K Trabajar y ser

mujer en Bolivia

Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Manuel Urquidi | Verónica Tejerina | Mariana Raphael | Guillaume Durand

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 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Durante los últimos veinte años América Latina y el Caribe (LAC) han evolucionado de mane-
ra favorable en materia de igualdad de género (Chioda, 2011). Sin embargo, la disparidad en
diversos ámbitos sigue siendo una realidad y Bolivia no es excepción. La violencia doméstica,
así como las oportunidades laborales limitadas y menores ingresos son ejemplos de la discri-
minación que siguen enfrentando las mujeres en el país.

Bolivia tiene el índice más alto de violencia física o sexual contra las mujeres en toda la región,
con un 74.7% de mujeres de 15 años o más que sufrieron este tipo de violencia alguna vez en
sus vidas1. La tasa de fecundidad adolescente (nacimientos por cada 1.000 mujeres entre 15 y
19 años) fue de 71 en el 2013, comparado con 69 para LAC2. Por su parte, la tasa de mortalidad
materna fue de 160 (muertes por 100,000 nacidos vivos) en el 20113, tasa mucho más alta que
el promedio regional de 64.

En el ámbito laboral, la brecha de participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres

en Bolivia es de 26% a favor de los hombres4. Esta diferencia se explica debido a las respon-
sabilidades en quehaceres domésticos y el cuidado de los hijos5. La tasa de desempleo de las
mujeres en el área urbana (6.01%) es el doble que la de los hombres (3.28%). La segregación
ocupacional por género, entendida como una mayor participación de las mujeres en ciertas
ocupaciones (particularmente aquellas con menores ingresos) es una característica común en
Bolivia. Por ejemplo, las mujeres están más representadas en el área de servicios6.

Como lo sugieren las cifras anteriores, Bolivia aún observa una brecha salarial entre hombres y
mujeres cuando se realizan trabajos iguales o similares. Si bien tal diferencia sigue siendo un reto
importante, ésta ha disminuido de manera considerable durante los últimos 25 años. De acuer-
do con cifras de encuestas de hogares armonizadas por el Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), en el periodo entre 1993 y 2018, la diferencia salarial disminuyó en 29 puntos porcentua-
les, al pasar de 39% en 1993 a cerca de 10% en 2018. Sin embargo, la proporción de mujeres con
ingresos menores al salario mínimo sigue siendo mucho mayor a la de hombres (ver gráfico 1).

1 Ministerio de Justicia, Bolivia, 2016; Organización Panamericana de la Salud, 2012.

2 The World Bank, 2015.
3 Ministerio de Salud, Bolivia, 2011,
4 Datos del Sistema de Información de Mercados Laborales y Seguridad Social (SIMS), 2019. Considera el promedio simple de países de América Latina y países CAN (Los
datos de CAN y promedios regionales no incluyen a Venezuela).
5 Aproximadamente 8 de cada 10 mujeres que no participa en el mercado laboral señala que no participa debido a sus responsabilidades en labores del hogar y cuidado de
niños, mientras que solamente 2 hombres de cada 100 señala que no participa en el mercado laboral por estos motivos. SIMS, 2019.
6 Encuesta de Hogares, 2017.

1
 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K
Gráfico 1: Porcentaje de hombres y mujeres según nivel de ingreso comparado con salario
mínimo (SM)7.

H O MB R E S
1 00 %
7% 6% 6% 4%
11% 8%
12% 1%
17% 2% 1%
25% 3% 5%
4% 6%
29% 25% 29% 8%
6% 9%
33% 31% 32% 8%
42% 13%
11% 16%
52%
20%
12%
14%
14% 15%
14% 26%
13% 16%
74%
71%
18% 27%
23% 67%
23% 66%
22% 61%

16% 22% 25%

25% 56%
49%
17%
38%

28% 28%
16% 25% 27%
18% 18%
10% 17%

7%
14% 14% 14% 17% 16% 16%
13% 11% 10%
9% 10% 10% 9% 6% 8% 8% 11%
19 99

20 00

20 0 1

20 0 2

20 0 5

20 06

20 0 7

20 0 8

20 0 9

2 011

2 01 2

20 13

20 14

2 015

20 16

20 17

2 018
MENOR A SM ENTRE 1 Y 2 SM ENTRE 2 Y 3 SM ENTRE 3 Y 4 SM MÁS QUE 4 SM

7 Salarios reales en Bolivianos de 2007.

2
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Gráfico 1: Porcentaje de hombres y mujeres según nivel de ingreso comparado con salario
mínimo (SM)7. (Cont.)

MUJERES
1 0 0% 24%
19%
23%
21%
19%
13% 13% 14% 12% 12%

1%
12%

1%
9%
0%
3%
26% 27% 27% 1%
5% 4% 2% 5% 3%
32% 6%
34%
7%
5% 10%
8% 6% 11%
8% 7%
13%
7% 7% 8%
9% 14%
13% 47% 49%
11% 14% 42% 43%
11% 47%
12% 12% 12%
46% 44%
14%

16% 40%
27% 26%
20% 20% 21% 34%
13% 35%

11%

40%
37% 38%
32% 36% 34% 34%
32% 29% 32%
28% 29% 27%
33% 25%
20% 23%
1999

20 00

20 01

2 002

20 0 5

2 00 6

2 007

20 0 8

2 00 9

2 011

2012

201 3

2014

2 015

2016

2017

2 018
MENOR A SM ENTRE 1 Y 2 SM ENTRE 2 Y 3 SM ENTRE 3 Y 4 SM MÁS QUE 4 SM

7 Salarios reales en Bolivianos de 2007.

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 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K
Dicha reducción obedece a distintos factores. Por un lado, variables observables como la edu-
cación y las características personales y familiares pueden tener un impacto considerable en
el acceso al empleo8. Por otro lado, existen factores que si bien no se pueden observar juegan
un papel clave al momento de analizar la brecha de ingresos en el país, tales como la discrimi-
nación y el sesgo de contratación9. Asimismo, existen otros elementos que explican parte de
las diferencias tales como variables relacionadas con el sector de la actividad y la región en
cuestión.

Brecha salarial de género

La reducción de la brecha salarial se puede explicar en parte gracias a la reducción de la dispa-

ridad en materia educativa que existe entre hombres y mujeres, así como gracias a los cambios
en los entornos social y familiar que han dado pie a un mayor ingreso de las mujeres al mercado
laboral. Existe evidencia de que la brecha de ingresos laborales por género es menor conforme
aumenta el nivel educativo y en la medida en que el empleo se encuentra en el sector formal10.

En 1993, las mujeres con educación terciaria obtenían el 60% del ingreso por hora de lo que
obtenía un hombre. Dicha cifra mejoró hasta llegar al 89% en 201811. La evidencia muestra que
la reducción es visible en todos los niveles educativos. Al mismo tiempo, en el periodo 2001 a
2016 se puede observar un aumento sostenido de la cantidad de mujeres que se matriculan en
educación universitaria por año (ver gráfico 2) y también en la cantidad que se gradúan (ver
gráfico 3), llegando a superar la cantidad de hombres.

8 Las diferencias en acceso a redes de contactos son de hecho una de las justificaciones para establecer sistemas formales de intermediación laboral. Ver por ejempl
Mazza, 2011.
9 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
10 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
11 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.

4
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

ESTUDIANTES
Gráfico NUEVOS
2: Estudiantes nuevos MATRICULADOS
matriculados EN EL
en el sistema universitario SISTEMA
boliviano por año,
según género.
UNIVERSITARIO BOLIVIANO POR AÑO, SEGÚN GÉNERO

117K
113K
113K
112K

110K
110K

109K
107K

106K
106K
100 K

102K
102K
100K
97K
96K
93K
90K
88K
82K
83K
75K

76K
74K

73K
70K
68K
64K
57K

50K
54K

56K
49K

51K

0K
2001 2002 20 03 20 0 4 20 0 5 20 0 6 20 07 2 0 0 8 2 0 0 9 2 010 2 011 2 012 2 013 2 01 4 2 015 2 016

MUJE R E S H OM B R E S

Fuente: Encuesta de mercado labo ral en B ol i v i a. O ferta l aboral : base de datos edu cació n
universitari a 20 01- 2016 , B I D 2020.

5
 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K

TOTAL
Gráfico 3: Total DE ESTUDIANTES
de estudiantes TITULADOSDEL
titulados del sistema SISTEMA
universitario boliviano por año, se-
gún género.
UNIVERSITARIO BOLIVIANO POR AÑO, SEGÚN GÉNERO

20K

17.6K

17.1K
16.3K

16.3K
15K

14.5K

14.4K
14.1K
13.3K

13.3K

13.4K
13.1K
12.4K

12.4K
12.3K

11.7K
11.4K

11.0K
10K
9.9K

10.5K
10.2K

9.9K

10.1K
9.5K
9.3K

9.1K

8.8K
8.8K
8.6K
8.3K
7.8K
6.9K
7.0K

5K

0K
2 0 01 2 0 02 2003 2004 2005 2006 2007 20 0 8 20 0 9 201 0 201 1 201 2 201 3 201 4 201 5 2016

MUJERES H OM BRES

Fuente: E ncue sta de m e rcado labora l en B o l i vi a . O fer t a l a b o ra l : b a s e d e d ato s ed u c a c i ó n

unive rsit a r i a 2 001 - 2 01 6, B ID 2 02 0.

6
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Si bien existe un incremento en la matriculación, aún se mantiene la tendencia a una menor

proporción de mujeres en áreas de estudio como ingeniería y tecnología; así como ciencias
agrícolas, pecuarias y forestales (ver gráfico 4). Por su parte, se observa un crecimiento de
la cantidad de mujeres registradas en áreas de estudio relacionadas con ciencias de la salud,
particularmente enTOTAL
medicina (ver
DE gráfico 5).
ESTUDIANTES TITULADOS
POR ÁREA, SEGÚN GÉNERO (2001-2016)
Gráfico 4: Total de estudiantes titulados por área, según género (2001-2016).

100K

80K

26.9K

60 K 39.2K
38.0K

27.6K 58.4K
40K
53.3K
11.0K

20K 30.2K
4.1K 11.2K 3.2K 7.8K
628 822 24.9K
15.7K
1061
0K 4.8K 5.7K 5.8K
O TR OS
O F ICI O S

C I EN C IAS
B ÁS I CAS
Y N A TU RA L ES

C I EN C IAS
A GR ÍCO L AS
P E C UA RIA S
Y F O R ES TA L ES

C I EN C IAS

CO M UN ICA C IÓ N

A R Q UIT E C TUR A ,
U R B AN I SM O
Y AR TE

IN G E NI E RÍ A Y
TE CN O L O GÍA

CI E NC I AS DE L A
E DU CA C IÓ N Y
H UM A N ID AD

C I EN C IAS
SO CIA L ES

C I EN C IAS
E CO N Ó M I CAS ,
FI N AN CI E RA S Y
A D M IN IST RA TI V A S

C I EN C IAS
DE L A
SALUD
DE LA

M UJE RES HOMBRES

F u e n te: E ncuesta de mercado laboral en Bol i vi a. Oferta l aboral : base de datos educaci ón
universitari a 2001-2016, BID 2020.

7
 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K
Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016).

CIENCIAS
SOCIALES
Derecho y ciencias 25435
jurídicas 25717

Trabajo social 2941

201

Ciencias políticas y 546

administración pública 764

Sociología 518
450

Relaciones 455
internacionales 202

Antropología- 257
Arqueología 300

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000

CIENCIAS
DE LA SALUD
Medicina 16905
15655
Enfermería y obstetricia 1469
14436

Odontología 6542
10836

Bioquímica y farmacia 1487

8409

Química farmacéutica 253

3088

Fisioterapia y kineosiología 783

1951

Farmacia 66
806

Nutrición y dietética 805

111
Tecnología médica 748
262

0 5000 10000 15000

CIENCIAS
ECONÓMICAS
Y FINANCIERAS 21071
Contaduría pública 12746
Administración de empresas 12004
10226
Ingeniería comercial 9622
6954
3624
Economía 4346
1443
Auditoría 956

Ingeniería Financiera 1189

637
966
Administración 949

Comercio internacional 904

689

Contabilidad y finanzas 657

390

Administración financiera 522

347

0 5000 10000 15000 20000 25000

8
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016). (Cont.)

INGENIERÍA Y
TECNOLOGÍA Ingeniería industrial
3956
4352

3507
Ingeniería de sistemas 5459
2366
Ingeniería informática 3587
2190
Ingeniería civil
9757
1021
Ingeniería química 1020

Ingeniería ambiental 905

627
Ingeniería de gas y petroquímica 768
2571
375
Ingeniería electrónica 2505
378
Ingeniería de sistemas 638
327
Ingeniería de redes 945
172
Ingeniería y mecatrónica 2907
74
Ingeniería eléctrica 1140

0 2000 4000 6000 8000 10000

ARQUITECTURA
URBANISMO
Y ARTE 3099
Arquitectura 4425
Arquitectura y 1428
ciencias del hábitat 2181
409
Arquitectura y urbanismo 485
Diseño gráfico y 315
comunicación social 164
189
Artes plásticas 206
70
Diseño integral 24

Diseño y gestión de la moda 67

1
57
Artes musicales 150

0 1000 2000 3000 4000 5000

Mujeres

Hombres

Fuente : Encuesta de mercado laboral e n B olivia. O fe r ta laboral: bas e de datos e du cación

univer sitar ia 2 001- 2 016 , B I D 2 02 0.

9
 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K
Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016). (Cont.)

CIENCIAS DE
LA EDUCACIÓN
Y HUMANIDADES Ciencias de la educación 6166
11624

Psicología 1517
5899

Turismo y hotelería 2001

676

Lingüística e idiomas 1562

419

Pedagogía 1268
513

Idiomas 801
137

Administración de empresas 437

93

Psicopedagogía 332
100

Bibliotecología y ciencias 299

143
0 4000 8000 12000

CIENCIAS
BÁSICAS
Y NATURALES Biologia 686
344

Matematicas 61
120

54
Estadistica
57

50
Fisica
146

0 100 200 300 400 500 600 70 0

CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN
Ciencias de la comunicación 2299
3586

Comunicación social 1 374

689

Relaciones públicas 72
3 27

Comunicación estratégica 2 07
43

1 73
Comunicación y periodismo 83

Comunicación 93
121

Comunicación publicitaria 44
26

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000

10
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016). (Cont.)

CIENCIAS
AGRÍCOLAS,
PECUARIAS Y 2685
Ingeniería agronómica
FORESTALES 7348

1839
Medicina veterinaria y zootecnia 3379

Fitotécnia 312
666

Ingeniería del medio ambiente 228

404

Ingeniería en industrias 209

736

Forestal 96
257

Agropecuaria 61
399

Agronomía 61
254
0 2000 4000 6000 8000

OTROS
OFICIOS
435
Orden y seguridad
2777

98
Investigación criminal 531

49
Administración policial
440

Ingeniería de transito y vialidad 44

302

0 500 1000 1500 2000 2500 3000

Mujeres

Hombres

F uente: E n c u e st a d e me rc a d o l a bo ra l e n B o l i v i a . O fe r t a l a b o ra l : b a s e d e d ato s e d u c a c i ó n
u n i ve r s i t a r i a 2 0 01 - 2 01 6 , B I D 2 02 0.

11
 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K
La formalidad también juega un papel importante al analizar la reducción de la brecha12. Los
datos recabados muestran que las mujeres que se desempeñan en trabajos formales obtienen
un ingreso igual o superior al de los hombres. Por su parte, en el sector informal la brecha de
ingresos entre hombres y mujeres disminuyó de 25% en 1999 a 16% en 201813. En este sentido, es
importante recordar que la informalidad en Bolivia es sumamente alta, alcanzando al 80% de la
población ocupada y que la tasa de informalidad es mayor para las mujeres (82%) que para los
hombres (80%)14.

Sesgos de contratación

En los mercados laborales existen diferencias en cuanto a las características que los empleado-
res buscan en los trabajadores. Éstas tienen que ver por un lado con la edad, el nivel educativo
y el tipo de contrato que conviene a los empleadores. Sin embargo, también existen sesgos
particulares que están basados en las preferencias de quienes contratan.

La percepción de los reclutadores y empleadores con respecto a elementos específicos influye

en el proceso de contratación. El empleador observa las características y señales que emiten
los buscadores de empleo e interpreta los mismos de acuerdo a su propio criterio. Esto da pie
a que se generen sesgos en el proceso. De igual manera, cuando los reclutadores perciben que
un candidato tiene un perfil y características similares al reclutador, evalúan su candidatura de
manera sesgada15. En este sentido existe también un sesgo que se observa en relación con las
habilidades, ya que los reclutadores tienen una preferencia para los candidatos con las mismas
habilidades que las suyas16.

12 Entendida como el acceso a seguridad social a largo plazo (aportar para una pensión).
13 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
14 SIMS, 2019.
15 Barragan Diaz, Ramírez Marín, y Medina Díaz, 2019.
16 Bagues y Perez-Villadoniga, 2012.

12
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Ejemplo de sesgos en contratación son aquellos asociados a las credenciales educativas del
buscador de empleo, las cuales quedan sujetas a la interpretación del empleador. Las percep-
ciones sobre la universidad que otorga el título y la forma en que los empleadores interpretan
dicha información son utilizadas para enfrentar la asimetría de información que existe entre
las partes17. La referencia que resulta como producto del conocimiento y experiencia del propio
empleador sobre el potencial desempeño de los solicitantes se denomina sistema de creencias.
La pregunta que surge es hasta qué punto el sesgo de la persona que contrata y ese sistema de
creencias juegan un papel mediador en la transición entre tener un título universitario y contar
con oportunidades de empleo. En ciertas condiciones y profesiones, otros factores determinan
o influencian las oportunidades laborales más allá del género, aunque esto es altamente hetero-
géneo entre diferentes profesiones.

La preferencia que se brinda con base en la reputación de la universidad del buscador de em-
pleo es muy considerable. Personas egresadas de una universidad “bien reconocida” por los
empleadores son 40% más propensos a recibir una respuesta positiva en una aplicación laboral,
comparado con aquellos con estudios de escuelas “menos valoradas”. En ese sentido, el sesgo
de los empleadores se convierte en un elemento clave para comprender la desconexión entre el
nivel educativo y las oportunidades en el mercado laboral18.

Si bien el sesgo de contratación relacionado con las credenciales educativas afecta a todos, las
mujeres se enfrentan a un reto adicional que ya que también son sujetas a sesgos que generan
otros tipos de discriminación. En las ciudades grandes de Bolivia, de acuerdo con una encuesta
a empleadores de 2015, el 39% de las empresas tenía preferencia por contratar hombres, 11%
por contratar mujeres y el 49% era indiferente. A finales del mismo año, el 73% de las empresas
contrató hombres19. Dicho sesgo se mantiene e incluso se acentúa en ciudades pequeñas e in-
termedias, donde el 50% de las empresas prefiere contratar hombres, 8% mujeres y el 42% es
indiferente20.

17 Nogales, Cordoba y Urquidi, 2020.

18 Nogales, Cordoba y Urquidi, 2020.
19 Urquidi et al, 2018.
20 Urquidi et al, 2020.

13
 Trabajar y ser
mujer en Bolivia K
Tabla 1: Características de los trabajadores actuales y futuros – ciudades grandes

EMPLEO 2015-2016

SEXO EDAD NIVEL DE EDUCACIÓN TIPO DE CONTRATO

COMPROMISO POR OBRA O

NINGUNO/PRIMARIA

PERSONAL DE PLANTA O
INSTITUTO TÉCNICO

FECHA DE VENCIMIENTO

CONTRATO INDEFINIDO
TRABAJO TERMINADO
JOVEN (16-25)

SECUNDARIA/

UNIVERSIDAD
INDIFERENTE

INDIFERENTE

INCOMPLETA

CONTRATO CON
MAYOR A 25

POSGRADO

EVENTUAL
HOMBRE

MUJER

39% 11% 49% 17% 72% 11% 2% 8% 45% 41% 4% 20% 2% 66% 12%

Intención de realizar contrataciones de

trabajadores hasta fin de 2015

73% 27% - 29% 71% - 0% 3% 39% 53% 5% 4% 3% 93% 0%

Trabajadores contratados efectivamente

hasta fin de 2015**

47% 9% 44% 19% 70% 11% 5% 26% 22% 42% 4% 9% 6% 79% 5%

Intención de realizar contrataciones

de trabajadores hasta fin de 2016

F u en te: U rqu i di e t a l. 2020

14
 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Tabla 2: Características de los trabajadores actuales y futuros - ciudades intermedias y pequeñas

SEXO EDAD NIVEL DE EDUCACIÓN

EGRESADO/TITULADO

EGRESADO/TITULADO
DE INSTITUTO TÉCNICO
NINGUNO/PRIMARIA

POST-GRADO/OTRO
DE UNIVERSIDAD
SECUNDARIA/
INDIFERENTE

INDIFERENTE

INDIFERENTE
SECUNDARIA
INCOMPLETA
MAYOR A 25
MENOR A 25

COMPLETA
HOMBRE

MUJER

70% 29% - 46% 72% - 29% 34% 11% 12% 0% -

Trabajadores actuales
(Eventuales)

70% 30% - 23% 71% - 18% 36% 18% 27% 1% -

Trabajadores actuales
(Permanentes)

68% 11% 21% 8% 70% 14% 0% 3% 4% 1% 0% 92%

Trabajadores futuros
(Eventuales)

50% 9% 42% 15% 70% 43% 4% 9% 29% 18% 4% 36%

Trabajadores futuros
(Permanentes)
F uente : U rqu i di et al . 2020

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mujer en Bolivia K
En general los datos muestran que las mujeres en Bolivia tienen menos oportunidades en
ciertos sectores y en ocasiones reciben ingresos menores que los hombres. Se habla de segre-
gación ocupacional donde las mujeres se encuentran presentes en mayor medida en rubros
vinculados con el cuidado y la hospitalidad. Solo un 20% de los puestos de alta gerencia en
administración pública y un 10% de la dirección de empresas son ocupados por mujeres en
LAC21. Si bien características observables como la educación y la formalidad juegan un papel
importante, factores como la discriminación y los sesgos asociados con los empleadores tam-
bién son relevantes al explicar la disparidad de ingresos en el país. Asimismo, la subjetividad
presente en el proceso de contratación permite comprender mejor la brecha entre el sector
educativo y el mercado laboral.

Con el fin de combatir la desigualdad es necesario impulsar un acceso igualitario de las muje-
res para los distintos sectores. A través del uso de servicios enfocados a las mujeres, se puede
guiar la transición de la educación hacia el mercado laboral. Servicios que guíen la elección
de una profesión tales como pruebas de orientación vocacional, aptitudes, intereses y perso-
nalidad son herramientas que podrían ayudar a fortalecer capacidades que se traduzcan en
perfiles mejor preparados a todos niveles y en todas las ocupaciones22.

A fin de eliminar las dificultades sufridas por las mujeres en el proceso de reclutamiento, se
pueden implementar prácticas que tienen por objeto la eliminación de la discriminación por
cuestiones de género23. Estas prácticas incluyen la descripción de puestos de trabajo de ma-
nera más general y evitar el uso de vocabulario vinculado al género. Algunos ejemplos incluyen
mencionar claramente que tanto hombres como mujeres pueden enviar su candidatura; utili-
zar preguntas directamente relacionadas con el puesto de trabajo durante la entrevista; evitar
abordar temas personales, entre otros. En consecuencia, un proceso de reclutamiento más
objetivo en términos de género podría coadyuvar a la inserción de las mujeres en todos los rubros24.

21 Bustelo, Suaya y Viollaz, 2019.

22 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
23 London: Department for Work and Pensions, 2004.
24 Nogales, Cordoba y Urquidi, 2020.

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 K Trabajar y ser
mujer en Bolivia

Post Covid-19

El impacto del cuidado y seguimiento de la educación de los niños. El teletrabajo. Impacto en

informalidad. La crisis generada por la pandemia de la Covid-19 afecta de manera particular
a las mujeres en varias dimensiones. Los cuidados (esenciales para abordar la pandemia)
recaen mayoritariamente en las mujeres, quienes asumen mayor carga en las tareas domésticas
y el cuidado de menores, en particular con el cierre de los colegios. Asimismo, en un contex-
to de eventual destrucción de empleo, las mujeres se encuentran en una posición de mayor
vulnerabilidad al existir una situación de desigualdad en el mercado de trabajo25. Por su parte,
existe evidencia que muestra que la violencia de género se ve agravada en contextos de con-
finamiento como el actual26, en los que las mujeres se ven obligadas a convivir con su agresor.

En un contexto de desempleo global debido a la crisis sanitaria, la automatización de los tra-

bajos y las nuevas tecnologías pueden significar un mayor reto para la situación laboral de las
mujeres27. A fin de mitigar dicha vulnerabilidad e incluir a las mujeres en el futuro del empleo,
será importante implementar programas de formación y capacitación que permitan la incor-
poración de mujeres en rubros que no estén en riesgo de desaparición. Programas de inserción
en actividades vinculadas al área digital serán particularmente importantes debido a su cre-
ciente importancia en la economía actual.

25 Al momento de definir políticas para enfrentar esta desigualdad, será importante garantizar que los programas propuestos no generen efectos indeseados que afecten
negativamente la situación de acceso a empleo de mujeres. Para ello es importante basarse en la evidencia internacional de programas con impacto comprobado.
26 Monje Silva, Roza y Hidalgo, 2020; Perez-Vincent et al, 2020.
27 Bustelo, Suaya y Viollaz, 2019.

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