CJR Kepemimpinan Christine

CRITICAL JURNAL REVIEW (CJR)
KEPEMIMPINAN
“ MODEL GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI “
Nama : Christine Sriulina Hutagalung

Nim : 202013201001
Prodi: S1 Kesehatan Masyarakat
Dosen pengampu: Dra.Meiyati Simatupang, SST, M.Kes
STIKES NAULI HUSADA SIBOLGA

2020
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...........................................................................................................................i
IDENTITAS ARTIKEL.............................................................................................................ii
ISI ARTIKEL.........................................................................................................................1
ABSTRACT.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN..............................................................................................................2
KAJIAN LITERATUR.........................................................................................................5
METODE PENELITIAN...................................................................................................20
PEMBAHASAN..............................................................................................................20
PENUTUP......................................................................................................................27
REFERENSI....................................................................................................................29
ULASAN ARTIKEL..............................................................................................................31
1. Kesesuaian bagian abstrak, hasil penelitian, dan kesimpulan pada artikel..........31
2. Relevansi bagian pendahuluan pada artikel dengan konsep/teori kepemimpinan
………………………………………………………………………………………………………………………….38
3. Penjelasan mengenai metode penelitian yang digunakan pada artikel...............44
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................45
i
IDENTITAS ARTIKEL
Judul artikel : MODEL GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Volume dan No : Vol. IV No.1
Halaman : 16 halaman
Bulan, Tahun terbit : April 2016
Nama penulis : Heni Rohaeni
Instansi : ASM BSI Bandung
ISSN : 2355-0295
E-Mail : heni.hri@bsi.ac.id
ii
ISI ARTIKEL
ABSTRACT
Leadership styles and how to behave in a leader is certainly going to affect the
circumstances and motivation of employees to work. Therefore, one's leadership
style may affect the employees take action in accordance with the objectives of the
organization. The behavior of a person's leadership style, for example in terms of
how to give orders, how these leaders gave the task or job, how to communicate
with subordinates, how to make decisions, and so forth. If the leaders do these
activities take emphatic fashion, prioritizing the completion of the task, do the
direction and control is tight, then the leadership style as it tends called
leadership style task oriented less to motivate employee performance. otherwise if
leaders do activities with sympathetic, mutual interaction, respect the opinion, the
feelings of subordinates or employees of the leadership style tends called
leadership style people-oriented, it can easily motivate subordinates or employees
have a good performance. Based on the above explanation can be concluded that
the leadership style of the highest attention to the duty to make employee
motivation is low it will result in an employee's performance is not good in this
case because employees feel watched. Similarly, if the leadership style of the
higher attention to people the motivation will be higher in this case because
employees feel cared for by its leaders so that it will result in an employee's
performance will increase.
Keywords: style of leadership, motivation, performance
ABSTRAK
Gaya kepemimpinan, dan cara bertingkah laku seorang pemimpin sudah tentu
akan mempengaruhi situasi dan kondisi serta motivasi pegawainya bekerja. Oleh
sebab itu gaya kepemimpinan seseorang dapat mempengaruhi para pegawai
melakukan tindakan sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku gaya
kepemimpinan seseorang misalnya dalam hal cara memberi perintah, cara
pemimpin tersebut memberi tugas atau pekerjaan, cara berkomunikasi dengan
bawahan, cara membuat keputusan, dan sebagainya. Apabila pemimpin
melakukan kegiatan tersebut menempuh dengan cara tegas, mengutamakan
1
penyelesaian tugas, melakukan pengarahan dan pengawasan ketat, maka gaya
kepemimpinan seperti itu cenderung disebut gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada tugas kurang dapat memotivasi kinerja pegawainya. sebaliknya
apabila pemimpin melakukan kegiatan dengan simpatik, interaksi timbal balik,
menghargai pendapat, memperhatikan perasaan bawahan atau pegawai maka gaya
kepemimpinan ini cenderung disebut gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
orang hal tersebut dapat dengan mudah memotivasi bawahan atau pegawai
memiliki kinerja yang baik pula. Berdasarkan paparan diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan yang makin tinggi perhatian pada tugas
akan membuat motivasi kerja pegawai menjadi rendah hal tersebut akan
mengakibatkan kinerja pegawai kurang baik hal tersebut dikarenakan pegawai
merasa diawasi. Begitu pula apabila gaya kepemimpinan makin tinggi
perhatiannya terhadap orang maka motivasi pegawai akan semakin tinggi hal
tersebut dikarenakan pegawai merasa diperhatikan oleh pimpinannya sehinnga hal
tersebut akan mengakibatkan kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Kata Kunci : gaya kepeminpinan, motivasi, kinerja
PENDAHULUAN
Pada era globalisasi sekarang ini dan masa dimana akan datang kompetisi yang
terjadi sudah bersifat global dan adanya perubahan-perubahan kondisi ekonomi
menyebabkan banyak organisasi dari bermacam-macam ukuran melakukan
langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong terjadinya perubahan paradigma
organisasi dari tradisional menjadi modern. Kondisi ini harus benar-benar disadari
dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini terutama pada faktor-faktor
sumber daya manusia yang bermutu dengan kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan sumber daya manusia yang semakin kompleks.
Berdasarkan tuntutan terhadap kemampuan sumber daya manusia yang semakin
kompleks dituntut pula sumber daya tersebut memiliki motivasi yang tinggi dalam
mengikuti perkembangan tuntutan jaman tersebut, sehingga individu sebagai
sumber daya tidak hanya berdaya pada segi pribadi saja melaikan
berkembangbdan mampu termotivasi pada segi keorganisasian pula. Motivasi
penting dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi, adapun motivasi yang
2
dimaksud motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen yaitu : arah prilaku (kerja untuk mencapai
tujuan) dan kekuatan prilaku (sebagian kuat usaha individu dalam bekerja).
motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal organisasi. selain itu
motivasi diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena
mereka ingin melakukannya. apabila individu termotivasi, mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan
mereka.
Untuk mencipkakan sumber daya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi
memang tidak mudah hal ini perlu didukung oleh kesungguhan organisasi dalam
mencapai proses ini dukungan organisasi yang dimaksud adalah dukungan dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan. Hal ini dikarenakan kesuksesan sebuah
organisasi dalam mencapai semua rencananya bergantung pada pemimpin yang
mengarahkannya dan kepada bawahan sebagai diarahkanya maka apabila
organisasi mampu mensinergikan kedua faktor ini maka tidak ada keniscayaan
apabila organisasi akan mapu mencapai kinerja yang paling diharapkannya.Oleh
karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang
sangat penting di dalam sebuah organisasi, sehingga perlu diupayakan secara terus
menerus dan berkesinambungan dalam upaya peningkatan kinerja kearah yang
lebih baik lagi terutama dalam menghadapi tuntutan masyarakat global dewasa
ini. Untuk menentukan hal ini perlu dicari faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja tersebut. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula pengertian
yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana pekerjaan berlangsung. kinerja merupakan
kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya,
bersifat eksternal. Tingkat keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa oleh
seseorang ketempat kerjanya, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan
3
interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat
digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan oleh seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisi-kondisi eksternal adalah tingkat
sejauh mana kondisi-kondisi eksternal mendukung kinerja seseorang.
Faktor yang diperhitungkan untuk meningkatkan Kinerja pegawai adalah adanya
motivasi dan kemampuan pemimpin dalam mengarahkan pegawai yang dimiliki
pegawainya. Hal ini cukup beralasan sebab kemampuan pemimpin dalam
mengarahkan pegawai dan motivasi kerja merupakan faktor yang mencerminkan
sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Dalam membicarakan kinerja individu banyak faktor yang mempengaruhi. Hal ini
karena terdapat fenomena individual dimana setiap individu pada dasarnya
bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam. Walaupun demikian ada
dua faktor utama sebagai variabel paling penting dalam menerangkan kinerja
seseorang yakni motivasi dan pemimpin.
Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada
motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk
mencapai tujuan organisasi. Kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan
pada dua faktor utama: (a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja
yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, (b) kemampuan
dari pegawai untuk bekerja. Hal tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk
persamaan yaitu P=f (m x a). Maksud dari persamaan ini adalah P= performance
(kinerja), M= motivation (motivasi), dan a= ability (kemampuan).
Banyak teori yang membahas tentang faktor-faktor motivasi, seperti hirarchy of
needs yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow, teori dua faktor Frederick
Herzberg, teori ERG Clayton Alderfer, teori kebutuhan David McClelland, dan
teori harapan dari Vroom, dimana semuanya menjelaskan bahwa faktor-faktor
tersebut dapat mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan
dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan-tujuan tertentu. Merujuk
teori Abraham H. Maslow dengan teori hirarchy of needs bahwa motivasi
dipengaruhi oleh adanya dorongan kebutuhan fisiologis, dorongan kebutuhan
keselamatan kerja, dorongan kebutuhan sosial, dorongan kebutuhan penghargaan,
4
dan dorongan kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan kemampuan (ability) secara
psikologis terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowladge + skill). Seberapa besar pengaruh dorongan dan kemampuan
seseorang terhadap kinerjanya
KAJIAN LITERATUR
Pengertian Kepemimpinan
Agar memperoleh kemantapan dalam merumuskan pengertian kepemimpinan ada
baiknya dikemukakan terlebih dahulu beberapa pendapat tentang kepemimpinian
itu sendiri, yang di tinjau dari berbagai sudut pandang. Seperti pengertian
Kepemimpinan yang diungkapkan oleh Tead dalam Sutarto (2006) “Leadership is
the activity of influencing people to cooperate toward some goal which come to
find desirable”. (kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar
mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan). Lain
lagi pendapat Terry dalam Thoha (2007) yang mengartikan “kepemimpinan
adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai
tujuan organisasi”.Adapun pengertian kepemimpinan menurut Sutarto (2006)
”Rangkaian kegiatan penataan berupa kemampaun mempengaruhi perilaku orang
lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan”. Dari pendapat-pendapat dari ahli di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa pada dasarnya kepemimpinan itu merupakan suatu proses
mempengaruhi dan saling pengaruh dimana mempengaruhi mengandung kesan
searah, sedangkan saling pengaruh mengandung makna timbal balik. Sebelum
mencoba memahami segala sesuatu tentang kepemimpinan, diperlukan pengertian
dasar yang diambil dari berbagai teori tentang kepemimpinan yang akan menjadi
basis pemahaman tentang kepemimpinan itu sendiri. Adapun pengertian teori
kepemimpinan menurut Kartono (2004) Kepemimpinan adalah penetralisasian
satu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan
menonjolkan latar belakang historis, sebab-musabab timbulnya kepemimpinan,
persyaratan menjadi pemimpin, sifat-sifat utama pemimpin, tugas pokok dan
fungsinya, serta etika profesi kepemimpinan. Teori pertama yang banyak
5
digunakan adalah teori perilaku menurut Sharma dalam Prasetyo (2006). Teori
perilaku ini dikemukakan oleh :
1. Ohio State University. Hasil kajian mereka mengatakan bahwa pemimpin yang
baik/berhasil adalah mereka yang menciptakan struktur yang memungkinkan
inisiatif ditambah dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu.
2. University Of Michigan. Para ahli dari universitas ini mengambarkan
kepemimpinan sebagai kontinum dengan dua kutub, yaitu yang berorientasi pada
manusia (karyawan/pengikut) pada satu kutub dan yang berorientasi pada
produksi pada kutub yang lain.
3. Teori Atribut (Attribution Theory) mengatakan bahwa kepemimpinan semata-
mata adalah atribut, atau ciri-ciri yang diberikan orang kapada seorang individu.
Teori ini membahas ciri-ciri penting dari seorang pemimpin sehingga setiap orang
yang mempunyai ciri-ciri tersebut adalah pemimpin.
4. Teori berikut adalah teori yang menyatakan bahwa kepemimpinan itu adalah
sifat atau karakteristik yang dibawa seseorang sejak lahir. Jadi menurut teori ini
kepemimpinan adalah bakat alam yang tidak bisa dipelajari.
5. Teori Transaksional yang mengatakan bahwa perilaku seseorang dalam
hubungannya dengan orang lain, termasuk pemimpinanya, adalah hasil dari
taransaksi semata.
6. Teori Situasional dari Hersey dan Blanchard. Teori ini mengatakan bahwa ada
pola hubungan tertentu antara pemimpin dan pengikut, dan hubungan ini bersama-
sama dengan stuktur tugas yang ditentukan, menentukan kepemimpinan macam
apa yang harus dipraktikkan.
7. Teori Jalur pencapaian tujuan (Goal-path Theory) Menurut teori ini perilaku
pemimpin dapat diterima oleh pengikutnyaapabila pengikutnya apabila pengikut
menganggap perilaku itu merupakan sumber pemuasan kebutuhan saat itu ataupun
di masa mendatang.
Berdasarkan perilaku pimpinan diatas layak juga kita mengetahui sifat-sifat atau
karakteristik seseorang yang membedakan apakah dia seorang pemimpin atau
bukan. Pemimpin memang mempunyai karakteristik tertentu yang menyebabkan
dia ditaati oleh orang lain. Menurut teori Atributif, kepemimpinan merupakan
6
bakat bawaan sehingga kepemimpinan tidak bisa dipelajari. Ada orang yang
dilahirkan untuk menjadi pemimpin dan ada yang dilahirkan tidak dengan bakat
kepemimpinan.Para ahli menampilkan gaya yang berbeda-beda dalam mengulas
Pengertian Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya ada bermacam-macam gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh
pemimpin dalam menetapkan kepemimpinannya dalam praktiknya. Bahkan
didalam satu organisasi atau perusahaan dalam suatu bagian, divisi, atau cabang
yang sama bisa terdapat gaya kepemimpinan yang berbeda satu sama lain. Seperti
Prasetyo (2006) mendefinisikan “gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan
dalam proses kepemimpinan yang mengimplementasikan dalam perilaku
kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai
dengan apa yang dia inginkan”. Menurut Thoha (2007) Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam
hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi
perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya.
Selama bertahun-tahun ketika orang-orang membicarakan gaya kepemimpinan,
mereka mengidentifikasikan dua kategori gaya yang ekstrem yakn: gaya
kepemimpinan otokratis, dan gaya kepemimpinan demokratis. Kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan
pengunaan otoritas. Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan
dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses
pemecahan masalah dan pengambil keputusan. Pada bagian ini akan dibahas
bermacam gaya kepemimpinan menurut beberapa ahli seperti yang dipaparkan
dalam Thoha (2007) yakni sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Kontinum

Gaya ini sebenarnya termasuk klasik. Orang yang pertama kali mengenalkan ialah
Robert Tannenbaun dan Warren Schmidt. Gagasan dalam gaya ini ada dua bidang
pengaruh yang eksterm. Pertama, bidang pengaruh pimpinan dan Kedua, bidang
pengaruh kebebasan bawahan. Pada bidang pertama pemimpin mengunakan
7
otoritasnya dalam gaya kepemimpinannya, sedangkan pada bidang kedua
pemimpin menunjukan gaya yang demokratis. Kedua bidang pengaruh ini
dipengaruhi dalam hubungannya kalau pemimpin melakukan aktifitas pembuatan
keputusan.
2. Gaya Managerial Grid

Dalam pendekatan managerial grid ini, manajer berhubungan dengan dua hal,
yakni produksi di satu pihak dan orang-orang di pihak lain. Sebagaimana
dikehendaki oleh Blake dan Mounton, managerial Grid menekankan bagaimana
manajer memikirkan produksi dan hubungan manajer serta memikirkan produksi
dan hubungan kerja dengan manusiannya. Bukannya ditekankan pada berapa
banyak produksi yang dihasilkan dan berapa banyak ia harus berhubungan dengan
bawahannya.
3. Tiga Dimensi Dari Reddin

Kalau dalam managerial grid, Blake dan Mounton berhasil mengidentifikasikan
gaya-gaya kepemimpinan yang tidak secara langsung berhubungan dengan
efektivitas, maka Reddin menambahkan tiga dimensi tersebut dengan efektivitas
dalam modelnya. Selain dipulangkan pada dua hal mendasar yakni hubungannya
pemimpin dengan tugas dan hubungan kerja. Dengan demikian, model yang
dibangun Reddin adalah gaya kepemimpinan yang cocok dan mempunyai
pengaruh terhadap lingkungan. Berdasarkan atas adanya perilaku kepemimpinan
yang berorientasi pada orang dan perilaku kepemimpanan yang berorientasi pada
tugas, masing-masing kelompok gaya kepemimpinan tersebut dibagi menjadi tiga
(3) macam gaya, menurut Reddin dalam Sutarto (2006) yaitu:
Kelompok gaya dasar
a . Pemisah .”Seperated”
Pemimpin yang menerapkan gaya ini akan nampak dari perilakunya yang
berorientasi rendah baik terhadap orang maupun terhadap tugas.
b . Pengabdi .”Dedicated”
Pemimpin yang menerapkan gaya ini akan nampak pada perilakunya yang
berorientasi rendahterhadap orang dan berorientasi tinggi terhadap tugas.
8
c . Penghubung .”Related”
Pemimpin yang menerapkan gaya ini akan nampak dari perilakunya
yang berorientasi tinggi terhadap orang dan rendah terhadap tugas
d . Terpadu .”Integrated”
pemimpin yang menerapkan gaya ini akan nampak dari perilakunya yang
berorientasi tinggi terhadap orang maupun tarhadap tugas.
Kelompok gaya efektif
a . Birokrat .”Bureaucrat”
berorientasi rendah baik terhadap orang maupun tugas. Pemimpin bergaya
birokrat terutama tertarik pada berbagai peraturan dan berkeinginan untuk
memelihara peraturan tersebut serta mengontrol situasi yang mereka gunakan dan
nampaknya secara sungguh-sungguh.
b . Otokrat bijak .”benevolent autocrat”
berorientasi rendah pada orang dan berorientasi tinggi terhadap tugas. Pemimpin
bergaya otokrat bijak mengetahui dengan pasti apa yang dia inginkan dan
bagaimana memenuhi keinginan itu tanpa menyebabkan kebencian dari pihak
lain.
c . Pengembang .”developer”
Pemimpin yang menerapkan gaya ini nampak dari perilakunya yang berorientasi
tinggi terhadap orang dan berorientasi rendah pada tugas. Pemimpin bergaya
pengembang memiliki kepercayaan penuh terhadap para bawahannya dan sangat
memperhatikan pengembangan para bawahannya sebagai individu-individu.
d . Eksekutif .”executive”
berorientasi tinggi baik terhadap orang maupun terhadap tugas. Pemimpin bergaya
eksekutif merupakan seorang pendorong yang baik, menetapkan ukuran baku
yang tinggi, menghargai perbedaan dalam bekerja.
Kelompok gaya tak efektif
a . Pelari .”deserter”
9
berorientasi rendah baik terhadap orang maupun terhadap tugas. Pemimpin
bergaya pelari tidak bersedia terlibat dalam tugas dan pasif.
b . Otokrat .”autocrat”
berorientasi rendah terhadap orang dan berorientasi tinggi terhadap tugas.
Pemimpin bergaya otokrat tidak memiliki kepercayaan terhadap orang lain, tidak
menyenangkan, dan hanya tertarik pada pekerjaan yang segera selesai.
c . Penganjur .”missionary”
berorientasi tinggi terhadap orang dan berorientasi terhadap tugas. Pemimpin
bergaya penganjur merupakan tipe “do-gooder” yang menilai kerahasiaan dalam
dirinya sendiri.
d . Kompromis .”Compromiser”
Pemimpin yang menerapkan gaya iniakan nampak dari perilakunya berorientasi
tinggi baik terhadap orang maupun terhadap tugas dalam situasi yang memaksa
hanya memperhatikan pada seseorang atau tidak. Pemimpin bergaya kompromis
adalah pembuat keputusan yang buruk banyak tekanan yang mem-pengaruhi.
4. Empat Sistem Manajemen Dari Likert

Gaya lain yang amat menarik ialah pendapat Rensis Likert. Menurut Likert
pemimpin dapat berhasil jika bergaya partisifative management. Gaya ini
menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasipada bawahan,
dan mendasarkan pada komunikasi. Selain itu semua pihak dalam organisasi
bawahan maupun pemimpin menerapkan hubungan atau tata hubungan yang
mendukung (supportive relationship). Seperti halnya pendapat Prasetyo (2006)
yang membedakan gaya kepemimpinan menjadi dikotomi-dikotomi dalam
klasifikasi gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Otokratis vs demokratis
2. Orientasi pada tugas vs orientasi pada manusia
3. Otoriter vs prtisifatif
4. memerintah dan mendukung
10
5. Orientasi pada karyawan dan orientasi pada produksi
6. berdasarkan teori x dan teori Y
Berikut ini pendapat Putti dalam Prasetyo (2006) yang menerangkan gaya-gaya
kepemimpinan secara lebih rinci sebagai berikut:
1. Gaya otoriter atau otokratis

Gaya kepemimpinan ini dibangun atas dasar kekuasaan. Pengikut seringkali
dimtivasi dengan rasa takut.Dengan gaya ini, pemimpin memerintah pengikutnya
untuk mengerjakan tugas dan pengikut tersebut diharapkan untuk menyelesaikan-
nya tanpa harus bertanya-tanya. Gaya ini hanya mengenal sangat sedikit
pendelegasian wewenang dan pemimpin tidak memberikan penjelasan tentang apa
yang harus dilakukan. Pemimpin yang otoriter biasanya sangat jauh hubungannya
dengan pengikutnya dan gaya kepemimpinan seperti ini seringkali menciptakan
kebencian terhadap pemimpinnya.
2. Gaya demokratis atau partisipatif

Pemimpin yang mengunakan gaya ini mendorong pengikutnya untuk
berpartisipatisi dalam kegiatan-kegiatan kelompok yang dekat. Di bawah
kepemimpinan seperti ini terjadi hubungan antaranggota kelompok yang dekat. Si
pemimpin menduduki posisinya karena dia loyal terhadap kelompok dan sangat
memikirkan kepentingan anggotanya.
3. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

karyawan versus gaya yang berorientasi pada produksi.Di dalam gaya yang
berorientasi pada karyawan, pengikut diberi kebebasan untuk mengerjakan tugas-
tugasnya sesuai dengan keinginan mereka. Pemimpin hanya menjelaskan tujuan
dan apa saja yang harus diselelesaikan lalu memberikan kebebasan pada pengikut
untuk menyelesaikan pekerjaan itu.
4. Gaya kepemimpinan yang suportif (mendukung)
11
Gaya ini sering diidentifikasikan sebagai kepemimpinan yang berorientasi pada
karyawan. Di bawah gaya kepemimpinan ini pemimpin mencari dukungan
psikologis dari pengikutnya. Hubungan antara pemimpin dan pengikut didasarkan
atas saling pengertian dan saling mendukung. Begitu saling pengertian dan saling
mendukung ini terbentuk, pengikut akan menyelesaikan tugasnya pada waktu
pemimpin hadir maupun tidak.
5. Gaya fungsional atau instrumental.

Ahli-ahli organisasi tradisional menganggap bahwa seorang individu sudah
memiliki kualitas kepemimpinan bila dia mampu untuk melakukan fungsi-fungsi
tertentu. Fungsi-fungsi atau kegiatan instrumental dalam organisasi termasuk:
perencanaan, pengarahan, menempatkan staff menurut kemampuan dan
kemahirannya, melakukan pengawasan, dan pengorganisasian.
6. Gaya kepemimpinan yang berpusat pada kenyataan.

Gaya kepemimpinan ini didasarkan atas teori situasiyang menyatakan bahwa
pemilihan gaya kepemimpinan haruslah didasarkan atas diagnosis dari kenyataan
atau realitas situasi dimana pemimpin itu harus memimpin.
7. Teori X dan teori Y

Teori ini dikemukakan oleh McGregor. Pandangan ini menganggap bahwa rata-
rata setiap individu itu tidak suka bekerja sehingga harus dipaksa bekerja.
Individu-individu tersebut juga suka menghindari tanggung jawab dan
mempunyai ambisi yang rendah. Pemimpin yang berpandangan demikian
cenderung menjadi otoriter. Sebaliknya, manajer yang meyakini teori Y
mempunyai pandangan yang positif terhadap pengikutnya.
Pengaruh gaya kepemimpinan dalam organisasi

Dalam setiap lembaga, apakah bisnis, pemerintah atau organisasi sosial atau
kemasyarakatan, pemimpin perlu memiliki kemampuan berpikir strategik, yaitu
ketrampilan untuk merumuskan dan mencapai tujuan dan sasaran spesifik. Suatu
ketrampilan untuk mengidentifikasi keadaan yang diinginkan yang realistis,
12
mengakses titik permulaan, menentukan dan menavigasi jalan yang tepat dari
keadaan transisi untuk mencapai keadaan yang diinginkan, maka ada ungkapan
yang menyatakan tiada organisasi tanpa pimpinan. Seperti pendapaat Courtois
dalam Sutarto (2006) menyatakan “Kelompok tanpa pimpinan seperti tubuh tanpa
kepala, mudah menjadi sesat, panik, kacau, anarki”. ”Sebagian besar umat
manusia memerlukan pimpinan, bahkan mereka tidak menghendaki yang lain
daripada itu” menurut Yung dalam Sutanto (2006).
Dalam beberapa pengertian organisasi ditegaskan adanya kepemimpinan sebagai
salah satu faktor organisasi, misalnya pendapat Ralph Currier Davis dalam Sutarto
(2006)”Organization is any group of individual that is working toward some
common end under leadhership”(Organisasi adalah suatu kelompok orang yang
sedang bekerja kearah tujuan bersama di bawah kepemimpinan). Jonh Price Jones
dalam sutarto (2006) berpendapat bahwa “In simple term, organization is a united
group of people working for common goal, under common leadership, and with
the proper tools” (Dalam kata-kata yang lebih sederhana, organisasi adalah
kelompok orang yang bersatupadu bekerja untuk satu tujuan bersama di bawah
kepemimpinan bersama, dan denga alat-alat yang tepat).
Pengertian Motivasi
Sebagai penguatan dalam menjawab permasalahan yang sedang dibahas maka ada
beberapa pendapat dari para ahli tentang pengertian motivasi antara lain:. Menurut
Mangkunegara (2005) “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan”. Sedangkan Amstrong dalam Hamalik (1994) mengatakan
bahwa “motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku
dalam cara-cara tertentu”. Dengan kata lain motivasi adalah sesuatu yang
menggerakkan orang.
Gibson (1995) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Sedang menurut
pendapat Hamalik (1994) “Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri
(pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan”.
13
Menurut Sarwoto (1992) mengemukakan pengertian motivasi sebagai proses
pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa sehingga
mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan
Hasibuan (2005), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Beberapa teori tentang motivasi yang menerangkan faktor-faktor motivasi dalam
pengaruhnya kinerja menurut Lubis (2010) diantaranya adalah sebagai berikut.
a. Teori Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa
manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri
setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima
jenis dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam pemenuhannya (hierarchy of
needs). Kelima jenis kebutuhan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
Menurut Hariandja, (2002) Kelima jenis kebutuhan yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat bawaan adalah sebagai berikut.
1. Kebutuhan fisik (physiological needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan
kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai
makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, pakaian, dan kebutuhan rawagi
lainnya;
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan
kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi
seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman bahwa suatu saat tidak dapat
bekerja karena faktor usia, pemutusan hubungan kerja (PHK) atau faktor lainnya;
3. Kebutuhan sosial (social needs) yaitu kebutuhan ini ditandai dengan keinginan
seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk
menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan membantu orang lain;
4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak
hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu
diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya.
Kebutuhan ini ditandai dengan penciptaan simbol-simbol, yang dengan simbol itu
14
kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol seperti merek sepatu,
merek jam dan lainnya merasa bahwa statusnya meningkat dan dirinya sendiri
disegani dan dihormati orang; dan
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan yang
berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti
kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya
merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow, seperti ikut seminar,
loka karya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat
pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa
ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.
Pada prinsipnya teori tingkat kebutuhan menurut Maslow, mengasumsikan bahwa
seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan pokok atau tingkat rendah terlebih
dahulu (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi tingkat yang lebih tinggi, begitu
seterusnya sampai mencapai tingkat kebutuhannya yang tertinggi yaitu aktualisasi
diri (self actualization)
yang lebih besar dari satu kebutuhan pada saat yang sama tanpa menunggu salah
satunya terpenuhi terlebih dahulu seperti Maslow.
b. Teori Kebutuhan David McClelland

Menurut McClelland (Hariandja, 2002), yang mengatakan bahwa ada tiga
kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi (needs for

achievement), yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi cenderung untuk berani
mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for
15
power), yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.
3. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation),

yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk
berintekrasi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau
melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki setiap orang, yang berbeda hanyalah
intensitasnya. Seseorang dapat memiliki kebutuhan prestasi yang dominan
dibandingkan dengan yang lain, sementara pada orang lain yang dominan
mungkin kebutuhan berkuasa. Kebutuhan mana yang dominan pada seseorang
dapat dipengaruhi oleh sistem nilai yang berkembang dalam masyarakatnya.
Misalnya, suatu masyarakat yang sangat menjunjung tinggi nilai prestasi dapat
mempengaruhi anggota masyarakatnya untuk memiliki kebutuhan yang dominan
dalam kebutuhan berprestasi. Misalnya, Indonesia yang sangat menjunjung tinggi
nilai kekeluargaan dapat mempengaruhi kebutuhan afiliasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan kebutuhan berprestasi.
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan tadi, maka dalam
paper ini cenderung menggunakan pendapat/teori Abraham H. Maslow dengan
teori hirarchy of needs karena pendapat tersebut cukup berpengaruh di dalam
mendorong kinerja seseorang pegawai.
Pengertian Kinerja
Kinerja dalam Bahasa Inggris Performance (hasil kerja). Jika kerja diartikan
sebagai proses mengubah energi (bahan baku) menjadi nilai, kinerja tidak hanya
produk, melainkan keseluruhan proses siklus manajemen Ndraha, (2003).
Pendapat tersebut, sejalan dengan konsepsi kinerja yang dikemukakan Bacal
(2001) berikut ini. Kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang
berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan
penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang
jelas serta pemahaman tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Ini berarti
16
merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus
diikutsertakan.
Menurut Rachmawati (2008) Kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi
karyawan. Evaluasi tersebut dapat dilakukan secara informal, misalnya manajer
menegur kesalahan karyawan atau memuji karyawan apabila berhasil
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik, sedangkan Lembaga administrasi
Negara seperti dikutip Sedamaryanti (2009) Performa diterjemahkan menjadi
kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil
kerja/unjuk kerja/penampilan kerja Selanjutnya Mitchell dalam sedamaryanti
(2009) mengemukakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu :
a. Quality Of Work (Kualitas Kerja)
b. Promptness (Kecepatan/Ketangkasan)
c. Initiatife (Inisiatif)
d. Capability (Kecakapan)
e. Communication (Komunikasi)
kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian
tingkat kinerja seseorang.
Menurut Wibowo (2007) kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola
sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi
secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan
pendekatan strategis serta terpadu sebgai kekuatan pendorong untuk mencapai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dharma (2009)
Kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan
pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara
yang dapat meningkatkan kemungkina bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam
suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
Sementara menurut Mangkunegara (2004) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja atau prestasi kerja yang selama ini dikenal lebih menekankan pada
kegiatan penilaiannya, yaitu tahap akhir dari proses manajemen. Kinerja
pelayanan publik merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat
17
digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya.
Untuk organisasi pelayanan publik, informasi mengenai kinerja tentu sangat
berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu
memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dwiyanto (2002)
mengemukakan sebagai berikut. Berbeda dengan organisasi bisnis yang
kinerjanya mudah dilihat dari profitabilitas yang diantaranya tercermin dari indeks
harga saham di bursa, birokrasi publik tidak memiliki tolok ukur yang jelas dan
tidak mudah diperoleh informasinya oleh publik. Memang beberapa informasi
seperti ketidakpuasan masyarakat mengenai pelayanan birokrasi seperti yang
dimuat diberbagai media massa bisa menjadi indikator dari rendahnya kinerja
birokrasi publik.
Terbatasnya informasi mengenai kinerja birokrasi publik terjadi karena kinerja
belum dianggap sebagai suatu hal yang penting oleh pemerintah. Tidak
tersedianya informasi mengenai indikator kinerja birokrasi publik menjadi bukti
ketidakseriusan pemerintah untuk menjadikan kinerja pelayanan publik sebagai
agenda kebijakan yang penting. Dwiyanto (2002) mengemukakan beberapa
indikator untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu :
1. Produktivitas
2. Kualitas pelayanan
3. Resposivitas
4. Responsibilitas dan
5. Akuntabilitas.
Menurut Makmur (2008) Kinerja pelayanan publik yang baik dapat dilihat melalui
beberapa indikator yang sifatnya fisik. Penyelenggaraan pelayanan publik yang
baik dapat dilihat melalui aspek fisik pelayanan yang diberikan seperti tersedianya
gedung pelayanan yang representative, fasilitas pelayanan seperti televisi, ruang
tunggu yang nyaman, peralatan pendukung yang memiliki teknologi canggih,
misalnya komputer, penampilan aparat yang menarik di mata pengguna jasa,
seperti seragam dan aksesoris, serta berbagai fasilitas kantor pelayanan yang
memudahkan akses pelayanan bagi masyarakat.
Berbagai perspektif dalam melihat kinerja pelayanan publik di atas
memperlihatkan indikator-indikator yang dipergunakan untuk menyusun kinerja
18
pelayanan publik ternyata sangat bervariasi. Secara garis besar, berbagai
parameter yang digunakan untuk melihat kinerja pelayanan publik menurut
Dwiyanto (2002) ”dapat dikelompokkan menjadi dua pendekatan, yaitu
pendekatan pertama melihat kinerja pelayanan publik dari perspektif pemberi
pelayanan, dan pendekatan kedua melihat kinerja pelayanan publik dari perspektif
pengguna jasa. Pembagian pendekatan atau perspektif dalam melihat kinerja
pelayanan publik tersebut hendaknya tidak dilihat secara diametis, melainkan
tetap dipahami sebagai sudut pandang yang saling berinteraksi di antara keduanya.
Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan Hariandja (2009)
sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang
diberikan organisasi.
2. Penyusunan gaji sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara
layak sehinngga dapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan mengetahui
kelemahan-kelemahan pegawai sehingga bias merencanakan program yang cocok
untuk mereka.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan.
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai.
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal dalam arti
pimpinan yang menilai kinerja akan mengetahui dan membantu menyelesaikan
permasalahan.
19
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya,yaitu dengan
diketahui kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh
mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kepustakaan (Library
Research). Penelitian dilakukan dengan cara menggumpulkan data yang terdapat
dalam buku-buku literature dan sumber bacaan lainya yang terkait dengan
masalah yang diteliti. Dala penulisan ini data-data sekunder ditemukan dan
dikumpulkan dengan cara melakukanstudi kepustakaan, yaitu pengumpulan data
yang didasarkan pada buku-buku literarur, sedangkan data primer didapat dari
hasil jurnal dan penulisan-penulisan sebelumnya.
Penulis menggunakan metode penelitian tersebut karena bermanfaat untuk hal-hal
berikut: pertama, menggali teori-teori dan konsep yang telah dikemukakan oleh
para ahli terdahulu. Kedua, mengikuti perkembangan penelitian dalam bidang
ysng akan diteliti. Ketiga, memperoleh orientasi yang lebih luas mengenai topik
yang dipilih. Keempat, memanfaatkan data sekunder dalam penelitian. Kelima,
menghindari duplikasi atau plagiatisme. Keenam, menambah keterampilan
tentang bagaimana cara mengungkapkan buah pikiran secara sistematis, kritis dan
analogis.
Data yang diperoleh akan dianalisa secara kualitatif yaitu analisis yang dilakukan
dengan memahami dan merangkai data yang telah dikumpulkan dan disusun
secara sistematis, kemudian ditarik suatu kesimpulan. Kesimpulan diambil dengan
mengunakan cara berpikir deduktif yaitu cara berpikir yang didasarkan kepada
hal-hal yang bersifat umum dan kemudian ditarik kesimpulan yanh bersifat
khusus.
PEMBAHASAN
Membicarakan kepemimpinan memang menarik, pemimpin dan kepemimpinan
pada hakikatnya dapat dilihat dari beberapa sudut pandang. Dari waktu ke waktu
menjadi perhatian manusia, ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu
20
sama dengan sejarah umat manusia.Dalam kepemimpinan dibutuhkan manusia,
karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan itu pada manusia. Di
satu pihak manusia memiliki kemampuan terbatas untuk memimpin, dilain pihak
ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah
timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan. Maka jelaslah di mana
ada kumpulan manusia di situ diperlukan adanya seorang pemimpin dengan gaya
dan sikap kepemimpinan yang mungkin bebeda-beda, namun diarahkan agar
kumpulan manusia tersebut dapat secara bersama-sama secara teratur mencapai
tujuan yang dikehendaki.
Berdasarkan paparan diatas penulis mencoba memetakan kerangka
pemikiran/kerangka konseptual mengenai model gaya kepemimpinan dan
motivasi terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
George R.Terry dalam Sutarto (2006) menyatakan sifat-sifat yang seharusnya ada
pada pemimpin adalah:
a. Kecerdasan (Intelegence)
b. Inisiatif (Inisiative)
c. Kekuatan atau pendorong (Energy of drive)
d. Kematangan perasaan (Emosional Maturity)
e. Meyakinkan (Persuasive)
f. Kemahiran berkomunikasi (Comunicative Skill)
g. Ketenang diri (Self-Assurance)
h. Cerdik (Perceptive)
i. Daya Cipta (Creativity)
j. Berperan serta dalam pergaulan (Social Partisipation)
Selain hal tersebut diatas dalam melakukan kepemimimpinan seorang
Pemimpin pasti akan menerapkan gaya kepemimpinannya sesuai dengan gaya dari
pimpinan tersebut, artinya setiap pemimpin akan membawa budaya dan
kebiasaannya masing-masing dalam melakukan kepemimpinannya. Adapun
macam-macam gaya kepemimpinan menurut Kartono (2003) adalah sebagai
berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
21
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang
dihadapi.
Sedangkan pengertian faktor pendorong motivasi menurut Edward Murray dalam
Mangkunegara, (2005) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai
motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
4. Melakukan sesuatu dengan sebaik baiknya
5. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
6. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
7. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
8. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
9. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
10. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Menurut poendapat teori diatas faktor-faktor tersebut diataslah yang menyebabkan

sesorang termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara
itu kinerja menurut Mitchell dalam Sedamaryanti (2009) mengemukakan bahwa
kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu :
kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian
tingkat kinerja seseorang. Maka dengan itu apabila digambarkan kerangka
konseptual dari artikel ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1 Kerangka Konseptual Model Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja
22
Model gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dalam sebuah
organisasi
Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang menarik. Topik ini
senantiasa memberikan daya tarik yang kuat pada setiap oang, sehingga tidak
heran apabila banyak anggapan yang menyatakan bahwa suatu organisasi akan
berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan . Suatu
ungkapan mulia yang menyatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab
atas pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukan posisi
pemimpin dalam suatu orang pada posisi terpenting.Kalau ditelusuri lebih lanjut,
pemimpin dalam kepemimpinan memiliki arti penting dalam suatu organisasi jika
terjadi suatu konflik atau perselisihan diantara anggota-anggota dalam organisasi.
Ketika konflik terjadi anggota-anggota organisasi mencari cara pemecahannya
supaya terjamin keteraturan. Untuk itulah pemimpin dituntut untuk memiliki cara
atau metode-metode sendiri dalam hal ini gaya kepemimpinan yang cocok di
dalam suatu organisasi yang dipimpinnya, sehingga organisasi tersebut dapat
berjalan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dan dapat memecahkan konflik
-konflik yang terjadi di dalamnya sehingga pemimpin diharapakan dapat membuat
aturan-aturan dan bahkan norma-norma tertentu untuk ditaati agar konflik tidak
terulang dalam organisasi tersebut. agar mencapai perubahan dalam
23
kepemimpinan hendaknya seorang pemimpin dapat memngarahkan para
bawahanya sesuai dengan situasi dan kondisi pada karyawan yang bersangkutan.
Untuk membawa perubahan pemimpin perlu memotivasi diri untuk berubah,
sebelum dia memotivasi orang lain untuk melakukan hal yang sama. Dalam
mengambil keputusan untuk mengadakan perubahan, pemimpin perlu mengingat
bahwa keputusan yang menyatukan ide-ide sekelompok orang lebih superior
dibandingkan dengan pendapat dari satu orang yang dipaksakan kepada seluruh
organisasi. Maka jelaslah bahwa bila seorang pemimpin akan mengubah gaya
kepemimpinanya, pertama-tama dia harus yakin bahwa dia harus yakin bahwa dia
perlu dan menginginkan perubahan gaya tersebut. dari gambar diatas dapat dilihat
bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi.
Dari uaraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi tidak akan
terlepas dari peranan seorang pemimpin, maju mundurnya organisasi, dinamis
statisnya organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi,
senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya
tujuan organisasi sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya pemimpin
Motivasi terhadap Kinerja pegawai Dalam Sebuah Organisasi

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu
untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
(Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya,
tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila
seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai
tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang
tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta
difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang
menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan
menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.
Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu.
Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan
tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang
24
dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya yang dapat
mengurangi ketegangan tersebut melalui energi positif yang disebut dengan
motivasi.
Namun, sebenarnya tidak semua perbuatan pegawai didorong oleh motif.
Perbuatan yang dilakukan dengan sadar memang memiliki motif, dan itulah
tindakan.
Perbuatan yang dilakukan dengan tidak sadar, tidak memiliki motif. Dengan
demikian jelas bahwa motivasi dapat mempengaruhi tindakan pegawai dalam
melakukan kegiatannya, namun pada kenyataannya motivasi pegawai tersebut
bergantung pada pegawainya itu sendiri.
Berdasarkan paparan diatas dapat dilihat bahwa faktor-faktor motivasi pada
umunya disepakati ada yang bersumber dari dalam diri seorang pegawai masing-
masing, yang kemudian hal ini dikenal dengan motivasi internal, dan ada yang di
samping dipengaruhi oleh aspek-aspek internal juga dipengaruhi oleh rangsangan
dari dalam dan tidak i luar dan inilah yang disebut faktor eksternal. Teori motivasi
internal mengatakan bahwa motivasi seseorang bersumber dari dalam dan tidak
dipengaruhi oleh rangsangan dari luar, atau dengan kata lain orang itu ti
mengatakan bahwa motivasi disamping bersumberdak dipengaruhi oleh aspek-
aspek lingkungan. Teori motivasi eksternal mengatakan bahwa motivas di
samping bersumber dari dalam, juga dipengaruhi oleh rangsangan eksternal, atau
dengan kata lain motivasi seseorang dipengaruhi oleh lingkungan, atau
berkembang melalui proses interaksinya dengan lingkungan melalui proses
belajar.
Faktor motivasi, khusus pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menjadi
tidak dapat dihiraukan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara
umum terbagi dua, yakni motivasi internal dan motivasi eksternal. Kedua macam
motivasi ini cukup penting dalam membangun prestasi kerja karyawan. Motivasi
internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek
motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah
ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang
tinggi dan terus menerus.Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam
meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada
25
karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan
serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.Motivasi eksternal
merupakan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang. Motivasi iniberasal dari
luar dan diinternalisasikan ke dalam diri karyawan. Perlakuannya dapat dilakukan
secara alami maupun dibuat-buat. Motivasi eksternal bersifat langsung jadi.Dari
penjelasan di atas, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tampaknya
terletak pada motivasi internal. Motivasi internal harus menjadi elemen yang
harus ada dalam setiap karyawan. Bagi pemilik perusahaan, elemen inilah yang
menjadi pertimbangan ketika merekrut karyawan baru.
Kinerja Sebuah Organisasi Dapat Dipengaruhi Oleh Kepemimpinan Dan

Motivasi Pegawai.
Para pimpinan dalam sebuah organisasi sangat menyadari bahwa ada perbedaan
kinerja antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Walaupun para pegawai bekerja pada bagian yang sama, namun
produktivitas mereka bisa tidak sama.faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
namun ada pula yang berpendapat bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh
tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan
(opportunity) dan faktor kepemimpinan.
Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari karyawan
yang bersangkutan dengan menilai faktor-faktor kemampuan, disiplin, dan
kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang dinilai. Jadi
tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku dan
kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya.Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dan
kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk kepentingan pendekatan dalam
makalah ini, selanjutnya teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk
mengkaji analisis kinerja pegawai dalam hubungannya dengan tupoksi adalah
teori kinerja pegawai (performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di
atas,
26
yaitu Human Performance = Ability + Motivation. Teori tersebut akan
diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah
dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah
sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen
dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya
kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan
memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang
diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam
bekerja untuk periode. waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang
diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan keterangan di
atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang
diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus.
Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata
kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan
pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik
kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik
yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai
integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai
kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan
kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
PENUTUP
Dari uraian dan pemaparan mengenai teori-teori kepemimpinan dan gaya
kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan menentukan
cara yang ditempuh seorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya untuk
melakukan tindakan sesuai dengan tujuan organisasi. Pada umumnya klasifikasi
27
gaya kepemimpinan berkisar pada dikotomi-dikotomi. Perilaku gaya
kepemimpinan merupakan cara-cara berinteraksi seorang pemimpin dalam
melakukan kegiatan pekerjaan. Gaya bersikap dan gaya bertindak akan tampak
dari cara-cara pemimpin tersebut pada saat melakukan pekerjaan, antara lain: cara
memberi perintah, cara pemimpin tersebut memberi tugas atau pekerjaan, cara
berkomunikasi dengan bawahan, cara membuat keputusan, dan sebagainya.
Apabila pemimpin melakukan kegiatan tersebut menempuh degan cara-cara tegas,
keras, sepihak, mengutamakan penyelesaian tugas, melakukan pengarahan dan
pengawasan ketat, maka gaya kepemimpinan seperti itu cenderung disebut gaya
kepemimpinan berorientasi pada tugas (task oriented).
Sebaliknya apabila pemimpin melakukan kegiatan menempuh dengan cara-cara
lembut, halus, simpatik, interaksi timbal balik, melakukan ajakan, menghargai
pendapat, memperhatikan perasaan, membina hubungan serasi, maka gaya
kepemimpinan ini cenderung disebut gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
orang (people oriented). Dari beberapa pandangan gaya-gaya tersebut diatas
menunjukan bahwa gaya pemimpin makin tinggi perhatian pada tugas, maka
produktifitas organisasi akan meningkat. Begitu pula gaya pemimpin makin tinggi
perhatiannya pada orang, maka produktivitas organisasi makin menjadi
meningkat.
Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicara mengenai
motivasi dan kenerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai
sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat
menhasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya sendiri dan
juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga
dapat memberikan kepuasa bagi dirinya dan juga kepada masyarakat baik itu
individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi seseorang akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang pimpinan
seharusnya harus banyak memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga
mereka merasa puas dalam bekerja dan hasilnya akan terlihat secara nyata.
28
REFERENSI
Dharma, Agus. 2009. Manajemen Prestasi Kerja. Rajawali,Jakarta.
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses. Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Hamalik, Oemar. 1994. Psychologi Manajemen. Tri Gendakarya, Bandung.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot, T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo.
Jakarta.
Kartono, Kartini. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT Raja Grafindo
Persada.
Lubis , Abu Samman. 2010. Capacity Building, Pontianak : BDK
Makmur, Syarif, (2008), Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas
Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama,
Bandung.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta:PT. Asdi Mahasatya
Prasetyo, Ristiyanti. 2006. Pengembangan Karier Sekretaris Kepemimpinan.
Yogyakarta: Andi Offset.
Rachmawati dan Ike Kusyidah. 2008. Manajeman Sumber Daya Manusia..
Yogyakarta:Andi
Robbins, Stephen. P., 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Alih bahasa: Hadyana. Jakarta: Preinhallindo..
Rohaeni, Heni. 2009. Pengaruh gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi.
Jurnal Cakrawala vol No 2 September 2009
Sarwoto, 1992. Dasar-dasar dan Manajemen. Jakarta : Chalia Indonesia
Sedamaryanti, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama.
Sutarto. 2006. Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta : Gajah
Mada University Press.
Swasto, Bambang, 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya
terhadap Kinerja dan Imbalan, Cetakan Pertama. Universitas Brawijaya
Malang.
29
Thoha, Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja.. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Wijaya, Bernardine. R, dan Susilo Supardo. 2006. Kepemimpinan dasar-dasar
pengembangannya. Yogyakarta: Andi Offset.
30
ULASAN ARTIKEL
1. Kesesuaian bagian abstrak, hasil penelitian, dan kesimpulan pada

artikel
Abstrak Gaya kepemimpinan seseorang dapat mempengaruhi para pegawai
melakukan tindakan sesuai dengan tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang
makin tinggi perhatian pada tugas akan membuat motivasi kerja pegawai menjadi
rendah hal tersebut akan mengakibatkan kinerja pegawai kurang baik hal tersebut
dikarenakan pegawai merasa diawasi. Begitu pula apabila gaya kepemimpinan
makin tinggi perhatiannya terhadap orang maka motivasi pegawai akan semakin
tinggi hal tersebut dikarenakan pegawai merasa diperhatikan oleh pimpinannya
sehinnga hal tersebut akan mengakibatkan kinerja pegawai akan semakin
meningkat.
Hasil penelitianDi satu pihak manusia memiliki kemampuan terbatas untuk

memimpin, dilain pihak ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk
memimpin. Di sinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.
Maka jelaslah di mana ada kumpulan manusia di situ diperlukan adanya seorang
pemimpin dengan gaya dan sikap kepemimpinan yang mungkin bebeda-beda,
namun diarahkan agar kumpulan manusia tersebut dapat secara bersama-sama
secara teratur mencapai tujuan yang dikehendaki.
George R.Terry dalam Sutarto (2006) menyatakan sifat-sifat yang
seharusnya ada pada pemimpin adalah:
a. Kecerdasan (Intelegence)
b. Inisiatif (Inisiative)
c. Kekuatan atau pendorong (Energy of drive)
d. Kematangan perasaan (Emosional Maturity)
e. Meyakinkan (Persuasive)
f. Kemahiran berkomunikasi (Comunicative Skill)
g. Ketenang diri (Self-Assurance)
h. Cerdik (Perceptive)
i. Daya Cipta (Creativity)
j. Berperan serta dalam pergaulan (Social Partisipation)
31
Adapun macam-macam gaya kepemimpinan menurut Kartono (2003)
adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Sedangkan pengertian faktor pendorong motivasi menurut Edward Murray

dalam Mangkunegara, (2005) berpendapat bahwa karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
4. Melakukan sesuatu dengan sebaik baiknya
5. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
6. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
7. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
8. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
9. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
10. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Menurut pendapat teori diatas faktor-faktor tersebut diataslah yang

menyebabkan sesorang termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang mereka
lakukan. Sementara itu kinerja menurut Mitchell dalam Sedamaryanti (2009)
mengemukakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu :
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan
pengkajian tingkat kinerja seseorang. Maka dengan itu apabila digambarkan
kerangka konseptual dari artikel ini adalah sebagai berikut :
32
Model gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dalam sebuah
organisasi
Suatu ungkapan mulia yang menyatakan bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang
mendudukan posisi pemimpin dalam suatu orang pada posisi terpenting. Ketika
konflik terjadi anggota-anggota organisasi mencari cara pemecahannya supaya
terjamin keteraturan. Untuk itulah pemimpin dituntut untuk memiliki cara atau
metode-metode sendiri dalam hal ini gaya kepemimpinan yang cocok di dalam
suatu organisasi yang dipimpinnya.
Untuk membawa perubahan pemimpin perlu memotivasi diri untuk
berubah, sebelum dia memotivasi orang lain untuk melakukan hal yang sama.
Maka jelaslah bahwa bila seorang pemimpin akan mengubah gaya
kepemimpinanya, pertama-tama dia harus yakin bahwa dia perlu dan
menginginkan perubahan gaya tersebut. dari gambar diatas dapat dilihat bahwa
gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi tidak
akan terlepas dari peranan seorang pemimpin, maju mundurnya organisasi,
dinamis statisnya organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya
organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta
33
tercapai tidaknya tujuan organisasi sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya
pemimpin
Motivasi terhadap Kinerja pegawai Dalam Sebuah Organisasi

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
(Stephen P. Robbins, 2001). Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka
akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi
berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan
mengeluarkan upaya yang dapat mengurangi ketegangan tersebut melalui energi
positif yang disebut dengan motivas yang dilakukan dengan sadar memang
memiliki motif, dan itulah tindakan.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara umum terbagi
dua, yakni motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal merupakan
motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja
karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal
berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus
menerus.Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi
promosi karir, dan sebagainya.Motivasi eksternal merupakan motivasi yang
berasal dari luar diri seseorang. Motivasi iniberasal dari luar dan diinternalisasikan
ke dalam diri karyawan. Perlakuannya dapat dilakukan secara alami maupun
dibuat-buat. Motivasi eksternal bersifat langsung jadi.Dari penjelasan di atas,
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tampaknya terletak pada motivasi
internal. Motivasi internal harus menjadi elemen yang harus ada dalam setiap
karyawan. Bagi pemilik perusahaan, elemen inilah yang menjadi pertimbangan
ketika merekrut karyawan baru.
34
Kinerja Sebuah Organisasi Dapat Dipengaruhi Oleh Kepemimpinan Dan
Motivasi Pegawai.
Walaupun para pegawai bekerja pada bagian yang sama, namun
produktivitas bisa tidak sama. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). namun ada
pula yang berpendapat bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity)
dan faktor kepemimpinan.
Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari
karyawan yang bersangkutan dengan menilai faktor-faktor kemampuan, disiplin,
dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang dinilai.
Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku dan
kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dan
kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk kepentingan pendekatan dalam
makalah ini, selanjutnya teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk
mengkaji analisis kinerja pegawai dalam hubungannya dengan tupoksi adalah
teori kinerja pegawai (performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di
atas, yaitu Human Performance = Ability + Motivation. Teori tersebut akan
diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah
dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji.
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah

sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus
selama periode khusus.Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan
jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang
berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan
karakteristik kinerja individu.
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal
balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota
mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk
35
mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya,
memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak
manajemen.
Kesimpulan Dari uraian dan pemaparan mengenai teori-teori kepemimpinan dan

gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
menentukan cara yang ditempuh seorang pemimpin dalam mempengaruhi
pengikutnya untuk melakukan tindakan sesuai dengan tujuan organisasi. Pada
umumnya klasifikasi gaya kepemimpinan berkisar pada dikotomi-dikotomi.
Perilaku gaya kepemimpinan merupakan cara-cara berinteraksi seorang pemimpin
dalam melakukan kegiatan pekerjaan. Gaya bersikap dan gaya bertindak akan
tampak dari cara-cara pemimpin tersebut pada saat melakukan pekerjaan, antara
lain: cara memberi perintah, cara pemimpin tersebut memberi tugas atau
pekerjaan, cara berkomunikasi dengan bawahan, cara membuat keputusan, dan
sebagainya. Apabila pemimpin melakukan kegiatan tersebut menempuh degan
cara-cara tegas, keras, sepihak, mengutamakan penyelesaian tugas, melakukan
pengarahan dan pengawasan ketat, maka gaya kepemimpinan seperti itu
cenderung disebut gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas (task oriented).
Sebaliknya apabila pemimpin melakukan kegiatan menempuh dengan

cara-cara lembut, halus, simpatik, interaksi timbal balik, melakukan ajakan,
menghargai pendapat, memperhatikan perasaan, membina hubungan serasi, maka
gaya kepemimpinan ini cenderung disebut gaya kepemimpinan yang berorientasi
pada orang (people oriented).
Dari beberapa pandangan gaya-gaya tersebut diatas menunjukan bahwa
gaya pemimpin makin tinggi perhatian pada tugas, maka produktifitas organisasi
akan meningkat. Begitu pula gaya pemimpin makin tinggi perhatiannya pada
orang, maka produktivitas organisasi makin menjadi meningkat.
Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicara
mengenai motivasi dan kinerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam
diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas
36
yang dapat menhasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya
sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahan yang
dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasa bagi dirinya dan juga kepada
masyarakat baik itu individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi
seseorang akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang
ditampilkannya, seorang pimpinan seharusnya harus banyak memberikan motivasi
kepada bawahannya sehingga mereka merasa puas dalam bekerja dan hasilnya
akan terlihat secara nyata.
Jadi, setelah penulis yang melakukan ulasan mengenai abstrak, hasil
penelitian dan kesimpulan dari artikel yang berjudul “ MODEL GAYA
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI “,
ternyata dari bagian abstrak, hasil penelitian hingga kesimpulan memiliki
kecocokan. Dimana pada bagian abstrak, diberikan penjelasan mengenai
bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Hal yang sama juga diulas pada bagian penelitian, dimana penulis jurnal
menyampaikan bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin
terhadap anggotanya, juga bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai, baik motivasi dari dalam maupun dari luar diri pegawai. Kemudian di
bagian kesimpulan artikel jurnal, diberikan kesimpulan dari artikel bagaimana
pengaruh model gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan artikel tersebut penulis menyimpulkan bahwa, gaya
pemimpin makin tinggi perhatian pada tugas, maka produktifitas organisasi akan
meningkat. Begitu pula gaya pemimpin makin tinggi perhatiannya pada orang,
maka produktivitas organisasi makin menjadi meningkat. Kemudian untuk
pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi motivasi seseorang
akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang
pimpinan seharusnya harus banyak memberikan motivasi kepada bawahannya
sehingga mereka merasa puas dalam bekerja dan hasilnya akan terlihat secara
nyata.
37
2. Relevansi bagian pendahuluan pada artikel dengan konsep/teori
kepemimpinan
Pendahuluan Motivasi penting dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi,
adapun motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen yaitu : arah prilaku (kerja untuk mencapai
tujuan) dan kekuatan prilaku (sebagian kuat usaha individu dalam bekerja).
motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal organisasi. selain itu
motivasi diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena
mereka ingin melakukannya. apabila individu termotivasi, mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan
mereka.
Peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang
sangat penting di dalam sebuah organisasi, sehingga perlu diupayakan secara terus
menerus dan berkesinambungan dalam upaya peningkatan kinerja kearah yang
lebih baik lagi terutama dalam menghadapi tuntutan masyarakat global dewasa
ini. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana pekerjaan berlangsung. kinerja merupakan kulminasi dari
tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, bersifat eksternal.
Faktor yang diperhitungkan untuk meningkatkan Kinerja pegawai adalah
adanya motivasi dan kemampuan pemimpin dalam mengarahkan pegawai yang
dimiliki pegawainya. Hal ini cukup beralasan sebab kemampuan pemimpin dalam
mengarahkan pegawai dan motivasi kerja merupakan faktor yang mencerminkan
sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Dalam membicarakan kinerja individu banyak faktor yang mempengaruhi,
walaupun demikian ada dua faktor utama sebagai variabel paling penting dalam
menerangkan kinerja seseorang yakni motivasi dan pemimpin.
Hal tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan yaitu P=f (m x a).
Maksud dari persamaan ini adalah P= performance (kinerja), M= motivation
(motivasi), dan a= ability (kemampuan)
38
Konsep/teori kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan Pada dasarnya kepemimpinan itu merupakan suatu
proses mempengaruhi dan saling pengaruh dimana mempengaruhi mengandung
kesan searah, sedangkan saling pengaruh mengandung makna timbal balik.
Sementara pengertian teori kepemimpinan menurut Kartono (2004)
Kepemimpinan adalah penetralisasian satu seri perilaku pemimpin dan konsep-
konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab-
musabab timbulnya kepemimpinan, persyaratan menjadi pemimpin, sifat-sifat
utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya, serta etika profesi kepemimpinan.
Teori pertama yang banyak digunakan adalah teori perilaku, Teori Atribut
(Attribution Theory), Teori Transaksional yang mengatakan bahwa perilaku
seseorang dalam hubungannya dengan orang lain, termasuk pemimpinanya,
adalah hasil dari taransaksi semata, Teori Situasional, Teori Jalur pencapaian
tujuan (Goal-path Theory).
Pengertian Gaya Kepemimpinan Prasetyo (2006) mendefinisikan “gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang
mengimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan”.
Menurut Thoha (2007) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Macam gaya kepemimpinan menurut beberapa ahli seperti yang
dipaparkan dalam Thoha (2007) yakni sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Kontinum
2. Gaya Managerial Grid
3. Tiga Dimensi Dari Reddin, masing-masing kelompok gaya kepemimpinan
tersebut dibagi menjadi tiga (3) macam gaya, menurut Reddin dalam Sutarto
(2006) yaitu:
Kelompok gaya dasar,
a . Pemisah .”Seperated”
b . Pengabdi .”Dedicated”
c . Penghubung .”Related”
39
d . Terpadu .”Integrated”
Kelompok gaya efektif,

a . Birokrat .”Bureaucrat”
b . Otokrat bijak .”benevolent autocrat”
c . Pengembang .”developer”
Kelompok gaya tak efektif

a . Pelari .”deserter”
b . Otokrat .”autocrat”
d . Kompromis .”Compromiser”
4. Empat Sistem Manajemen Dari Likert

Seperti halnya pendapat Prasetyo (2006) yang membedakan gaya kepemimpinan
menjadi dikotomi-dikotomi dalam klasifikasi gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Otokratis vs demokratis
2. Orientasi pada tugas vs orientasi pada manusia
3. Otoriter vs prtisifatif
4. memerintah dan mendukung
5. Orientasi pada karyawan dan orientasi pada produksi
6. berdasarkan teori x dan teori Y
Pengaruh gaya kepemimpinan dalam organisasi

Seperti pendapat Courtois dalam Sutarto (2006) menyatakan “Kelompok
tanpa pimpinan seperti tubuh tanpa kepala, mudah menjadi sesat, panik, kacau,
anarki”. ”Sebagian besar umat manusia memerlukan pimpinan, bahkan mereka
tidak menghendaki yang lain daripada itu” menurut Yung dalam Sutanto (2006).
Dalam beberapa pengertian organisasi ditegaskan adanya kepemimpinan sebagai
salah satu faktor organisasi
Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara (2005) “Motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
40
tujuan organisasi perusahaan”. Sedangkan Amstrong dalam Hamalik (1994)
mengatakan bahwa “motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu”.
Beberapa teori tentang motivasi yang menerangkan faktor-faktor motivasi
dalam pengaruhnya kinerja menurut Lubis (2010) diantaranya adalah sebagai
berikut.
a. Teori Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow
Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam
pemenuhannya (hierarchy of needs), yaitu
1. Kebutuhan fisik (physiological needs)
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs).
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
b. Teori Kebutuhan David McClelland

Menurut McClelland (Hariandja, 2002), yang mengatakan bahwa ada tiga
kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi (needs for achievement),
2. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for Power)
3. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation),
Pengertian Kinerja Kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang

berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan
penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang
jelas serta pemahaman tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Ini berarti
merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus
diikutsertakan.
Mitchell dalam sedamaryanti (2009) mengemukakan bahwa kinerja
meliputi beberapa aspek, yaitu :
41
Dwiyanto (2002) mengemukakan sebagai berikut. Berbeda dengan
organisasi bisnis yang kinerjanya mudah dilihat dari profitabilitas yang
diantaranya tercermin dari indeks harga saham di bursa, birokrasi publik tidak
memiliki tolok ukur yang jelas dan tidak mudah diperoleh informasinya oleh
publik. Memang beberapa informasi seperti ketidakpuasan masyarakat mengenai
pelayanan birokrasi seperti yang dimuat diberbagai media massa bisa menjadi
indikator dari rendahnya kinerja birokrasi publik.
Terbatasnya informasi mengenai kinerja birokrasi publik terjadi karena
kinerja belum dianggap sebagai suatu hal yang penting oleh pemerintah. Tidak
tersedianya informasi mengenai indikator kinerja birokrasi publik menjadi bukti
ketidakseriusan pemerintah untuk menjadikan kinerja pelayanan publik sebagai
agenda kebijakan yang penting. Dwiyanto (2002) mengemukakan beberapa
indikator untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu :
1. Produktivitas
2. Kualitas pelayanan
3. Resposivitas
4. Responsibilitas dan
5. Akuntabilitas.
Secara garis besar, berbagai parameter yang digunakan untuk melihat
kinerja pelayanan publik menurut Dwiyanto (2002) ”dapat dikelompokkan
menjadi dua pendekatan, yaitu pendekatan pertama melihat kinerja pelayanan
publik dari perspektif pemberi pelayanan, dan pendekatan kedua melihat kinerja
pelayanan publik dari perspektif pengguna jasa. Pembagian pendekatan atau
perspektif dalam melihat kinerja pelayanan publik tersebut hendaknya tidak
dilihat secara diametis, melainkan tetap dipahami sebagai sudut pandang yang
saling berinteraksi di antara keduanya.
Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan Hariandja (2009)
sebagai berikut:
42
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan
2. Penyusunan gaji sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara
layak sehinngga dapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan mengetahui
kelemahan-kelemahan pegawai sehingga bias merencanakan program yang cocok
untuk mereka.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan.
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai.
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal dalam arti
pimpinan yang menilai kinerja akan mengetahui dan membantu menyelesaikan
permasalahan.
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya,yaitu dengan
diketahui kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh
mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.
43
3. Penjelasan mengenai metode penelitian yang digunakan pada artikel
METODE PENELITIAN
Peneliti yang menulis jurnal “ MODEL GAYA KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI “ini menggunakan metode
penelitian kepustakaan (Library Research). Peneliti melakukan pengumpulan data
terkait masalah yang dibahas yang terdapat dalam buku-buku literature dan
sumber. Dalam penulisan ini data-data sekunder ditemukan dan dikumpulkan
dengan cara melakukan studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang
didasarkan pada buku-buku literatur, sedangkan data primer didapat dari hasil
jurnal dan penulisan-penulisan sebelumnya.
Penulis jurnal menggunakan metode penelitian tersebut karena bermanfaat
untuk hal-hal berikut: pertama, menggali teori-teori dan konsep yang telah
dikemukakan oleh para ahli terdahulu. Kedua, mengikuti perkembangan
penelitian dalam bidang ysng akan diteliti. Ketiga, memperoleh orientasi yang
lebih luas mengenai topik yang dipilih. Keempat, memanfaatkan data sekunder
dalam penelitian. Kelima, menghindari duplikasi atau plagiatisme. Keenam,
menambah keterampilan tentang bagaimana cara mengungkapkan buah pikiran
secara sistematis, kritis dan analogis.
Data yang diperoleh akan dianalisa secara kualitatif yaitu analisis yang
dilakukan dengan memahami dan merangkai data yang telah dikumpulkan dan
disusun secara sistematis, kemudian ditarik suatu kesimpulan. Kesimpulan
diambil dengan mengunakan cara berpikir deduktif yaitu cara berpikir yang
didasarkan kepada hal-hal yang bersifat umum dan kemudian ditarik kesimpulan
yang bersifat khusus.
44
DAFTAR PUSTAKA
Heni Rohaeni. 2016. MODEL GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Jurnal ekonomi, manajemen dan
bsnis bidang sarana informatika. Vol. IV No.1:16
45

CJR Kepemimpinan Christine

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

CJR Kepemimpinan Christine

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CRITICAL JURNAL REVIEW (CJR)

“ MODEL GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

Nama : Christine Sriulina Hutagalung

STIKES NAULI HUSADA SIBOLGA

1. Gaya Kepemimpinan Kontinum

2. Gaya Managerial Grid

3. Tiga Dimensi Dari Reddin

4. Empat Sistem Manajemen Dari Likert

1. Gaya otoriter atau otokratis

2. Gaya demokratis atau partisipatif

3. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

4. Gaya kepemimpinan yang suportif (mendukung)

5. Gaya fungsional atau instrumental.

6. Gaya kepemimpinan yang berpusat pada kenyataan.

7. Teori X dan teori Y

Pengaruh gaya kepemimpinan dalam organisasi

a. Teori Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow

b. Teori Kebutuhan David McClelland

1. Kebutuhan berprestasi (needs for

2. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for

3. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation),

Menurut poendapat teori diatas faktor-faktor tersebut diataslah yang menyebabkan

Motivasi terhadap Kinerja pegawai Dalam Sebuah Organisasi

Kinerja Sebuah Organisasi Dapat Dipengaruhi Oleh Kepemimpinan Dan

1. Kesesuaian bagian abstrak, hasil penelitian, dan kesimpulan pada

Hasil penelitianDi satu pihak manusia memiliki kemampuan terbatas untuk

Sedangkan pengertian faktor pendorong motivasi menurut Edward Murray

Menurut pendapat teori diatas faktor-faktor tersebut diataslah yang

Motivasi terhadap Kinerja pegawai Dalam Sebuah Organisasi

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah

Kesimpulan Dari uraian dan pemaparan mengenai teori-teori kepemimpinan dan

Sebaliknya apabila pemimpin melakukan kegiatan menempuh dengan

Kelompok gaya efektif,

Kelompok gaya tak efektif

4. Empat Sistem Manajemen Dari Likert

Pengaruh gaya kepemimpinan dalam organisasi

b. Teori Kebutuhan David McClelland

Pengertian Kinerja Kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang

You might also like