La Pause Du Salarié

LA PAUSE
DU SALARIÉ Principes et dérogations
MONARD MATHILDE
RASZKA ELISA L3 CCA
I. LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est pour le salarié la durée pendant laquelle se calcule
sa rémunération et période durant laquelle il ne peut pas s’adonner à des
occupations autres que professionnelles. Autrement dit, il s’agit du temps où le
salarié n’est pas en pause.
Art L3121-1 : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est
à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles »

II. PRINCIPES ET OBJECTIFS DE LA PAUSE

La pause permet au salarié de se reposer et de s’alimenter au travail. Il s’agit d’un

moment de liberté que peut prendre le salarié, temps pendant lequel il n’est pas
sous la direction de son employeur. Au-delà de ça, il s’agit également d’un temps
que peut consacrer le salarié afin de sympathiser avec ses collègues, facteur
favorisant ses conditions de travail.
La pause est légalement un droit du salarié lorsque celui-ci travail minimum 6heures
dans la journée. Celle-ci doit être d’une durée minimale de 20 minutes consécutives
(Art L3121-16 de CDT). Ce temps de pause peut être augmenté au bon vouloir de
l’employeur, des accords passées par l’Entreprise ainsi que les accords de branche
ou convention collective dont elle est soumise (Art L3121-17 du CDT).
Article L3121-16 : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le
salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes
consécutives. »
Article L3121-17 : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou,
à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause
supérieur. »
Pour rappel, la pause déjeuner n’est en aucun cas prévu par la loi. Le choix d’en
octroyer une aux employés revient directement à l’employeur. Celui-ci peut donc
parfaitement utiliser les 20 minutes prévues par la loi comme pause déjeuner pour
ces employés. En règle générale, les employeurs octroient pour la plupart entre 45
et 1h30 de pause déjeuner. Cette pause déjeuner est qualifiée de durée de travail
non effective même ci cette dernière est réalisée sur le lieu de travail.
III. CAS PARTICULIERS

1) LES JEUNES :
Concernant les salariés mineurs (moins de 18 ans), leur temps de pause est d’au
moins 30 minutes consécutives dès lors que leur période de travail atteint 4 heures
30. Comme pour les salariés majeurs, ce temps de pause peut être supérieur.
Article L3162-3 : « Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut

excéder, pour les jeunes travailleurs, une durée maximale de quatre heures et
demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie,
les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins trente minutes
consécutives. »
2) LA PAUSE COMME CONTRE PARTIE :
Dans certain cas, un temps de pause supplémentaire à celui initialement prévu

par la loi et l’employeur peut être accordé aux salariés.
Celui-ci doit être mis en place lorsque :

- Dans le cadre d’un déplacement professionnel si celui-ci implique un temps
de trajet supérieur à celui habituel.
Article L3121-4 : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le
lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu
habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos,
soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel
coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
- Lorsqu’un des salariés est atteint d’un handicap, et que ce handicap

augmente son temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail.
Article L3121-5 : « si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de
travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie
sous forme de repos ».
IV. REMUNERATION

La pause n’est en principe pas rémunérée puisqu’elle n’est pas comptée comme
un temps de travail effectif. Ainsi dès lors que l’employeur exerce des
recommandations sur son employé durant son temps de pause, le salaire est
maintenu et le temps de pause est pris en compte dans le calcul de la
rémunération. Ne serait-ce que s’occuper du standard téléphonique est reconnu
comme temps de travail effectif.
La rémunération du temps de pause est un choix à réaliser par l’employeur, un

accord d’entreprise ou une convention (Art L3121-2).
Article L3121-2 : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement

ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une
rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L.
3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail
effectif ».
Article L3121-6 : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement

ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une
rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L.
3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail
effectif. »
Art L3121-2 : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps

consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif
lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. »
V. DEROGATIONS : QUELLES SANCTIONS ?

1) SANCTIONS A L’EGARD DU SALARIE :
Un salarié abusant de ces temps de pause peut se voir sanctionner de différentes

manières : blâme, mise à pied ou encore un licenciement pour faute.
Illustrons ces propos par un exemple :
M.X dirigeant d’une entreprise de bâtiment envoie ses salariés sur différents
chantiers tous les jours. Les salariés sont libres de prendre leur temps de pause
quand ils le souhaitent mais doivent inscrire sur un cahier prévu à cet effet leurs
heures et temps de travail. L’un des clients a constaté qu’un des salariés prenait
beaucoup de pause pour vaquer à ses occupations personnelles telles que
téléphoner, fumer une cigarette ou encore boire un café. Le client a donc décidé de
faire un courrier pour signaler cela à son employeur M.X. M.X ayant eu plusieurs
remarques à ce sujet sur ce salarié décide d’utiliser le courrier du client comme
preuve afin de licencier le salarié.
Ainsi dans cette entreprise le temps de pause est géré en autonomie par les
salariés, ces derniers les notent sur un carnet prévu à cet effet. Le client qui
bénéficiait des services de l’entreprise s’est plaint à l’employeur au moyen d’un
courrier, qu’un des salariés abuserait des temps de pauses. L’employeur souhaite
licencier le salarié pour faute en utilisant le courrier émis par le client.
Ce cas met en avant la question suivante : l’employeur peut-il licencier le salarié

pour abus des temps de pause selon les dires de son client ?
Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du
licenciement est sérieuse. En effet l’abus des temps de pauses du salarié nuit à
l’image de l’entreprise mais nuit également à l’avancement de ce chantier et à la
santé de ses collaborateurs. Cette cause est réelle puisque le client s’en est plaint.
Néanmoins, ces faits ne sont pas vérifiables.
L’employeur est en droit de licencier son salarié. Néanmoins, si le salarié conteste

la décision, l’employeur n’est pas certain obtenir gain de cause, dû à ces faits non
vérifiables. Il est préférable pour l’employeur de premièrement mettre en garde son
employé quant à son comportement.
2) SANCTIONS A L’EGARD DE L’EMPLOYEUR :
Le salarié qui estime que l’employeur ne respecte pas le temps de pause peut alerter
l’inspection du travail et saisir le conseil de prud’hommes.
Exemple de Jurisprudence :
Cassation sociale, 29 juin 2011, n° 10-14.743
M. X a été engagé par l'Association nationale de réadaptation sociale (ANRS) le 5

mars 1997 selon un contrat à durée indéterminée à temps plein sur un poste
normalement pourvu par un éducateur spécialisé. Le salarié était soumis à un
système d’équivalence. Sa durée de travail hebdomadaire qui comportait des
périodes d’inaction était largement supérieure à 35 heures. Les heures
d’équivalence concernent en effet certains emplois pour lesquels il existe des
périodes d’inactivité ou de moindre activité. Dans ce cas il est établi une
“équivalence” entre la durée légale du travail et la durée du travail comprenant
ces périodes effectuées par le salarié. L’employeur soutenait que les temps de
pause de vingt minutes par six heures ne s’appliquaient pas pendant les
surveillances nocturnes. M. X, contestant cette position, a demandé au conseil des
prud’hommes le versement d’un rappel de salaire et de dommages et intérêts au
titre des temps de pause qui ne lui avaient pas été accordés.
M.X employé en CDI pour un poste prévoyant des périodes d’inactions se

voit refuser par son employeur le temps de pause de 20 minutes par six
heures.
M.X n’accepte pas cette décision et décide de saisir le conseil des

prud’hommes pour ce litige. Il a ensuite fait appel, la décision
précédemment prise n'étant pas en sa faveur. Finalement la cour de
cassation a annulé et cassé la décision prise par la cour d'appel de Paris
en faveur de M.X.
Le demandeur, M.X employé en CDI dans une entreprise ayant pour

employeur (le défenseur). M.X réclame le paiement de ces pauses non
octroyées ainsi que des dommages et intérêts.
L’employeur est il sujet à des sanctions ?

M.X est salarié soumis à un système d’équivalence et à un emploi du

temps comprenant des heures d’équivalence. Heure équivalente ou non, il
s’agit d’une heure de travail effective d’après la définition citée en I. Ainsi,
ces heures de travail doivent être comptabilisée lors du calcul des temps
de pause.
Article L3121-13 : « Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de

détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions
et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction. »
L’employeur est ainsi sujet à des sanctions si ce dernier ne trouve pas

d’accord avec son employé. La cour d'appel de Paris avait remis un avis
favorable à M.X conformément à l'Art23121-1. La cour de cassation a quant
à elle annulé et cassé cette décision, précisant que l'employeur n'était pas
au courant que ces temps d'inactions étaient des temps de travail effectif.

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DU SALARIÉ Principes et dérogations

II. PRINCIPES ET OBJECTIFS DE LA PAUSE

La pause permet au salarié de se reposer et de s’alimenter au travail. Il s’agit d’un

III. CAS PARTICULIERS

Article L3162-3 : « Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut

Dans certain cas, un temps de pause supplémentaire à celui initialement prévu

Celui-ci doit être mis en place lorsque :

- Lorsqu’un des salariés est atteint d’un handicap, et que ce handicap

La rémunération du temps de pause est un choix à réaliser par l’employeur, un

Article L3121-2 : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement

Article L3121-6 : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement

Art L3121-2 : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps

1) SANCTIONS A L’EGARD DU SALARIE :

Un salarié abusant de ces temps de pause peut se voir sanctionner de différentes

Illustrons ces propos par un exemple :

Ce cas met en avant la question suivante : l’employeur peut-il licencier le salarié

L’employeur est en droit de licencier son salarié. Néanmoins, si le salarié conteste

2) SANCTIONS A L’EGARD DE L’EMPLOYEUR :

Cassation sociale, 29 juin 2011, n° 10-14.743

M. X a été engagé par l'Association nationale de réadaptation sociale (ANRS) le 5

M.X employé en CDI pour un poste prévoyant des périodes d’inactions se

M.X n’accepte pas cette décision et décide de saisir le conseil des

Le demandeur, M.X employé en CDI dans une entreprise ayant pour

L’employeur est il sujet à des sanctions ?

M.X est salarié soumis à un système d’équivalence et à un emploi du

Article L3121-13 : « Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de

L’employeur est ainsi sujet à des sanctions si ce dernier ne trouve pas

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