Dilan Erzen

Personel yönetimi, örgütün hedeflenen amacına ulaşabilmesi için temel olarak çalışanların tanınması, değerlendirilmesi ve gelişimi ile ilgilenen, insan kaynakları yönetiminin bir parçasıdır. Teknolojinin gelişimiyle fabrikalar kuruldu, iş sahaları arttı. Bunun akabinde ise insan kaynaklarının önemi fazlalaştı. Bu gereksinim, ilk başlarda kuruluşlarda, işe alma, işten çıkarma ve çalışan kayıtlarının tutulması gibi işlemleri gerçekleştiren "personel yönetimi" olarak ortaya çıkmıştır. Personel yönetiminin alanına giren stratejik konular; seçme, değerlendirme ve terfi işlemlerini tasarım etme, çalışanların örgüt içi akışını yönetme ve arzu edilen stratejik sonuçlara ulaşabilmek için kilit liderler görevlendirmedir (Yaşarsoy ve Muhsin, 2016). Başlangıçta personel yönetimi olarak karşımıza çıkan süreç çalışanların ücretleri, sigortaları derken bir maliyet unsuru olarak görülmekteydi. 1980'li yıllarda ise nitelikli iş gücü önem kazanmış, personel yönetimi kavramı "insan kaynakları yönetimi" olarak değişime uğramıştır. İnsan kaynakları yönetimi örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için katkıda bulunan tüm çalışanların etkili ve verimli bir şekilde bir şekilde örgütlenmesini ve motivasyonunu sağlayan bir süreçtir (Bayraktaroğlu, 2015). Personel yönetimi müşteri ihtiyacı ve beklentilerinii örgütün temel hedefi olarak gören bir yönetim anlayışıdır. Toplam kalite yönetimi felsefesini uygulayan işletmelerde personel yönetimi biriminin yaptığı işlevler yetersiz kalmıştır. İnsanın yaratıcılığına her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyan işletmeler yeni işlevlerle donatılmış personel yönetimi birimlerine yeni fonksiyonlarına yakışır bir isim olarak insan kaynakları yönetimi demeyi tercih etmişlerdir (Öçlü, 2016). Bu bölümün işi yalnızca işe alma ve seçme ile sınırlı kalmamaktadır. İnsan kaynaklarının işe alma ve seçmeden, güvenlik ve sağlığa kadar çok sayıda işlevi bulunmaktadır. Küreselleşen dünyamızda rekabet koşullarının sertleşmesi işletmelerin politikalarında değişikliğe gitmesine sebep olmuştur ve bazen de firmaları yenilikçi olmaya teşvik etmiştir. İnsan kaynakları yönetimi de tarihsel süreçte birçok değişime uğramıştır (Güzel, 2016). İş dünyasında yaşanan rekabet ve hızlı değişim, şirketi kuran patronun ya da birkaç fedakar yöneticinin bilgi, birikim ve çabalarının, o kurumun varlığının devamı için yetersiz kalmasına yol açmaktadır. Bu noktada karşımıza çare olarak nitelikli insan gücü çıkmaktadır. İşletmelerin sürdürülebilir bir avantaja sahip olması için yeniliğe açık ve farkındalık yaratması gerekir. Başarılı olan işletmeleri incelediğimizde temellerini sermaye değil insan kaynağının oluşturduğu yetenek yönetiminin benimsendiği görülür. Yetenek yönetimini anlayabilmek için ilk olarak burada "yetenek" kelimesi ile ne kastedildiğine bakmak faydalı olur. Genel Türkçe sözlükte yeteneğin, "Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç ve kapasite şeklinde" tanımlandığını görüyoruz. Yeteneklerin doğuştan olma özelliği yani kalıtsal olması ortak görüştür. Yetenek potansiyel olarak yapabilme kabiliyetini gösterir. Örneğin; sözel yetenek, sayısal yetenek, ikna etme yeteneği potansiyel olarak pek çok alanda kişinin bazı şeyleri yapabileceği anlamına gelir. Yetenek genel bir özdür ve ham yetenekler büyük ölçüde doğuştan gelir. Yeteneklerin geliştirilebilir ve eğitilebilir olması doğuştan gelme özelliğini değiştirmez. (Şencan, 2016). Yetenek yönetimi