit de ses droits. Elle constitue l’aspect passif de la capacité. Elle est acquise à
toute personne, quelle que soit son statut. Un héritier mineur d’âge peut utilement

                                                            
14
En vue d’atténuer la rigueur de la nullité, l’on distingue deux variantes des contrats successifs :
‐ Les contrats à exécution successive dont l’exécution de l’obligation s’échelonne de manière continue dans un
temps dont la durée est déterminée ou indéterminée (bail, travail…) ;
‐ Les contrats à exécution échelonnée dont les prestations se répètent simplement dans le temps de sorte que
l’annulation peut être opérée par tranches (abonnement, vente des choses à livrer par lots…).
15
L’article 33 du code des obligations est l’équivalent de l’article 1134 du code civil français.
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jouir de ses immeubles. Il peut y vivre ou bénéficier des loyers qui y proviennent,
notamment pour sa scolarité, les soins de santé, les loisirs…
b. Capacité d’exercice
La capacité d’exercice est l’aptitude à mettre en mouvement les droits dont on
est titulaire. Il s’agit, en substance, de poser des actes juridiques relativement à ses
droits. Elle suppose, comme le rappelle KIFWABALA, la capacité de jouissance du
fait qu’avant de songer à exercer un droit, faudra-t-il en être d’abord titulaire (16).La
capacité d’exercice permet à une personne de poser des actes juridiques unilatéraux
ou bilatéraux. Ces actes peuvent être:
Des actes conservatoires qui visent la préservation du patrimoine ou tendant à
-
éviter sa diminution (ester en justice, inscrire une hypothèque, pratiquer une
saisie mobilière…) ;
- Des actes d’administration qui sont des actes de gestion normale du
patrimoine (donner en location une chose dont on est propriétaire) ;
- Des actes de disposition qui sont des actes qui entraînent une aliénation de la
chose dont on est propriétaire et qui diminuent le patrimoine (vente d’un bien,
testament, donation…).
3§. OBJET
a) Définition : Par définition, l’objet du contrat est ce à quoi le débiteur s’est engagé
à l’égard du créancier. Il s’agit, en quelque sorte, du but que les parties cherchent
respectivement à atteindre dans le contrat ; c’est ce qui est dû, la prestation
attendue.
b) Objet de l’obligation et objet du contrat : En dépit de la confusion liée à leur
interprétation, les deux notions ont des sens différents.
1. OBJET DE OBLIGATION
L’objet de l’obligation est la chose promise par le débiteur. Il s’agit de la
prestation matérielle attendue du créancier qui consiste à donner, faire ou ne pas
faire quelque chose. C’est dans ce sens que le mot est utilisé à l’article 10 du CCC-
LIII où il est dit : ‘’l’erreur n’est une cause de nullité de la convention que lorsqu’elle
tombe sur la substance même de la chose qui en est l’objet.’’
2. OBJET DU CONTRAT
L’objet du contrat est l’opération juridique envisagée par les parties, tel qu’il
ressort de la lecture de l’article 29 du CCC-LIII : Les choses futures peuvent être
l’objet d’une obligation.’’Vu sous cet angle, l’objet ne peut en rien être illicite. Il en

                                                            
16
KIFWABALA TEKILAZAYA, Droit civil congolais : les personnes, les incapables, la famille, P.U.L, Lubumbashi, 2008,
p.138.
 15
est ainsi du transfert de propriété dans un contrat de vente. C’est pourquoi, la
doctrine conseille de parler de l’obligation née du contrat que de l’objet du contrat.
4§. LA CAUSE
La notion de cause du contrat est ambivalente. Tantôt elle désigne est la
raison déterminante de l’engagement de chaque partie au contrat, tantôt elle fait
référence à la contrepartie attendue par chaque partie qui s’engage. En termes
simples, la cause est ce pourquoi une partie s’est engagée dans un contrat. Elle
diffère ainsi de l’objet qui ce à quoi une partie s’est engagée (17).Elle constitue une
condition fondamentale de validité des contrats. C’est pourquoi, la doctrine
développe de nombreuses considérations relatives aux conceptions de la cause.
CHAPITRE II. DES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT
CONGOLAIS
SECTION 1.FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
1§. LE CONTRAT DE TRAVAIL
1. DEFINITION
Par sa définition, le contrat de travail est entendu comme une convention
écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une
autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et
l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant une rémunération (article 7,3
du code du travail).
2. CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
De par sa nature, le contrat de travail les caractéristiques suivantes :

                                                            
17
L’objet d’un contrat tient à la réponse pour la question ‘’Quid debetur ?’’ (Qu’est-ce qui est dû ?). Pour la cause, la
question est : ‘’Curdebetur ?’’ (Pourquoi est-ce dû ?).
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Le contrat de travail est un contrat synallagmatique (18) : l’application de
‐
l’exception d’inexécution est cependant tempérée par la législation sur les
conflits collectifs de travail mais la partie lésée a toujours la possibilité résilier
unilatéralement le contrat ou d’en demander la résiliation judiciaire.
‐ Le contrat de travail est un contrat successif : l’échelonnement des prestations
justifie la révision des obligations des parties en tenant compte de l’évolution
de la conjoncture. L’annulation du contrat ne produit les effets que pour
l’avenir. C’est pourquoi, l’employeur doit délivrer un certificat de fin service et
payer les salaires dus pour les prestations déjà effectuées.
‐ Le contrat de travail est conclu intuitu personae : la considération de la
personne du travailleur est déterminante tant au moment de la formation
qu’au cours de la vie du contrat ; mais pour des raisons de stabilité de
l’emploi, on écarte l’extinction du contrat de travail si l’employeur décède ou
cède son entreprise (19) ;
‐ Le contrat de travail est un contrat consensuel : le contrat de travail n’est pas
formaliste (20) ; l’écrit ne sert que de moyen de preuve (article 7, 3 du code de
travail) ;
‐ Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux : l’intérêt matériel est
recherché autant par l’employeur que par le travailleur ; on doit donc
s’opposer à reconnaître la qualification de contrat de travail à des prestations
gratuites de services ;
‐ Le contrat de travail est, en principe, un contrat d’adhésion : la crainte des
abus est réduite du fait du contrôle de la légalité du contrat qui est effectuée
par l’administration du travail, notamment lors de la déclaration d’embauche
ou du départ d’un travailleur (articles 46 et 47 du code de travail).
2§. LES NOTIONS ENVIRONNANTES OU VOISINES AU CONTRAT DE TRAVAIL
Les relations de travail ressemblent dans une bonne mesure à de nombreux
autres types d’engagements contractuels. Ainsi, il est courant, sinon habituel, de
confondre le contrat de travail avec celui d’entreprise, de louage de service, de
mandat voire même de société ou de vente. La similitude réside notamment dans la
nature et le mode de prestation : une personne exécute une tâche au profit d’une
autre, moyennant rémunération.
‐ CONTRAT D’APPRENTISSAGE
a. Objet du contrat d’apprentissage

                                                            
18
Il a aussi été jugé qu’en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, aucun salaire n’est dû lorsque le travail
n’a pas été accompli (Kin/Gombe, 23/3/1997, RTA 3621). Par ailleurs, la suspension d’activité pour cause de grève ou de
lock-out conduit au non-paiement du salarie (l’employeur continue à assurer les soins de santé au travailleur et à sa famille
voir l’A.M.3.68 du 29/1/1968 sur les droits et obligations de l’employeur et des travailleurs parties à un conflit collectif de
travail).
19
L’intuitu personae n’est accentué que du côté du travailleur. On ne l’admet du côté de l’employeur que dans des cas rares
(secrétaire particulier, conseiller…)
20
Le principe ici est que ‘’solo consensus obligat’’ ; c’est-à-dire, seul le consentement oblige.
 17
Le contrat d’apprentissage est un contrat par lequel une personne physique
ou morale, le maître d’apprentissage, s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne, l’apprenti,
et par lequel ce dernier s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’il
recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de l’apprentissage.
La similitude entre les contrats de travail et d’apprentissage est importante en ce
que l’apprenti reste subordonné à son maître dont il doit suivre des instructions et
au profit de qui il doit exécuter certaines prestations à l’instar du travailleur. En
contrepartie, il bénéficie de la formation professionnelle et même d’une forme de
rémunération et d’autres avantages (congés, soins de santé pour lui seul et non sa
famille).
b. Effets du contrat d’apprentissage
A l’instar de la prestation du travailleur, celle de l’apprenti est, en principe,
rémunérée. L’Arrêté Ministériel n°12/040/2008 du 08/08/2008 qui fixe les
conditions de rémunération de l’apprenti prévoit que la rémunération de ce dernier
est calculée au regard de la réglementation sur le SMIG. La différence réside
notamment en ce que la cessation du contrat d’apprentissage n’entraîne pas les
mêmes effets que celle du contrat de travail (articles 24 et suivants du code du
travail).
L’article 29 du code du travail relatif à la cession du contrat d’apprentissage
dispose que celui-ci prend fin de plein droit à la mort du maître d’apprentissage.
Ceci dénote qu’il s’agit d’un contrat intuitu personae pour toutes les deux parties
alors que la considération de l’intuitu personae dans le contrat de travail ne vaut
que pour le travailleur.
3§.LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Comme toute convention ayant devant produire des effets juridiques, le
contrat de travail n’est valable que s’il remplit les conditions de fond exigées pour
tout contrat. A défaut, il est susceptible d’annulation partielle (éradication de
certaines clauses) ou totales.
a. La capacité de contracter
1. LE DROIT ET LE DROIT DE TRAVAIL
La constitution pose le principe selon lequel le travail est à la fois un droit et
un devoir pour tous (article 36 de la constitution de la RDC). C’est pourquoi, la loi ne
dispense de l’obligation de travailler que ceux qui en sont empêchés par l’âge ou une
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inaptitude constatée par un médecin (article 2). Toutefois, le travail forcé est interdit.
C’est pourquoi, la capacité à conclure un contrat de travail est reconnue à toute
personne juridiquement capable. Il faudra en cela considérer le régime général de la
capacité des personnes tel que prévu par le code de la famille (loi n°87-010 du
1/8/1987 telle que modifiée et complétée par la loi n°16/008 du 15/7/2016).
2. CAPACITE A S’ENGAGER DANS LES LIENS D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
La capacité d’une personne d’engager ses services est régie par la loi du pays
auquel elle appartient, ou à défaut de nationalité connue, par la loi congolaise. Elle
est fixée, en principe, à dix-huit ans sous réserve des dispositions suivantes :
‐ Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service,
même comme apprentie, que moyennant dérogation expresse du Président du
Tribunal de paix (saisi par les parents, le tuteur ou l’inspecteur du travail),
après avis psycho-médical d’un expert et de l’inspecteur du travail ;
‐ Une personne âgée de 16 à moins de 18 ans ne peut être engagée ou
maintenue en service que pour l’exécution des travaux légers et salubres.
Signalons que, Tout recrutement de travailleur est subordonné à un test
d’aptitude physique sanctionné par un certificat médical (art. 38 du code du travail).
Cette mesure est d’une grande utilité à la fois pour l’employeur et pour le travailleur.
La sécurité de l’un et de l’autre en dépend.
3. MATERNITE ET TRAVAIL
La maternité ne peut constituer un motif de discrimination à l’emploi, à moins
qu’il ne s’agisse des emplois interdits aux femmes enceintes ou allaitantes (art.128
du code de travail). Nul ne doit exiger d’une femme qui postule un emploi qu’elle se
soumette à un test de grossesse. C’est pourquoi, il a été jugé que le licenciement
d’une femme pour le seul motif qu’elle est enceinte est abusif. La femme enceinte
dispose de la faculté de suspendre le contrat pendant quatorze semaines
consécutives ou résilier carrément le contrat sans préavis ni indemnité en faveur de
l’employeur. Celui-ci ne peut non plus sous peine d’indemnité de rupture abusive,
résilier le contrat de travail pendant le congé de maternité de la femme. Pendant
cette période de suspension, la femme a droit aux deux tiers de sa rémunération et à
la totalité des avantages contractuels en nature (article 130 du code de travail).La
femme qui allaite a droit à deux poses d’une demi-heure chacune et payées comme
temps de travail, pour lui permettre d’allaiter son enfant. La discrimination qui
frappait la femme mariée travailleuse en matière d’allocations familiales, notamment
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en matière de logement ou d’indemnité de logement, a disparu sous le régime du
nouveau code du travail.
b. Le consentement des parties
Comme pour toute convention juridique, l’acceptation d’une personne à
s’engager dans les liens d’un contrat de travail doit être librement donnée. Elle ne
doit donc pas être entachée de quelque vice. Le consentement est vicié lorsqu’il a été
donné par erreur, surpris par un dol ou extorqué par la violence.
c. L’objet du contrat
La prestation attendue du travailleur constitue l’objet du contrat de travail. Ce
contrat n’est pas valable si la prestation attendue consiste en une activité interdite
par les lois du pays. Il en sera ainsi des prestations liées au trafic illégal des armes,
l’exploitation des matières minérales classées hors commerce… L’objet doit aussi
être déterminé et précis. Le travailleur doit être informé de la nature exacte de
l’emploi qui lui est proposé. Ainsi par exemple, celui à qui on a promis un travail de
jardinier ne doit être préposé, par la suite, à la garde.
d. La cause du contrat
Le contrat du travail étant synallagmatique, l’obligation de chaque partie
trouve sa cause dans l’obligation de l’autre, ce qu’il recherche de l’autre. Cependant,
la cause d’un contrat doit être licite et morale. Elle ne doit violer ni les lois et les
règlements ni les bonnes mœurs. Ainsi par exemple, celui qui embauche sa copine
comme secrétaire particulière poursuit une cause illicite s’il est marié.
4§. LES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. L’OFFRE D’EMPLOI
a. Caractère de l’offre d’emploi
La loi ne réglemente pas l’offre d’emploi. Pour en savoir davantage, il faut faire
une distinction entre l’offre d’emploi et les simples pourparlers. L’offre d’emploi est
l’acte que pose l’employeur en publiant dans la presse ou ad valvas, son intention de
procéder à un engagement du personnel (elle est différente de l’offre dans le sens du
droit commun des obligations et des contrats).
L’employeur ne doit pas insérer dans l’offre d’emploi des termes tendant à
discriminer certains candidats sur la base du sexe, de la race, de l’origine ethnique
ou nationale ou de l’appartenance à un groupe social ou politique ; à moins que cela
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soit commandé par la nature même de l’emploi à pouvoir (21). Il en sera ainsi si l’on
recrute des actrices danseurs ou danseuses, des hôtesses ou des artistes appelés à
jouer un rôle de personnage masculin ou féminin.
b. Sélection et recrutement des candidats
1. NOTION
La sélection et le recrutement des candidats sont intimement liés à l’offre
d’emploi. Ils présentent une importance particulière compte tenu de la nécessité
pour l’employeur d’identifier suffisamment chaque candidat travailleur avant de
l’embaucher. Le candidat doit ainsi collaborer, de bonne foi, à la procédure de
sélection, en fournissant les données nécessaires sur son identité, son passé
professionnel ou ses études faites lorsqu’elles ont un rapport avec l’emploi à pouvoir.
2. LES SERVICES DE PLACEMENT DES TRAVAILLEURS
L’ArrêtéMinistériel n°012/CAB.MIN/ETPS/062/08 du 18 septembre 2008
fixant les conditions d'ouverture, d'agrément et de fonctionnement des services
privés de placement définit le service privé de placement désigne toute personne
physique ou morale, indépendante des autorités publiques, qui fournit un ou
plusieurs services se rapportant au marché de l'emploi en République Démocratique
du Congo. Les prestations d’un service de placement peuvent porter sur :
- L'inscription des Demandeurs d'Emploi (D.E.) ;
- La prospection des offres d'emploi auprès des entreprises ;
- La création des bases des données des D.E. et des Entreprises ;
- La sélection des D.E. ;
- Le placement des D.E. dans les entreprises utilisatrices.
Les prestations des services de placement peuvent concerner tous les secteurs
d’emploi à l’exception du recrutement et du placement des gens de mer. L’ouverture
d’un Service privé de placement est subordonnée à l’introduction d’une demande
d'autorisation à l'Office National de l'Emploi ‘’ONEM’’ pour accord. Le demandeur,
personne physique ou commerciale, doit être un commerçant en règle avec la
législation sur l’exercice des professions commerciales.
c. Protection de la main d’œuvre nationale
La main d’œuvre nationale doit être protégée contre la concurrence des
travailleurs étrangers, à l’exclusion du personnel revêtu du statut diplomatique ou

                                                            
21
Voir la convention n° 111 du 25/6/1958 sur la discrimination en matière professionnelle.
 21
de celui œuvrant en vertu des accords conclus entre les Etats. Les mesures de
protection de la main d’œuvre nationale sont :
‐ La protection des travailleurs congolais transférés à l’étranger ;
‐ La limitation du nombre des travailleurs étrangers dans les entreprises ;
‐ La détermination des emplois interdits aux étrangers ;
‐ La régularité du séjour de l’étranger en RDC (l’étranger doit avoir un visa
d’entrée délivré sur base d’un contrat de travail visé par le l’Office national de
l’emploi (ONEM) ;
‐ La priorité d’embauche des candidats étrangers ;
‐ La détention de la carte de travail d’étranger (22) ;
‐ La fiscalité de la rémunération payée aux étrangers (paiement d’un ‘’impôt
exceptionnel sur les rémunérations des expatriés’’ qui pèse sur l’employeur).
2. FORME DE L’ACTE
a. Rôle de l’écrit
1. LE CONSENSUALISME EN MATIERE DE TRAVAIL
Bien que la loi institue une prééminence de l’écrit sur les autres moyens de
preuve, il demeure qu’en matière de travail, l’absence de l’écrit constatant le contrat
de travail ne peut être interprétée au détriment du travailleur. Lorsqu’on se réfère à
la définition du contrat de travail, il n’y a pas de doute qu’aucune forme n’est exigée
pour sa validité. Il peut être conclu verbalement ou par écrit.
2. NECESSITE DE L’ECRIT
Au-delà de la tolérance du contrat verbal, il va sans dire que la préférence du
législateur va cependant pour le contrat écrit (art.46). L’article 44 du code du travail
en fait d’ailleurs une obligation, même s’il laisse la liberté du choix de la forme aux
parties elles-mêmes, pour autant que les dispositions impératives des lois ne soient
violées. A cet effet, l’article 37 dispose que le contrat de travail ne peut violer les
dispositions d’ordre public et que toute clause contractuelle accordant au travailleur
                                                            
22
Les étrangers ne peuvent occuper un emploi en qualité de travailleur qu’à la condition de détenir une carte de travail
d’étranger. D’après les arrêtés Interministériel n° 0011 b/CAB/MIN/ETPS/2010 et n° 023/CAB/MIN/FINANCES/2010 du
17 avril 2010 portant fixation des taux des droits, taxes et redevances à percevoir à l'initiative du Ministère de l'Emploi,
Travail et Prévoyance Sociale, les cartes de travail pour étrangers sont de quatre catégories :
‐ Catégorie A : La carte de travail de catégorie A est délivrée pour l’occupation d’un emploi dans les secteurs
suivants de l’agro-industrie, l’élevage, les plantations et l’extraction minière. Le tauxest de 500$.
‐ Catégorie B : La carte de travail de catégorie B est délivrée pour occuper un emploi dans les secteurs de la
construction, de l’énergie, la production et la construction métalliques, les manufactures, le transport et la
communication ainsi que les services. Elle coûten700$.
‐ Catégorie C : La carte de travail de catégorie C est délivrée pour les emplois dans le commerce général, le secteur
bancaire et les institutions financières. Elle coûte 1000$.
‐ Catégorie D : La carte de travail de catégorie D est délivrée aux exploitants miniers. Elle coûte 2800$.
 22
des avantages inférieurs à ceux prescrits par la loi est nulle de plein droit. Par
ailleurs, l’absence d’écrit est une situation qui devrait profiter plutôt au travailleurs
car la loi dispose qu’à défaut d’écrit, le contrat est présumé avoir été conclu pour
une durée indéterminée (art 44 al.2.).
b. Administration de la preuve en matière de contrat de travail
1. NECESSITE DE L’ETABLISSEMENT D’UN ECRIT CONSTATANT UN
CONTRAT DE TRAVAIL
Pour la sécurité des parties, la loi fixe les formes dans lesquelles le contrat de
travail doit être établi. A cet effet, l’arrêté ministériel n°062/CAB/PVPM/ETPS/2011
du 22 juillet 2011 fixe les conditions de forme, les modalités de l’administration de la
preuve ainsi que le visa du contrat de travail. Ainsi, il est de principe qu’un contrat
de travail non constaté par écrit est réputé conclu pour une durée indéterminée.
2. LE VISA DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'employeur est tenu de soumettre le contrat au visa du Bureau de l'Office
National de l'Emploi du ressort dans un délai maximum de quinze jours prenant
cours à la date de la signature du contrat. L’apposition du visa permet d’en certifier
la conformité à la loi, en même temps que d’autres formalités administratives sont
remplies, notamment celle relative à la déclaration d’embauche.
Bien que n’étant soumis à aucune condition de forme, le contrat de travail doit
cependant comporter au moins certaines mentions dont notamment l’identification
des parties, le montant du salaire, la nature de la prestation, la durée du contrat…
c. Régime des sanctions
L’arrêté ministériel n° 062/2011 du 22 juillet 2011 fixant la forme, la preuve
et le visa du contrat de travail stipule qu’un contrat de travail non constaté par écrit
est réputé conclu pour une durée indéterminée. Par conséquent, il incombe à
l'employeur de faire constater par écrit tout contrat de travail conclu avec un
travailleur congolais ou étranger ayant rempli les conditions requises.
5§. LES MODALITES ET LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. MODALITES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut êtredéfinitif (a), ou à l’essai (b).
Le contrat de travail peut être définitif ou à l’essai.
a. Contrat définitif
 23
Le contrat de travail définitif est celui qui est conclu de manière durable, alors
que le contrat à l’essai est provisoire et conclu sous condition résolutoire. Ce dernier
peut être résilié ou non confirmé si l’essai n’est pas concluant. Le contrat définitif
peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
b. Contrat à l’essai
Vu l’importance des aptitudes professionnelles du travailleur, la loi permet que
l’employeur le mette à l’épreuve avant de l’engager de façon durable et définitive. Il
faut encore que le contrat à l’essai soit écrit. Toutefois, la durée de l’essai ne peut
dépasser le temps normalement nécessaire pour cette mise à l’épreuve. Ainsi, la
durée de l’essai ne peut dépasser :
- 1 mois pour les travailleurs des catégories I à II ;
- 3 mois pour les travailleurs des catégories III à V ;
- 6 mois pour les agents de maitrise, les cadres et le personnel de direction.23
Le caractère limité de la durée d’un contrat de travail n’en fait pas pour autant
un contrat à l’essai.
2. LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut être à durée déterminée (a) ou à durée indéterminée (b).
a. Contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée peut revêtir deux formes. Soit qu’il est
conclu pour une durée relativement longue, soit qu’il est un simplement engament
au jour le jour. Dans tous les cas, les parties ont prévu un terme à l’arrivée duquel il
prendra fin. Ce terme peut être une date précise ou un événement certain dont la
réalisation peut être inconnue.Le contrat à durée déterminée est soumis aux règles
suivantes :
‐ Lorsque le terme est une date précise, la durée ne peut excéder deux ans ; elle
ne peut non plus excéder une année si le travailleur marié, veuf ou en
séparation de corps, est séparé de sa famille (art. 41) ;
‐ Le renouvellement d’un contrat à durée déterminée doit être exprès et ce, une
fois seulement entre les mêmes parties (la continuation des prestations de
travail au-delà du délai convenu est considérée comme la volonté de conclure
un contrat à durée indéterminée) ;
‐ Les renouvellements multiples sont autorisés pour les travaux saisonniers, les
ouvrages ou d’autres travaux définis par arrêtés ministériels ;

                                                            
23
Ces délais sont fermes de sorte que toute clause contraire est non écrite. La prolongation des services au-delà de ces délais
entraine automatiquement la formation du contrat définitif (Kin., 9/12/1993 ; RTA 2836).
 24
‐ L’engagement au jour le jour est autorisé à la condition que le travailleur
journalier ne puisse accomplir, sur une période de 60 jours et auprès d’un
même employeur, plus de 22 jours de travail (la violation de ce prescrit
constitue l’exécution d’un contrat à durée indéterminée).
b. Le contrat de travail à durée indéterminée
Est à durée indéterminée, le contrat de travail dans lequel les parties n’ont pas
stipulé de terme d’expiration. Il constitue la préférence du législateur. C’est
pourquoi, il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour un emploi
permanent dans l’entreprise ou l’établissement. Le contrat conclu en violation de
cette règle est réputé l’être pour une durée indéterminée (art 42).
Un contrat de travail à durée indéterminée n’est pas pour autant éternel. Les
parties peuvent, à tout moment y mettre un terme, soit en cas de faute lourde ou
pour tout autre motif. La condition étant souvent le respect de l’obligation de donner
préavis par la partie qui en prend l’initiative.
La résiliation irrégulière d’un contrat de travail à durée indéterminée donne lieu :
‐ À la réintégration du travailleur si elle a été décidée par l’employeur ;
‐ Au paiement des dommages-intérêts fixés par le tribunal de travail à
charge de l’employeur, en tenant compte de la nature des services rendus,
l’ancienne, l’âge et les droits acquis au travailleur (dans la limite de trente-
six mois de sa dernière rémunération (art.63) ;
‐ En cas de non-respect du préavis, au paiement d’une indemnité de
brusque rupture correspondant à la rémunération et aux avantages dont
aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été
effectivement respecté.
SECTION 2. LES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL
1§. LE TRAVAILLEUR ET L’EMPLOYEUR
Le travailleur et l’employeur sont les parties au contrat de travail.
1.1. LE TRAVAILLEUR
a. La qualité de travailleur
1. STATUT JURIDIQUE DU TRAVAILLEUR
Le code du travail (art 7,1) définit le travailleur comme ‘’toute personne
physique en âge de contracter, quels que soient son état civil, sa nationalité ou son
appartenance sociale, qui met son activité professionnelle dans les liens d’un contrat
de travail.’’ On peut ainsi noter que la qualité de travailleur s’acquiert du seul fait
d’occuper, en vertu d’un contrat de travailleur, un emploi subordonné.
 25
Un travailleur ne peut être qu’une personne physique et non une personne
morale. L’on comprendra ainsi qu’un entrepreneur ou un sous-traitant qui s’engage
à exécuter un ouvrage ou à rendre un service à une personne ne peut être qualifié de
travailleur.
La qualité de travailleur s’acquiert à l’issue de la conclusion d’un contrat qui
est un acte bilatéral. En cela, l’on peut distinguer le travailleur des fonctionnaires et
de la plupart des agents des services publics de l’administration qui généralement
occupent leurs emplois en vertu, non d’un contrat mais d’un acte unilatéral de
nomination.
2. LES EMPLOYES NON TRAVAILLEURS
Certaines personnes physiques occupant des emplois subordonnés ne sont
pas considérés comme des travailleurs. Elles demeurent régies par des textes
particuliers. Sont ainsi exclus du régime du droit du travail :
- Les magistrats, les juges consulaires des tribunaux de commerce et les juges
assesseurs des tribunaux du travail ;
- Les agents de carrière des Services publics de l’État régis par le statut
général ;
- Les agents et fonctionnaires de carrière des Services publics de l’État régis par
des statuts particuliers ;
- Les éléments des Forces armées de la République Démocratique du Congo, de
la Police nationale congolaise et du Service national.
b. Classification des travailleurs
1. UTILITE
La classification des emplois est une technique qui consiste à affecter les
travailleurs dans des catégories professionnelles. L’intégration de chaque travailleur
dans l’une des catégories socioprofessionnelles permet notamment à l’employeur de
lui allouer un salaire au moins égal au minimum prévu par la loi ou par la
convention collective pour la catégorie concernée.
2. CRITERES DE CLASSIFICATION
Les critères de classification des travailleurs sont de deux sortes multiples. Il
s’agit généralement des conditions propres au travailleur et des conditions propres à
l’emploi :
‐ Les conditions propres au travailleur exigées du travailleur pour occuper
l’emploi concernent : le niveau d’instruction, le niveau de compréhension,
l’effort physique requis, la force ou la résistance attendue du travailleur, le
 26
niveau de précision exigé pour accomplir certaines tâches (habileté, dextérité),
la formation professionnelle…
‐ Les conditions propres à l’emploi que l’on peut imposer au travailleur portent
généralement sur la responsabilité assumée, les incommodités à supporter, les
risques professionnels à courir…
Chaque travailleur est placé dans l’une des catégories en tenant compte de sa
qualification (valeur professionnelle établie en tenant compte de l’expérience acquise
ou de la formation reçue) et des promotions dont il a bénéficié ultérieurement à son
engagement.
c.Catégories des travailleurs
Au sein d’une entreprise, les travailleurs sont classés en trois catégories : les
travailleurs relevant de la classification générale des emplois, les agents de
maîtrise ainsi que les cadres et le personnel de direction.
1. LES TRAVAILLEURS RELEVANT DE LA CLASSIFICATION GENERALE DES
EMPLOIS
La classification générale des emplois s’opère en cinq catégories pouvant
contenir en elles-mêmes un ou plusieurs échelons : les manœuvres lourds et
ordinaires, les manœuvres spécialisés, les travailleurs semi-qualifiés, les travailleurs
qualifiés et les travailleurs hautement qualifiés.
2. LES AGENTS DE MAITRISE, LES CADRES DE COLLABORATION ET LES
CADRES DE DIRECTION
Les agents de maîtrise et le personnel de cadre et de direction sont couverts
par une présomption de connaissance suffisante des conditions exigées pour
l’emploi à pourvoir par eux :
‐ Agents de maîtrise : travailleurs occupant des emplois d’un niveau supérieur à
celui de la cinquième catégorie de la classification générale des emplois et
autres que les cadres et le personnel de direction (ArrêtéMinistériel
12/117/2005 du 26/10/2005 portant fixation de la durée de préavis à donner
en cas de grève ou de lock-out) ;
‐ Cadres de collaboration : travailleurs d’un rang de niveau supérieur à celui
d’agent de maîtrise (ils ne disposent pas cependant du pouvoir de prendre des
décisions autonomes pouvant influencer la marche de l’entreprise) ;
‐ Cadres et personnels de direction : travailleurs exerçant une fonction de
direction au service de l’employeur ; ils ont donc le pouvoir de prendre, à titre
autonome, des décisions pouvant considérablement influencer la marche de
l’entreprise (directeur, chef de filiale, de succursale ou de département, chef
du personnel…) ; on y assimile aussi toutes les personnes pouvant engager et
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licencier le personnel, prononcer des sanctions disciplinaires, procéder aux
mutations…
1.2. L’EMPLOYEUR
a. Notions
1. DEFINITION DE L’EMPLOYEUR
Est ‘’employeur’’, toute personne physique ou morale, de droit public ou de
droit privé, qui utilise les services d’un ou de plusieurs travailleurs, en vertu d’un
contrat de travail. Ainsi, seule l’existence d’un contrat de travail est l’unique
condition de qualification de l’employeur ; peu importe la nature de la personne de
l’employeur.
2. L’ENTREPRISE
La notion d’employeur est très proche de celle d’entreprise. Le code du travail
(art.7, d) définit l’entreprise comme toute organisation économique, sociale,
culturelle, communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée,
propriété individuelle ou collective, poursuivant ou non un but lucratif pouvant
comprendre un ou plusieurs établissements. En réalité, le terme ‘’entreprise’’
désigne une organisation essentiellement économique. A ce titre, l’entreprise est, à
strictement parler, une organisation dans laquelle sont combinés les moyens
humains, matériels et financiers pour la production ou la distribution des biens
et/ou des services destinés à être vendus à un marché pour la réalisation des
bénéfices.
3. LA SUBSTITUTION D’EMPLOYEUR
La substitution d’employeur est le remplacement d’un employeur par une
autre personne qui acquiert la propriété de l’entreprise. Plusieurs cas de figure
peuvent soulever la question de la substitution d’employeur. Les occurrences de la
substitution d’employeur ont lieu dans les circonstances telles que la succession, la
fusion, la cession, la transformation, la mise en société…
En cas de substitution d’employeur, les contrats de travail subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel (art.80). La clause obligeant le travailleur à passer,
en cours de contrat, au service d’un autre employeur est non écrite, à moins que
celui-ci ait été désigné à l’avance ou qu’il soit stipulé quel le travailleur sera
transféré aux personnes auxquelles l’entreprise sera cédée (art.81). Les contrats de
travail ‘’sont liés à l’activité de l’employeur et non à la personne de celui-ci, bien que
 28
ce dernier conserve son pouvoir de créer des activités nouvelles en supprimant ou en
transformant les activités existantes ’’.
4. LA SOUS-ENTREPRISE : En cas de sous-entreprise ou sous-traitante, les
travailleurs du sous-traitant ont une action directe contre l’entrepreneur. Celui-ci
doit ainsi joindre une déclaration de la nationalité de ses sous-traitants éventuels
(art.82).
b. Les secrétariats sociaux
Les secrétariats sociaux sont des institutions dont l’objet est d’apporter leur
assistance technique aux employeurs dans l’accomplissement de leurs obligations
contractuelles ou administratives. Ils opèrent, en qualité de mandataires, pour le
compte des employeurs qui leur sont affiliés dans l’exécution des obligations de ces
derniers notamment auprès des services de l’emploi et de la sécurité sociale.En
application de l’ArrêtéMinistériel n°12/2005 du 26/10/2005, le secrétariat social
doit obtenir l’agrément du ministre en charge du travail et de l’emploi pour
fonctionner, sauf autorisation provisoire d’agrément. Il doit disposer d’au moins
trente employeurs occupant six cent travailleurs au moins pour œuvrer.
Le secrétariat social est créé en forme de société. Ses promoteurs peuvent
adopter l’une des formes des sociétés commerciales. L’exigence de la présentation
des statuts laissent présager la condition qu’un secrétariat social doit être une
personne morale.

2§. LA REMUNERATION
1. COMPOSANTES ET CARACTERES DE LA REMUNERATION
a. Composantes de la rémunération
1) LA REMUNERATION DIRECTE
La rémunération est la contrepartie du travail fourni par le travailleur. C’est la
somme représentative des gains liquides qui sont dus au travailleur par l’employeur
en vertu d’un contrat de travail. Elle diffère du salaire, même si le législateur utilise
parfois les deux termes pour dire la même chose (art.7h). En effet, la rémunération
est une notion plus étendue que le salaire. La rémunération est un élément essentiel
sans lequel on ne peut parler du contrat de travail. Ainsi, même lorsque le travail
 29
est effectué par un membre de famille, mais moyennant rémunération, on parlera de
contrat de travail.
Les composantes de la rémunération sont :
‐ Le salaire (c’est le prix du travail) ;
‐ Les commissions;
‐ Les indemnités diverses telles que les indemnités de vie chère, de congé ou
compensatoire de congé, prestations supplémentaires… (elles doivent avoir,
pour les parties, un caractère obligatoire pour qu’elles soient considérées
comme éléments de la rémunération) ;
‐ Les primes diverses telles que les primes de diplôme, d’ancienneté, d’assiduité,
de rendement, de gardiennage, d’éloignement…
2) REMUNERATION INDIRECTE
Il existe cependant certaines sommes et certains avantages que le travailleur
reçoit de son employeur que la loi exclut du champ de la rémunération. Ces
avantages ne constituent pas, à proprement parler, une contrepartie du travail
presté et ne pas à regarder comme un ‘’gain’’ pour le travailleur.
Les principaux éléments de la rémunération indirecte sont :
‐ L’indemnité de logement (elle ne doit pas dépasser 30% du traitement brut) ;
‐ L’indemnité de transport (elle doit être égale au coût du billet pratiqué
localement) ;
‐ les fraismédicaux.
b. Caractères de la rémunération : La rémunération en tant qu’ensemble
d’avantages accordés au travailleur en contrepartie du travail, peut être envisagée
sous plusieurs points de vue, principalement du point de vue juridique et du point
de vue économique.

1) DU POINT DE VUE JURIDIQUE

La rémunération a un caractère alimentaire : elle constitue le principal revenu
de la majorité des travailleurs et revêt donc, pour eux, une importance vitale. Ce
caractère alimentaire est à la base d’une réglementation qui a pour but de garantir
au travailleur un minimum vital. C’est notamment pour cette raison qu’elle doit être
payée mensuellement et que le travailleur ne peut en être privé par des saisies
intempestives.
2) DU POINT DE VUE ECONOMIQUE
La rémunération constitue, pour l’employeur, un élément du coût de
production des biens et des services qu’il vend sur le marché. La masse des
 30
rémunérations détermine, en même temps, l’ampleur de la demande des biens de
consommation. C’est pourquoi, la politique des prix et des revenus doit
nécessairement s’intéresser à la question de la rémunération.
2. DETERMINATION ET PAIEMENT DU SALAIRE
a. Détermination du montant du salaire : Les travailleurs de même
qualification professionnelle, qui effectuent le même travail et pour un même
rendement doivent bénéficier d’un traitement égal. Il est alors interdit de créer une
différenciation des salaires fondée sur l’origine, le sexe ou l’âge du travailleur (art.86-
al.1).
Le montant du salaire est fixé librement par les parties, soit en vertu des
contrats individuels, soit sur la base des conventions collectives (art. 92). Le salaire
de base d’un travailleur peut être calculé suivant le temps de travail presté ou
suivant la tâche accomplie ou les pièces produites – art. 89. Il faudra cependant
respecter le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) (24), en dessous
duquel les parties ne peuvent pas descendre en vertu des contrats ou des
conventions collectives de travail (art.87 et 36, alinéa 3 du code du travail).
b. Paiement du salaire
1. CONDITIONS DE PAIEMENT DU SALAIRELe salaire doit être payé aux
conditions légales de temps et de lieu :
‐ Moment et lieu de paiement : la périodicité qui, de surcroit, est d’ordre public,
ne peut dépasser un mois (art.99) (25) ;
‐ Lieu de paiement : l’employeur ne peut ni prédisposer le travailleur à dépenser
abusivement son salaire en le lui payant en des lieux suggestifs (restaurant,
débit de boisson, magasin de vente…), ni restreindre son droit à en user à son
gré (art.98 du code de travail) ;
‐ Preuve du paiement : bulletin de paie dont la remise est obligatoire et tenue
d’un livre de paie indiquant toutes les mentions requises (article 104 du code
du travail et L’ArrêtéMinistériel no 12/042 du 8/8/2008 fixe le modèle du livre
de paie ou de décompte de la rémunération).
2. PAIEMENT DU SALAIRE EN TEMPS DE CONGE
En principe, aucun salaire n’est dû en cas d’absence, en dehors des cas
légaux ou d’accord exprès entre les parties sauf dans les cas suivants :

                                                            
24
Voir l’ord. 08/040 du 30 avril 2008 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations
familiales minima et de la contre-valeur du logement.
25
Il avait été jugé que le fait, pour l’employeur, d’avoir déposé une plainte pour vol ou abus de confiance ne constitue pas
une excuse valable au paiement tardif du salaire (Soc. 15/7/1949, Laine c/Béloty, Bull. civ., IV, p.830, n°696).
 31
- Les jours fériés légaux (liste fixée par l’ordonnance n° 14/010 du 14 mai 2014 fixe
la liste des jours fériés légaux en République démocratique du Congo (9 jours
fériés) ;
- Le congé de circonstance pour les événements heureux ou malheureux de la vie
privée du travailleur (ils ne peuvent pas être fractionnés et ne sont pas déductibles
du congé annuel mais sont payés comme temps de travail mais à concurrence de
15 jours maximum par an (art.146).
- Le congé annuel de reconstitution : l’année est comptée de date à date, à partir de
celle d’engagement (art.140 et suivants), sa durée varie avec l’âge et l’ancienneté
du travailleur (certaines obligations demeurent entre les parties,art.142).
- La maladie et l’accident : le travailleur reçoit les deux tiers de sa rémunération et
la totalité des allocations familiales ; la charge de cette rémunération varie selon
qu’il s’agit ou non des maladies professionnelles ou d’accidents de travail
(art.105).
3. PAIEMENT DU SALAIRE EN CAS DE PRESTATION DES HEURES
SUPPLEMENTAIRES OU DE TRAVAIL DE NUIT
La question du paiement des heures supplémentaires est liée au respect du
temps légal de travail. En principe, la durée légale du temps de travail pour les
employés de toutes catégories est de huit heures par jour et quarante-cinq heures
par semaine (article 119 et 121 du code du travail). Les prestations de travail
effectuées au-delà du maximum hebdomadaire légal constituent des heures
supplémentaires de travail payables à des taux majorés.
Le paiement des heures supplémentaires est obligatoire pour tout employeur,
personne physique ou morale, publique ou privée, qui utilise un personnel en vertu
de contrats de travail. Il existe cependant certaines dérogations qui peuvent justifier
l’employeur à utiliser, de plein droit, certains travailleurs au-delà du temps légal de
travail. Ces dérogations peuvent donner lieu à majoration de salaire ou pas. Le
travail de nuit donne lieu à une majoration du taux du salaire.
3§. LA PRESTATION DE TRAVAIL ET LE LIEN DE SUBORDINATION
1. LA PRESTATION DE TRAVAIL : La prestation du travail est l’objet même du
contrat de travail. Elle est à charge du travailleur. Celui-ci doit l’exécuter
personnellement et librement
a. Caractères de la prestation de travail
1. L’EFFET DE L’INTUITU PERSONAE DANS L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le travailleur doit exécuter personnellement le travail qui lui est confié. Ce
caractère personnel découle de l’intuitu personae qui préside à la conclusion et à
 32
l’exécution du contrat de travail. Chaque travailleur est engagé en fonction de sa
propre personnalité et ses qualifications professionnelles, notamment à l’issue d’un
test de recrutement. Il est donc logiquement interdit au travailleur de se faire
remplacer par d’autres personnes dans l’exécution de la prestation de travail
(art.50), d’autant plus qu’il avait contracté une obligation de faire qui ne peut être
acquittée par un tiers contre le gré du créancier si celui-ci a intérêt qu’elle soit
remplie par le débiteur lui-même (art 31 du code des obligations).
2. L’EXECUTION LIBRE DE LA PRESTATION DE TRAVAIL
Tout contrat étant incompatible avec la contrainte, l’employeur n’a pas le droit
de recourir à l’exécution forcée contre un travailleur défaillant. La seule sanction
étant la résiliation du contrat avec, éventuellement, dommages et intérêts (art. 40 du
CCC-LIII). Ce caractère libre de la prestation de travail à d’autres conséquences.
Ainsi, il est, par exemple, interdit de contraindre un travailleur d’aller en grève, de
l’empêcher de travailleur ou de reprendre du travail (art. 315 al. 2 art. 326 du code
du travail).
3. INCOMPATIBILITE DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC LA FONCTION
PUBLIQUE
Les fonctionnaires et agents de l’Etat sont régis professionnellement par un
statut légal ou réglementaire et dépendent des juridictions administratives qui
appliquent, non pas le code du travail, mais des statuts de droit public en cas de
litige professionnel. Le cumul de la fonction publique et d’un emploi privé est
interdit, sauf dérogation expresse prévue par la loi. Ainsi, un contrat de travail
conclu avec un fonctionnaire de l’Etat viole la loi et ne peut obtenir protection devant
les juridictions de justice. La jurisprudence en a d’ailleurs dégagé un principe (26).

b. Du travail des enfants, des personnes vivant avec handicap et des

femmes
1. DES ENFANTS ET DES PERSONNES VIVANT AVEC HANDICAP
Les enfants et les personnes vivant avec handicap le travailler la nuit dans les
établissements industriels, à moins qu’il ne s’agisse des entreprises familiales et
sauf dispositions prévues par arrêté ministériel. Pour eux, la nuit court de 18 à 6
heures et non de 19 à 5 heures comme c’est de principe (art.124 du code du travail).
                                                            
26
Un fonctionnaire de l’Etat, naturellement régi par le statut de la fonction publique ne peut conclure, par ailleurs un contrat
de travail avec un employeur (Kin, 6/1/1994, RTA 28870/28871 in RDT, n°21, 1994, p.24).
 33
2. DE LA FEMME
La femme enceinte, mariée ou non, peut obtenir sur base du certificat médical,
la suspension de son contrat de travail sans que cela ne donne lieu à sa résiliation
(art.129). Elle peut même le résilier sans que cela ne l’oblige à donner préavis ou à
payer une indemnité de rupture du contrat. Elle a droit à congé payé de 14 semaines
consécutives dont huit après l’accouchement ; cela vaut que l’enfant vive ou non.
2. LE LIEN DE SUBORDINATION
a.Caractères du lien de subordination
Le lien de subordination est la relation d’autorité qui unit un employeur à son
travailleur et qui fonde l’employeur à donner des ordres au travailleur dans
l’exécution de ses obligations contractuelles. C’est pourquoi, le contrat de travail
exige que le travailleur effectue ses prestations sous la direction et l’autorité de
l’employeur. Celui-ci lui donne des instructions et des ordres devant lesquels il doit
s’incliner.Le lien de subordination est à la fois l’élément spécifique et essentiel du
contrat de travail. Le contrat de travail implique le droit de direction et de contrôle
sur l’exécutant dans l’exécution même du travail, c’est-à-dire, dans l’obligation
principale mais également dans l’exécution purement accessoire du travail.
b. Critère du lien de subordination
Il faut chaque fois, s’appliquer à savoir si dans une relation de travail il existe
un tel lien pour arriver à conclure qu’il s’agit d’un contrat de travail ou d’un autre
engagement similaire. Mais il est aussi difficile de définir, dans certains cas, le lien
de subordination et de conclure à un contrat de travail surtout si les parties lui ont
confié une autre dénomination.27 En pareilles circonstances, seule la faculté
d’infliger des sanctions disciplinaires permet de savoir si lien de subordination existe
ou pas.

                                                            
27
Il a été jugé qu’est lié à son employeur par un contrat de travail non écrit, l’agent qui a reçu de ce dernier l’autorisation de
s’expatrier pour des soins de santé et qui a signé au profit de celui-ci plusieurs lettres et posé beaucoup d’actes
d’engagements vis-à-vis des tiers (CSJ, RPA, 73, 28/8/1981).
 34
CONCLUSION
 

Nous voici arrivésà l’horizon de notre travail scientifique portant sur une
matière dont la teneur s’intitule bel et bien :« Quid des éléments du contrat de
travail en droit congolais ». L’examen du motif basésur la crise de confiance, il était
question d’abord de répondreà l’interrogation sur la place à accorder à la confiance
et aux éléments du contrat de travail en droit congolais, ensuite d’énumérer tout en
expliquant les éléments constitutifs du contrat de travail, et enfin il nous a été
question de parler tant soit peu sur les différentes matières portant sur la notion du
contrat en droit civil congolais.
Ainsi donc, le droit social étant une branche du droit privédont son objet est
l’étudedes règlesqui régissentl’exercice et les conséquencesde l’exercice d’une activité
professionnelle en qualité de travailleur indépendant ou subordonné. Ses
règlesrégissant ainsi les relations entre l’administration et les administréseux-
mêmes, nous n’avons pas été mous de pouvoir apporter quelques lumièrestout au
long de ce travail quant à ce qui concerne la question précédemmentévoquée. De
plus, il s’est avéré que les éléments du contrat de travail font partie intégrante dans
l’entièreté de notre étude ; sans doute indispensable à sa pérennité, a longtemps
dissimuléla difficulté qu’il a à appréhenderjuridiquement la notion du contrat de
travail, sa subjectivité en fait un critère peu opératoire en matière de sécurité
sociale.

Pour ce faire, d’abord,nous tenons à remercier monsieur l’assistant Cédric

KIBWE de nous avoir soumisà une belle recherche qui nous a poussé de réfléchir en
allant de l’introduction jusqu’à la conclusion pour trouver en quoi nous sommes
capables.
Ensuite et enfin, n’ayant pas la prétention d’avoir tout dit ici, et comme tout
travail humain n’a jamais manqué des imperfections, celui-ci a été fait selon les
limites de nos moyens ; nous vous prierons Monsieur l’assistant dans votre
indulgence de ne pas tenir rigueur de notre travail car chaque œuvre humaine a
toujours été faible surtout celle provenant d’un être humain.
 35

BIBLIOGRAPHIE
 

I. LOIS ET JURISPRUDENCES
- Code Civil Congolais Livre III.
- Code Civil Français.
- Les arrêtés Interministériels n° 0011 b/CAB/MIN/ETPS/2010 et n°
023/CAB/MIN/FINANCES/2010 du 17 avril 2010 portant fixation des taux des
droits, taxes et redevances à percevoir à l'initiative du Ministère de l'Emploi, Travail
et Prévoyance Sociale.
- Ord. 08/040 du 30 avril 2008 portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur
du logement.
- Soc. 15/7/1949, Laine c/Béloty, Bull. civ., IV, p.830, n°696.
- Convention n° 111 du 25/6/1958 sur la discrimination en matière professionnelle.
- L’shi, 11/10/1966, RJC n°4, 1966.
- CSJ, RPA, 73, 28/8/1981.
- Kin., 9/12/1993 ; RTA 2836.
- Kin., 6/1/1994, RTA 28870/28871 in RDT, n°21, 1994, p. 24.
- Kin./Gombe, 23/3/1997, RTA 3621.

II. OUVRAGES
- Jean Jacques ROUSSEAU, Du contrat social, G.F, Flammarion, Dalloz, Paris,
1992.
- TERRE et alii., Droit civil les obligations, 7ème édition, Dalloz, Paris, 1999.
- TOULET, Droit civil. Obligations, responsabilités civiles, Centre de Publication
Universitaire, Paris, 1991.
- KIFWABALA TEKILAZAYA, Droit civil congolais : les personnes, les incapables, la

famille, P.U.L, Lubumbashi, 2008.

 36
TABLE DES MATIERES
 
INTRODUCTION ................................................................................................................................................... 1 
CHAPITRE I. DES GENERALITES SUR LA NOTION DES CONTRATS EN DROIT CONGOLAIS ..... 5 
SECTION 1. LES CONTRATS ........................................................................................................................... 5 
1§. LES CARACTERES DU CONTRAT ........................................................................................................... 5 
2§. AUTONOMIE DE LA VOLONTE DANS LA CONCLUSION DU CONTRAT ....................................... 6 
3§. CLASSIFICATION DES CONTRATS ......................................................................................................... 6 
CHAPITRE II. DES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT CONGOLAIS .................... 15 
SECTION 1. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................................................... 15 
1§. LE CONTRAT DE TRAVAIL ...................................................................................................................... 15 
2§. LES NOTIONS ENVIRONNANTES OU VOISINES AU CONTRAT DE TRAVAIL .......................... 16 
3§. LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................................ 17 
4§.  LES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL ...................................................................................... 19 
5§. LES MODALITES ET LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................................ 22 
SECTION 2. LES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL ..................................................................... 24 
1§. LE TRAVAILLEUR ET L’EMPLOYEUR ................................................................................................... 24 
1.1. LE TRAVAILLEUR ..................................................................................................................................... 24 
1.2. L’EMPLOYEUR ........................................................................................................................................... 27 
2§. LA REMUNERATION .................................................................................................................................. 28 
3§. LA PRESTATION DE TRAVAIL ET LE LIEN DE SUBORDINATION ............................................... 31 
CONCLUSION ..................................................................................................................................................... 34 
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................................................ 35 
TABLE DES MATIERES ................................................................................................................................... 36