Diversity and virtual teams

Zunehmend rückt Innovation in den strategischen Kern zur Sicherung der Überlebensfähigkeit von Unternehmen. Anpassungsfähigkeit der Organisationen ist dafür eine Voraussetzung. Diese Fähigkeit wird auch durch die individuellen Veränderungskompetenzen in der Organisation bestimmt. Um individuelle Veränderungskompetenz durch beobachtbare Verhaltensweisen und Persönlichkeitsmerkmale zu operationalisieren, wird eine interdisziplinäre Analyse vorgestellt. Die Überführung der Erkenntnisse daraus in ein Kompetenzkonzept ermöglicht die praxisorientierte Umsetzung. Dazu werden verschiedene Rollen in Veränderungsprozessen von Organisationen charakterisiert und dafür ein verbindendes Konstrukt der „Veränderungsintelligenz“ eingeführt, das alle Kompetenzen und Potenziale von Individuen zum erfolgreichen Umgang mit Veränderung betrachtet. Die abgeleiteten Verhaltensweisen eröffnen die Operationalisierung im Sinne einer Messung auf der einen und die gezielte Entwicklung von Veränderungsfähigkeiten auf der anderen Seite. Dafür werden geeignete Erfassungs- und Entwicklungsmethoden vorgestellt. Dies ermöglicht die konkrete Umsetzung von Diversity-Management im Innovationskontext.

In technologiedominierten Märkten stehen Unternehmen vor der Herausforderung, beständig innovieren zu müssen, um im Wettbewerb bestehen zu können. Innovation rückt damit in den strategischen Kern und bestimmt die Überlebensfähigkeit der Organisation, Innovation muss daher strategisch geführt werden. Diese strategische Führung muss auf organisationale Anpassungsfähigkeit gerichtet sein. Dies wird auch als Dynamische Fähigkeit („Dynamic Capability“) der Organisation bezeichnet und beschreibt die Fähigkeit, die Vernetzung relevanter Ressourcen in Reaktion oder besser Antizipation auf Marktdynamik zu (re-)konfigurieren. Die Umsetzung dieser Fähigkeit setzt u.a. Adaption auf Ebene individueller Mitarbeiter voraus. Das heißt, das Handeln und Verhalten der Mitarbeiter muss zielgerichtet beeinflusst werden können. Die dafür traditionell eingesetzten, operativen Instrumente der Personalentwicklung (PE) werden jedoch meist organisational getrennt und zeitlich deutlich nachgelagert zur Strategieformulierung entwickelt. Daher wird hier ein Ansatz vorgestellt, der diese Trennung aufhebt und im Gegenteil Prozesse strategischer Innovation und der Organisations- und Personalentwicklung (OE/PE) integriert – strategiefokussiertes Kompetenzmanagement. Dafür werden relevante individuelle Kompetenzen als Basis dynamischer Fähigkeiten abgeleitet und durch beobachtbare Verhaltensweisen operationalisiert. Durch Rückkoppelung dieser Ergebnisse sowohl in Strategie- als auch PE-Prozesse können gezielte individuelle Entwicklungsmaßnahmen zur Steigerung der Innovationsfähigkeit abgeleitet werden. An einem konkreten Fallbeispiel wird die erfolgreiche Anwendung in einem Technologieunternehmen illustriert.

Geographic dispersion has been proposed as one means to promote cooperation and coordination in teams high in perceived diversity. However, research has found mixed support for this assertion. This study proposes that the inclusion of perceived distance helps to explain these mixed results. To test this assertion, we examined 121 teams—62 collocated and 59 geographically dispersed. Results demonstrate that perceived distance explains when geographic dispersion benefits teams high in perceived diversity. Results also indicate that the type of perceived diversity matters (surface-level vs. deep-level diversity). This study contributes to our understanding of distance and diversity in teams.

Crowds are increasingly being adopted to solve complex problems. Size and diversity are two key characteristics of crowds; however their relationship to performance is often paradoxical. To better understand the effects of crowd size and diversity on crowd performance we conducted a study on the quality of 4,317 articles in the WikiProject Film community. The results of our study suggest that crowd size leads to better performance when crowds are more diverse. However, there is a break-even point – smaller, less diverse crowds can outperform more diverse crowds of similar size. Our results offer new insights into the effects of size and diversity on the performance of crowds.