GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS
(SUBSISTEMAS DE RH)
AULA 1

Profª Janete Schmidmeier

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 CONVERSA INICIAL

Nesta aula, trataremos de temas relacionados aos subsistemas de

recursos humanos bem como à postura que deve ser adotada pelo profissional
de recursos humanos nas organizações.
A mudança de atuação dos profissionais de RH é uma necessidade
emergencial no cenário atual dos mercados e organizações, porém, segundo
Knapik (2008, p. 18),

mesmo sabendo que precisam mudar, às vezes, as pessoas ou

empresas relutam em aceitar os novos paradigmas, porque tem medo
do novo ou receio de abandonar o velho, pois permanecer em uma
zona de conforto e conhecida é mais fácil, não exige muito esforço, o
que pode, entretanto, trazer estagnação.

Portanto, esta será a abordagem desta aula: apresentar os princípios

que regem os produtos e subsistemas de RH, os novos paradigmas e
tecnologias modernas de gestão que permitem à área de RH adotar uma
postura mais estratégica dentro da organização.
Para nos auxiliar na construção dos argumentos favoráveis à
implantação de uma gestão de RH mais estratégica e que gerem resultados
extraordinários para a organização, vamos abordar nesta aula os conceitos
fundamentais e a evolução da gestão de RH, a gestão estratégica e a atuação
do profissional de RH e, finalmente, apresentaremos de forma genérica, os
subsistemas de RH.
Espero que você esteja motivado, pois teremos muitas questões
interessantes a serem analisadas.

Saiba mais

Acesse o material on-line e assista ao vídeo de introdução apresentado

pela profª Janete.

CONTEXTUALIZANDO

Para iniciar esta aula, você está convidado a refletir, pensando na

organização em que você atua ou em que já atuou, sobre as seguintes
questões que regem decisões importantes sobre a atuação da área de RH:

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 • A pirâmide hierárquica parece ultrapassada, mas que outra estrutura
poderia substituí-la?
• E a tomada de decisões? Todos deveriam tomar decisões significativas,
não apenas alguns figurões, mas não seria isso uma receita para o
caos?
• E sobre aumentos e promoções salariais? Podemos encontrar maneiras
de lidar com estes assuntos sem trazer a política para a mesa?
• Como podemos ter reuniões produtivas e edificantes, em que possamos
falar com base em nossos corações e não nos nossos egos?
• Como podemos tornar o propósito o centro de tudo o que fazemos e
evitar o cinismo que as sonoras declarações de missão muitas vezes
inspiram?

Desafiador, não? E esses são apenas alguns dos dilemas enfrentados

pelos líderes na busca de um modelo de gestão ideal para as características da
organização (Laloux, 2017, p. 4-5).
Convido vocês a pensarem sobre a organização em que vocês atuam
e/ou atuaram e respondam a essas questões, pois esse será um dos pilares
desta disciplina. Ou seja, o olhar para a organização, as suas características, a
sua cultura, as relações de poder, a sua evolução quanto aos sistemas de
gestão, seus objetivos estratégicos, sua missão, visão e valores, entre tantos
outros aspectos fundamentais a serem analisados a fim de garantir a coerência
e alinhamento entre organização e os subsistemas de RH.

TEMA 1 – GESTÃO DE RH NAS ORGANIZAÇÕES

Para começar as discussões sobre a gestão de RH nas organizações,

vamos tratar de algumas questões que têm gerado dúvidas entre os
profissionais de RH, gestores e demais colaboradores dentro das
organizações.

• O que significa ARH e RH? Existe diferença entre as duas siglas?

• E o termo gestão de pessoas?
• Existe diferença entre a administração de RH e gestão de pessoas?

Esses são apenas alguns dos questionamentos e dúvidas que

encontramos nas organizações e entre os profissionais que atuam na área
responsável pela ARH ou pela gestão de pessoas.
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 E você sabe responder a todos eles? Gostaria de se aprofundar nessas
questões? Espero que sim, pois iremos abordá-las a seguir.
Vamos começar a analisar os argumentos apresentados por autores que
pesquisam esta área pelo primeiro questionamento.

1.1 O que significa ARH e RH? Existe diferença entre as duas siglas?

Vamos tratar, primeiramente, da definição de RH, ou seja, recursos

humanos, os quais englobam as pessoas que trabalham e operam uma
organização, em contraste com os recursos financeiros, tecnológicos e
materiais, por exemplo.
Um recurso humano é uma única pessoa ou funcionário dentro da sua
organização. Portanto, recursos humanos referem-se a todas os funcionários
de uma organização ou, pelo menos, a um conjunto deles.
Já a administração de recursos humanos (ARH) é a função de uma
organização que lida com pessoas e questões relacionadas a elas, como
remuneração e benefícios, recrutamento e seleção, integração de funcionários,
gerenciamento de desempenho, treinamento e desenvolvimento, cultura da
organização etc. Muitas vezes a sigla ARH, e mesmo RH, é apresentada como
Área de Recursos Humano, mas o importante é entender o contexto em que as
siglas estão sendo utilizadas e esclarecer as eventuais dúvidas que possam
permanecer.

1.2 O que significa o termo gestão de pessoas?

Segundo Chiavenato (2015, p. 11), gestão de pessoas é o “conjunto

integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de
proporcionar competências e competitividade à organização.”
Já Romero (2013, p. 17) defende que “gestão de pessoas é o conjunto
de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a
eficácia dos colaboradores/servidores e das organizações.”

1.3 Existe diferença entre a administração de RH e gestão de pessoas?

Se analisarmos os conceitos atrelados a cada um dos termos, a ARH e a

gestão de pessoas referem-se à mesma função, ou seja, administrar ou gerir

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 os profissionais que atuam em uma organização. Então por que os
profissionais e empresas passaram a chamar a ARH de gestão de pessoas?
Vamos tratar dessa mudança no tema 2 desta aula, mas podemos adiantar que
existe uma tendência de o termo recursos humanos cair em desuso, uma vez
que autores contemporâneos defendem que recursos são limitados e o
potencial humano não (Sisodia, 2019), portanto chamar os profissionais de
recursos humanos limita o potencial inerente a essas pessoas, portanto o
termo contemporâneo que tem sido defendido para a ARH é gestão de
pessoas.

Saiba mais

1. Acesse o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete, com a

explanação sobre a diferença de conceitos observados nas organizações.
2. Agora, que tal aumentar o seu conhecimento?
Para um maior aprofundamento o tema, acesse o link a seguir e assista
ao vídeo “O que é DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de
Pessoas?”:
O QUE É DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de
Pessoas? RH Academy, 16 out. 2017. Disponível em:
<https://www.youtube.com/watch?v=KLW5wNCPGcw>. Acesso em: 14 maio
2020.

TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RH NAS ORGANIZAÇÕES

Para iniciar as discussões sobre a evolução da gestão de RH nas

organizações, que tal refletirmos sobre a afirmativa a seguir?
“O maior perigo em tempos de turbulência não é a turbulência em si, é
agir com a lógica do ontem” Peter Drucker (citado por Gomes, 2016).
Vamos analisar a afirmativa por partes. Primeiro o termo tempos de
turbulência. É certo que o mercado mundial vive, constantemente, tempos de
turbulência, uma vez que as mudanças tecnológicas são muito rápidas, e
manter a vantagem competitiva é sempre um desafio. O segundo termo, agir
com a lógica de ontem, complementa o argumento do autor sobre a
necessidade das organizações se reinventarem constantemente. Um cenário
de rápidas mudanças exige adaptação de processos, estilos de gestão,
liderança, modelos de atuação e papéis nas organizações. E a área de
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 Recursos Humanos está inserida nesse contexto e tem papel fundamental na
velocidade de adaptação das pessoas e processos às novas realidades de
mercado e organizações.
Portanto, baseado nesse argumento e no cenário em que as
organizações estão inseridas, é necessário e imprescindível a evolução da
gestão de RH das organizações.
Segundo Chiavenato (2009), a ARH está passando por grandes
mudanças por conta da mudança de lente em relação aos recursos humanos
das organizações. Em uma análise bem macro dessas mudanças, o autor
destaca que “neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das
organizações para ser a solução dos seus problemas” (Chiavenato, 2009, p.
XI).
E, uma vez que a visão sobre a importância das pessoas para o sucesso
de qualquer organização se intensificou, houve uma mudança de visão a
respeito dos comportamentos dos indivíduos, cultura organizacional e sistemas
de gestão.
Uma das lentes utilizadas para demonstrar a evolução dos sistemas de
gestão compara a visão mecanicista (considerada pouco efetiva na gestão de
pessoas e processos) e a visão holística (adotada por diversas organizações
em destaque no mercado atual), conforme apresentado no Quadro 1.

Quadro 1 – Diferenças entre a visão mecanicista e a holística

VISÃO MECANISCISTA VISÃO HOLÍSTICA

• A competição e a chave para o sucesso • A cooperação é a chave do sucesso da
da empresa; empresa;
• Sigilo nas estratégias, só a cúpula da • Transparência com as estratégias e todo o
empresa pensa e planeja; pessoal chave participa das decisões;
• Linha de produção; • Células de trabalho;
• Foco na produção; • Foco no cliente;
• Eficiência em primeiro lugar; • Flexibilidade em primeiro lugar;
• A empresa é como uma máquina e as • A empresa é um sistema dinâmico e vivo;
pessoas, as peças que compõem essa • A abertura e a transparência são
máquina; ferramentas de sucesso;
• A abertura e a transparência são • Delegar representa ganhar poder;
secundárias; • Organização baseada em pessoas;
• Delegar representa perder poder. • Poucos níveis hierárquicos;
• Impessoal e burocrático; • Todos são responsáveis pela qualidade;
• Muitos níveis hierárquicos. • O grupo vencerá;
• O controle de qualidade é responsável • Lucro e meio ambiente podem ser
pela qualidade; compatíveis~;
• O melhor vencerá; • Profissionalismo.
• O lucro vale mais que o meio ambiente;
• Paternalismo.
Fonte: Knapik, 2008, p. 40.

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 Outra perspectiva de análise aborda a evolução das estruturas
organizacionais e, consequentemente, da área de recursos humanos e é
apresentada por Chiavenato (2015), o qual compara o modelo tecnicista com o
modelo orgânico, conforme apresentado no Quadro 2.

Quadro 2 – Modelos tecnicista e orgânico

MODELO MECANICISTA MODELO ORGÂNICO

- A estrutura vertical é dominante; - A estrutura horizontal é dominante;
- Tarefas especializadas e rotineiras; - Tarefas compartilhadas e inovadoras;
- Comunicação vertical; - Comunicação horizontal e face a face;
- Ênfase em regras e regulamentos; - Ênfase nas pessoas;
- Departamentalização; - Equipes e forças-tarefa;
- Poucos processos de integração; - Muitos processos integradores;
- Decisões centralizadas; - Decisões descentralizadas;
- Controles rígidos. - Ênfase em metas e resultados.

Fonte: Chiavenato, 2015, p. 29.

Fonte: Rudall30/Shutterstock; Jirsak/Shutterstock.

Em ambas as lentes de análise, algumas mudanças se destacam, entre

as quais a necessidade de desenvolver uma cultura organizacional focada em
cooperação, transparência, flexibilidade, redução dos níveis hierárquicos,
autonomia e autorresponsabilidade.
E como a área e os profissionais de RH podem se consolidar como os
líderes deste processo de transformação?
A resposta não é simples. É necessária uma mudança drástica de
paradigmas em toda a organização, uma mudança de visão e foco no
gerenciamento de pessoas, conforme apontado por Knapik (2008) na Figura 1.

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 Figura 1 – Evolução da visão e do foco do gerenciamento de pessoas

Gestão focada na Gestão mais Gestão focada no

GESTÃO DE PESSOAS
DEPARTAMENTO PESSOAL

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
burocracia e no dinâmica e focada gerenciamento
controle das no com e para
pessoas. A desenvolvimento pessoas.
empresa é mais e na motivação Considera os
centralizadora, e das pessoas. colaboradores
o RH é visto como Preocupa-se com como talentos
um órgão os interesses dos dotados de
fiscalizador. colaboradores. capacidades,
habilidade e
intenção de levar
a empresa ao
sucesso.

Fonte: Knapik, 2008, p. 40.

Nessa nova visão da área de recursos humanos (ou gestão de pessoas),

o gerenciamento deve ser mais participativo, com foco na atração e no
desenvolvimento dos talentos internos, a fim de garantir resultados
extraordinários para a organização.
No próximo tema, trataremos, especificamente, da gestão mais
estratégica da área de RH.

Saiba mais

1. Acesse o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete e conheça

mais sobre a evolução da gestão de recursos humanos (ou pessoas) nas
organizações.
2. Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre o tema, acesse o
link a seguir e assista a um vídeo que fala sobre o papel dos recursos humanos
na empresa ABRH-SP:
SAIBA qual é o papel dos Recursos Humanos na empresa ABRH-SP.
Jovem Pan News, 3 jul. 2013. Disponível em:
<https://www.youtube.com/watch?v=oPaWjrg5A5M>. Acesso em: 14 maio
2020.

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 TEMA 3 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

No tema anterior, analisamos a evolução dos modelos de gestão e a

mudança no olhar sobre os recursos humanos nas organizações como uma
peça fundamental na manutenção da sua vantagem competitiva, uma vez que
o capital humano passou a ser o grande diferencial das organizações em
destaque no cenário mundial.
Mas como garantir o posicionamento estratégico da área de gestão de
pessoas no cenário organizacional?
Podemos elencar alguns comportamentos da área de RH no sentido de
se posicionar estrategicamente:

• Participar ativamente da elaboração do planejamento estratégico da

organização;
• Acompanhar o desdobramento de objetivos estratégicos da organização
até o nível individual;
• Garantir a coerência entre os sistemas de gestão e estilos de liderança
com a cultura organizacional;
• Atuar como área consultora nas questões de gestão de pessoas, gestão
de conflitos, desenvolvimento etc.;
• Elaborar as políticas e processos de gestão de pessoas com foco na
atração e retenção de talentos;
• Liderar ações que tratem de questões emergentes como a gestão da
diversidade nas equipes, gestão do desempenho, gestão de carreira,
gestão de conflitos, alinhamento de propósito etc.;

Esses são apenas alguns exemplos de atuação estratégica e nova

postura da área e dos profissionais de RH.
A fim de ampliar ainda mais a nossa discussão, vamos analisar o
argumento apresentado por Chiavenato (2015, p. 5):

o antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador:

selecionava, treinava, avaliava e remunerava as pessoas de acordo
com os seus cargos e suas políticas e processos internos. Agora,
quem cuida disso são os executivos: os atuais gestores de pessoas.

Segundo o argumento do autor, na gestão estratégica de pessoas existe

uma tendência em descentralizar as responsabilidades no que tange à gestão
de pessoas para os próprios líderes, ficando responsável por garantir o

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 alinhamento entre as estratégias organizacionais e os subsistemas de RH, a
divulgação e treinamento nesses processos para os gestores e colaboradores
e a atração e retenção de talentos Chiavenato (2015).
Portanto, com base nos conteúdos já trabalhados, é possível concluir
que o papel da gestão de pessoas é cada vez mais estratégico para as áreas e
as organizações. Mas, afinal, a que se refere, exatamente, este termo, gestão
estratégica de pessoas?
Para Silva (2003, p. 35), “a administração estratégica de pessoas serve
como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e é o
instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente
empresarial.”.
Já para Mascarenhas (2008), gestão estratégica de pessoas pode ser
definida como toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e
administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização
envolvendo o setor de recursos humanos e garantindo que todos na
organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto à empresa.
Percebe-se que os conceitos apresentados evidenciam a necessidade
de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar
resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades
individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias
organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma
direção.

Saiba mais

1. Acessando o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete sobre

este tema.
2. Agora, que tal ampliar sua base argumentativa sobre o a gestão
estratégica de RH? Acesse o link a seguir e leia o artigo “Gestão estratégica de
RH e os impactos em sua empresa”:
MONTAGNOLI. V. Gestão estratégica de RH e os impactos em sua
empresa. Revista Melhor, 20 mar. 2019. Disponível em:
<https://revistamelhor.com.br/gestao-estrategica-de-rh-e-os-impactos-em-sua-
empresa/>. Acesso em: 14 maio 2020.

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 TEMA 4 – ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DO PROFISSIONAL DE RH

Uma vez que a gestão de recursos humanos está assumindo um papel

estratégico nas organizações, a atuação do profissional de RH também precisa
ser mais estratégica.
Mas como garantir essa atuação mais estratégica?
A fim de tentar responder a essa questão, vamos analisar o argumento
de Knapik (2008, p. 7) a seguir:

Os modelos de gestão de pessoas vêm sofrendo significativas

mudanças diante de um cenário competitivo. O mercado de trabalho
exige profissionais altamente qualificados, portadores de competências
técnicas e comportamentais que atendam às necessidades das
organizações na geração de criatividade, iniciativa de inovação. A
gestão de pessoas tem cada vez mais ocupado uma posição
estratégica nas organizações, em busca da garantia de uma vantagem
competitiva no mercado. Desse modo, as lideranças precisam gerar e
difundir uma cultura de aprendizagem contínua, visando o
desenvolvimento econômico, bem como a geração de novas
competências individuais e organizacionais que resultem em vantagens
competitivas e sustentabilidade nas organizações.

Segundo a autora, a exigência de “profissionais altamente qualificados,

portadores de competências técnicas e comportamentais que atendam às
necessidades das organizações na geração de criatividade, iniciativa de
inovação” (Knapik, 2008) é uma realidade, exigindo um modelo mais orgânico
de gestão de pessoas, ou seja, um modelo mais participativo, colaborativo, que
valorize a autonomia, a proatividade, o engajamento e a criatividade, e os
profissionais da área de RH têm assumido alguns desafios diários com base
nessas exigências, dentre as quais (Marques, 2018):

• garantir que todas as necessidades dos membros de sua equipe sejam

atendidas – gerenciando por meio de valores e necessidades;
• gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os conflitos
– gestão de conflitos;
• construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural;
• aperfeiçoar os processos internos de forma constante – gestão da
diversidade organizacional;
• treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas ações
de treinamento e desenvolvimento;
• incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos
funcionários – processos de autoconhecimento e autonomia;

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 • prezar pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores –
comunicação assertiva e empática.

Saiba mais

1. Para conhecer mais sobre a atuação estratégica do profissional de

RH, acesse o material on-line e assista ao vídeo da profª Janete.
2. Quer saber mais sobre o tema? Acesse o link a seguir e leia o artigo
“Confira as tendências do mercado de RH para 2020“:
PEEX BRASIL. Confira as tendências do mercado de RH para 2020.
Peex Brasil, 2 mar. 2018. Disponível em: <https://blog.peexbrasil.com.br/rh-
estrategico-confira-as-tendencias-do-mercado-de-rh-para-2020/>. Acesso em;
14 maio 2020.

TEMA 5 – SUBSISTEMAS DE RH

Neste tema, iremos apresentar uma visão geral dos subsistemas de

responsabilidade da área de RH, porém, antes de iniciar, gostaria de propor
uma reflexão:
Será que existe um modelo padrão de implantação e gestão dos
subsistemas de RH aplicável a todas as organizações?
Respondendo à pergunta, existe um modelo de referência quanto aos
subsistemas de RH. O que temos percebido são algumas mudanças de termos
utilizados e de produtos e processos relacionados aos subsistemas.
Posteriormente, apresentaremos essas mudanças e o impacto nos
resultados da área e organizacionais.
O importante, neste momento, é conhecer os subsistemas de RH
levando em conta uma visão mais aceita por pesquisadores e profissionais, a
fim de realizar um diagnóstico do nível de maturidade da organização e de
suas características culturais e utilizar os subsistemas de RH como base,
garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que
influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe.
Segundo Chiavenato (2016, p. 3), existem cinco subsistemas na área de
RH, conforme Quadro 3 a seguir.

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 Quadro 3 – Subsistemas na área de RH

Provisão de recursos Pesquisa de mercado

humanos
Recrutamento
Seleção
Integração
Aplicação de recursos Análise e descrição de cargos
humanos
Planejamento e alocação de recursos humanos
Plano de carreira
Avaliação de desempenho
Manutenção de Administração de salários
recursos humanos
Benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações trabalhistas
Desenvolvimento de Treinamento
recursos humanos
Desenvolvimento de recursos humanos

Desenvolvimento organizacional

Monitoração de Banco de dados

recursos humanos
Sistema de informação

Auditoria de recursos humanos

Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3.

Posteriormente, vamos nos aprofundar em alguns desses subsistemas

no sentido de compreender quais processos e políticas de gestão de pessoas
garantem que os melhores profissionais ocupem os cargos mais adequados e
se mantenham motivados em contribuir para o alcance das metas sob sua
responsabilidade.

Saiba mais

1. Agora, que tal ampliar seu conhecimento? Acesse o material on-line,

assista ao vídeo da profª Janete.
2. E, para um maior aprofundamento sobre o tema, confira as páginas 1
a 6 do capítulo 1, “Subsistemas de aplicação de recursos humanos”, do livro a
seguir:

13
 CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como
desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Barueri/SP:
Manole, 2009.

TROCANDO IDEIAS

Considerando as temáticas estudadas, leia o trecho a seguir:

No passado, a função do RH era uma espécie de fim-de-mundo

corporativo, uma função principalmente administrativa de lidar com
folha de pagamento e força de trabalho. Isso está mudando
rapidamente, já que as empresas têm terceirizado as funções básicas
de administração de plano de benefícios e folha de pagamento. Isso
libera o RH para se concentrar em questões mais estratégicas, como
engajamento dos funcionários, desempenho e retenção, que podem
afetar diretamente o resultado financeiro. (Sisodia, 2019, p. 96)

Baseado no texto, discuta sobre outras questões mais estratégicas que

devem ser foco de concentração dos profissionais de RH.

NA PRÁTICA

Carvalho (2016, p. 24) apresenta as 10 tendências globais de capital

humano de acordo com o estudo da Deloitte:

• Estrutura organizacional: os negócios têm se reinventado para operar

como “redes de equipes”, como resposta aos novos desafios;
• A prontidão da liderança: os líderes de todas as gerações, gêneros e
culturas têm sido bem empoderados para conduzir organizações ao
redor do mundo?
• Cultura organizacional: o impacto da cultura nos negócios é
incontestável, e novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e
gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio;
• Engajamento: na construção da relação entre empregador e empregado,
os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem
reengajados e rerrecrutados diariamente;
• Aprendizado: as áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o
papel de provedoras de treinamentos para tornarem-se gestoras de
conteúdo e facilitadoras de experiências;

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 • Design thinking: o design thinking se contrapõe à complexidade
desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do
profissional em primeiro plano;
• RH: conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças
em curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de
RH;
• Analytics: o RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o
investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o
business case para maiores investimentos;
• RH digital: dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que o
RH revolucione a experiência dos profissionais por meio de novas
plataformas digitais;
• Força de trabalho: redes de profissionais que trabalham sem qualquer
vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias –
estão remodelando a equação da gestão de talentos.

Escolha uma das tendências listadas e busque um exemplo prático de

aplicação dentro da organização em que você atua ou em outra organização
qualquer.

Saiba mais

Agora, acesse o material on-line e assista ao vídeo da profª Janete com

a resolução desta atividade.

FINALIZANDO

Nesta aula, tivemos a oportunidade de iniciar o nosso contato com o

tema gestão de recursos humanos, seus conceitos fundamentais e a sua
evolução histórica coerente com o desenvolvimento de sistemas de gestão
mais humanizados e orgânicos.

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 REFERÊNCIAS

CARVALHO, G. Cuidar (bem) do que é seu. Revista Melhor, ano 24, n. 349,
2016.

CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar

cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Barueri/SP: Manole,
2009.

_____. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e

avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7 ed. Barueri, SP, Manole,
2016.

_____. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um

excelente gestor de pessoas. 5ed. Barueri, Sp. Manole, 2015.

GOMES, J. Crescimento em tempos de turbulência e a nova lógica do varejo.

Ecommerce Brasil, 25 fev. 2016. Disponível em:
<https://www.ecommercebrasil.com.br/artigos/crescimento-em-tempos-de-
turbulencia-e-a-nova-logica-do-varejo/>. Acesso em: 14 maio 2020.

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2008.

LALOUX, F. Reinventando as organizações: um guia para criar organizações

inspiradas no próximo estágio da consciência humana. Tradução de Isabella
Bertelli. Curitiba: Voo, 2017.

MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e

crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba:

InterSaberes, 2013.

SILVA, C. M. A gestão de competências e sua Influência na

Implementação da gestão estratégica de pessoas: estudo de caso.
Dissertação (Mestrado em Administração) – USP – Faculdade de Economia,
Administração e Contabilidade, São Paulo, 2003.

SISODIA, R. J. S. Empresas humanizadas: pessoas, propósito e

performance. Rio de Janeiro: Atlas Books, 2019.

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