Chinchay CCM

Competencias gerenciales y desarrollo organizacional en
la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión Pública
AUTOR
Br. Carlos Miguel Chinchay Chero
ASESORA
Dra. Maribel Díaz Espinoza
SECCIÓN
Ciencias Empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Administración del Talento Humano
PIURA - PERU
2018
iii
Dedicatoria
A mi familia, por el apoyo

incondicional de siempre, por ser mi mayor
soporte, por su comprensión y por
inculcarme el deseo incansable de
superación.
El Autor.
iv
Agradecimiento
A Dios por la vida y guiar mis pasos

en el logro de mis objetivos y metas.
A todos los que me apoyan
incondicionalmente desde siempre: familia,
amigos, docentes y asesores.
Todos y cada uno de ellos han sido
participes de esta etapa en mi evolución
profesional.
El Autor.
v
Declaratoria de autenticidad
Yo, Carlos Miguel Chinchay Chero, estudiante del Programa de Maestría

en Gestión Pública, de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo,
identificado con DNI N° 45599863, con la tesis titulada “Competencias
Gerenciales y Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, 2018”
Declaro bajo juramento que:

1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las reglas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas, Por tanto, la investigación no ha sido reproducida ni total ni
parcialmente.
3. La tesis no ha sido auto plagiado, es decir, no ha sido publicada ni presentada
con anterioridad para optar algún título profesional o grado académico previo.
4. Los datos expuestos en los resultados son reales, no han sido adulterados,
ni duplicados, ni imitados y por tanto los resultados presentados en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse faltas de fraude, plagio, auto plagio, piratería o falsificación,

asumo las consecuencias y sanciones que de mi accionar provengan,
sometiéndome a la normatividad actual de la Universidad César Vallejo.
Piura, Agosto del 2018.
vi
Presentación
Señores Miembros del jurado:
Procurando cumplir con las normas establecidas en el reglamento de

elaboración y sustentación de Tesis de la escuela de Posgrado de la Universidad
Cesar Vallejo, para obtener el grado académico de Magister en Gestión Pública,
presento la tesis titulada “Competencias gerenciales y desarrollo organizacional
en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018”.
La tesis mencionada ha sido elaborada con la finalidad de determinar la relación

existente entre las Competencias Gerenciales y el Desarrollo Organizacional en
la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Señores miembros del jurado espero que esta indagación sea evaluada y
obtenga su aprobación. Asimismo, y deseo sirva de antecedente a quién quiera
investigar con temas al respecto.
El Autor.
vii
Índice
Página de Jurado .................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Dedicatoria ....................................................................................................... iv
Agradecimiento ................................................................................................ v
Declaratoria de autenticidad .......................................................................... vi
Presentación ................................................................................................... vii
Índice .............................................................................................................. viii
Lista de Tablas ................................................................................................ xi
Lista de Figuras .............................................................................................. xii
RESUMEN ...................................................................................................... xiii
ABSTRACT..................................................................................................... xiv
I. INTRODUCCION........................................................................................ 15
1.1. Realidad Problemática ......................................................................... 16
1.2. Trabajos Previos .................................................................................. 19
1.2.1. Antecedentes Internacionales ....................................................... 19
1.2.2. Antecedentes Nacionales .............................................................. 21
1.3. Teorías Relacionadas .......................................................................... 24
1.3.1. Competencias Gerenciales ........................................................... 24
1.3.2. Desarrollo Organizacional ............................................................. 33
1.4. Formulación del Problema ................................................................... 43
1.4.1. Problema General ......................................................................... 43
1.4.2. Problemas Específicos .................................................................. 43
1.5. Justificación del Estudio ....................................................................... 43
1.6. Hipótesis 45
1.6.1. Hipótesis General .......................................................................... 45
1.6.2. Hipótesis Específicas .................................................................... 45
viii
1.7. Objetivos 46
1.7.1. Objetivo General ........................................................................... 46
1.7.2. Objetivos Específicos .................................................................... 46
II. METODO 47
2.1. Diseño de Investigación ....................................................................... 48
2.2. Variables y Operacionalización ............................................................ 49
2.3. Operacionalización .............................................................................. 50
2.4. Población y Muestra ............................................................................ 54
2.4.1. Población 54
2.4.2. Muestra 54
2.5. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos............................... 55
2.5.1. Instrumento: Competencias Gerenciales....................................... 55
2.5.2. Instrumento: Desarrollo Organizacional ........................................ 56
2.5.3. Validez 58
2.5.4. Confiablidad 59
2.6. Métodos de Análisis de Resultados ..................................................... 61
2.7. Aspectos Éticos ................................................................................... 62
III. RESULTADOS .................................................................................... 63
3.1. Descripción de Resultados .................................................................. 64
3.2. Comprobación de hipótesis.................................................................. 73
IV. DISCUSION DE RESULTADOS ......................................................... 79
V. CONCLUSIONES....................................................................................... 85
VI. RECOMENDACIONES ....................................................................... 88
VII. REFERENCIAS ................................................................................... 92
VIII. ANEXOS ............................................................................................. 98
Anexo 01: Matriz de Consistencia ............................................................... 101
ix
Anexo 02: Cuestionario para medir las Competencias Gerenciales en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa...................................................... 102
Anexo 03: Cuestionario para medir el Desarrollo Organizacional en la

Municipalidad Distrital de Miguel Checa...................................................... 103
Anexo 04: Validez del Cuestionario para medir las Competencias Gerenciales
en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa ............................................. 105
Anexo 05: Validez del Cuestionario para medir el Desarrollo Organizacional

en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa ............................................. 114
Anexo 06: Confiabilidad del Cuestionario para medir las Competencias

Gerenciales en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa ......................... 124
Anexo 07: Confiabilidad del Cuestionario para medir el Desarrollo

Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa .................... 125
Anexo 08: Formato de Consentimiento Informado ...................................... 126
Anexo 09: Baremos..................................................................................... 127
Anexo 10: Base de datos Competencias Gerenciales ................................ 128
Anexo 11: Base de datos Desarrollo Organizacional .................................. 129
Anexo 12: Solicitud de Autorización para realizar investigación.................. 130
Anexo 13: Constancia que autoriza realizar investigación .......................... 131
Anexo 14: Acta de Aprobación de Originalidad de Tesis… ........................ 128

Anexo 15: Autorización de Publicación de Tesis ......................................... 130
x
Lista de Tablas
Tabla 1: Nivel de competencias gerenciales de los gerentes, sub gerentes, jefes

de área u oficina de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018 .............. 64
Tabla 2: Nivel de desarrollo organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, 2018 ...................................................................................................... 65
Tabla 3: Las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018 .................................................. 66
Tabla 4: Las competencias gerenciales y la eficacia en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, 2018...................................................................................... 68
Tabla 5: Las competencias gerenciales y la eficiencia en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, 2018...................................................................................... 69
Tabla 6: Las competencias gerenciales y la efectividad en la Municipalidad
Distrital de Miguel Checa, 2018 ......................................................................... 70
Tabla 7: Las competencias gerenciales y la calidad en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, 2018...................................................................................... 71
Tabla 8: Las competencias gerenciales y la economía en la Municipalidad
Distrital de Miguel Checa, 2018 ......................................................................... 72
Tabla 9: Correlación entre las competencias gerenciales y desarrollo
organizacional ................................................................................................... 73
Tabla 10: Correlación entre las competencias gerenciales y eficacia ............... 74
Tabla 11: Correlación entre las competencias gerenciales y eficiencia ............. 75
Tabla 12: Correlación entre las competencias gerenciales y efectividad .......... 76
Tabla 13: Correlación entre las competencias gerenciales y calidad ................ 77
Tabla 14: Correlación entre las competencias gerenciales y economía ............ 78
xi
Lista de Figuras
Figura 1: Nivel de competencias gerenciales de los gerentes de la Municipalidad

Distrital de Miguel Checa, 2018........................................................................ 64
Figura 2: Nivel de desarrollo organizacional de la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018 ......................................................................................... 65
Figura 3: Las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018 ................................................. 66
Figura 4: Las competencias gerenciales y la eficacia en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, 2018 .................................................................................... 68
Figura 5: Las competencias gerenciales y la eficiencia en la Municipalidad
Figura 6: Las competencias gerenciales y la efectividad en la Municipalidad
Figura 7: Las competencias gerenciales y la calidad en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, 2018 .................................................................................... 71
Figura 8: Las competencias gerenciales y la economía en la Municipalidad
xii
RESUMEN
La presente investigación denominada “Competencias gerenciales y

desarrollo organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018”,
se planteó como objetivo de determinar la relación existente entre las
competencias gerenciales y el desarrollo organizacional de la municipalidad
en mención.
La investigación es desarrollada con un enfoque cuantitativo, de tipo

descriptivo, correlacional y transeccional. La población estuvo conformada por
la totalidad de los trabajadores municipales, y a través de un muestreo
probabilístico intencionado, se determinó evaluar a los 39 gerentes,
subgerentes, jefes de oficina y/o área de dicha municipalidad. Para medir las
variables de competencias gerenciales y desarrollo organizacional se utilizó la
técnica de la encuesta, mediante la aplicación de dos cuestionarios de 20 y
25 preguntas respectivamente.
Los resultados han sido obtenidos mediante el análisis estadístico

descriptivo, y la correlación de Spearman, y presentados con sus respectivas
tablas, figuras e interpretaciones. Dichos resultados conllevan a concluir que
existe una correlación positiva considerable (rho= 0.0702 y p= 0.000) entre las
competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la Municipalidad
Distrital de Miguel Checa, 2018.
Palabras Clave: Competencias gerenciales, Desarrollo organizacional,

eficacia, eficiencia, efectividad, calidad y economía.
xiii
ABSTRACT
The present research called "Management competencies and

organizational development in Miguel Checa Municipality, 2018", an objective
was proposed to determine the existing relationship between management
competencies and organizational development of the municipality.
The research is developed with a quantitative, descriptive, correlational

and transectional approach. The population consisted of all the municipal
workers, and through an intentional probabilistic sampling, it was determined
to evaluate the 39 managers, assistant managers, heads of office and / or area
of said municipality. To measure the variables of managerial competencies
and organizational development, the survey technique was used, through the
application of two questionnaires of 20 and 25 questions respectively.
The results have been obtained through the descriptive statistical

analysis, and the Spearman correlation, and presented with their respective
tables, figures and interpretations. These results lead us to conclude that there
is a considerable positive correlation (rho = 0.0702 and p = 0.000) between
management competencies and organizational development in the District
Municipality of Miguel Checa, 2018.
Keywords: Managerial competencies, organizational development,

effectiveness, efficiency, effectiveness, quality and economy.
xiv
I. INTRODUCCION
1.1. Realidad Problemática
Todas las organizaciones sean públicas o privadas, se crean con una
finalidad, y es tarea fundamental de los gerentes y directivos poder encaminar
a todos y cada uno de quienes forman parte de las mismas hacia el logro de
sus objetivos institucionales; en definitiva, ésta es una tarea que exige mucho
más que planificar, organizar, dirigir y controlar, pues se requiere desarrollar
ciertas competencias para que quienes están a su mando puedan
desempeñarse de manera eficaz y eficiente.
En un mundo tan cambiante, producto de la globalización, surgen nuevas

tendencias, formas de administrar y dirigir las organizaciones, a las cuales
deben adaptarse las personas y muy en particular, los gerentes. Hoy ya no
solo se necesita de poseer amplios conocimientos técnicos y conceptuales,
pues hay que complementarlo con el desarrollo de habilidades conductuales,
con la experiencia, e incluso con las emociones y el manejo de las mismas.
Según Maya citado en Huatuco (2017) afirma que a nivel mundial, las
municipalidades no logran cumplir con las funciones que le corresponden, y
que en el mayor de los casos el problema más latente corresponde al factor
económico y la ausencia de los servicios a la ciudadanía, esto a causa de la
deficiente administración de las entidades estatales. En los países latinos,
este en un problema que aqueja al sector público, y muchos afirman que esto
se debe a la falta de compromiso y la incapacidad de sus funcionarios
públicos.
En este contexto Aburto (2011) manifiesta que México atraviesa un

proceso muy competitivo en el que el desarrollo de habilidades gerenciales ha
tomado real relevancia, para alcanzar los objetivos trazados por la
organización, los gerentes y directivos de las organizaciones
gubernamentales mexicanas se han propuesto transformar sus centros
laborales a través de la formación y desarrollo de sus habilidades directivas.
Por consiguiente durante los últimos años el sector público español

viene promoviendo una reforma que exige a sus empleados públicos una
16
buena formación y capacidad para desarrollar eficazmente las labores propias
de su puesto de trabajo, en la búsqueda de mejorar su desempeño laboral y
por ende mejorar la calidad de servicio brindado a sus ciudadanos, así como
también contribuir al desarrollo institucional de sus organizaciones (Pereda,
2016).
En Latinoamerica, en Chile por ejemplo, Castro (2014) afirma que:

“Existe insuficiente conocimiento, investigación y literatura para el caso
chileno y no se saben cuáles son las prácticas y competencias que diferencian
a los buenos directivos” (p.16). Surge entonces, la necesidad de implementar
un modelo de dirección pública orientado al ciudadano, que posteriormente el
gobierno chileno, pone en marcha con la implementación de la Alta Dirección
Pública.
En nuestro país, la modernización del estado comprende un proceso

de mejora continua con la finalidad que las acciones del estado puedan
responder eficaz y eficientemente a las necesidades de sus clientes, que no
son otros que los ciudadanos y/o usuarios. Y es en este contexto que las
organizaciones e instituciones públicas deberían poner mayor énfasis en el
desarrollo de competencias gerenciales, pues éstas juegan un papel
sumamente importante debido a su estrecha relación con el logro de sus
objetivos.
Desde hace algunos años atrás, se viene dando la reforma del servicio
civil, esta supone una reforma integral de la administración pública, pues una
de las principales problemáticas que aqueja la administración pública es la
falta de políticas de gestión del talento humano, que permita un adecuado
tratamiento de los procesos que involucra dicha área. Por ejemplo, en lo que
respecta a la selección del personal, se tiene mucho más énfasis en las
características que posee la persona elegida y posteriormente contratada y no
en las competencias que requiere y exige el puesto en el que desempeñara
sus funciones, esto debido a la designación de los puestos con los llamados
cargos de confianza, y que en definitiva responden a intereses políticos y/o
personales (Autoridad Nacional del Servicio Civil Peruano– SERVIR, 2012).
17
Sánchez (2018) en su investigación: Necesidad de implantar un
Sistema de Indicadores que nos permita evaluar la gestión de municipalidades
de Piura, manifiesta que a los gobiernos locales o municipales les urge
disponer de indicadores que les permita evaluar la gestión municipal y por
ende su desarrollo organizacional. Además afirma que para lograr cumplir con
su misión se requiere contar con un equipo gerencial que posea ciertos
requisitos mínimos de profesionalismo, capacidades técnicas, habilidades,
destrezas, poniendo en práctica un modelo de liderazgo que se oriente a una
gestión por resultados y que a su vez este orientado al ciudadano, además de
las competencias necesarias para dirigir las instituciones públicas.
Actualmente la gestión pública cuenta con burócratas partidarizados que en
muchos casos no tienen las capacidades y/o habilidades que se requieren
para un óptimo desempeño del puesto, e incluso hoy se habla de servidores
públicos deshonestos que lamentablemente empañan la gestión de los
gobiernos regionales y locales, e incluso el gobierno central
En dicho estudio también se evalúa la gestión municipal a través de 4

perspectivas: clientes, financiera, procesos internos, aprendizaje y
crecimiento; y logra concluir que de todas las Municipalidades Provinciales del
departamento de Piura; 4 tienen una gestión municipal limitada, 3 una gestión
regular y 1 gestión mala. La Municipalidad Provincial de Sullana se encuentra
entre las municipalidades con gestión municipal limitada. Respecto a las 56
Municipalidades Distritales; 37 con gestión municipal limitada, 16 con gestión
municipal mala y 3 con gestión municipal regular.
El distrito de Miguel Checa se ubica en el margen izquierdo del Río

Chira, a 15 km aproximadamente de la provincia de Sullana, por la carretera
que conduce hacia Paita y su capital es el pueblo de Sojo. Según el Ministerio
de Economía y Finanzas (2018) la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
tiene un Presupuesto Institucional de Apertura (PIA) de S/ 4´188,984.00 soles,
un Presupuesto Institucional Modificado (PIM) de S/ 4´420,929.00 soles y solo
se le ha certificado S/ 2´812,733.00 soles. La Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, tiene por alcalde al Sr. Pedro Miguel Zapata Socola, quien
18
actualmente ejerce su tercer periodo consecutivo de gestión, y su Gerencia
Municipal está a cargo de la Abogada Angella Roxana Lamadrid Alvarado, y
en dicha entidad laboran 6 trabajadores con Contrato de Administración de
Servicios, 3 funcionarios públicos, 15 personal empleado, 9 obreros, y 58
contratados por locación de servicios.
La actual gestión de la municipalidad en mención no tiene un alto nivel

de aprobación de la población, pues afirman que su municipalidad está al
mando de personas que no cumplen con los perfiles requeridos, poniendo en
evidencia en algunos casos la ausencia de competencias gerenciales en sus
autoridades y gerentes. A esto se le suma, el incumplimiento de sus objetivos
trazados para cada año fiscal, que pone en manifiesto un bajo desarrollo
organizacional en su gestión, que se ve afectado en la certificación de solo el
63% de su PIM.
Definitivamente existen factores que afectan de manera negativa el

desempeño de los trabajadores, y que por consiguiente afecta al logro de
objetivos organizacionales y desarrollo organizacional, se debe revertir esta
realidad, analizar dichos factores causantes de las deficiencias mencionadas
anteriormente, dar mayor énfasis al enfoque de competencias sugerido por
SERVIR, que lamentablemente en esta municipalidad aún no está siendo
aplicado.
1.2. Trabajos Previos

1.2.1. Antecedentes Internacionales
Pereda en su investigación “Análisis de las habilidades directivas.
Estudio Aplicado al Sector Público de la Provincia de Córdoba”, tesis con la
que logro obtener el grado de Doctor en Ciencias Sociales y Jurídicas de la
Universidad de Córdoba – España, en el 2016 y en la que se planteó como
objetivo general identificar las habilidades directivas desarrolladas por
servidores públicos de la provincia de Córdoba. La metodología empleada fue
un enfoque cuantitativo. El instrumento utilizado fue un cuestionario en el cual
se formularon 27 interrogantes, en escala de Likert. Se logró obtener los
resultados que muestran que las habilidades gerenciales con mayor
19
valoración son liderazgo (21.3%), motivación (16.9%), colaboración y trabajo
en equipo (16.2%), capacidad de comunicación (15.9%), entre otras (29.7%).
Esta investigación logra concluir que las competencias gerenciales
constituyen una importante ventaja competitiva para las instituciones públicas
en la búsqueda de una administración pública eficaz, eficiente, y sobre todo
de calidad. Los gerentes deben desarrollar competencias gerenciales que
estén orientadas a la plena satisfacción del usuario y el logro de objetivos
organizacionales.
Villarroel (2014) desarrolló una tesis doctoral monitoreada por la

Universidad Autónoma de Barcelona, con el título de “Competencias
Profesionales del Equipo Directivo del Sector Particular Subvencionado
chileno en contextos vulnerables”, planteándose como objetivo general:
construir y aprobar un perfil de competencias de los directivos del sector
publico chileno que labora en contextos vulnerables. El enfoque metodológico
se fundamentó en un estudio de casos, y se elaboró un cuestionario con
preguntas que permitieron el perfeccionamiento de los perfiles de los
directivos. Los resultados obtenidos muestran que el liderazgo es la
competencia gerencial que mayor dominio tiene en todos los perfiles de los
directivos, así como también la gestión administrativa; seguido de la
innovación. Además se afirma que los directivos tienen un nivel alto de
desarrollo de estas competencias gerenciales. Esta investigación permitió
elaborar y validar el perfil de competencias con los dominios de: gestión
estratégica, gestión de calidad, gestión de la cultura organizacional y gestión
de políticas educacionales, y liderazgo emprendedor.
Castro (2014) en su tesis de Maestría en Gestión y Políticas Públicas,

titulada: “Practicas Directivas y Competencias de los altos Directivos Públicos
para una Gestión efectiva en el estado de Chile”, aplicada por la Universidad
de Chile se planteó como objetivo general recomendar mejoras a las políticas
públicas que contribuyan a una gestión positiva del Estado Chileno, a través
de la generación de conocimiento de las prácticas directivas y capacidades de
los directivos públicos. Esta investigación fue de carácter mixto (cuantitativos
y cualitativos), se emplearon como instrumentos para la recolección de los
20
datos: las entrevistas y cuestionarios aplicados a 605 directivos de las
diferentes instituciones del sector público chileno. Los resultados obtenidos
muestran que los gerentes con mayor desempeño son los gerentes de área
con un 39%, seguidos de los sub gerentes de área con un 19%, los gerentes
generales con un 17%, otros gerentes con un 13%, y los socios con un 12%.
Esto le permitió al investigador elaborar un corolario de recomendaciones de
política pública con el fin de perfeccionar su servicio final y su dirección
pública; entre algunas de las recomendaciones dadas se puede resaltar:
desarrollar una verdadera carrera de Alta Dirección Pública, aplicar
mecanismos concretos para mantener y aprovechar el conocimiento adquirido
de los profesionales de alta dirección pública, mejorar los mecanismos de
incentivos, capacitar e invertir en el desarrollo del capital humano.
1.2.2. Antecedentes Nacionales

Huatuco (2017) en su investigación “Habilidades gerenciales y
desarrollo organizacional en la Municipalidad Distrital de Ate – 2016”, la misma
que presento para lograr el grado académico de Maestra en Gestión Publica
en la Universidad Cesar Vallejo. El objetivo general de su tesis fue establecer
la relación existente entre las habilidades gerenciales y el desarrollo
organizacional en la municipalidad estudiada. El diseño de investigación fue
no experimental, transversal de tipo correlacional, se emplearon dos
cuestionarios como instrumentos de medición de las variables de estudio. El
análisis de los datos conseguidos dio por resultado un coeficiente de
Spearman de .552, que demuestra que efectivamente existe una relación
positiva de nivel considerable con significancia de .000 (p<0.05), concluyendo
que hay correlación positiva entre anteriormente mencionadas.
Quispe (2016) en su tesis para lograr el grado de Maestra en Gestión

Publica monitoreada por la Universidad Cesar Vallejo, y titulada: “Funciones
gerenciales y los roles gerenciales según personal administrativo de la UGEL
Huaytará -Huancavelica”, se trazó como objetivo general determinar la
relación que existe entre las funciones gerenciales y los roles gerenciales
según personal administrativo de su unidad de análisis. La investigación fue
descriptiva, correlacional, y transversal. El cuestionario fue el instrumento para
21
el recojo de la información, el mismo que fue aplicado a 52 trabajadores
administrativos. Se logró obtener un valor de 0,728, al aplicar el estadístico
Rho, determinando que existe una correlación elevada entre las variables,
llegando a la conclusión que hay una relación entre las funciones gerenciales
y los roles gerenciales de los trabajadores administrativos, ya sean roles
interpersonales, informativos y decisorios con valores de 0.487, 0.442 y 0.464
respectivamente. Por lo que se recomienda brindar capacitación a los
gerentes en temas de funciones gerenciales y manejo de personal.
Veliz (2017) en su tesis “Competencias Gerenciales y Administración

del Talento Humano en la Subgerencia de Organizaciones Vecinales,
Municipalidad de Lima 2015 – 2016”, para optar al grado de Maestro en
Gestión Pública de la Universidad Cesar Vallejo, se planteó como objetivo
general determinar la relación existente entre las variables en mención. Fue
una investigación descriptiva no experimental y transversal. El instrumento
que se usó para recolectar datos fue un cuestionario de 35 preguntas aplicado
a 47 trabajadores. Con los resultados obtenidos se puede afirmar que hay
correlación directa y significativa (Rho = 886) entre Competencias Gerenciales
y Administración del Talento Humano. Se logró determinar que el nivel de
autodesarrollo gerencial es malo, al igual que el entrenamiento experto
gerencial, y desarrollo gerencia en unidad de análisis respectiva.
Pérez (2015) presento su tesis denominada “Gestión del Talento

Humano y Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Distrital de Puente
Piedra” realizada en el 2014, para obtener el grado de Magister en Gestión
Pública en la Universidad Cesar Vallejo, se planteó como objetivo general
establecer la relación entre la Gestión del Talento Humano y el Desarrollo
Organizacional en la Municipalidad Distrital de Puente Piedra. Esta tesis fue
cuantitativa y de diseño no experimental, de tipo básico, descriptivo y
correlacional. Para recolectar los datos se empleó la técnica de la entrevista,
a través de un cuestionario aplicado a 120 colaboradores de la Municipalidad
Distrital de Puente Piedra. Los resultados logran demostrar que no hay
relación entre las variables estudiadas en la Municipalidad Distrital de Puente
22
Piedra, según la correlación de Spearman de 0,131, determina una baja
correlación con una significancia estadística de p=0,214 (p > 0,05).
Garate (2015) en su tesis “El Liderazgo Transformacional y el

Desarrollo Organizacional en opinión de los servidores públicos del Gobierno
Regional de Tacna-2014”, para obtener el grado académico en Magister en
Gestión Pública de la Universidad Cesar Vallejo, presento como objetivo de
investigación establecer la relación que existe entre el Liderazgo
Transformacional y el Desarrollo Organizacional según los trabajadores del
gobierno regional de Tacna, la investigación fue de tipo básico, de diseño no
experimental de nivel descriptivo correlacional y transversal. La población se
conformó por 272 servidores públicos pertenecientes a las 29 unidades
administrativas de la institución pública en mención, y se tomó una muestra
de 159 servidores públicos. Los resultados demostraron que existe correlación
significativa de 0,558, correlación positiva medias respecto a las variables en
estudio. Además permitió recomendar el fomento de las buenas prácticas de
gestión para mejorar el desempeño de los trabajadores públicos a través del
liderazgo transformacional.
Fernandez (2016) en su tesis “Competencias gerenciales y

productividad en el Centro Materno Infantil San José -Villa el Salvador”
durante el 2015, para lograr el grado de Magister en Gestión Pública de la
Universidad Cesar Vallejo, cuyo objetivo general fue establecer la relación
entre las competencias gerenciales y la productividad laboral. Es una
investigación descriptiva correlacional de enfoque cuantitativo. Los
instrumentos empleados para la recolección de datos fueron dos cuestionarios
que se aplicaron a 130 trabajadores del Centro Materno Infantil en mención.
El estudio concluye que hay una relación significativa y directa entre las
competencias gerenciales y la productividad laboral en dicha institución, pues
así lo demuestra la correlación de Spearman (sig = .000 < .01; Rho = .546).
Chauca (2013) en su tesis denominada “Las Competencias

Gerenciales y la Gestión Administrativa de los Directores en las Instituciones
Educativas de la Provincia de Huaylas”, para conseguir el grado de Doctor en
23
Administración de la Educación y cuyo objetivo general fue establecer el grado
de relación existente entre las competencias gerenciales desarrolladas por los
directivos y la gestión administrativa, en las instituciones educativas públicas
de educación básica regular. Desarrollo una investigación descriptiva
correlacional. Para recolectar datos se empleó la encuesta realizada a través
de un cuestionario aplicado a 933 docentes. Esta investigación demuestra que
las competencias gerenciales y la gestión administrativa tienen relación
directa, y ello contribuye al éxito de la institución educativa.
1.3. Teorías Relacionadas

1.3.1. Competencias Gerenciales
Koontz, Weihrich, y Cannice (2012) manifiestan que la administración
se define como un proceso en el que se crea y conserva un ambiente para
que quienes trabajan en este, puedan cumplir con objetivos y metas comunes
de forma eficaz y eficiente.
La administración exige de un proceso riguroso que considera cuatro

funciones fundamentales: la planificación, la organización, la dirección y el
control, estas son las llamadas funciones del proceso administrativo, el mismo
que debe darse con una secuencia cíclica que permita la retroalimentación
para ajustar y corregir lo requerido. En ese sentido la tarea del gerente y/o
administrador está definida por el desempeño de estas cuatro funciones
fundamentales (Quispe, 2016).
Respecto a las competencias gerenciales, existen varios autores que

hacen referencia a este tema, usando terminología diferente. Tal es así que
en sus definiciones algunos usan las siguientes terminologías: competencias
directivas, habilidades directivas, habilidades gerenciales, roles gerenciales,
entre otras.
Las habilidades directivas son el medio que conduce a los gerentes a

trabajar de manera eficaz la estrategia y la destreza de la manera de
administrar, las herramientas y las técnicas, las condiciones y el estilo;
logrando así el desarrollo organizacional. Es así como estas habilidades se
24
convierten en herramientas fundamentales para los gerentes. Las habilidades
directivas se caracterizan por ser habilidades conductuales e identificables
(Whetten y Cameron, 2011).
Gutiérrez (2009) afirma que las habilidades gerenciales constituyen el

conjunto de responsabilidades que son propias de quienes ejercen funciones
directivas dentro una institución u organización (Gerentes, Subgerentes, Jefes
de oficina y/o área). Se pueden definir también como el conjunto de
habilidades que poseen los gerentes para resolver cualquier problema que
afecte el funcionamiento de las organizaciones que tengan a su mando.
La investigación asume la conceptualización de SERVIR (2016) que

define competencias como aquellas características que poseen las personas,
y que se traducen en comportamientos visibles que conllevan a un exitoso
desempeño laboral involucrando de manera integrada los conocimientos,
habilidades y actitudes, las mismas que se constituyen como el elemento
particular y determinante en el interior de una institución en un contexto dado.
Es decir, las competencias gerenciales son las características personales que
poseen los gerentes para conseguir los objetivos y metas organizacionales, el
desarrollo de dichas competencias se constituye como una gran ventaja
competitiva para la misma.
Un profesional es competente dentro de una organización cuando logra

las metas y objetivos organizacionales propuestos, haciendo uso de los
conocimientos, habilidades y destrezas que ha ido aprendiendo durante el
proceso de su formación profesional, y adaptándolos a la función que
desempeña, es decir combinar las competencias técnicas con las
competencias metodológicas. Pero lo que definirá su competencia profesional
será la capacidad que posea para relacionarse con otras personas dentro y
fuera de su organización, y la capacidad para brindar soluciones óptimas a las
diferentes problemáticas que le afecten en su centro laboral. Es decir la
competencia participativa y la competencia personal (Arroyo, 2012).
25
Un gerente es alguien que coordina y supervisa el trabajo de otras personas
para logras los objetivos de la empresa. La labor del gerente no tiene
que ver con el logro personal, sino con ayudar a los demás a llevar a
cabo su trabajo (Robbins y Coulter, 2012, p. 5).
Los directivos públicos son los servidores que administran las

instituciones del estado, respondiendo a la gestión administrativa y estratégica
de los funcionarios, estructuras y procesos definidos en las políticas públicas
que buscan brindar un mejor servicio al ciudadano. Estas funciones involucran
principalmente la planeación, organización, dirección y control de los recursos
asignados para el logro de sus metas y objetivos, poniendo mucho mayor
énfasis en el recurso humano (SERVIR, 2016). En este contexto se propone
cambios urgentes y transversales en la administración de dicho recurso, que
se oriente al logro de objetivos no solo personales, sino también
institucionales.
Roles gerenciales y tipo de habilidades gerenciales

Los roles gerenciales, según Mintzberg citado en Robbins y Coulter
(2012), son ciertas acciones específicas que el gerente debe manifestar en
los diferentes roles que este desempeñe. Para este reconocido investigador
de la administración los roles gerenciales se agrupan en tres categorías de
roles:
Los roles interpersonales que están relacionados directamente con las

personas (representante, líder y enlace).
Los roles informativos que involucran la recopilación, recepción y

transmisión de información (monitor, difusor y portavoz).
Los roles decisorios que comprende la toma de decisiones o elección

de alternativas (emprendedor, solucionador de conflictos, asignador de
recursos y negociador).
26
En cambio, Robert L. Katz propone que los gerentes deben desarrollar
tres tipos de habilidades y/o competencias gerenciales fundamentales:
técnicas, humanas y conceptuales (Robbins y Coulter, 2012, p.11).
Las Habilidades técnicas, según Vera (2017), son aquellas que están
relacionadas directamente con los conocimientos y técnicas utilizadas para
desempeñar las funciones del puesto, que han sido adquiridas previos
estudios, es decir es el conocimiento específico del trabajo que desempeñan,
este tipo de actividades deben ser mayormente desarrolladas por los
supervisores.
Al respecto Gutierrez (2009) señala que este tipo de habilidades son

base fundamental en la práctica profesional, basadas a condiciones
particulares en su ejecución. Además afirma que las habilidades técnicas son
los conocimientos teóricos y prácticos requeridos para la realización de
acciones y tareas específicas que contribuyan a lograr objetivos comunes
dentro de la organización.
Las Habilidades humanas, al respecto Robbins y Coulter (2012),

afirman que son aquellas habilidades y/o competencias que tienen las
personas para poder trabajar con otras personas. Los gerentes que
desarrollan este tipo de habilidades, son los que tienen mayor aceptación de
sus colaboradores y por lo tanto, estos se desempeñan eficaz y
eficientemente en las labores encomendadas y así poder lograr los objetivos
de su organización.
Estas habilidades les permiten a los gerentes trabajar como miembro

de un equipo y así dirigir el esfuerzo de todos hacia el logro de un objetivo
común. Entre estas habilidades podemos mencionar: liderazgo, habilidades
de organización, delegación de funciones y responsabilidades, dirección
participativa, conducción de equipos y motivación del personal (Soriano,
2013).
27
Las Habilidades conceptuales, Robbins y Coulter (2012) manifiestan
que estas habilidades son empleadas por los directivos para poder
conceptualizar las situaciones abstractas y complejas que se les puedan
presentar durante el desempeño de sus funciones. Al desarrollar estas
habilidades, los gerentes logran visualizar la organización como un sistema
completo.
Al respecto, Vera (2017), afirma que las competencias gerenciales

conceptuales no solo deben ser desarrolladas por los gerentes de alto nivel
sino por todos los colaboradores de la organización sin importar la línea de
mando, que les permita interrelacionarse con todas las áreas de la
organización en la búsqueda del desarrollo organizacional.
Por otro lado, Whetten y Cameron (2011) proponen un modelo de diez

habilidades y/o competencias administrativas esenciales, agrupadas en tres
grandes grupos; personales, interpersonales y grupales.
Las habilidades personales, concentradas en las habilidades propias

de una persona, de manejo del yo interior. Dentro de este grupo se identifican:
el desarrollo del autoconocimiento, administración de estrés personal,
solución analítica y creativa de problemas.
Las habilidades interpersonales, aquellas que se desarrollan al

establecer relaciones con otras personas, dentro de este grupo se identifican:
establecer de relaciones a través de una comunicación de soporte, ganar
poderío e influencia, motivar a los demás, y manejar los conflictos.
Las habilidades grupales, son las que aparecen cuando el individuo

participa en grupos de personas, ya sea como líder o como miembro del
equipo. Aquí encontramos: el facultar y delegar, formar equipos efectivos,
trabajar en equipo, y liderar el cambio positivo.
28
Modelo Gerencial de la Función Directiva Pública
Jimenez, Villoria, y Palomar (2009) señalan que existen tres modelos
de funcion de directiva pública; el modelo de dirección pública burocrática,
caracterizado por la profesionalización de los directivos de manera vertical y
cerrada, el modelo de dirección pública politizada, que se identifica por la
designacion de directivos por confianza política, y por ultimo un modelo
gerencial de la función directiva pública, caracterizado por la meritocracia y el
enfoque de competencias.
Según SERVIR (2016) El modelo gerencial de la función directiva viene

siendo implementado en Reino Unido, Austalia, Estados Unidos, Cánada y
Chile, y es el que se pondra en practica de manera gradual y paulatina con la
reforma del servicio civil peruano y para ello se debe tener en cuenta la
situacion actual de los directivos publicos, que son designados por
compromisos de confianza política, ademas del contexto en el que se busca
implementar la nueva funcion directiva pública.
Es necesario generar un posicionamiento de quieren gerencian las

instituciones publicas, mediante la creacion de valor publico, y asi proponer
un liderazgo efectivo de los gerentes publicos desde su entorno en el
desarrollo de dicha reforma. Motivo por el cual las acciones de los gerentes
públicos corresponde a tener en cuenta no solo la situación actual, sino
también los componentes de resistencia a la manera de implemantar los
sistemas de la reforma del servicio civil (SERVIR, 2016).
Ámbitos de gestión de la función directiva pública

Los ambitos de gestión del modelo gerencial de la función directiva
pública han sido tomados del modelo formulado por Kennedy School of
Government de la Universidad de Harvard (SEVIR 2016).
La gestión del entorno político, conformada por acciones como:

emprendimiento de políticas, gestión, desarrollo, negociación, deliberación de
políticas públicas, así como también el marketing, la comunicación
29
estratégica, y ética en la función pública. Todos estos elementos hacen de
este ámbito la clave de la gestión de grandes directivos públicos.
La gestión estratégica, que está relacionada con los objetivos,

estrategias y planes. Entre los elementos que conforman este ámbito
podemos mencionar: planeamiento y análisis estratégico, diseño de políticas
públicas, gestión por procesos y resultados, evaluación y seguimiento,
innovación y gestión de los recursos humanos en la gestión pública.
Y la gestión operativa, que tiene en cuenta la planificación, rediseño y/o

simplificación a nivel operativo, capacidad técnica, racionalidad económica,
legalidad de las políticas, rendición de cuentas, transparencia, y el control.
Enfoque por Competencias

La investigación se fundamenta sobre el enfoque por competencias, el
mismo que forma parte del modelo de gestión del grupo de directivos públicos
del servicio civil peruano, y que surge de la idea de ver a las personas como
ventajas competitivas en las organizaciones, debido al cambio constante al
que se enfrentan actualmente.
SERVIR (2016) en la búsqueda de implementar el Cuerpo de Gerentes

Públicos, llego a realizar tres importantes estudios para poder identificar las
competencias genéricas que deben poseer los gerentes de las instituciones
del estado. Esta metodología es ya utilizada por varios modelos de gestión
pública en varios países, un caso emblemático en América Latina es
representado por el vecino país de Chile mediante el Sistema de Alta
Dirección Pública.
El último reajuste de las competencias genéricas estableció las

competencias genéricas aplicadas a todos los directivos públicos con sus
respectivas definiciones (SERVIR, 2016):
Orientación a resultados: actitud para el cumplimiento los objetivos y metas

eficaz y eficientemente, sujeto a los criterios de legalidad y oportunidad.
30
Comunicación efectiva: capacidad de escuchar y transmitir de manera clara,
transparente, veraz y oportuna un mensaje, a través de la comprobación su
recepción.
Actitud de servicio: capacidad para poder entender, identificar y hasta

satisfacer las necesidades del usuario sin importar si es interno y/o externo.
Trabajo en equipo: capacidad de integrar esfuerzos individuales en la

búsqueda de objetivos comunes.
Innovación y mejora continua: capacidad para identificar oportunidades y

circunstancias de mejora de los procesos o productos que se orientan al
servicio del usuario.
Liderazgo: capacidad de influir en otros para orientar su accionar hacia la

obtención de objetivos comunes.
Sentido de urgencia: capacidad para reconocer la priorización de atención de

acciones y posterior realización de manera oportuna bajo los criterios de
legalidad establecidos.
En este contexto, SERVIR (2016) afirma que el enfoque de

competencias pretende lograr desarrollar no sólo las instituciones públicas
sino también desarrollar las capacidades de quienes trabajan en ellas,
integrando de manera efectiva el aporte personal y colectivo de los servidores
públicos, y a su vez alinearlos a las necesidades estratégicas
organizacionales.
Además ofrece un marco orientador de las competencias deseadas

para el Servicio Civil del estado peruano teniendo en cuenta su visión a futuro,
sus ejes estratégicos, sus instrumentos de gestión y los principios del Servicio
Civil. Las competencias que debe poseer un servidor público deben estar
enmarcadas a responder los grandes lineamientos del estado: tales como un
enfoque orientado al ciudadano, es decir que se asigne recursos, diseñe
31
procesos y oriente resultados hacia el ciudadano, un estado eficiente que
genere mayor beneficios sociales haciendo un buen uso de los recursos y
minimizando costos, un estado eficaz que logre resultados en todos los
niveles de gobierno, un estado abierto con mayor accesibilidad y participación
de los ciudadanos, además que rinda cuentas de su desempeño, y por último,
un estado articulado, descentralizado y con autonomía en sus competencias
(SERVIR, 2016).
Dimensiones de la Variable Competencias Gerenciales

SERVIR (2016) propone el modelo de las competencias transversales
del servidor publico, y éste se basa en 3 competencias básicas que buscan
corresponder a cada uno de los ejes de impacto estrategico en el marco de la
modernización del estado perunano: eje de resultados, eje de servicios y eje
de relaciones. Y para cada uno de estos ejes, plantea las competencias
transversales que se presentan a continuación:
Dimensión 1: Orientación a los resultados

(Vera, 2017), refiere que la orientación a resultados se constituye como
una de los objetivos principales que las organizaciones se plantean a lo largo
de su existencia y evolución administrativa. Además afirma que las
organizaciones que ponen en práctica buenas estrategias y acciones
específicas pueden lograr un desarrollo laboral efectivo.
SERVIR (2016) manifiesta que es la capacidad de orientar las acciones

al logro de metas y objetivos, teniendo en cuenta los estándares de calidad,
dando respuesta a las necesidades del usuario en los plazos establecidos;
además de hacer un uso eficiente de los recursos con énfasis en el impacto
social.
Dentro de esta dimensión podemos identificar: la realización de tareas

asignadas, y alinear sus acciones para el lograr los objetivos institucionales,
así como también la generación de planes de acción, asegurando estándares
de calidad, e identificación de medios y estrategias que logren superar los
objetivos planeados.
32
Dimensión 2: Vocación de Servicio
SERVIR (2016) señala que la vocación de servicio es capacidad para
responder a las necesidades del usuario, escuchandolo y entendiendolo
cordialmente, de manera oportuna y efectiva.
En esta dimensión se integran las siguientes competencias: atender los

requerimientos y satisfacer las necesidades del usuario de manera oportuna,
comprendiendo sus necesidades, asumiendo un compromiso activo con el
usuario, y anticipación a las necesidades de los mismos, mejorando el nivel
de servicio y superando las expectativas.
Dimensión 3: Trabajo en equipo

Los equipos efectivos deben tener miembros interdependientes, deben
ayudar a que todos sus miembros sean eficientes, los miembros se deben
apoyar y cuidar entre sí, existe una gran confianza entre los integrantes, y no
siempre tienen el mismo líder. Existen cuatro etapas del desarrollo de equipos:
la formación, normatividad, enfrentamiento y desempeño (Whetten y
Cameron, 2011).
SERVIR (2016) define el trabajo en equipo como la capacidad para

poder lograr buenas relaciones entre los trabajadores, de manera que se logre
desarrollar acciones de colaboración y confianza entre los miembros de la
organización, relaciones fundamentadas en la coordinación e integración de
esfuerzos individuales en la búsqueda de objetivos comunes, que a la larga
contribuyen a mejorar las gestiones gubernamentales.
En este grupo se encuentran: el trabajo en equipo solicitado,

cumplimiento de acciones asignadas dentro de su equipo, coordinación con
los miembros del equipo, colaboración activa con los miembros del equipo, y
relaciones de confianza.
1.3.2. Desarrollo Organizacional

La investigacion asume la definicion dada por Koontz, Weihrich, y
Cannice (2012) quienes señalan que el desarrollo organizacional se
33
constituye como como una perspectiva sistémica, integrada y planeada,
orientada a afinar la efectividad dentro de las empresas. Este enfoque se
diseña para solucionar inconvenientes que suprimen la eficiencia operativa, la
ausencia de cooperación, la descentralización y la pésima comunicación.
Además hace referencia a las técnicas del desarrollo organizacional, que
involucra la capacitación, realimentación, conformación de equipos, diseño de
puestos, autodesarrollo, administración orientada a resultados, planeación
estratégica, y énfasis en el comportamiento organizacional.
Por otro lado Guízar (2013) manifiesta que el desarrollo organizacional

se constituye como una mixtura entre la ciencia y el arte, y como resultante se
tiene una disciplina interesante y apasionante. Esta disciplina supone un
estudio especial de las organizaciones, incluyendo los efectos del cambio
organizacional y el clima organizacional, que son factores definitivos en el
desarrollo de cualquier organización.
A lo largo de la historia de las organizaciones se trata de generar

cambio y evolución en las empresas, lo que exige que se ponga mayor énfasis
en la adaptación al cambio, y para ello es importante hablar de capacitaciones,
inducciones a los colaboradores en la búsqueda de un desarrollo institucional
con orientación a la generación del cambio.
En este contexto Vera (2017) afirma que el desarrollo de cualquier

institución dependerá de la capacidad de quienes integran la organización,
para poder lograr las metas y objetivos propuestos, haciendo uso eficiente de
sus recursos. Todos y cada uno de los miembros que forman parte de la
organización deben estar orientados al acatamiento de la misión y visión de
la misma, como fundamento para lograr un mejor desarrollo organizacional.
Chiavenato (2013) afirma que una organización se constituye como un

sistema, y el desarrollo organizacional se basa en una filosofía que tiene como
centro el ser humano, el mismo que debe tener las habilidades, los
conocimientos y las actitudes para ser un individuo productivo, y para ello
debe desarrollarse en un ambiente que le permita su mayor crecimiento y que
34
pueda explotar todo el potencial que posee. Así mismo se señala que: Maslow
y Herzbetg manifiestan que si la organización se constituye como un contexto
con capacidad para satisfacer los requerimientos de las personas, éstos
podrían progresar y encontrar su propia satisfacción y realización personal al
desarrollar los objetivos organizacionales.
El proceso de desarrollo organizacional

Según Koontz, Weihrich, y Cannice (2012) el desarrollo organizacional
se define como el enfoque situacional o de contingencia que busca lograr la
efectividad de la organización. Aunque se usan varias técnicas en el proceso
de desarrollo organizacional, frecuentemente se incluyen los siguientes
pasos: identificación de problemas, diagnosis de la organización,
realimentación, desarrollo de la estrategia de cambio, intervenciones,
medición y evaluación.
Las organizaciones enfrentan a diario problemas e inconvenientes que

deben lograr identificar y posteriormente el gerente y su equipo directivo debe
diagnosticar su situación actual y empezar a recoger toda la información que
le sea necesaria para proceder a la realimentación. El desarrollo de la
estrategia supone una reunión formal entre el gerente y su equipo directivo
para analizar las posibles alternativas de solución y elegir la posible solución,
se empiezan a realizar las intervenciones necesarias para incluir un cambio
en la estructura de la organización, y por ultimo medir y evaluar dichas
intervenciones, y realimentar constantemente.
Teoría del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional, se constituye como un tema que a lo largo
del tiempo ha ido evolucionando desde el origen de las escuelas de
administración, con la teoría burocrática, hasta la teoría de sistemas y teoría
de las contingencias; afirmando que el desarrollo de las organizaciones va a
depender de la cultura organizacional, los procesos y hasta la estructura de la
misma, pero todas desde una vista total y panorámica de la organización como
un sistema.
35
Teoría de Sistemas
Guízar (2013) hace referencia a esta teoria afirmando que el enfoque
de sistemas se constituye como un enfoque interdisciplinario, que es aplicable
a todos los sistemas sin importar su tipolología, sin embargo, existen algunos
sistemas que dan mayor relevancia a las organizaciones humanas, que es el
ambito de aplicación del desarrollo organizacional, y que es el más analizado
por los expertos en el tema.
El enfoque de sistemas es un enfoque de vital importancia que nos

permite observar, deducir y revelar mejor la realidad de manera objetiva y
subjetiva. El conocimiento sistemático debe integrar amplias percepciones
que se deben conocer y comprender para que posteriormente sean aplicados
y poder llegar a etapas evolucionadas del aprendizaje, tales como “el análisis,
la síntesis y la evaluación sustentada en una argumentación… Como todo en
la vida para llegar a ser experto se necesita perseverancia y talento. Los
sistemas se encuentran en este caso de aprendizaje” (Torres, 2014, p. 309).
Según Chiavenato (2006) existen dos formas de clasificar los sistemas:

Por su constitución, los sistemas son: sistemas físicos o concretos
(maquinaria, equipos y otros objetos reales), y los sistemas abstractos o
conceptuales (ideas, planes, filososfias, conceptos).
Por su naturaleza, se clasifican en: cerrados, es decir que no interactuan con

el ambiente, y los abiertos, que supone exactamente lo contrario, es decir
presentan interrelación con el ambiente.
En cambio Guízar (2013), desde otra perspectiva afirma que en

cualquier tipo de organización existen cuatro tipos de sistemas
administrativos:
Los sistemas operacionales, que se relacionana directamente con el

procesamiento de información como un proceso repetitivo y periodico.
36
Los sistemas directivos, mediante los cuales la toma de decisiones se puede
dar poniendo enfasis en varios alternativas al procesar la información.
Los sistemas de control, con los cuales se monitorea el funcionamiento del

sistema de acuerdo a lo establecido.
Los sistemas informativos, son los encargados de brindar la informacion

requerida para la toma de decisiones en la búsqueda de lo propuesto.
Modelo de sistemas de Rensis Likert

Según Guízar (2013) el Modelo de Sistemas de Likert, agrupa las
dimensiones de la organización en tres amplios grupos de variables: variables
causales, variables interventoras y variables de resultado final, cuyas
características determinantes de cada una de ellas, son:
Variables causales, son las variables que determinan el camino de desarrollo

y el logro de resultados de la organización. Este grupo está conformado por
las variables independientes que pueden ser manipuladas por administración
de la organización.
Variables interventoras, son las variables que reflejan un diagnóstico interno

de la organización. Dentro de este grupo se pueden identificar: la satisfacción
y motivación del personal, además de la comunicación y el proceso de toma
de decisiones.
Variables de resultado final, son aquellas variables dependientes que se

manifiestan con la consecución de los objetivos de la institución, a través de
la productividad, teniendo en cuenta indicadores de eficiencia y eficacia.
Likert, citado en Chiavenato (2006) hace referencia a la clasificación de

sistemas, y afirma que este enfoque enfatiza en cuatro tipos de sistemas:
37
Autoritario explotador, supone un sistema autocrático y enérgico, dominador
e injusto, que desea controlar de manera estricta todo lo que ocurre en la
organización.
Autoritario Benevolente, es el sistema más permisivo, y menos riguroso y

estricto.
Consultivo, que busca la contribución activa de todos los trabajadores de la

institución, dejando de lado las dos clases de enfoque explicados
anteriormente.
Participativo, supone una organización democrática por excelencia, es

además el sistema considerado más abierto.
Modelo de Gestión Pública según Zambrano

La investigación se fundamenta sobre la base teoría del Modelo de
Gestión Publica según Zambrano (2011) quien afirma que la organización
pública “constituye un sistema, un sistema vivo, que produce y demanda
insumos para crear o generar productos” (p. 15). Para ello es importante
articular todas las áreas funcionales de una organización (producción,
finanzas, organización y recursos humanos), y orientar la creación de esos
productos hacia el usuario, que es quien se define como objetivo fundamental
y esencial del sistema público. Afirma también que la producción pública, debe
estar ligada a un proceso que requiere tener en cuenta la organización, los
recursos que se emplearan para la generación de los resultados, los mismos
que deben ser bienes públicos, servicios públicos, actos de regulación pública,
e incluso una mezcla de todos; y por último los resultados obtenidos con la
creación de dichos productos.
La productividad de cualquier organización pública va a depender

exclusivamente del desempeño que están obligadas a alcanzar dichas
instituciones al momento de ofrecer mejores productos públicos para los
ciudadanos. Es decir, aumentar la productividad pública implica
desempeñarse de manera eficaz y eficiente para alcanzar la satisfacción de
38
las necesidades y requerimientos de los usuarios y cumplir con sus exigencias
(Zambrano 2011).
Funciones Básicas de una organización pública
Función de Producción
La razón de existir de una organización es la producción, y por
consiguiente esta es la función fundamental de la organización Pública. “Esta
es una condición ineludible que debe tener plasmada una organización de
gobierno desde su instauración en la normativa legal que la soporta y en su
plataforma de creación” (Zambrano, 2011, p.33). Los productos públicos
pueden clasificarse en productos intermedios (insumos para generación de
nuevos productos) y productos terminales (producto final).
Función Relación con el entorno

Zambrano (2011), señala que esta relación no es más que la
correspondencia entre el gobierno y la comunidad. Los beneficiarios de la
organización pública son los ciudadanos, quienes conforman la comunidad, y
de manera individual tienen derechos que deben ser respetados, pero también
deberes que cumplir con el estado. Es por eso que es importante resaltar que
esta función pone mucho énfasis en la sociedad civil organizada, con los
niveles de gobierno y el sector privado.
Función de Finanzas púbicas

Esta función está relacionada con los recursos que la organización
pública necesita para poder generar productos, y satisfacer las necesidades
del usuario y/o ciudadano. Las finanzas públicas deben estar reflejadas en un
documento de gestión llamado Presupuesto Público, en el que deben
detallarse todos los ingresos (ordinarios y extraordinarios) y los gastos
(corrientes y de inversión). Es importante señalar que para la elaboración del
presupuesto público se debe tener en cuenta las acciones estratégicas
contenidas en el plan de gobierno o plan operativo de la institución, pues todo
gasto que se realice debe estar orientado a la búsqueda de un resultado que
logre beneficiar al ciudadano. (Zambrano, 2011).
39
Función Organización y capital humano
Según Zambrano (2011) para el debido funcionamiento de la
organización pública, se debe contar con una estructura organizacional
fundamentada en un plan de gobierno, además de contar con el capital
humano capacitado que les permita cumplir las funciones encomendadas,
orientándose a la misión, visión, objetivos y metas de la institución.
Función de Gerencia estratégica

La función de gerencia estratégica está a cargo de la alta dirección de
la organización pública, conformada por junta directiva y gerencia general, las
mismas que se deben encargar del diseño de un plan estratégico de gobierno
que debe responder a interrogantes fundamentales como: ¿Dónde estamos?,
¿A dónde vamos?, ¿Cuáles son los problemas que se desean resolver?,
¿Qué hacemos para resolver esos problemas?, ¿Cómo llegamos al destino
que queremos llegar? y ¿Cómo nos organizamos y gerenciamos la
organización? (Zambrano 2009).
Dimensiones de la Variable Desarrollo Organizacional

Como se explicó anteriormente, el enfoque de sistemas aporta muchas
formas de dimensionar la variable desde los puntos de vista de varios autores,
sin embargo estas dimensiones son muy generales y aplicables al sector
empresarial, motivo por el cual para la presente investigación se tomará las
dimensiones que propone Zambrano (2011) en su Investigación sobre
Planificación Estratégica, Presupuesto y Control de la Gestión Pública, en el
que manifiesta que el desarrollo de las organizaciones está determinado por
cinco componentes, que a la vez se constituyen como indicadores de gestión
del mismo: eficacia, eficiencia, efectividad, calidad y economía, este autor
dimensiona de una manera de más específica y enfocada a la gestión pública.
Eficacia
Zambrano (2011) refiere que la eficacia de puede medir con
indicadores que logren medir el logro de los objetivos, las metas, los productos
y los resultados que se obtengas durante una gestión pública.
40
Por otro lado Mazuela (2012) afirma que la eficacia esta realacionada
directamente al grado de logro de los objetivos, y esto resulta de la división
hipotética de los objetivos logrados entre los objetivos planeados.
La eficacia se relaciona estrechamente con la productividad, el

rendimiento, la competitividad, la efectividad, el desempeño, la excelencia y
la calidad. Motivo por el cual algunos investigadores afirman que todos estos
conceptos pueden llegar a compartir su significado, y al ser utilizados como
indicadores de gestión, requieren de un uso especial para cada uno de ellos
(Rodríguez y Alegre, 2014).
Entonces, la eficacia, puede medirse a traves de indicadores como el

logro de metas y objetivos, estableciendo prioridades y buscando articular sus
acciones hacia el cumplimiento d ela mision y vision de la organización
pública.
Eficiencia
Zambrano (2011) afirma que la eficiencia de una gestión pública se
logra determinar por la forma de hacer funcionar el sistema de petición y la
rendición de cuentas.
Para Mazuela (2012) la eficiencia es “el grado de aprovechamiento de

los recursos, es decir, es el resultado de dividir hipotéticamente los objetivos
conseguidos entre los objetivos disponibles” (p.78).
La eficiencia, podrá medirse teniendo en cuenta los plazos establecidos

para cumplir con sus objetivos y metas, además de la forma de administrar
todos y cada de los recursos asignados en la búsqueda del logro de los
mismos.
Efectividad
Según Zambrano (2011) manifiesta que la efectividad es el indicador
que nos permite hacer un seguimiento a la gestión, a través de los
41
mecanismos de redición de cuentas y los resultados que se obtengan
mediante el impacto social y económico de la gestión en la población.
Gonzáles (2009) define la eficiencia como el balance entre los

resultados deseados y los resultados indeseados que se obtienen con la
generación del producto. En este sentido la efectividad se mide con
indicadores de impacto social, beneficios sociales y el seguimiento que se le
puede dar a los mismos.
Calidad
Zambrano (2011) afirma que el indicador de calidad sirve para poder
medir la satisfacción del cliente con el producto y/o servicio que se le ofrece.
La calidad de una gestión pública será determinada por la planificación, y
dirección de dicha institución.
Mendoza (2009) afirma que la calidad del servicio esta en funcion de la

diferencia entre percepción y espectativa, y dicha diferencia tiene como factor
determinante la comunicación con el cliente, basándose en dimensiones de
tangibilidad, fiabilidad, capacidad de respuesta, seguridad y empatia.
Dentro de los indicadores de calidad, asumida como calidad de

atencion del cliente interno, podemos mencionar la satisfaccion del mismo y
el producto o servicio generado por la organización publica.
Economía
Según Zambrano (2011), señala que la economía se constituye como
un indicador que nos permite medir y evaluar el uso oportuno de los recursos
asignados a cualquier organización o institución.
Guillermo (2007) manifiesta que la economía pude definirse de tres

maneras disitintas, como: la disciplina que tiene por finalidad estudiar los
procesos de producción, distribución, intercambio y consumo de bienes y
servicios, es decir; el ámbito geográfico donde se llevan a cabo todos los
procesos mencionados anteriormente; y por ultimo como el proceso de
42
priorización de la satisfacción de ciertas necesidades según el sentido de
urgencia.
La economía puede medirse con indicadores de análisis económicos

que incluyan análisis de costos, gastos y beneficios; así como también con el
uso oportuno de los recursos que se asignan para la consecución de las metas
y objetivos.
1.4. Formulación del Problema

1.4.1. Problema General
¿Cómo se relacionan las Competencias Gerenciales y el Desarrollo
Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018?
1.4.2. Problemas Específicos

- ¿En qué medida se relacionan las Competencias Gerenciales con la
eficacia en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018?
- ¿Cómo se relacionan las Competencias Gerenciales con la eficiencia

en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018?

efectividad en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018?
- ¿Cómo se relacionan las Competencias Gerenciales con la calidad en

la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018?

economía en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018?
1.5.Justificación del Estudio

Justificación Teórica
La presente investigación pretende fortalecer el enfoque de
competencias que sugiere SERVIR para lograr los objetivos de la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa y por consiguiente lograr un buen
43
desarrollo organizacional, estas competencias transversales están
fundamentadas en los tres ejes primordiales de impacto estratégico
propuestos de la gestión pública hacia el ansiado proceso de modernización
del estado.
Respecto al desarrollo organizacional, se busca fortalecer el

fundamento teórico propuesto por el enfoque de sistemas; si bien es cierto el
desarrollo organizacional es un enfoque sistemático que supone clasificar la
organización según el tipo de sistema, y verla como un todo que es afectado
por muchas variables, se requiere también enfocarlo más hacia el sector
público, con indicadores medibles tal como lo sugiere Zambrano en su
investigación sobre Planificación Estratégica, Presupuesto y Control de la
Gestión Pública.
Por ultimo este trabajo de investigación nos permitirá establecer la
correlación existente entre las competencias gerenciales y el desarrollo
organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Justificación Práctica
Esta investigación no solo servirá como antecedente para otras
investigaciones futuras, sino que estará a completa disposición de la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, de manera que sus autoridades,
gerentes y trabajadores en general puedan tomar las recomendaciones que
se puedan hacer al obtener los resultados y les sirva de apoyo para poder
fortalecer las competencias gerenciales en la búsqueda de un mejor desarrollo
organizacional. Así también se lograra generar información muy importante y
útil para poner en marcha estrategias que pretendan dar solución a los
problemas suscitados en dicha entidad pública.
Justificación Metodológica
La presente investigación, para el logro de objetivos y comprobación de
hipótesis nos exige la elaboración de instrumentos para recolectar los datos y
medir las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional de la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, estos instrumentos están validados
44
bajo el criterio de expertos y son confiables, y por lo tanto esta metodología
contribuirá como un aporte para nuevas investigaciones.
1.6. Hipótesis
1.6.1. Hipótesis General
- H1: Las Competencias Gerenciales se relacionan significativamente
con el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, 2018.
- H0: Las Competencias Gerenciales no se relacionan significativamente

con el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, 2018.
1.6.2. Hipótesis Específicas

- Las Competencias Gerenciales se relacionan significativamente con la
eficacia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.

eficiencia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.

efectividad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.

calidad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.

economía de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
45
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo General
Determinar la relación existente entre las Competencias Gerenciales y el
Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018.
1.7.2. Objetivos Específicos

- Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la eficacia
de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
- Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la


- Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la calidad


46
II. METODO
2.1. Diseño de Investigación
El enfoque de esta investigación es de tipo cuantitativo, Hernández,
Fernandez, y Baptista (2014) afirman que este es un enfoque que a traves de
la recolección de datos se puede llegar a comprobar hipótesis, basadas en la
medición numérica, asi como tambien en el análisis estadístico, que permite
establecer los estándares de comportamiento y comprobar las teorías que
corresponda. Asimismo exige un proceso riguroso, secuencial, deductivo,
probatorio, y analiza un realidad objetiva, y las conclusiones obtenidas del
estudio contribuiran a la concepción de nuevo conocimiento.
El tipo de estudio es descriptivo debido a que esta investigación

permite detallar las particularidades, y perfiles de individuos, comunidades,
grupos, objetos, procesos o cualquier otro fenómeno que se someta a un
análisis, es correlacional porque tiene como intención determinar la relación
que existe entre dos o más variables en una muestra específica. Además es
transversal o transeccional porque describe las variables y analiza su
influencia e interrelación en un momento determinado, es como hacer un
retrato de lo que ocurre (Hernández, Fernandez, y Baptista, 2014).
La investigación es de diseño no experimental porque no se ha

generado ninguna situación, por el contrario se han observado situaciones
existentes, las mismas que no han sido ocasionadas intencionalmente por el
investigador (Hernández, Fernandez, y Baptista, 2014). Ademas no se han
manipulado ninguna de las variables de forma intencional, simplemente se
observan los fenomenos o la realidad tal cual, para luego analizarla.
48
Donde:
M = Muestra
V1 = Variable 1, Competencias Gerenciales
V2 = Variable 2, Desarrollo Organizacional
r = Relación entre variables
2.2. Variables y Operacionalización

Variables
Variable 1: Competencias Gerenciales
Variable 2: Desarrollo Organizacional
49
2.3. Operacionalización
Cuadro 1
Operacionalización de Variable 1: Competencias Gerenciales
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES DEFINICIÓN OPERACIONAL INDICADOR ESCALA
CONCEPTUAL
COMPETENCIAS SERVIR (2016) Orientación a Acciones orientadas al logro de Tareas asignadas Escala de
GERENCIALES define las los Resultados objetivos, dichas acciones se Objetivos Logrados Likert
competencias evaluaran mediante un Acciones Específicas
gerenciales como cuestionario. Planes de acción
“Las Medios y estrategias
características Vocación de Acciones que se realizan, Atención a los Escala de
personales que se Servicio teniendo como factor requerimientos Likert
traducen en importante, el usuario y sus Respuesta a
comportamientos necesidades, dichas acciones necesidades del usuario
visibles para el se evaluaran mediante un Comprensión de las
desempeño cuestionario. necesidades del usuario
laboral exitoso, Compromisos con el
involucra de forma
usuario
integrada el
Anticipación a las
conocimiento,
necesidades del usuario
habilidades y
Trabajo en Acciones que conllevan a tener Trabajo en equipo Escala de
actitudes, las
Equipo relaciones de trabajo favorables, solicitado Likert
50
cuales son el dichas acciones se evaluaran Cumplimiento de
factor mediante un cuestionario. acciones
diferenciador Coordinación
dentro de una Colaboración
organización y Integración
contexto
determinado”
(p.43).
51
Cuadro 2
Operacionalización de Variable 2: Desarrollo Organizacional
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONE DEFINICIÓN OPERACIONAL INDICADOR ESCALA
CONCEPTUAL S
DESARROLLO Koontz, Eficacia Logro de los objetivos y metas, Logro de Objetivos Escala de
ORGANIZACIONAL Weihrich, y que serán evaluados a través de Logro de Metas Likert
Cannice (2012) la aplicación de un cuestionario.
que señala el Eficiencia Acciones que conllevan al uso Tiempo utilizado en el Escala de
desarrollo óptimo de los recursos para el logro de objetivos Likert
organizacional logro de resultados, estas Administración de
como un acciones serán evaluadas recursos
enfoque mediante de la aplicación de un
sistémico, cuestionario.
integrado y Efectividad Resultados del logro de Impacto Social Escala de
planeado, objetivos, que impactan en la Beneficio Social Likert
dirigido a sociedad, serán evaluados a
Seguimiento
mejorar la través de la aplicación de un
efectividad cuestionario.
empresarial. Calidad Componentes que establecen la Satisfacción del Cliente Escala de
(p.360). calidad de atención del cliente Interno Likert
Enmarcados en interno, estos factores serán Producto y/o Servicio
52
el sector público evaluados a través de la
Zambrano aplicación de un cuestionario.
(2011) afirma Economía Acciones que aseguran el Uso oportuno de los Escala de
que la adecuado y oportuno de los recursos del estado Likert
organización recursos, acciones que serán Análisis económico
pública es “un evaluadas a través de la
sistema vivo, aplicación de un cuestionario.
que produce y
demanda
insumos para
crear o generar
productos”
(p.15).
53
2.4. Población y Muestra
2.4.1. Población
Para esta investigación la población se conformó por los 91
trabajadores que vienen desempeñando diferentes funciones para la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, contratados por diferente modalidad,
desde hace ya más de un año en la mayoría de los casos,
Cuadro 3
Distribución de la Población
Descripción N° Trabajadores
CAS 6
Funcionarios Públicos 3
Personal Empleado 15
Personal Obrero 9
Locación de Servicios 58
Total de Trabajadores 91
Fuente: Planilla de Trabajadores Municipalidad Distrital de Miguel Checa
2.4.2. Muestra
En esta investigación se realizó un muestreo no probabilístico
intencionado. Según Hernández, Fernandez, y Baptista (2014) afirman que
este tipo de muestreos tambien llamadas muestras dirigidas, son los que no
requieren de una fórmula estadística para su determinación, pues esto va a
depender del criterio del investigador.
En este contexto, se buscó fijar la relacion existente entre las

competencias gerenciales y desarrollo organizacional, motivo por el cual la
muestra seleccionada estará conformada por los gerentes, sub gerentes, jefes
de unidad y/o area, y jefes de oficina que laboran en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, distribuidos de la manera siguiente:
54
Cuadro 4
Distribución de la Muestra
Gerencia y/o Oficina N° de
Trabajadores
Gerencia Municipal 1
Secretaría General 2
Administración y Finanzas 6
Administración Tributaria 3
Asesoría Jurídica 1
Planeamiento y Presupuesto 4
Desarrollo Humano e Infraestructura 3
Desarrollo Económico Local 3
Desarrollo Social 9
Servicios Públicos 7
Total de Trabajadores 39
Fuente: Planilla de Trabajadores Municipalidad Distrital de Miguel Checa
2.5. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

Para recolectar los datos, la técnica empleada fue una encuesta, la
misma que se propuso a los trabajadores seleccionados, mediante dos
cuestionarios con preguntas cerradas que permitieron medir las competencias
gerenciales y el desarrollo organizacional de la entidad estudiada.
Para los enfoques cuantitativos, el cuestionario, a través de las

encuestas es uno de los instrumentos más utilizados en fenómenos sociales
y en muchos otros campos, y está conformado por una serie de preguntas,
que pueden ser cerradas o abiertas (Hernández, Fernandez, y Baptista,
2014).
2.5.1. Instrumento: Competencias Gerenciales

El cuestionario de la variable 1 pretende analizar las competencias
gerenciales de los directivos de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa. Se
ha elaborado teniendo en cuenta las actividades que están detalladas en cada
una de las competencias transversales propuestas por SERVIR en su enfoque
por competencias. Está conformado por 20 ítems, distribuidos en sus
respectivas dimensiones: 6 ítems de orientación a resultados (del 1 al 6), 7
55
ítems de vocación de servicio (del 7 al 13), y 7 ítems de trabajo en equipo (del
14 al 20). Véase Anexo 02.
Cuadro 5
Ficha técnica del instrumento: Variable Competencias Gerenciales
Características Valor
Nombre del Cuestionario para medir las Competencias
Instrumento Gerenciales en la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa
Variable y Competencias Gerenciales: Orientación a
dimensiones resultados, Vocación de Servicio y Trabajo en
Equipo.
Autor Carlos Miguel Chinchay Chero
Lugar Miguel Checa, 2018
Objetivo Analizar las competencias gerenciales en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa.
Administrado a Gerentes, Subgerentes, Jefes de oficina y/o área.
Tiempo 15-20 minutos
Observación El cuestionario es aplicado por el investigador.
Escala Likert:
utilizada (5) Siempre,
(4) Casi siempre,
(3) A veces,
(2) Casi Nunca,
(1) Nunca.
Niveles Rangos:
Baja [20-47]
Media [48-75]
Alta [76-100]
Total de ítems 20
2.5.2. Instrumento: Desarrollo Organizacional

El cuestionario de la variable 2 tiene como objetivo analizar el desarrollo
organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa. Se ha elaborado
56
teniendo como referencia los indicadores de gestión que propone Zambrano
en su Modelo de Gestión Pública. Está conformado por 25 ítems, distribuidos
en sus respectivas dimensiones: 5 ítems que miden la eficacia (del 1 al 5), 5
ítems de eficiencia (del 6 al 10), 5 ítems de efectividad (del 11 al 15), 5 ítems
de calidad (del 16 al 20), y 5 ítems de economía (del 21 al 25). Véase Anexo
03.
Cuadro 6
Ficha técnica del instrumento: Variable Desarrollo Organizacional
Características Valor
Nombre del Cuestionario para medir el Desarrollo
Instrumento Organizacional en la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa
Variable y Desarrollo Organizacional: Eficacia, Eficiencia,
dimensiones Efectividad, Calidad y Economía.
Autor Carlos Miguel Chinchay Chero
Lugar Miguel Checa, 2018
Objetivo Analizar el desarrollo organizacional en la
Administrado a Gerentes, Subgerentes, Jefes de oficina y/o área.
Tiempo 15-25 minutos
Observación El cuestionario es aplicado por el investigador.
Escala utilizada Likert:
(5) Siempre,
(4) Casi siempre,
(3) A veces,
(2) Casi Nunca,
(1) Nunca.
Niveles Rangos:
Baja [25-58]
Media [59-92]
Alta [93-125]
Total de ítems 25
57
2.5.3. Validez
Según Hernández, Fernandez, y Baptista (2014) la validez, “en
términos generales, se refiere al grado en que un instrumento mide realmente
la variable que pretende medir” (p.200).
Para la investigación, la validación se realizó a través de la evaluación

de tres expertos en el tema con grado de magister y/o doctor, cada uno de los
firmó una ficha de validación con sus calificaciones respecto a cada
instrumento y posteriormente la constancia de validación debidamente
firmada. Véase anexos 4 y 5.
A continuación se presenta el resumen de la validación obtenida por

los expertos para el cuestionario de Competencias Gerenciales:
Cuadro 7
Validez de Cuestionario: Competencias Gerenciales
Criterios de Validador
Validación Mg. María del Dr. Freddy Dr. Miguel
Carmen Castillo Saldarriaga
Rosillo de Palacios Pacherre
Purizaca
Claridad Muy Bueno Excelente Muy Bueno
Objetividad Muy Bueno Excelente Muy Bueno
Actualidad Excelente Excelente Muy Bueno
Organización Excelente Excelente Muy Bueno
Suficiencia Muy Bueno Excelente Muy Bueno
Intencionalidad Excelente Excelente Muy Bueno
Consistencia Excelente Excelente Muy Bueno
Coherencia Excelente Excelente Muy Bueno
Metodología Excelente Excelente Muy Bueno
Fuente: Fichas y constancias de validación de instrumentos
A continuación se presenta el resumen de la validación obtenida por

los expertos para el cuestionario de Desarrollo Organizacional:
58
Cuadro 8
Validez de Cuestionario: Desarrollo Organizacional
Criterios de Validador
Validación Mg. María del Dr. Freddy Dr. Miguel
Carmen Castillo Saldarriaga
Rosillo de Palacios Pacherre
Purizaca
Claridad Muy Bueno Excelente Muy Bueno
Objetividad Muy Bueno Excelente Muy Bueno
Actualidad Excelente Excelente Muy Bueno
Organización Excelente Excelente Muy Bueno
Suficiencia Excelente Excelente Muy Bueno
Intencionalidad Excelente Excelente Muy Bueno
Consistencia Excelente Excelente Muy Bueno
Coherencia Excelente Excelente Muy Bueno
Metodología Excelente Excelente Muy Bueno
Fuente: Fichas y constancias de validación de instrumentos
2.5.4. Confiablidad
La confiabilidad de los instrumento de medición hacen referencia al
grado en que su aplicación repetida a la mismo individuo produce resultados
iguales (Hernández, Fernandez, y Baptista, 2014). Para este proceso la
medida de congruencia más utilizada es el Alfa de Cronbach.
Al respecto, Caballero, et al. (2016), afirman que el Alfa de Cronbach

se utiliza para poder demostrar la fiabilidad del instrumento, es decir si es que
la información recopilada es confiable y nos permita hacer comprobaciones
constantes y equilibradas.
La fórmula del Alfa de Cronbach es la siguiente:
59
Dónde:
∝ = Coeficiente Alfa de Cronbach
K = número de ítems
ΣSi2 = Sumatoria de varianzas individuales
Sy2 = Varianza total
Vellis, citado en Huatuco (2017) da la siguiente escala de valoración

del Alfa de Cronbach:
Cuadro 9
Escala de valoración del Alfa de Cronbach
Valor de Alfa de Cronbach Apreciación
0.95 a + Muy elevada o Excelente
0.90 – 0.95 Elevada
0.85 – 0.90 Muy Buena
0.80 – 0.85 Buena
0.75 – 0.80 Muy Respetable
0.70 – 0.75 Respetable
0.65 – 0.70 Mínimamente Aceptable
0.40 – 0.65 Moderado
0.00 – 0.40 Inaceptable
Fuente: Vellis, citado en Huatuco (2017)
Confiabilidad de la Variable Competencias Gerenciales

La confiabilidad del cuestionario de competencias gerenciales
compuesto por 20 interrogantes, se comprobó con el Coeficiente de
Cronbach, debido a las alternativas politómicas (5 alternativas de respuesta),
para ello se administró una prueba piloto a 10 jefes de área de la Municipalidad
Distrital de Ignacio Escudero, y con el uso del programa estadístico SPSS se
obtuvo la confiabilidad siguiente:
60
Cuadro 10
Alfa de Cronbach: Cuestionario Competencias Gerenciales
Alfa de Cronbach N de elementos
0.892 20
La confiabilidad obtenida para el cuestionario competencias

gerenciales fue de 0.892, ubicándose en la apreciación de una fiabilidad “Muy
Buena”. Véase también anexo 06.
Confiabilidad de la Variable Desarrollo Organizacional

La confiabilidad del cuestionario de desarrollo organizacional
compuesto por 25 interrogantes, se comprobó con el Coeficiente de
Cronbach, debido a las alternativas politómicas (5 alternativas de respuesta),
para ello se realizó una prueba piloto a 10 jefes de área de la Municipalidad
Distrital de Ignacio Escudero, y gracias al programa estadístico SPSS se
obtuvo la confiabilidad siguiente:
Cuadro 11
Alfa de Cronbach: Cuestionario Desarrollo Organizacional
0.938 25
La confiabilidad obtenida para el cuestionario de desarrollo

organizacional fue de 0.938, ubicándose en la apreciación de una fiabilidad
“Elevada”. Véase también anexo 07.
2.6. Métodos de Análisis de Resultados

Según Hernández, Fernandez, y Baptista (2014), afirman que en la
actualidad, el análisis cuantitativo de los datos se realiza a través de una
computadora, dejando de lado la forma manual y aplicación de fórmulas, en
especial si hay una cantidad imponente de datos recopilados, sugiere además
usar el SPSS (Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales), que logro
desarrollar la Universidad de Chicago, y actualmente es uno de los más
conocidos.
61
En la presente investigación el análisis de los datos fue estadístico,
mediante el uso del programa estadístico SPSS, para la descripción y análisis
de las variables se construyeron tablas de frecuencia y gráficos de barras que
muestren sus respectivos porcentajes. En lo que respecta a la correlación de
las variables se realizó la Prueba de correlación rho de Spearman, para lograr
establecer el grado de relación que existe entre las variables en mención.
Cuadro 12
Rango de valor del coeficiente rho de Spearman
Valores Estimados Apreciación
0.91 a -1.00 Correlación negativa perfecta

-0.76 a -0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.51 a -0.75 Correlación negativa considerable
-0.11 a -0.50 Correlación negativa media
-0.01 a -0.10 Correlación negativa débil
0 No existe correlación
+0.01 a +0.10 Correlación positiva débil
+0.11 a +0.50 Correlación positiva media
+0.51 a +0.75 Correlación positiva considerable
+0.76 a +0.90 Correlación positiva muy fuerte
+0.91 a +1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Bisquerra (2009), citado en Vera (2017)
2.7. Aspectos Éticos
Esta investigación ha sido elaborada bajo los requerimientos y

exigencias del esquema de investigación de la Universidad Cesar Vallejo,
respetando la autoría de las referencias bibliográficas revisadas, citándolas de
manera correcta. Así mismo se reserva la identidad de las personas
encuestadas, y el investigador se obliga a no manipular los resultados de la
indagación.
62
III. RESULTADOS
3.1. Descripción de Resultados
Descripción de la variable Competencias Gerenciales en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018
Tabla 1
Nivel de competencias gerenciales de los gerentes, sub gerentes,
jefes de área u oficina de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018
Niveles
Bajo Medio Alto Total
Dimensiones fi % fi % fi % fi %
Orientación a 0 0.00% 12 30.77% 27 69.23% 39 100

resultados %
Vocación de 0 0.00% 10 25.64% 29 74.36% 39 100
servicio %
Trabajo en 0 0.00% 9 23.08% 30 76.92% 39 100
equipo %
Competencias 0 0.00% 12 30.77% 27 69.23% 39 100
Gerenciales %
Fuente: Encuesta aplicada a los gerentes, sub gerentes, jefes de área u oficina de la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa
69.23% 74.36% 76.92% 69.23%
30.77% 25.64% 23.08% 30.77%
Orientacion a Vocacion de Trabajo en Competencias

resultados servicio equipo Gerenciales
Bajo Medio Alto
Figura 1
Nivel de competencias gerenciales de los gerentes de la
Interpretación
En la Tabla 1 y Figura 1 se puede observar que las competencias
gerenciales son desarrolladas en un nivel medio por un 30.77%, y en un
nivel alto por un 69.23%. Estos resultados coinciden con la dimensión de
orientación a resultados. En vocación de servicio un 25.64% desarrolla
un nivel medio, y un 74.36% un nivel alto. Y el trabajo en equipo es
desarrollado en un nivel medio por un 23.08% y en un nivel alto por un
76.92%.
64
Descripción de la variable Desarrollo Organizacional de la
Tabla 2
Nivel de desarrollo organizacional de la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018
Niveles
Dimensiones fi % fi % fi % fi %
Eficacia 0 0.00% 14 35.90% 25 64.10% 39 100%
Eficiencia 0 0.00% 14 35.90% 25 64.10% 39 100%
Efectividad 0 0.00% 19 48.72% 20 51.28% 39 100%
Calidad 0 0.00% 22 56.41% 17 43.59% 39 100%
Economía 0 0.00% 26 66.67% 13 33.33% 39 100%
Desarrollo 0 0.00% 7 17.95% 32 82.05% 39 100%
Organizacional
82.05%
66.67%
64.10% 64.10% 56.41%
51.28% 43.59%
35.90% 35.90% 33.33%
48.72%
17.95%
Eficacia Eficiencia Efectividad Calidad Economía Desarrollo

Organizacional
Bajo Medio Alto
Figura 2
Nivel de desarrollo organizacional de la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018
Interpretación
La Tabla 2 y figura 2 muestran que el desarrollo organizacional de la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, se encuentra en un nivel alto en
un 82.05% y en un nivel medio en un 17.95%. Respecto a las
dimensiones estudiadas: la eficacia y eficiencia están en un nivel medio
con 35.9% y alto con 61.4% respectivamente; la efectividad cuenta en
un nivel medio con 48.72% y alto en 51.28%; la calidad se encuentra en
un nivel medio en un 56.41% y alto en el 43.59% y la economía tiene un
nivel medio en 66.67% y alto en 33.33%.
65
Objetivo General
Determinar la relación existente entre las Competencias Gerenciales y
el Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, 2018.
Tabla 3
Las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la
Desarrollo Organizacional
fi % fi % fi % fi %
Competencias Bajo 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00%
Gerenciales Medio 0 0.00% 7 17.90% 5 12.80% 12 30.77%
Alto 0 0.00% 0 0.00% 27 69.23% 27 69.23%
Total 0 0.00% 7 17.95% 32 82.05% 39 100.00%
69.23%
Competencias Gerenciales
70%
60%
50%
40%
30% 17.90%
12.80%
20% Alto
10% Medio
Bajo
0%
Bajo Medio Alto
Desarrollo Organizacional
Figura 3
Las competencias gerenciales y el desarrollo organizacional en la
66
Interpretación
En la Tabla 3 y Figura 3 se presentan los resultados estadísticos
descriptivos de la variable competencias gerenciales desarrolladas por
los gerentes, subgerentes, jefes de oficina y/o área de la Municipalidad
Distrital de Miguel Checa, que logra obtener un nivel medio en un 30.77%
y el desarrollo organizacional en un nivel medio con un 17.9% y alto con
un 12.8%. Respecto al nivel de competencias gerenciales alto
desarrollado por un 69.23% de sus directivos, cuentan con un nivel de
desarrollo organizacional alto con el mismo porcentaje.
67
Objetivo Especifico 1
Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la eficacia
Tabla 4
Las competencias gerenciales y la eficacia en la Municipalidad
Distrital de Miguel Checa, 2018
Eficacia
fi % fi % fi % fi %
Gerenciales
Medio 0 0.00% 10 25.60% 2 5.10% 12 30.77%
Alto 0 0.00% 4 10.3% 23 59.00% 27 69.23%
Total 0 0.00% 14 35.90% 25 64.10% 39 100.00%
59.00%
60%
25.60% 10.30%
40%
5.10% Alto
20%
Medio
Bajo
0%
Bajo Medio Alto
Eficacia
Figura 4
Las competencias gerenciales y la eficacia en la Municipalidad
Interpretación
En la Tabla 4 y Figura 4, se observa que las competencias gerenciales
desarrolladas por los directivos de la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, en un nivel regular con 30.77% y la eficacia de la institución es
de nivel medio en un 25.6% y alto en 5.1%. En lo que respecta a quienes
tienen un nivel de competencias gerenciales alto con un 69.23%, tienen
un nivel de eficacia alto en un 59% y medio en un 10.3%
68
Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la eficiencia
Tabla 5
Las competencias gerenciales y la eficiencia en la Municipalidad
Eficiencia
fi % fi % fi % fi %
Alto 0 0.00% 5 12.80% 22 56.40% 27 69.23%
Total 0 0.00% 14 35.90% 25 64.10% 39 100.00%
56.40%
60%
50%
40% 23.10% 12.80%
30%
7.70%
20% Alto
10% Medio
Bajo
0%
Bajo Medio Alto
Eficiencia
Figura 5
Las competencias gerenciales y la eficiencia en la Municipalidad
Interpretación
La Tabla 5 y Figura 5 muestran que el 30.77% de los directivos de la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa tiene un nivel medio de
competencias gerenciales, y su nivel de eficiencia es medio en un 23.1%
y alto en 7.7%. El grupo de directivos que tienen un nivel alto de
competencias gerenciales es equivalente a un 69.23% y un 12.8% tienen
una eficiencia media, y un 56.4% un nivel de eficiencia alto.
69
Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la efectividad
Tabla 6
Las competencias gerenciales y la efectividad en la Municipalidad
Efectividad
fi % fi % fi % fi %
CompetenciasBajo 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00%
Alto 0 0.00% 9 23.10% 18 46.20% 27 69.23%
Total 0 0.00% 19 48.70% 20 51.30% 39 100.00
%
46.20%
50% 23.10%
25.60%
40%
30%
20% 5.10% Alto
10% Medio
Bajo
0%
Bajo Medio Alto
Efectividad
Figura 6
Las competencias gerenciales y la efectividad en la Municipalidad
Interpretación
En la Tabla 6 y Figura 6 se puede observar que el 30.77% de los
directivos de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa tienen un nivel
medio de competencias gerenciales, y de estos, un 25.6% tienen una
efectividad media, y un 5.1% una efectividad alta. Los directivos que
tienen un nivel de competencias gerenciales alta representados por un
69.23%, y de los cuales 23.1% tienen un nivel de efectividad medio y un
46.2% un nivel de efectividad alto.
70
Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la calidad de
la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Tabla 7
Las competencias gerenciales y la calidad en la Municipalidad
Calidad
fi % fi % fi % fi %
Competencia Bajo 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00%
Alto 0 0.00% 11 28.20% 16 41.00% 27 69.23%
Total 0 0.00% 22 56.40% 17 43.60% 39 100.00%
41.00%
50% 28.20%
40% 28.20%
30%
20% Alto
2.60%
10% Medio
Bajo
0%
Bajo Medio Alto
Calidad
Figura 7
Las competencias gerenciales y la calidad en la Municipalidad
Interpretación
La Tabla 7 y Figura 7 muestran que las competencias gerenciales
desarrolladas por los directivos de la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, se ubican en un nivel regular con 30.77% y la calidad de la
institución es de nivel medio en un 28.2% y alto en 2.6%. Respecto a
quienes tienen un nivel de competencias gerenciales alto con un 69.23%,
tienen un nivel de calidad alto en un 41% y medio en un 28.20%.
71
Objetivo Especifico 5:
Identificar la relación entre las Competencias Gerenciales y la economía
Tabla 8
Las competencias gerenciales y la economía en la Municipalidad
Economía
fi % fi % fi % fi %
Alto 0 0.00% 14 35.90% 13 33.30% 27 69.23%
Total 0 0.00% 26 66.70% 13 33.30% 39 100.00%
35.90%
33.30%
40% 30.77%
30%
20%
Alto
10%
Medio
Bajo
0%
Bajo Medio Alto
Economía
Figura 8
Las competencias gerenciales y la economía en la Municipalidad
Interpretación
En la Tabla 8 y Figura 8 se observa que el 30.77% de los directivos de
la Municipalidad Distrital de Miguel Checa tienen un nivel medio de
competencias gerenciales, y la totalidad de estos tienen un nivel de
economía medio. Los directivos que tienen un nivel de competencias
gerenciales alta equivalen a 69.23%, y de los cuales 35.9% tienen un
nivel de economía medio y un 33.3% un nivel de economía alto.
72
3.2. Comprobación de hipótesis
Hipótesis General
Hi: Las Competencias Gerenciales se relacionan significativamente con el

Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018.
Ho: Las Competencias Gerenciales no se relacionan significativamente con

el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018.
Tabla 9
Correlación entre las competencias gerenciales y desarrollo
organizacional
Competencias Desarrollo
Gerenciales Organizacional
Rho de Competencias Coeficiente 1.000 ,702**

Spearman Gerenciales de
correlación
Sig. 0.000
(bilateral)
N 39 39
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
En la Tabla 9 se observa que el coeficiente obtenido de correlación de
Spearman equivale a .702 lo que significa que existe correlación positiva
considerable, con una alta significancia de 0.00 (p<0.05), motivo por el cual
es aceptada la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula,
confirmándose así que existe correlación entre las competencias gerenciales
y el desarrollo organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018.
73
Hipótesis especifica 1
Hi: Las Competencias Gerenciales se relacionan significativamente con la

eficacia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.

la eficacia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Tabla 10
Correlación entre las competencias gerenciales y eficacia
Competencias Eficacia
Gerenciales
correlación
Sig. 0.000
(bilateral)
N 39 39
Interpretación
La Tabla 10 muestra que se obtiene una correlación de Spearman de .659
determinando que existe una correlación positiva considerable, con una alta
significancia de 0.00 (p<0.05), por consiguiente se acepta la hipótesis alterna
y se rechaza la hipótesis nula, confirmando que existe correlación entre las
competencias gerenciales y la eficacia en la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, 2018.
74


la eficiencia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Tabla 11
Correlación entre las competencias gerenciales y eficiencia
Competencias Eficiencia
Gerenciales
correlación
Sig. 0.000
(bilateral)
N 39 39
Interpretación
En la Tabla 11 se observa que el índice de correlación de Spearman es de
.543, lo que demuestra que existe una correlación positiva considerable, con
alta significancia de 0.00 (p<0.05), y se acepta la hipótesis alterna y rechaza
la hipótesis nula, confirmando así la existencia de una correlación entre las
competencias gerenciales y la eficiencia en la Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018.
75


la efectividad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Tabla 12
Correlación entre las competencias gerenciales y efectividad
Competencias Efectividad
Gerenciales

correlación
Sig. 0.003
(bilateral)
N 39 39
Interpretación
En La Tabla 12 se observa que el coeficiente de correlación de Spearman
equivale a .462, determinando que existe una correlación positiva media, y
una alta significancia de 0.003 (p<0.05), por consiguiente la hipótesis alterna
es aceptada y la hipótesis nula es rechazada, y se concluye que existe
correlación entre las competencias gerenciales y la efectividad en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
76

calidad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.

la calidad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Tabla 13
Correlación entre las competencias gerenciales y calidad
Competencias Calidad
Gerenciales

correlación
Sig. 0.002
(bilateral)
N 39 39
Interpretación
En la Tabla 13 se observa una correlación de Spearman equivalente a .474
determinando que existe una correlación positiva media, con una alta
significancia de 0.002 (p<0.05), por ende hipótesis alterna se acepta y la
hipótesis nula se rechaza, determinando la existencia de una correlación
entre las competencias gerenciales y la calidad en la Municipalidad Distrital
de Miguel Checa, 2018.
77


la economía de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
Tabla 14
Correlación entre las competencias gerenciales y economía
Competencias Economía
Gerenciales

correlación
Sig. 0.002
(bilateral)
N 39 39
Interpretación
La Tabla 14 muestra como resultado un coeficiente de correlación de
Spearman de .471, lo que significa que se ha encontrado una correlación
positiva media, con una alta significancia de 0.002 (p<0.05), por lo tanto se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula, y que permite
concluir que existe correlación entre las competencias gerenciales y la
economía en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018.
78
IV. DISCUSION DE RESULTADOS
79
La investigación planteo como objetivo general determinar la relación
existente entre las Competencias Gerenciales y el Desarrollo Organizacional
en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018,
Respecto al objetivo general de la investigación se ha logrado

determinar que existe una correlación positiva considerable y alta
significancia (rho= 0.702 p= 0.000) entre las competencias gerenciales y el
desarrollo organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018; asimismo se puedo evidenciar que el 69.2% de los evaluados
consideran tener un nivel alto de competencias gerenciales situación que
concuerda con el nivel alto (82%) obtenido en la variable desarrollo
organizacional; esto implica que gran porcentaje de los directivos evaluados
realizan su trabajo en función a orientación de resultados, a su vocación de
servicio y trabajo equipo esto genera ser eficientes, eficaces, efectivos y dar
un servicio de calidad y usar de manera oportuna los recursos el estado.
Estos resultados tienen similitud con los obtenidos por Huatuco (2017) en su
tesis sobre las habilidades gerenciales y desarrollo organizacional en la
gerencia de desarrollo urbano de la Municipalidad de Ate, que demuestra la
existencia de una relación positiva considerable entre las habilidades
gerenciales y el desarrollo organizacional. Los resultados también
concuerdan con lo señalado por Servir (2016) dado que manifiesta que en la
medida que directivo cuenta con habilidades gerenciales desarrolladas le
permitirá dirigir las organizaciones para logro de los objetivos y metas
propuestas, y por tanto el desarrollo organizacional está relacionado
directamente con las habilidades y/o competencias que desarrollen los
gerentes de las instituciones públicas. Ante lo observado podemos darnos
cuenta que los directivos evaluados poseen competencias gerenciales
necesarias para hacer que la municipalidad evaluada logre su desarrollo
organizacional efectivamente.
En lo concerniente a las relaciones entre las competencias

gerenciales y cada una de las dimensiones del desarrollo organizacional, las
estadísticas muestran los siguientes resultados:
80
Los resultados demuestran que existe correlación positiva
considerable y una significancia alta entre las competencias gerenciales y la
eficacia de los directivos de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho=
0.659 y p= 0.000), esto se pone en evidencia al tener un 69.2 % de los
directivos que manifiestan tener un nivel alto de desarrollo de competencias
gerenciales y un 64.1 % que manifiesta tener un nivel alto de eficacia, lo que
significa que la mayoría de directivos que desarrolla sus competencias
gerenciales, alcanzan desarrollar sus actividades de manera eficaz logrando
contribuir al desarrollo organizacional de la municipalidad. Resultados
similares obtuvo Pérez (2015) en su investigación denominada Gestión del
Talento Humano y Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Distrital de
Puente Piedra en el 2014, al establecer la existencia de una relación positiva
significativa entre la eficacia y el desarrollo organizacional en la
municipalidad estudiada. Esto se contrasta con la base teórica dada por
Rodríguez y Alegre (2014) que afirman que la eficacia esta estrechamente
relacionada al rendimiento, competitividad, efectividad y desempeño en la
busqueda de resultados comunes. Como se puede evidenciar en los
resultados obtenidos el 64.10% los encuestados manifiestan que tienen un
nivel alto de eficacia y un 35.90% un nivel medio, esto debido a que la gran
mayoria de personal que labora en la institucion cuenta con estudios
superiores ya sean tecnicos o universitarios, de manera que realizan
eficazmente las funciones que les compete en sus respectivos puestos de
tranbajo.
Por otro lado se ha logrado determinar una relación positiva

considerable entre las competencias gerenciales y la eficiencia en la
Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho= 0.543 y p= 0.000), los
estadisticos descriptivos nos dan como resultado un nivel alto de
competencias gerenciales (69.2%), y lo mismo sucede con la eficiencia, pues
el 64.1% de los evaluados manifiestan que tienen un nivel alto respecto a la
misma, esto nos permite deducir que los gerentes con competencias
gerenciales bien desarrolladas desempeñan sus funciones logrando usar de
manera eficiente los recursos que les asigana el estado. Estos resultados
muestran simulitud a los obtenidos por Fernandez (2016) en su tesis sobre
81
competencias gerenciales y productividad en el Centro Materno Infantil San
José de Villa el Salvador durante el 2015, al concluir que existe correlación
significativa y directa entre las variables en mención. En este contexto
Mazuela (2012) manifiesta que la eficiencia consiste en uso óptimo los
recursos para el logro de los objetivos organizacionales. Asimismo según lo
contrastado a través de la consulta amigable en el portal de transparencia
económica del MEF, podemos verificar que tiene un avance del 59.6%
respecto a los recursos asignados por el estado en lo que va del presente
año, lo que haría suponer que efectivamente se está haciendo un uso
eficiente de los recursos, sin embargo dichos recursos no son suficientes
para el logro de los objetivos propuestos.
En lo que respecta a la relación que existe entre las competencias

gerenciales y la efectividad, los resultados muestran una correlación positiva
media (rho= 0.462 y p= 0.003), es importante resaltar que el 51.28%
manifiesta que el nivel de efectividad es alto y un 48.72% manifiesta que el
nivel de efectividad es medio en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
esto debido a que no se priorizan los grandes proyectos de inversión, para
así lograr generar impacto positivo en la población. Los resultados obtenidos
son parecidos a lo que obtuvo Fernandez (2016) en su tesis sobre
competencias gerenciales y productividad en el Centro Materno Infantil San
José Villa el Salvador durante el 2015, al determinar que existe una
correlación positiva media entre las competencias laborales y la
productividad laboral de los trabajadores del centro materno infantil San José
de Villa el Salvador. Al respecto Zambrano (2011) hace referencia a la
efectividad como un indicador relevante que tiene por finalidad hacer un
seguimiento de la administración en la búsqueda de un impacto social y
económico en la población. Ante los resultados encontrados nos podemos
dar cuenta que el desarrollo de competencias como: orientación a
resultados, vocación de servicio y trabajo en equipo; va a permitir que un
nivel alto de efectividad en la institución pública, contribuya por ende en el
desarrollo organizacional de la misma.
82
La correlación que se determinó entre las competencias gerenciales
y la calidad en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa es positiva media
(rho= 0.474 y p= 0.002), el nivel de competencias es alto en la mayoría de
los directivos (69.2%) y respecto a la calidad el 56.41% de los encuestados
señala estar en un nivel medio, y el 43.59% manifiesta tener un nivel de
calidad alto. Esto debido a que la mayoria de los colaboradores son
designados por cargos de confianza, respondiendo a intereses politicos y/o
personales, sin responder a los perfiles requeridos para el cumplimiento de
sus funciones y por ende poder brindar un servicio de calidad a los usuarios.
Según Pereda (2016) en su Análisis de las habilidades directivas. Estudio
Aplicado al Sector Público de la Provincia de Córdoba llega a concluir que
los directivos desarrollan competencias gerenciales que se orientan a la
satisfacción no solo del usuario, sino también de los colaboradores, pues
ellos constituyen un factor determinante en el logro de objetivos
organizacionales. Por su parte Mendoza (2009) define la calidad del servicio
como la diferencia entre la percepcion y la espectativa, y esto dependerá de
factores como la tangilididad, fiabilidad, capacidad de respuesta, seguridad
y empatia. En este sentido las competencias gerenciales incluyen a la
orientacion a resultados, vocación de servicio y trabajo en equipo dentro de
sus dimensiones, y el desarrollo de estas van a permitir que se pueda dar un
servicio de calidad al usuario, y asimismo tambien poder satisfacer en primer
lugar los requerimientos del cliente interno que no son otros que los
colaboradores de la insitucion, quienes se constituyen como elementos
importantes en el logro de objetivos institucionales.
Por último, respecto a la relación entre las competencias gerenciales

y la economía, se obtuvo una correlación positiva media (rho= 0.471 y p=
0.002), asimismo el nivel de economía de la Municipalidad Distrital de Miguel
Checa, es percibido como medio por un 66.67% y alto por un 33.33%, lo que
nos permite deducir que el uso de los recursos no es el oportuno
frecuentemente, y esto se debe en gran parte a la ausencia de análisis
económicos y financieros respecto a los objetivos deseados. Resultados
similares presenta Chauca (2013) en su investigación sobre las
competencias gerenciales y la gestión administrativa de los directores en las
83
instituciones educativas de la Provincia de Huaylas, que determino que
existe relación directa entre las competencias gerenciales y la administración
de recursos financieros en las instituciones educativas estudiadas. En este
contexto Guillermo (2007) afirma que la economía se define como el proceso
mediante el cual se prioriza la satisfacción necesidades particulares teniendo
en cuenta el sentido de urgencia. Según lo observado efectivamente
desarrollar competencias gerenciales permitirá a los gerentes públicos hacer
uso oportuno de los recursos que asigne el estado, de manera que se logre
alcanzar el desarrollo organizacional deseado.
84
V. CONCLUSIONES
Al analizar los hallazgos obtenidos, y después de la discusión de los mismos,
se logra concluir que:
- Las competencias gerenciales tienen una correlación positiva con el

desarrollo organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa
(rho=.702 y p=0.00), aceptándose la hipótesis general de la investigación.
Los directivos evaluados manifiestan tener un nivel de competencias alto
(69%) y un nivel alto de desarrollo organizacional (82%).
- Las competencias gerenciales se relacionan positivamente con la

eficacia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho=.659 y
p=0.00), y por lo tanto se cumple la primera hipótesis específica de la
investigación. La mayoría de los gerentes y jefes de oficina y/o área
(64%) manifiestan tener un nivel alto de eficacia en el desempeño de sus
funciones.
- Las competencias gerenciales se relacionan de manera positiva con la

eficiencia de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho=.543 y
p=0.00), y por consiguiente se cumple la segunda hipótesis específica
planteada en la investigación. El 64% de los directivos evaluados afirman
tener eficiencia en un nivel alto.

efectividad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho=.462 y
p=0.003), y se acepta la tercera hipótesis específica de la investigación.
La efectividad se encuentra en una elevación alta en un 51% de los
directivos sujetos a estudio.
- Las competencias gerenciales tienen una correlación positiva con la

calidad de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho=.474 y
p=0.002), cumpliéndose la cuarta hipótesis específica planteada en la
investigación. El nivel de calidad de los directivos evaluados es medio en
un 56% y alto en un 44% respectivamente.
86
economía de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa (rho=.471 y
p=0.002), y se cumple la quinta hipótesis específica de la investigación.
El 67% de los directivos evaluados afirman tener un nivel medio respecto
al indicador de economía y el restante 33% un nivel alto.
87
VI. RECOMENDACIONES
Al culminar la investigación con las conclusiones gracias a la discusión de
los resultados obtenidos, se aportan las siguientes recomendaciones:
- Se recomienda a la Gerencia de la Municipalidad Distrital de Miguel

Checa, implementar el Modelo de Competencias sugerido por Servir
desde junio del 2016, de manera que los gerentes públicos puedan
desempeñar sus funciones teniendo en consideración competencias de
orientación a resultados, vocación de servicio y trabajo en equipo. La
implementación de dicho enfoque, tiene como finalidad contribuir a
mejorar el desarrollo organizacional de la institución, enmarcándose en
el proceso de modernización del estado que busca responder eficaz y
eficientemente a las necesidades de los usuarios. Así mismo promover
evaluaciones periódicas a través de la medición de los indicadores
conductuales consignados en la Resolución N° 093-2016-SERVIR-PE,la
misma que responde a los objetivos y lineamientos establecidos en la Ley
del Servicio Civil Peruano.
- Se recomienda al Alcalde de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,

analizar exhaustivamente los cargos de confianza política que designa
para su gestión, pues se debe dar relevancia a los conocimientos,
habilidades y técnicas necesarias para su óptimo desempeño como
servidores públicos, tal y como lo señala Servir en su modelo gerencial
de la función directiva pública, caracterizado por el enfoque de
competencias. Si bien estos son cargos de confianza, es necesario que
los postulantes cumplan con requisitos mínimos, como por ejemplo tener
profesiones y/o especializaciones relacionadas a los puestos gerenciales
en los que se desenvolverán, con la finalidad que desempeñen sus
funciones respondiendo positivamente a indicadores de eficacia y
eficiencia que son elementos fundamentales del desarrollo
organizacional de cualquier organización pública.
- Se recomienda a la Unidad de Recursos Humanos y Bienestar Social, en

coordinación con la Gerencia de Planeamiento y Presupuesto realizar
una evaluación de desempeño a los 91 trabajadores municipales, para
89
poder medir y evaluar las competencias de los mismos, teniendo en
cuenta las metas y los compromisos que son los factores que comprende
la metodología desarrollada por SERVIR en cada una de las etapas de la
gestión del rendimiento, esto permitirá identificar y promover la
contribución de los servidores públicos a la consecución de objetivos y
metas propuestas. Además, permitirá poner en evidencia las
necesidades de capacitación requeridas por los servidores para mejorar
su desempeño de acuerdo al puesto que ocupan, y por lo tanto elevar
sus indicadores de eficiencia y eficacia dentro de su organización pública.
- Se recomienda a la Gerencia de Planeamiento y Presupuesto, priorizar

la satisfacción de las necesidades básicas de la población, con obras y/o
proyectos de inversión que busquen mejorar la calidad de vida de sus
habitantes y que por consiguiente generen un impacto positivo en los
mismos, y así mejorar el nivel de efectividad dentro de su institución. La
priorización debe darse cumpliendo los lineamientos establecidos por la
normatividad nacional vigente, los presupuestos públicos deben ser
elaborados bajo el enfoque de presupuesto por resultados, que supone
la asignación de los recursos orientados a obtener un fin en bien de la
población.
- Se recomienda también a la Gerencia de la Municipalidad Distrital de

Miguel Checa y la Unidad de Recursos Humanos y Bienestar Social,
promover la meritocracia, como un factor de motivación en los
trabajadores municipales. Por otro lado se les recomienda a todos los
servidores públicos desempeñar sus funciones, cumpliendo con lo
establecido en sus respectivos manuales y reglamentos, y actuando con
la mayor empatía posible, tratando siempre de anticiparse a las
necesidades de los usuarios, y orientando su accionar a la plena
satisfacción de los mismos, que no son otros que los ciudadanos.
- Se recomienda a la Unidad de Recursos Humanos y Bienestar Social,

promover y realizar capacitaciones referentes a análisis económicos y
financieros, no solo para los gerentes, subgerentes, jefes de oficina y/o
90
área, sino a todos los trabajadores de la municipalidad, dichas
capacitaciones deben ser especializadas teniendo en cuenta las tareas
y/o actividades que deben desarrollar en sus puestos de trabajo, y poder
elevar el nivel de economía dentro de la municipalidad.
91
VII. REFERENCIAS
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97
VIII. ANEXOS
TEMA PROBLEMA DE LA OBJETIVOS DE LA HIPÓTESIS DE LA MÉTODO
INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN
Problema General Objetivo General Hipótesis General Diseño de
¿Cómo se relacionan las Determinar la relación Las Competencias Investigación:
Competencias Gerenciales y existente entre las Gerenciales se relacionan No experimental
el Desarrollo Organizacional Competencias significativamente con el Tipo de
Competencias en la Municipalidad Distrital de Gerenciales y el Desarrollo Organizacional Investigación:
Gerenciales y Miguel Checa, 2018? Desarrollo de la Municipalidad Distrital Descriptiva,
Desarrollo Organizacional en la de Miguel Checa, 2018 Correlacional,
Organizacional Municipalidad Distrital de Transeccional.
en la Miguel Checa, 2018 Enfoque:
Municipalidad Problemas Específicos: Hipótesis Específicas: Cuantitativo
Distrital de Población:
¿En qué medida se relacionan Identificar la relación Las Competencias
Miguel Checa, 91 Trabajadores de la
las Competencias entre las Competencias Gerenciales se relacionan
2018 Municipalidad Distrital
Gerenciales con la eficacia en Gerenciales y la eficacia significativamente con la
de Miguel Checa
la Municipalidad Distrital de de la Municipalidad eficacia de la Municipalidad
Muestra:
Miguel Checa, 2018? Distrital de Miguel Checa, Distrital de Miguel Checa,
39 Gerentes,
2018. 2018.
99
¿Cómo se relacionan las Identificar la relación Las Competencias Subgerentes, Jefes de
Competencias Gerenciales entre las Competencias Gerenciales se relacionan oficina y/o área de la
con la eficiencia en la Gerenciales y la significativamente con la Municipalidad Distrital
Municipalidad Distrital de eficiencia de la eficiencia de la de Miguel Checa
Miguel Checa, 2018? Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de Técnica:
Miguel Checa, 2018. Miguel Checa, 2018. Encuesta
¿En qué medida se relacionan Identificar la relación Las Competencias Instrumento:
las Competencias entre las Competencias Gerenciales se relacionan Cuestionarios
Gerenciales con la efectividad Gerenciales y la significativamente con la
en la Municipalidad Distrital de efectividad de la efectividad de la
Miguel Checa, 2018? Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018. Miguel Checa, 2018.
¿Cómo se relacionan las Identificar la relación Las Competencias
Competencias Gerenciales entre las Competencias Gerenciales se relacionan
con la calidad en la Gerenciales y la calidad significativamente con la
Municipalidad Distrital de de la Municipalidad calidad de la Municipalidad
Miguel Checa, 2018? Distrital de Miguel Checa, Distrital de Miguel Checa,
2018. 2018.
100
¿En qué medida se relacionan Identificar la relación Las Competencias
las Competencias entre las Competencias Gerenciales se relacionan
Gerenciales con la economía Gerenciales y la significativamente con la
en la Municipalidad Distrital de economía de la economía de la
Miguel Checa, 2018? Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de
Miguel Checa, 2018. Miguel Checa, 2018.
Anexo 01: Matriz de Consistencia
101
Anexo 02: Cuestionario para medir las Competencias Gerenciales en la
ENCUESTA APLICADA A GERENTES, SUB GERENTES, JEFES DE AREA Y/O UNIDAD Nº

Cordiales saludos: Solicito su colaboración para la realización de la presente encuesta, por lo que se le agradece complete todo el cuestionario
el cual tiene un carácter confidencial.
Este cuestionario está destinado a recopilar información que será necesaria como sustento de la investigación "Competencias Gerenciales y
Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018". Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con un aspa (x)
la alternativa que Ud. crea conveniente según la escala que se presenta a continuación. Muchas gracias
(5) SIEMPRE - (4) CASI SIEMPRE - (3) A VECES - (2) CASI NUNCA - (1) NUNCA
COMPETENCIAS GERENCIALES
ESCALA
5 4 3 2 1
ORIENTACION A RESULTADOS
CASI A CASI
SIEMPRE SIEMPRE VECES NUNCA NUNCA
1 Ejecuta efectivamente las tareas asignadas dentro de su oficina y/o area.
2 Contribuye al logro de metas y objetivos de su gestión de manera efectiva.
Organiza sus actividades orientándose al cumplimiento de las metas y
3
objetivos previstos
Plantea mejoras en los procesos y propone cambios a fin de superar los
4
resultados previstos
Propone planes de acción que viabilicen el logro de los objetivos, cumpliendo
5 con los estándares de calidad establecidos.
Identifica los medios y estrategias que debe utilizar para superar sus metas y
6
objetivos.
ESCALA
5 4 3 2 1
VOCACION DE SERVICIO
CASI A CASI
7 Responde a los requerimientos del usuario dentro de los plazos establecidos.
Da respuesta a las necesidades del usuario cumpliendo con las instrucciones,
8
procesos o estándares definidos dentro del servicio.
9 Atiende cordialmente al usuario.
10 Escucha activamente las necesidades del usuario.
Muestra compromiso y responsabilidad adaptando su accionar a las
11
necesidades del usuario.
Utiliza diversos medios para conocer las necesidades del usuario con el fin de
12
mejorar el nivel de servicio.
Identifica con anticipación las necesidades del usuario, planificando los
13
servicios y/o procesos de su competencia.
ESCALA
5 4 3 2 1
TRABAJO EN EQUIPO
CASI A CASI
14 Interactúa con el equipo cuando es necesario
Ejecuta las decisiones tomadas en el equipo, realizando la parte del trabajo
15
que le corresponde y contribuyendo al logro de los objetivos.
Comparte información y aporta ideas y soluciones al equipo para el logro de
16
objetivos.
Conoce el objetivo común del equipo y coordina con sus compañeros las
17
tareas y actividades a ejecutar, pensando en su consecución.
Participa de forma activa en las tareas de equipo manifestando su
18
disposición a colaborar para el logro de los objetivos.
Incentiva la cohesión del equipo a traves de una comunicación abierta,
19
transparente y respetuosa entre sus compañeros.
Integra esfuerzos entre los miembros del equipo y la cooperación con otras
20
áreas o entidades para el logro de los objetivos.
102
Anexo 03: Cuestionario para medir el Desarrollo Organizacional en la
103
ENCUESTA APLICADA A GERENTES, SUB GERENTES, JEFES DE AREA Y/O UNIDAD Nº
Cordiales saludos: Solicito su colaboración para la realización de la presente encuesta, por lo que se le agradece complete todo el
cuestionario el cual tiene un carácter confidencial.
Este cuestionario está destinado a recopilar información que será necesaria como sustento de la investigación "Competencias Gerenciales
y Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018". Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con un aspa
(x) la alternativa que Ud. crea conveniente según la escala que se presenta a continuación. Muchas gracias
(5) SIEMPRE - (4) CASI SIEMPRE - (3) A VECES - (2) CASI NUNCA - (1) NUNCA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ESCALA
5 4 3 2 1
EFICACIA
CASI CASI
SIEMPRE SIEMPRE A VECES NUNCA NUNCA
Logra los objetivos propuestos dentro del area y/o oficina en la que se
1
desempeña.
2 Mide el desempeño de sus colaboradores en relación al logro de objetivos.
3 Articula la misión y resultados buscados, dentro de su competencia.
4 Están definidas las prioridades en el logro de las metas planteadas.
5 Logra las metas establecidas dentro de su oficina y/o area.
ESCALA
5 4 3 2 1
EFICIENCIA
CASI CASI
Logra las metas y objetivos organizacionales en los plazos establecidos
6
para su area y/o oficina.
7 Es prioridad de su area y/o oficina, cumplir con los objetivos eficientemente.
Asignan los recursos necesarios para el cumplimiento de las metas y
8
objetivos de su area y/o oficina.
Utiliza de manera racional los recursos asignados para el logro de sus
9
metas y objetivos.
Garantiza que la asignación y la utilización de los recursos económicos
10
respondan al logro de los objetivos.
ESCALA
5 4 3 2 1
EFECTIVIDAD
CASI CASI
11 Los proyectos de inversión pública que desarrolla la actual gestión municipal

logran tener impacto social positivo en la población.
La población esta satisfecha con los beneficios sociales de la gestion
12
municipal actual.
Los productos logrados en su oficina y/o area contribuyen a generar
13 beneficios sociales.
14 Los resultados propuestos, son los resultados obtenidos.
La información expuesta durante la rendición de cuentas es relevante y
15
veraz.
ESCALA
5 4 3 2 1
CALIDAD
CASI CASI
La relación laboral con sus colaboradores se desarrolla en un ambiente
16
saludable de trabajo.
17 Supervisa la satisfacción laboral de sus colaboradores.
18 Desarrolla programas de enriquecimiento laboral.
Usa indicadores basados en evidencia para la mejora continua de la calidad
19
del producto y/o servicio brindado.
El personal esta debidamente capacitado para generar productos y/o
20
servicios de calidad que logren satisfacer las necesidades del usuario.
ESCALA
5 4 3 2 1
ECONOMIA
CASI CASI
21 Utiliza de manera oportuna los recursos de su presupuesto asignado.
22 Evalua el costo de las acciones encomendadas.
23 Analiza la relación entre capital social y capital económico de la institución.
24 Analiza el gasto general para aumentar la eficiencia.
Realiza conjuntamente análisis económicos para lograr recursos
25 beneficiosos.
104
Anexo 04: Validez del Cuestionario para medir las Competencias
Gerenciales en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa.
105
106
107
108
109
110
111
112
113
Anexo 05: Validez del Cuestionario para medir el Desarrollo
Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa.
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
Anexo 06: Confiabilidad del Cuestionario para medir las Competencias
Gerenciales en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa.
0.892 20
Estadísticas de total: Cuestionario Competencias Gerenciales
Media de Varianza de Correlació Alfa de

escala si el escala si el n total de Cronbach
elemento se elemento se elementos si el
ha suprimido ha suprimido corregida elemento
se ha
suprimido
Item1 89.5000 36.056 0.263 0.893
Item2 89.7000 34.011 0.546 0.886
Item3 89.5000 35.167 0.444 0.889
Item4 89.9000 33.656 0.422 0.891
Item5 90.0000 34.222 0.179 0.914
Item6 89.8000 33.289 0.658 0.883
Item7 89.6000 33.378 0.709 0.882
Item8 89.4000 37.378 0.023 0.897
Item9 89.7000 33.567 0.624 0.884
Item10 89.5000 32.944 0.918 0.878
Item11 89.5000 33.833 0.453 0.890
Item12 89.6000 31.156 0.790 0.877
Item13 89.6000 31.156 0.790 0.877
Item14 89.6000 36.267 0.183 0.896
Item15 89.5000 32.944 0.918 0.878
Item16 89.6000 35.156 0.380 0.891
Item17 89.4000 34.933 0.678 0.886
Item18 89.4000 34.933 0.678 0.886
Item19 89.5000 32.944 0.918 0.878
Item20 89.4000 34.933 0.678 0.886
124
Anexo 07: Confiabilidad del Cuestionario para medir el Desarrollo
Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa
0.938 25
Estadísticas de total : Cuestionario Desarrollo Organizacional
Media de Varianza de Correlación Alfa de

escala si el escala si el total de Cronbach
elemento se elemento se elementos si el
ha ha suprimido corregida elemento
suprimido se ha
suprimido
Item1 106.7000 135.344 0.001 0.943
Item2 107.1000 124.322 0.734 0.934
Item3 106.9000 133.211 0.192 0.940
Item4 106.7000 125.567 0.926 0.933
Item5 106.7000 131.567 0.363 0.938
Item6 106.8000 131.733 0.322 0.939
Item7 107.0000 121.556 0.729 0.934
Item8 107.3000 118.233 0.883 0.931
Item9 107.1000 126.322 0.477 0.937
Item10 107.1000 124.989 0.688 0.934
Item11 107.7000 121.567 0.460 0.941
Item12 107.6000 129.156 0.185 0.947
Item13 106.9000 119.656 0.831 0.932
Item14 106.9000 122.544 0.816 0.933
Item15 107.0000 122.444 0.833 0.933
Item16 106.5000 131.833 0.536 0.937
Item17 107.0000 122.444 0.833 0.933
Item18 107.1000 123.656 0.780 0.933
Item19 106.8000 128.844 0.409 0.938
Item20 106.7000 132.678 0.262 0.939
Item21 106.7000 125.567 0.926 0.933
Item22 106.8000 121.733 0.881 0.932
Item23 106.9000 118.989 0.869 0.931
Item24 106.8000 121.733 0.881 0.932
Item25 106.8000 121.733 0.881 0.932
125
Anexo 08: Formato de Consentimiento Informado
PROTOCOLO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, Carlos Miguel Chinchay Chero, estudiante de la Maestría en Gestión

Pública, de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, estoy
desarrollando una investigación denominada: Competencias Gerenciales y
Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Distrital de Miguel Checa,
2018, con el objetivo de: Determinar la relación existente entre las
Competencias Gerenciales y el Desarrollo Organizacional en la Municipalidad
Distrital de Miguel Checa, 2018, por lo que solicito su autorización en la
participación de la presente investigación, es importante indicarle que todo lo
que se recoja como información será únicamente utilizada como dato
estadístico para el análisis de los resultados y se guardará confiabilidad de la
información brindada.
Muchas gracias por su comprensión y participación en este estudio.
Documento de Identidad………………………………………………………..
Piura, 11 de Junio del 2018
126
Anexo 09: Baremos
VARIABLE COMPETENCAS GERENCIALES
BAJO MEDIO ALTO
ORIENTACION A 6-14 15-23 24-30

RESULTADOS
VOCAVION DE 7-16 17-26 26-35

SERVICIO
TRABAJO EN EQUIPO 7-16 17-26 26-35
COMPETENCIAS 20-47 48-75 76-100

GERENCIALES
VARIABLE DESARROLLO ORGANIZACI0NAL
BAJO MEDIO ALTO
EFICACIA 5-12 13-20 21-25
EFICIENCIA 5-12 13-20 21-25
EFECTIVIDAD 5-12 13-20 21-25
CALIDAD 5-12 13-20 21-25
ECONOMIA 5-12 13-20 21-25
DESARROLLO 25-58 59-92 93-125

ORGANIZACIONAL
127
Anexo 10: Base de datos Competencias Gerenciales
VARIABLE COMPETENCAS GERENCIALES
ORIENTACION A
VOCACION DE SERVICIOS TRABAJO EN EQUIPO PUNTAJE
RESULTADOS
TOTAL
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20
E1 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 73
E2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 71
E3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 75
E4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 75
E5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 98
E6 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 99
E7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 99
E8 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 96
E9 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 99
E10 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 90
E11 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 91
E12 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 93
E13 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 91
E14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100
E15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 98
E16 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 77
E17 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 99
E18 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 65
E19 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 73
E20 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 74
E21 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 91
E22 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 97
E23 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
E24 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 88
E25 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 97
E26 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 89
E27 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 5 4 4 72
E28 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 75
E29 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 89
E30 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 90
E31 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 95
E32 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 92
E33 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 91
E34 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 89
E35 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 90
E36 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 70
E37 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 88
E38 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 75
E39 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 73
128
Anexo 11: Base de datos Desarrollo Organizacional
VARIABLE DESARROLLO ORGANIZACI0NAL
EFICACIA EFICIENCIA EFECTIVIDAD CALIDAD ECONOMIA PUNTAJE
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 TOTAL
E1 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 5 4 2 4 4 4 4 3 3 4 2 2 2 89
E2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 91
E3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 99
E4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 3 3 98
E5 5 4 4 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 113
E6 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 119
E7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125
E8 5 5 5 5 4 3 5 3 2 4 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 5 108
E9 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 121
E10 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 3 2 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 100
E11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4 101
E12 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 112
E13 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 3 2 3 3 5 5 5 3 2 101
E14 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 120
E15 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 5 5 111
E16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98
E17 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 121
E18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 91
E19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 93
E20 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 86
E21 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 113
E22 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 115
E23 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 4 5 5 3 3 106
E24 3 5 5 4 4 4 3 3 2 3 5 5 5 5 5 5 3 5 2 4 5 5 5 4 5 104
E25 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 120
E26 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 102
E27 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 104
E28 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81
E29 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 107
E30 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 104
E31 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 109
E32 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 3 102
E33 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 103
E34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 103
E35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 95
E36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 91
E37 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 98
E38 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 101
E39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 91
129
Anexo 12: Solicitud de Autorización para realizar investigación
130
Anexo 13: Constancia que autoriza realizar investigación
131
Anexo 14: Acta de Aprobación de Originalidad de Tesis
132
133
Anexo 15: Autorización de Publicación de Tesis
134
135

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Competencias gerenciales y desarrollo organizacional en

la Municipalidad Distrital de Miguel Checa, 2018

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

A mi familia, por el apoyo

A Dios por la vida y guiar mis pasos

Yo, Carlos Miguel Chinchay Chero, estudiante del Programa de Maestría

Declaro bajo juramento que:

De identificarse faltas de fraude, plagio, auto plagio, piratería o falsificación,

Piura, Agosto del 2018.

Señores Miembros del jurado:

Procurando cumplir con las normas establecidas en el reglamento de

La tesis mencionada ha sido elaborada con la finalidad de determinar la relación

Página de Jurado .................................................. ¡Error! Marcador no definido.

Declaratoria de autenticidad .......................................................................... vi

Presentación ................................................................................................... vii

Índice .............................................................................................................. viii

Lista de Tablas ................................................................................................ xi

Lista de Figuras .............................................................................................. xii

RESUMEN ...................................................................................................... xiii

1.1. Realidad Problemática ......................................................................... 16

1.2. Trabajos Previos .................................................................................. 19

1.2.1. Antecedentes Internacionales ....................................................... 19

1.2.2. Antecedentes Nacionales .............................................................. 21

1.3. Teorías Relacionadas .......................................................................... 24

1.3.1. Competencias Gerenciales ........................................................... 24

1.3.2. Desarrollo Organizacional ............................................................. 33

1.4. Formulación del Problema ................................................................... 43

1.4.1. Problema General ......................................................................... 43

1.4.2. Problemas Específicos .................................................................. 43

1.5. Justificación del Estudio ....................................................................... 43

1.6.1. Hipótesis General .......................................................................... 45

1.6.2. Hipótesis Específicas .................................................................... 45

1.7.1. Objetivo General ........................................................................... 46

1.7.2. Objetivos Específicos .................................................................... 46

2.1. Diseño de Investigación ....................................................................... 48

2.2. Variables y Operacionalización ............................................................ 49

2.3. Operacionalización .............................................................................. 50

2.4. Población y Muestra ............................................................................ 54

2.5. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos............................... 55

2.5.1. Instrumento: Competencias Gerenciales....................................... 55

2.5.2. Instrumento: Desarrollo Organizacional ........................................ 56

2.6. Métodos de Análisis de Resultados ..................................................... 61

2.7. Aspectos Éticos ................................................................................... 62

III. RESULTADOS .................................................................................... 63

3.1. Descripción de Resultados .................................................................. 64

3.2. Comprobación de hipótesis.................................................................. 73

IV. DISCUSION DE RESULTADOS ......................................................... 79

VI. RECOMENDACIONES ....................................................................... 88

VII. REFERENCIAS ................................................................................... 92

VIII. ANEXOS ............................................................................................. 98

Anexo 01: Matriz de Consistencia ............................................................... 101

Anexo 03: Cuestionario para medir el Desarrollo Organizacional en la

Anexo 05: Validez del Cuestionario para medir el Desarrollo Organizacional

Anexo 06: Confiabilidad del Cuestionario para medir las Competencias

Anexo 07: Confiabilidad del Cuestionario para medir el Desarrollo

Anexo 08: Formato de Consentimiento Informado ...................................... 126

Anexo 09: Baremos..................................................................................... 127

Anexo 10: Base de datos Competencias Gerenciales ................................ 128