Tarea 3 - La Acción Psicosocial en El Trabajo - Grupo 403031 - 138

ACCIÓN PSICOSOCIAL Y TRABAJO
UNIDAD 2- TAREA 3 - LA ACCIÓN PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
GRUPO COLABORATIVO: 403031_138
PRESENTADO POR:
ANDREA CAMILA CABEZA
AURA ESTRELLA SAMUETH
EMMA MARÍA AROCA
EVELIN ESTHER AGUAS
LINA PATRICIA TEJEDA
PRESENTADO A:
CESAR ALEJANDRO MORAN
TUTOR
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

UNAD
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
ABRIL DE 2021.
Introducción
Se hace relevante aceptar que las herramientas de uso psicológico utilizado para el
reclutamiento y selección de personal dentro de las empresas, son de gran utilidad y de fácil
comprensión al momento de aplicarlas; con ellas se aprende a conocer al individuo y/o
colectivo, sus conductas, personalidad, a la introspección más profunda para el
conocimiento de sus aptitudes, actitudes, habilidades, destrezas, dificultades y amenazas, en
fin son muchos los factores que nos permiten conocer de una persona gracias a las pruebas
psicológicas.
De igual manera podemos decir que la elaboración de la entrevista y del flujograma hizo
posible la integración del grupo, además de la fácil comprensión de estos temas que como
psicólogos en formación nos compete y nos compromete en el empoderamiento de los
contenidos teóricos para incrementar nuestro conocimiento y lograr a futuro emplear estos
temas con facilidad, manteniendo siempre presente la ética profesional.
INFORME GRUPAL DE LA EXPERIENCIA EN EL SIMULADOR
Identificación y breve descripción de la o las problemáticas encontradas en cada caso
En los casos planteados por el simulador, se permite el acercamiento a dos comunidades en

donde se evidencian las siguientes problemáticas:
Caso 1- Delincuencia Juvenil y reintegración social.
Datos principales
 Institución: Centro de Reintegración Juvenil “El renacimiento”

 Ubicación geográfica: Ciudad capital de una región de Colombia
 Representante: Juan Pinzón
Este caso se trata de una comunidad de jóvenes entre los 12 y los 18 años de edad, que son
capturados en hechos relacionados con homicidios, robos, agresiones sexuales, extorsión y
otros problemas de convivencia. Destacando como problema central La convivencia en el
Centro donde los acogen toda vez que es muy problemática y no se logran evitar las
agresiones y el consumo de sustancias de estupefacientes.
A esto sumándole que Los jóvenes se evaden con facilidad y la reincidencia en la población
es muy elevada, Luego de los 18 años estos jóvenes no son enviados a este centro sino a
una cárcel para adultos.
Caso 2- Desplazamiento forzoso y Mujer en zona rural
Datos principales
 Institución: Centro de Reintegración Juvenil “El renacimiento”

 Ubicación geográfica: Ciudad capital de una región de Colombia
 Representante: Pinzón
Es una población de unos 1.500 habitantes de estrato bajo, con pobres condiciones de
formación y capacitación. Dedicada al cultivo de arroz. En su mayoría la población es
mayor de 25 años, quedando algunos menores de edad en particular hombres, pues las
mujeres han abandonado la población. El sector no cuenta con vías de acceso adecuadas y
su red de apoyo social humanitario es deficiente. Es el caso de 3 mujeres y sus familias
desplazadas por la violencia con hijas e hijos menores de edad, sin esposo o compañero.
Como dato importante la consultante del caso es la Sra. María Muños líder comunitaria.
Su principal problemática es que desde hace un tiempo la zona ha sido azotada por el
conflicto interno entre la guerrilla y el ejercicito. Los combates se presentan regularmente
en cercanías de la población afectando a la población civil. Desde hace unos 2 años,
muchos de sus habitantes especialmente las mujeres, han decidido desplazarse del lugar
para ir hacia las ciudades cercanas en busca de empleo y seguridad.
¿cómo se puede aportar desde la Psicología y el trabajo para lograr mejorar la

calidad de vida y las relaciones de estos grupos sociales? Es necesario que se
mencionen 2 acciones concretas y sustentadas desde las lecturas del curso.
Con las acciones psicosociales en el trabajo se busca comprender, explicar y evaluar las
condiciones que inciden en el bienestar y en los fenómenos subyacentes a la vida en el
trabajo de los individuos para contribuir con la formulación y puesta en marcha de acciones
que dinamicen las situaciones encontradas, favoreciendo la autogestión y la sana
convivencia en este contexto.
En estos casos de situaciones particulares como lo son desplazamiento forzoso y

delincuencia juvenil Para lograr esto, es pertinente considerar una metodológica que
facilite la comprensión de la realidad contextual del trabajador en su ámbito laboral y la
posterior puesta en marcha de acciones que conlleven al fomento de la vida laboral activa,
participativa, sana y orientada a los logros organizacionales en donde se privilegie el
bienestar del trabajador.
Para esto, se realiza Diagnóstico contextual: que integre los siguientes tópicos:
Intrapersonal (rasgos de personalidad, intereses y necesidades personales, anhelos,
sentimientos, emociones, proyecciones, aspiraciones, expectativas, cogniciones, aptitudes,
competencias, aprendizajes, rendimiento, satisfacción y bienestar). Interpersonal
(relaciones interpersonales, comunicación, sentido de cooperación y competitividad,
persecución, acoso laboral). Grupal (equipos de trabajo, liderazgo). Organizacional (cultura
y ambiente laboral, desarrollo organizacional, factores ergonómicos, tecnología, orientación
al cambio, gestión del talento humano, relaciones laborales, resolución de conflictos,

negociación, etc.)
Y posterior de esta manera con las acciones contribuir desde la acción psicosocial en el
trabajo a mejorar la calidad de vida de estos grupos de personas que se han visto afectados
por este tipo de problemáticas.
Caso 1- Delincuencia Juvenil y reintegración social
acciones
implementar acciones desde la psicología y el trabajo que les proporcionen

herramientas para cambiar su forma de ser y de pensar promoviendo acciones y
procesos dentro de la organización encaminados planificar, analizar, y replantear
los servicios prestados por el centro que los conduzca a mejorar su calidad de vida
estructurando un plan de acción participante donde sean ellos los protagonistas de
su propio proceso para su reintegración a la sociedad.
Plan de acción motivacional que incluya toda una oferta institucional que
contribuya a su proceso de reintegración social iniciando con un proceso
terapéutico, recreativo que incluya estilos de vida saludable que les permita
reencontrarse y reconocerse a sí mismos.
Caso 2- Desplazamiento forzoso y Mujer en zona rural
acciones
identificar roles y destrezas según su potencial en la parte organizacional lo

cual determinará una mejor estabilidad laborar para estas mujeres con su
negocio actual y cualquier otro que emprendan.
Identificación de las redes de apoyo dentro de las comunidades y convocar a
los entes gubernamentales y territoriales hacer presencia para organizar y
reubicar a las víctimas
PLAN O PROGRAMA FORMULADO PARA ATENDER LO SOLICITADO EN EL CASO
DE LA EMPRESA TILÍN TILÍN.
Ruta para realizar un proceso de selección efectivo de nuevos integrantes
Empresa: Helados “Tilín Tilín”
Slogan
tilín tilín helados con muchos
sabores
Punto de frescura y fin de tu sed…
propósito general
La empresa de helados artesanales Tilín Tilín tiene como propósito ofrecer al consumidor,
helados de excelente sabor en condiciones óptimas de calidad, inocuidad y precio, para de
esta manera asegurar la satisfacción del consumidor e inversionistas.
importancia del proceso de selección de personal en la empresa

El proceso de selección es un trámite dilatado y exigente en el que convergen aspectos
como las necesidades corporativas, el perfil deseado, el desarrollo de cada fase o el
seguimiento de las contrataciones.
Cerrar con éxito un proceso de selección depende de muchos factores que van más allá de
la valía de los candidatos. La preparación previa, por ejemplo, juega un papel esencial para
que las contrataciones hagan crecer la empresa.
No menos relevante resulta el análisis de cada profesional, imprescindible para determinar
que se ajustará a nuestras necesidades y que será capaz de generar valor.
Es común pensar que en los procesos de selección únicamente se exige a los candidatos y
que son estos quienes tienen que dar lo mejor de sí mismos para convencer a los
reclutadores.
Sin embargo, las empresas y, más concretamente, los departamentos de Recursos Humanos,
también tienen que esforzarse al máximo para conseguir -y retener- el mejor talento
disponible. Al fin y al cabo, el futuro del negocio pasa por los profesionales que se
incorporan hoy al mismo.
Una mala contratación puede derivar en resultados muy negativos para la empresa, que se
expone a perder tiempo y dinero en este caso la empresa de helados tilín tilín (siendo,
quizá, más grave lo primero que lo segundo en el entorno actual). Además, puede
disminuirse la productividad, generarse un mal ambiente en la plantilla, mermar su
motivación o pérdidas económicas importantes.
En definitiva, los procesos de selección deben garantizar que las nuevas incorporaciones

encajan en la entidad. Tiempo y dinero para asegurar que la incorporación aporta valor.
Experiencia, talento, competencias acordes al puesto y, sin olvidarnos de variables como la
inteligencia emocional, personalidad, actitud, capacidad de adaptación o las habilidades
sociales.
Ruta proceso de selección de personal empresa tilín tilín
Iniciare colocando una definición de que es un proceso de Reclutamiento y selección: El

proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que
tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa.
Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada, debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

 ¿Qué actividades deberá realizar?
 ¿Necesita experiencia?
 ¿Qué habilidades?
 ¿Qué conocimientos técnicos?
 ¿Valores?
 ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
 ¿Nivel de estudio?
 ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).
 Principales actividades, responsabilidades, etc.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior
a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que

cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum
de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos.
3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con
el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo. En la empresa de helados tilín tilín
Esta etapa podemos separarla en Fase de Preselección a través de la eliminación de
Curriculum y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las
expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener los siguientes pasos:
 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final
1.3 ENTREVISTA PRELIMINAR:
Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo tiempo

posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto
de trabajo; como la experiencia, conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para
relacionarse.
El proceso inicia con la revisión de los datos de la síntesis curricular y a su vez se observan
ciertos aspectos del candidato, que ayudarán a realizar una valoración rápida, para así
descartar aquellos que de alguna manera no reúnen los requerimientos solicitados.
En ella se preguntan sobre la vida personal del candidato, su formación académica,
experiencia laboral, la presentación del cargo y las preguntas que tenga sobre este.
Ejemplo de entrevista:
Podemos hacer preguntas como las siguientes.
 Para confirmar datos: ¿Cuál es su nombre completo? ¿Dónde vive actualmente?

¿Cuál es su número de teléfono?
 ¿Como se definiría?
 ¿Qué estudios tiene? ¿Por qué los escogió? ¿Volvería a estudiarlo?
 ¿Ha trabajado en esto desde antes?
 ¿Le gustaba su anterior trabajo? ¿Qué logros tuvo?
 ¿Sabe algo sobre nuestra empresa? ¿Qué le interesó de nuestra empresa para
portularse a este cargo?
 ¿Cómo ha sido su relación con sus jefes anteriores? ¿Ha trabajado en equipo? ¿Le
gusta más trabajar de forma individual o en grupo?
 ¿Cómo es su desempeño bajo presión?
 ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus defectos?
 ¿Domina otros idiomas?
 ¿Tiene alguna pregunta?
2.3 PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Las pruebas son instrumentos de medición que permiten valorar la idoneidad, capacidad y
adecuación del aspirante para un empleo determinado, mediante la recolección de evidencia
que demuestre de manera objetiva el nivel de competencias y saberes que posee un
aspirante, en particular, los requeridos para desarrollar con éxito las exigencias del empleo
al que aspira.
En este caso se recomienda hacer una prueba de conocimiento referente a las necesidades
de la empresa es decir en base a lo que busca la empresa tilín tilín, la prueba puede ser de
tipo selección múltiple.
Ejemplo:
Prueba de conocimiento
En el marco de un proceso de selección o concurso, la valoración de factores a través de

medios técnicos debe responder a criterios de objetividad e imparcialidad, permitiendo
apreciar la capacidad e idoneidad de los aspirantes a los diferentes empleos que se
convoque, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto de las calidades
requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional
de empleos. Lo anterior corresponde al concepto de
A. realización de las pruebas.
B. periodo de prueba del empleado.
C. conformación de la lista de elegibles.
D. análisis de antecedentes y experiencia.
Clave: A
Justificación de la clave:
La opción A es la clave, porque las pruebas o instrumentos de selección tienen como

finalidad apreciar la capacidad e idoneidad de los aspirantes a los diferentes empleos que se
convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto de las
calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro
funcional de empleos. La valoración de estos factores se efectúa a través de medios
técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad.
Bibliografía: Artículo 31 de la Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones”.
3.3 PRUEBA PSICOLÓGICA
La prueba psicológica o psicotécnica en un proceso de selección representan una fase de

evaluación importante para realizar un filtro de candidatos, ya que en esta etapa se busca
identificar y descartar algunas características importantes en el perfil del postulante.
con estas pruebas se identifican, los rasgos de la personalidad y se verifica si cuentan con
las características necesarias para desempeñar el cargo vacante.
Para este caso en particular de la empresa tilín tilín se sugiere aplicar la siguiente prueba
1. Test de Wartegg:
Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales
debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por
orden de resolución y un título.
Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas
competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización,
creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.
Además, busca descartar algunos problemas de personalidad, como: paranoide o

esquizoide. Este es un test subjetivo y limitado.
4.3 ENTREVISTA FINAL
En tales situaciones, el rol de entrevistador final suele asumirlo o el propio empresario o el

directivo que se encuentre al frente del área, departamento o sección que tuviera la
necesidad de cubrir la vacante que motivó la apertura del proceso. Pese a lo cual, quienes a
la postre se reunirán con los candidatos finalistas y tomarán la decisión de contratar a uno
de ellos no suelen ser, por lo general, entrevistadores profesionales. Circunstancia que
no en pocos suscita dudas e inquietudes ante la responsabilidad de tener que tomar una
decisión no exenta de incertidumbre.
Que para este caso en particular la haría el señor empresario que esta solicitando el recurso
humano para la empresa de helados tilín tilín.
Las preguntas en esta entrevista pueden ser las que el encargado y/o dueño de la empresa
considere bien hacerle al entrevistado.
4. Selección y contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante, en la empresa
de Helados tilín tilín que en este caso es la solicitante de personal.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros
aspectos que podrían ser necesario acordar. Si el dueño empresario así lo quiere hacer.
5. Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Es decir, en este caso en particular se surgiere hacer una capacitación al personal elegido en
cuanto a los temas que se requieren para la empresa de helados, normalmente se inicia con
una inducción de reconocimiento a la empresa y posterior a la aplicabilidad de actividades
que allí se requieren para el desarrollo de las actividades en la empresa.
Anexos: pantallazos individuales de la experiencia en el simulador y el formato de

auto y coevaluación diligenciado por cada participante.
Andrea Camila Cabeza

Caso -1
Caso -2
 Autoevaluación y coevaluación
Apreciado estudiante: Valore el trabajo realizado por cada participante del grupo incluyéndose
usted mismo. Califique cada aspecto de 0 a 5, en donde 0 corresponde a nula participación y 5 a
un excelente desempeño. Por favor sea muy objetivo y tenga en cuenta la dinámica evidenciada en
el foro. Cada estudiante deberá diligenciar un formato de estos.
Nombre
Nombre Nombre estudiante
Nombre Nombre
estudiant estudiant 5 y quien
estudiante1 estudiante 2
e3 e4 hace la
evaluación
Emma Evelin Andrea

CRITERIOS DE Lina Patricia Aura Estrella María Esther camilla
EVALUACIÓN Tejera Samueth Aroca Aguas cabeza
Estuvo pendiente del

proceso y actividades del
grupo, comunicándose
oportunamente y 5 5 5 5 5
participando activamente
siguiendo ideas y
compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y
liderazgo en el desempeño
del grupo, colocando sus
avances oportunamente y 5 5 5 5 5
preocupándose por el
enriquecimiento y mejora de
la tarea
Se comunicaba en forma
clara, concisa y cordial con
el grupo, aceptando las
5 5 5 5 5
diferencias de opinión y
estableciendo sus 5propios
puntos de vista
Sus aportes contribuyeron

significativamente al
cumplimiento de la tarea y 5 5 5 5 5
fueron realizados con la
debida anticipación
El rol asignado fue asumido

con alta responsabilidad y
compromiso, evidenciando 5 5 5 5 5
su seguimiento al desarrollo
del trabajo en el foro
Recomendaciones
Aura Estrella Samueth

Nombre
Nombre Nombre
e3 e4 hace la
evaluación
Andrea Emma Evelin Aura

CRITERIOS DE Lina Patricia camilla María Esther estrella
EVALUACIÓN Tejera cabeza Aroca Aguas Saumet

siguiendo ideas y
la tarea
5 5 5 5 5
puntos de vista

El rol asignado fue asumido 5 5 5 5 5

compromiso, evidenciando
Recomendaciones
Emma María Aroca

Caso 1
Caso 2
Nombre
Nombre Nombre
e3 e4 hace la
evaluación
Andrea Lina Evelin

CRITERIOS DE Camila Aura Estrella Patricia Esther Emma
EVALUACIÓN Cabeza Samueth Tejera Aguas Aroca

siguiendo ideas y
la tarea
5 5 5 5 5
puntos de vista
Sus aportes contribuyeron 5 5 5 5 5

cumplimiento de la tarea y

Recomendaciones
Evelin Esther Aguas

Caso -1
Caso -2
Nombre
Nombre Nombre
e3 e4 hace la
evaluación
Andrea Emma Lina Evelin

CRITERIOS DE Camila Aura Estrella María Patricia aguas
EVALUACIÓN Cabeza Samueth Aroca Tejera Mejia

siguiendo ideas y
Demostró responsabilidad y 5 5 5 5 5
avances oportunamente y
la tarea
5 5 5 5 5
puntos de vista


Respetuosamente sugiero tener un poco mas de compromiso para la

Recomendaciones
actividad grupal.
Lina Patricia Tejeda

Caso 1
Caso 2
Nombre
Nombre Nombre
e3 e4 hace la
evaluación
Andrea Emma Evelin Lina

CRITERIOS DE Camila Aura Estrella María aguas patricia
EVALUACIÓN Cabeza Samueth Aroca Mejia Tejeda
Estuvo pendiente del 5 5 5 5 5

oportunamente y
siguiendo ideas y
la tarea
5 5 5 5 5
puntos de vista


Recomendaciones
Conclusiones
Para concluir en esta actividad nos apropiamos de conocimientos relevantes como es la

psicología del trabajo, recocemos la importancia de esta ciencia relacionada con las pruebas
psicológicas que tienen por objeto medir o evaluar características psicológicas específicas,
o los rasgos generales de la personalidad de un individuo, cuyo propósito es verificar que
los datos obtenidos sean realmente fiables y por tanto tomar decisiones referentes al
resultado obtenido por el evaluado, en diferentes ámbitos como el laboral.
Reconocemos e identificamos procesos y responsabilidades propios del campo de la

psicología y el trabajo desde una postura ética, teórica y metodológica, mediante la
elaboración de una entrevista con un enfoque laboral para llevar a cabo procesos de
selección.
De igual manera, es importante mencionar que, como grupo colaborativo, reconocimos a

nivel metodológico que el proceso de selección que debe llevar una empresa debe estar
caracterizado por los siguientes elementos:
 Identificación de situaciones problémicas.
 Identificación del supuesto sobre el cual se debe funcionar (El deber ser) y el
punto sobre el cual se encuentra.
 Necesidades relativas de los puestos de trabajo.
 Remuneración y metodologías para establecer la remuneración.
 Canales de comunicación tanto actuales como planteamiento de las nuevas

alternativas que suplan las nuevas necesidades.
Referencias Bibliográficas
Montenegro, L. (2018) Alcance de la acción psicosocial en el trabajo. Woking paper. Unad

Recuperado de: http://hemeroteca.unad.edu.co/index.php/wp/article/view/2849
Montenegro, L. (2018) Alcance de la acción psicosocial en el trabajo. Woking paper. Unad
Recuperado de: http://hemeroteca.unad.edu.co/index.php/wp/article/view/2849
Rubio Sánchez, T. (2014). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Ediciones Octaedro, S.L. https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/113888?page=1
Sierra, W. & otros (2020). Ejercicio profesional del psicólogo en el contexto del trabajo y
las organizaciones. Informes Psicológicos. Págs. 111–129. Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=pbh&AN=142807607&lang=es&site=eds-live&scope=site

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GRUPO COLABORATIVO: 403031_138

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Identificación y breve descripción de la o las problemáticas encontradas en cada caso

En los casos planteados por el simulador, se permite el acercamiento a dos comunidades en

Caso 1- Delincuencia Juvenil y reintegración social.

 Institución: Centro de Reintegración Juvenil “El renacimiento”

Caso 2- Desplazamiento forzoso y Mujer en zona rural

 Institución: Centro de Reintegración Juvenil “El renacimiento”

¿cómo se puede aportar desde la Psicología y el trabajo para lograr mejorar la

En estos casos de situaciones particulares como lo son desplazamiento forzoso y

al cambio, gestión del talento humano, relaciones laborales, resolución de conflictos,

Caso 1- Delincuencia Juvenil y reintegración social

implementar acciones desde la psicología y el trabajo que les proporcionen

Caso 2- Desplazamiento forzoso y Mujer en zona rural

identificar roles y destrezas según su potencial en la parte organizacional lo

Ruta para realizar un proceso de selección efectivo de nuevos integrantes

Empresa: Helados “Tilín Tilín”

Punto de frescura y fin de tu sed…

importancia del proceso de selección de personal en la empresa

En definitiva, los procesos de selección deben garantizar que las nuevas incorporaciones

Iniciare colocando una definición de que es un proceso de Reclutamiento y selección: El

1. Definición del perfil del postulante.

Antes que nada, debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que

1.3 ENTREVISTA PRELIMINAR:

Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo tiempo

Podemos hacer preguntas como las siguientes.

 Para confirmar datos: ¿Cuál es su nombre completo? ¿Dónde vive actualmente?

2.3 PRUEBA DE CONOCIMIENTO

En el marco de un proceso de selección o concurso, la valoración de factores a través de

A. realización de las pruebas.

B. periodo de prueba del empleado.

C. conformación de la lista de elegibles.

D. análisis de antecedentes y experiencia.

La opción A es la clave, porque las pruebas o instrumentos de selección tienen como

3.3 PRUEBA PSICOLÓGICA

La prueba psicológica o psicotécnica en un proceso de selección representan una fase de

Además, busca descartar algunos problemas de personalidad, como: paranoide o

4.3 ENTREVISTA FINAL

En tales situaciones, el rol de entrevistador final suele asumirlo o el propio empresario o el

Anexos: pantallazos individuales de la experiencia en el simulador y el formato de

Andrea Camila Cabeza

Emma Evelin Andrea

Estuvo pendiente del

Sus aportes contribuyeron

El rol asignado fue asumido

Aura Estrella Samueth

Andrea Emma Evelin Aura

Estuvo pendiente del

Sus aportes contribuyeron

El rol asignado fue asumido 5 5 5 5 5

Emma María Aroca

Andrea Lina Evelin

Estuvo pendiente del

Sus aportes contribuyeron 5 5 5 5 5

El rol asignado fue asumido