Les contentieux prud'homaux

Le système prud’homale est différents des autres juridictions, en effet, les magistrats sont
des professionnels élus par les organisations syndicales représentatives du personnel:
- côté salarié: CGT, CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC
- côté employeur: MEDEF, CPME, U2P

Le conseil des prud’hommes est composé pour moitié par les salariés et pour moitié par
les employeurs. Les litiges traités au conseil des prud’hommes sont les litiges
employeurs-salariés dans l’exécution du contrat de travail uniquement. Le conseil des
prud’hommes n’est confronté qu’à des situations d’espèces, chaque affaire est différente les
unes des autres et la réaction ne doit pas être la même.

Le départage c’est lorsque les juges ne parviennent pas à se départager et à avoir 3 voix
contre une pour une affaire. Dans ce cas, il faut appeler le juge départiteur (le juge de droit
judiciaire, souvent le juge du droit à la consommation) pour trancher.

Plusieurs formations de la juridiction prud’homale:

- le bureau de jugement;
- le référé;
- le bureau de conciliation de d’orientation:
Il a pour rôle de régler amiablement le contentieux (c’est très rare il ne transigent que 1/10
des affaires) et faire un jugement d’avant dire droit (il faut trancher une problématique au
fond mais il faut des informations ex: le registre d’entrée et de sortie de l’entreprise, les
bulletins de paies et de salaires de l'entièreté du personnel), l’objectif est de rechercher des
éléments avant le jugement. Ex: délégué syndical veut prouver discriminations syndicales, il
va au BCO en rapportant la preuve que deux de ses collègues ont été augmentés et promus
et le BCO va donner une obligation de faire sous astreinte.

Le BCO peut soit faire des instructions ou des demandes provisoires: répondre à des
critères d’urgence et d’évidence -> face à une situation d’urgence qui m’oblige à demander
quelque chose ex: besoin d’argent; ou trouble manifestement illicite.
La demande provisionnelle est prévue à l’art R. 1454-14 du code du travail “Le conseiller
rapporteur dispose des pouvoirs de mise en état conférés au bureau de conciliation et
d'orientation. Il peut, pour la manifestation de la vérité, auditionner toute personne et faire
procéder à toutes mesures d'instruction. Il peut ordonner toutes mesures nécessaires à la
conservation des preuves ou des objets litigieux”.

En BCO, l’avocat côté employeur doit avoir le kbis. L’avocat est seul, il a un mandat ad
vitam et il n’a pas besoin de pouvoir. Le juriste lui a besoin de justifier d’un pouvoir.
Le BCO se termine par l’audience de mise en l’état: c’est l’audience qui permet de dire qu’il
n’y a pas d’autres documents à communiquer. Il faut venir à l’audience de mise en l’état
pour la contredire. Par exemple: une partie donne une attestation fondamentale qu’il faut
absolument contredire après le délai de réplique, donc il faut venir à l’audience de mise en
l’état pour obtenir 15 jours supplémentaires pour pouvoir la contredire.

Le BCO peut désigner un conseiller rapporteur qui vont aller dans l’entreprise pour
dénicher les informations nécessaires pour manifester la vérité dans un dossier.

149.000 d’affaires en cours en 2020. En moyenne, en France, il y a 16,3 affaires nouvelles en

cours par jour. 88.000 affaires ont été terminées en 2020.
La rupture conventionnelle mais aussi la réforme de 2016, qui a mis en place le BCO ont
réduit drastiquement le nombre de contentieux aux prud’hommes. Mais la réforme a été
mise à mal face aux décisions de jurisprudence qui ont expliqué que l’absence d’une partie ne
rendait pas l’audience nulle.

Article R1454-14: Les demandes provisoires c’est le pognon et les mesures d’instructions
c’est l’obligation de faire.
Le pognon, c’est l’indemnité de licenciement, préavis non payés, rémunérations variables
non payées. Quand on est en demande, il faut poser des demandes provisoires, il faut
déposer cette demande dès la saisine.
Ultra petita est aller au-delà de ce que les parties ont demandé. Il faut en demande se
présenter en demande, c’est-à-dire, demander une mise en demeure à l’entreprise.
Pendant l’utilisation de R1454-14, l’audience doit être publique.
La demande du registre d’entrée et de sortie du personnel est crainte par la défense en cas
de licenciement économique irrégulier (par exemple)
Il n’est pas possible de faire une transaction sur une situation nulle. C’est un risque car si la
situation n’est pas nulle la transaction n’est pas annulée et le demandeur devra payer
l’article 700.

Pour qualifier d’insuffisance professionnelle il faut d’abord dire quel travail on attend du
salarié, quels sont les manquements du salariés, le préjudice résultant de ce manquement
et l’accompagnement proposé pour résoudre ce manquement. Par la suite, il sera possible
de licencier. Plus le poste est hiérarchiquement élevé, plus le temps d’accompagnement
sera long (par exemple: cadre -> 6 mois et cariste entre 1 à 3 mois).

Les transactions ne sont pas des templates mais sur les moments relatifs à la détermination
du litige qu’on tente de couvrir, il est extrêmement important de ne pas prendre de template.
Cas de nullité: absence de PSE (dans le cadre d’une situation qui doit avoir un PSE),
licenciement d’un salarié en accident de travail, licenciement en non-respect des libertés
fondamentales, la salariée en congé maternité, harcèlement, agissement sexiste,
discrimination, etc.
En cas de transaction, il ne faut pas parler du cas de nullité. Il ne faudra pas parler de
harcèlement mais de maladresse managériale.
Il faut faire attention à la temporalité, par exemple, en cas de rupture conventionnelle il ne
faut pas faire de transaction sur la rupture.
La transaction est regardée par l’URSSAF donc par exemple on ne parlera pas des chefs de
demandes aux prud’hommes.

Deux grandes familles de licenciement:

➢ pour motif personnel
○ Disciplinaire: faute simple ou sérieuse, faute grave, faute lourde. Le
disciplinaire est une faute, un manquement qui viole le règlement intérieur
ou c’est un manquement avec mauvaise volonté.
○ Non disciplinaire: inaptitude, insuffisance professionnelle, impéritie (perte de
permis de conduire, incarcération -s’il ne le dit pas car possible de licencier
pour absence injustifié après compliqué car secrétaire trouble objectif à
l’entreprise difficile à prouver-, la perte d’habilitation -secret défense- par
exemple);
➢ pour motif économique

Il est possible de licencier un salarié pour motif disciplinaire mais d’ajouter des motifs non
disciplinaires pour montrer la proportionnalité du licenciement. La Cour de Cassation
précise qu’il faut bien distinguer ce qui relève du disciplinaire et du non-disciplinaire.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est
soumis aux obligations de publicité (envoi à l’inspection du travail et au greffe du conseil
des prud’hommes).

Les 3 temporalités qui déclenchent le PSE pour licenciement économique (PSE = applicable
pour toutes sociétés de 50 salariés et plus):
- 30 jours = plus de 9 salariés licenciés
- Trimestre : 10 + 1 trimestre suivant
- Année civile : 18 salariés

Le principe de faveur fait que le spécial n’emporte pas sur le général.

Le seul contenu obligatoire en matière d’accord de performance collective est le

préambule.
Important de réaliser des GEPPMM (gestion des emplois, des parcours professionnels et
de la mixité des métiers).

Article 145 CPC: S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la
preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction
légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête
ou en référé.

La requête est contradictoire et le référé n’est pas contradictoire. Le référé discrimination

sous motif de l’article 145 du CPC a été accepté par la Cass. Pour l’instant que le référé 145
a été accepté par la Cass.
Discrimination directe, indirecte ou systémique.
Intéressant de l’utiliser pour le lanceur d’alerte auprès du tribunal judiciaire.
-> motif légitime: intérêt personnel
-> conserver: certitude que ces preuves existent et qu’on est possible de prouver qu’elles
existent et qu’il faut les bloquer
-> établir: on a pas la certitude que ces preuves existent

Ex: en cas de mise en arrêt maladie alors que le salarié n’est pas malade et qu’il travaille
pour un concurrent on peut utiliser 145 car motif légitime fraude à la Sécurité sociale,
mesure d’instruction est le licenciement pour faute grave et possibilité d’agir en référé car il
ne doit pas y avoir de contradictoire.

Article L. 1224-1: par exemple une entreprise perd un marché, son client ayant confié son
marché logistique à une autre entreprise. Si la nouvelle entreprise rachète le même matériel
neuf ce sera une fraude à l’article L. 1224-1 selon un arrêt Poulet (jamais confirmé par la
Cass). Ainsi, si la nouvelle entreprise rachète le même type matériel mais avec des marques
différentes.
Si une des variables disparaît de l'équation, il devient compliqué d’en invoquer son
application.

EC + EI + MP + ID → Transfert d’entreprise
Entité économique autonome Conservation d’identité L. 1224-1
Ordre public

Le transfert d’entreprise nécessite une entité économique autonome et la conservation

d’une identité.
Par entité économique autonome on induit: une entité corporelle, une entité incorporelle,
des moyens et des personnes.
Définition de l’entité économique autonome = un ensemble d'éléments corporels et
incorporels et de moyens en personne conservant son identité, poursuivant les mêmes
moyens qui conserve son identité.
La poursuite des moyens est l’essence même de l’entité économique autonome de
poursuivre les mêmes moyens.

La conservation d’identité : cet élément corporel et incorporel avec les moyens en

personnel = objectif de faire la même chose en conservant l’identité.

Avant art. 1224-1 pour les mines, les salariés étaient licenciés. Souvent on réemployait les
mêmes salariés mais pas toujours et ça a créé des contentieux. On a ensuite légiféré pour
imposer la reprise du personnel.

Le transfert est d’ordre public, personne ne peut y échapper. Le procureur est aussi là pour
fraude.

C’est la DREETS qui décide combien un PSE doit coûter.

Dès que groupe de plus de 1000 salariés, il faut appliquer au lieu du CSP, le congé de
reclassement. Le congé de reclassement est un accompagnement plus fort du salarié au
reclassement externe.
Le reclassement externe est prévu par le PSE. Le reclassement externe est la suite d’une
impossibilité de reclasser en interne, on propose donc de former, d’ouvrir sa propre boîte
ou trouver un autre emploi.
Le congé de reclassement induit une augmentation de salaire entre 4 à 18 mois, avec un
financement à 80-90% du salaire précédent.

La revitalisation du bassin d’emploi est aussi obligatoire dans les licenciement économique
de plus de 1000 personnes, l’entreprise signe avec l’Etat une convention de 2 à 4 SMIC
qu’elle verse à l’Etat qui aura charge de revitaliser le bassin d’emploi.

La revitalisation d’emploi peut être réalisée par accord collectif mais difficile de trouver
des institutions pour négocier car c’est très chronophage, très long.
TUP: transmission universelle de patrimoine.
Imaginons un établissement A qui doit faire un licenciement économique de 500 salariés qui
refusent mutation à 25 km dans une entreprise B donc transmission universelle de
patrimoine vers une entreprise B. Donc utilisation de L. 1224-1 comme cela licenciement sui
generis.

A partir de 3 liquidations, impossible de faire un autre prêt auprès de la Banque de France

car trop de cas d’escroquerie auparavant. On ne compte pas les liquidation amiables ou
qu’il y a une liquidation judiciaire mais que tous les actifs ont été réglés.
La grève
La grève est un principe à valeur constitutionnelle. La grève est la cessation collective et
concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles dont
l'employeur a connaissance.

L’arrêt Mediapost de 2018 précise les conditions de géolocalisation des salariés. Une
entreprise contrôlait la durée du travail des distributeurs. La Cour de Cassation déclare le
système illicite car ce n’était pas le seul moyen de contrôler la durée du travail fut-il efficace.

On peut annuler une grève en demandant la réquisition devant le préfet. Le préfet

acceptera pour motifs graves, impérieux qui pourront impacter le public.
La seule exception à la grève c’est la réquisition. Sinon la grève est toujours licite. Seul un
mouvement peut être illicite.

Le mouvement illicite s’attaque à la liberté d’entreprendre, le droit de travailler et la

liberté de circulation des biens et des personnes. Exemple: les manifestants qui empêchent
les salariés non-grévistes de travailler.
Le mouvement illicite constitue une faute lourde.

Pendant la grève on peut demander un intérimaire seulement si on l’a recruté avant le

début de la grève. Le mieux c’est d’imprimer les contrats en cas de contentieux et de ne pas
le dire à la partie adverse.

En cas de grève, il faut savoir avant toute chose si les salariés empêchent les travailleurs,
les clients de passer.
S’il empêche l’accès à l'entreprise, il faut convoquer un huissier, en pratique il est
intéressant d’accompagner l’huissier pour lui conseiller d’inscrire dans son procès-verbal,
l’identité des personnes concernées (des personnes présentes sur le piquet de grève).
Ensuite, il faut faire un référé d’heure à heure pour fournir une attestation aux personnes
qui bloquent en vertu de l’article 202 du code de procédure civile.
Il est aussi conseillé de prendre des photos du piquet de grève. Dans ce cas, il faudra
demander l’organigramme et les dossiers du personnel.

La place de l’huissier est importante car l’ordonnance de 1945 mentionne que les constats
par procès-verbal d’huissier font foi, sauf en matière pénale ou à preuve du contraire.

En cas de grève on peut faire venir des bénévoles (ce qui est en pratique compliqué), on
peut contracter des CDI (ce qui est risqué quand les autres salariés vont venir et qu’ils
n’auront plus de travail) ou faire venir d’autres salariés (pour les entreprises multi-sites).
On peut recourir à de la sous-traitance mais il faut faire attention à la fausse
sous-traitance, c’est-à-dire, le prêt de personnel illégal car il n’y a pas de savoir-faire
spécifique qui justifie ce recours. C’est un délit pénal appelé un prêt illicite de
main-d’œuvre.

Un groupement d’employeur permet d’éviter les interruptions d’exécution causées par la

grève.

ETTP: une entreprise à temps partagé, différente du travail intérimaire. Ils ont une
compétence particulière, spécifique donc on peut recourir à leur salarié en cas de grève.
Leurs salariés sont du personnel qualifié que les entreprises ne pourraient pas recruter à
plein temps car elles n’auraient pas les moyens.
Les salariés protégés
Les salariés protégés bénéficient d’un statut protecteur exorbitant du droit commun. Il n'a
pas qu’une protection contre le licenciement, il a des droits et il a des devoirs. Il a une
protection contre la discrimination spécifique et sur la façon d’exécuter son contrat de travail
qui est aussi exhorbitante du droit commun. Il y a aussi un contrôle s’agissant du transfert
d’entreprise.

Un salarié qui ne bénéficie pas de cette protection: le changement des conditions de travail
(le fait d’agir en utilisant son pouvoir de direction de l’employeur).
L’employeur a un pouvoir de direction, d’organisation et de contrôle, c’est la définition du
pouvoir de l’employeur.
Les éléments essentiels du contrat sont la rémunération, la durée du travail, la
qualification et le lieu du travail.

En matière de salarié protégé, en cas de changement des conditions de travail, l’employeur

ne peut pas utiliser son pouvoir de direction, il faudra demander au salarié s’il le souhaite
pour effectuer ce changement. En cas de refus du salarié de changement des conditions de
travail, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement.

Les salariés protégés bénéficient de cette protection car ils interviennent dans l’intérêt
général de la collectivité.

Dans le 1224-1 et les salariés qui sont amenés à être transférés il y a des salariés protégés,
il ne faut jamais oublier de demander si dans l’entité économique autonome il y a des
salariés protégés. Il faut savoir si l’entreprise autonome est autonome au sens juridique du
terme.

Le salarié protégé peut être licencié pour un fait matériel suffisamment grave, ainsi il s’agit
d’une faute grave. Un salarié protégé ne peut être licencié que pour faute grave.
En pratique, s’il n’y a pas de jurisprudence de la Cass qui vient dire que le licenciement pour
faute grave est caractérisé, cela ne marchera pas.

Hubert rose droit des salariés protégés

Cohen droit du licenciement des comités d’entreprises
L’autre livre droit du licenciement des salariés protégés
Plan du code du travail:
Partie législative:
Chapitre préliminaire: le dialogue social
Partie 1: Les relations individuelles de travail
Livre 1: dispositions préliminaires
Livre 2: le contrat de travail
Livre 3: Le règlement intérieur et le droit disciplinaire
Livre 4: La résolution des litiges: le conseil des prud’hommes
Livre 5: outre mer

Partie 2: relations collectives

Livre 1: Les syndicats professionnels
Livre 2: La négociation collective
Livre 3: Les institution représentatives du personnel
Livre 4: salariés protégés
Livre 5 les conflits collectifs
Livre 6: outre-mer