PROYECTOS II

202086789_10

Tarea 4
Diseño de prácticas de gestión humana
según los resultados estratégicos de un proyecto

Docente:

JUAN CARLOS AMEZQUITA

Estudiantes

Elsa de Jesús Guarín Velandia

Maritza Gómez Álzate
Germán Eduardo Monroy
Hernán Darío Rodríguez Burgos
José Camilo Ortega

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Escuela de Ciencias Básicas, Tecnología e Ingeniería
Maestría en Gerencia de Proyectos
Noviembre de 2021

1
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................3
2. OBJETIVOS DEL TRABAJO................................................................................................4
Objetivo general.......................................................................................................................4
Objetivos Específicos...............................................................................................................4
3. TABLA DE ROLES..................................................................................................................5
4. DESARROLLO DEL TRABAJO............................................................................................7
4.1 ¿Por qué en una iniciativa de formación en un proyecto es necesario integrar la
dirección del proyecto, los encargados de gestión del talento humano en el proyecto y
los equipos de trabajo?............................................................................................................7
La gestión de los recursos humanos, según (PMI, 2019) incluye algunas etapas que se
describen a continuación:.......................................................................................................8
4.2 ¿Cuáles son las tres dimensiones que abarca una competencia en la gestión de
proyectos y los elementos que componen cada una de éstas?..............................................8
4.3 Método para evaluar el desempeño de un director de proyectos................................10
5. CONCLUSIONES...................................................................................................................11
6. BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................12

2
 1. INTRODUCCIÓN

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

3
 2. OBJETIVOS DEL TRABAJO

Objetivo general

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Objetivos Específicos

 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx

 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx

 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx

4
 3. TABLA DE ROLES

A continuación, se presenta la tabla de roles con descripción del cumplimiento de los

roles establecidos:

Integrante Rol Tarea a desarrollar Análisis del cumplimiento

Germán Líder de Responder las preguntas
Eduardo entrega siguientes: ¿Por qué en una
Monroy iniciativa de formación en un
proyecto es necesario integrar la
dirección del proyecto, los
encargados de gestión del
talento humano en el proyecto y
los equipos de trabajo? ¿Cuáles
son las tres dimensiones que
Elsa de Jesús Líder de abarca una competencia en la Se realizaron las actividades
Guarín entrega gestión de proyectos y los individuales y los aportes a
Velandia elementos que componen cada la construcción de la
una de éstas? Cada respuesta responsabilidad grupal se
debe contener como mínimo 200 desarrollan
palabras y máximo 400. Para satisfactoriamente.
responder estas preguntas
analice a Pak et al. (2016) y
Reusch, Khushnood y
Kaufmann (2011).
José Camilo Líder de la Suponga que pertenecen a un
Ortega actividad grupo consultor y van a guiar
una empresa en la
implementación de un sistema

Hernán Darío Líder de evaluación del desempeño

5
Rodríguez secundario para el talento humano en
Burgos proyectos. Entonces, según las
competencias definidas por
Maritza Líder Reusch et al. (2011), establezcan
Gómez secundario un método para evaluar el
Álzate desempeño de un director de
proyectos utilicen las figuras 6,
7, 8 y 9 que se presentan en el
documento de Reusch et al.,
2017). Expliquen cómo debería
ser su implementación.

6
 4. DESARROLLO DEL TRABAJO

4.1 ¿Por qué en una iniciativa de formación en un proyecto es necesario integrar la

dirección del proyecto, los encargados de gestión del talento humano en el proyecto y los

equipos de trabajo?

Es importante integrar la dirección con los encargados de gestionar los recursos

humanos y con los equipos ejecutores del mismo debido que, aunque todos sean profesionales
que integran un grupo o sección específica y que tengan responsabilidades y roles
independientes, es necesario que todo el equipo conozca los objetivos, la temporalización, el
cronograma y las prioridades del mismo, pues de la correcta elección de las personas que van a
desarrollar el proyecto depende el éxito del mismo y en esta selección trabajan de la mano el
director y los encargados de la gestión del talento humano para la conformación de equipos de
trabajo específicos por áreas pero que busquen el mismo objetivo. Ya que, en la ejecución del
proyecto, es positivo que todos los miembros se sientan involucrados y comprometidos con la
planificación y la toma de decisiones del mismo.  En todos estos aspectos, el equipo de
dirección que lidera el proyecto es una pieza clave [ CITATION Deu15 \l 3082 ]

Hoy en día, muchos investigadores coinciden en que la función de recursos humanos es

uno de los elementos más cruciales para el éxito de una organización [ CITATION ABe041 \l
3082 ], tanto así que el [ CITATION PMI19 \l 3082 ] incluyó la gestión de recursos humanos como
una de las seis funciones fundamentales de la gestión de proyectos conclusiones del estudio

En el desarrollo y ejecución de cualquier proyecto sin importar su naturaleza, se

considera una ventaja competitiva el factor humano que planea y ejecuta dicho proyecto. Tener
equipos de alto rendimiento incrementa las posibilidades de lograr los objetivos propuestos.
Los conocimientos previos y adquiridos (capacitación), más la capacidad de trabajo, la

7
motivación, las habilidades de innovación y las actitudes, se consideran un activo intangible
estratégico muy importante [ CITATION Deu15 \l 3082 ].

la gestión de los recursos humanos en un proyecto se refiriere a todos los procesos que
seleccionan, forman, organizan, gestionan, conducen y evalúan al equipo de una determinada
iniciativa [ CITATION Mon16 \l 3082 ].

La gestión de los recursos humanos, según [ CITATION PMI19 \l 3082 ] incluye

algunas etapas que se describen a continuación:

 Planificación. Planificar y organizar con anterioridad cuánto personal necesita el

proyecto, de qué perfiles, para qué funciones y asignar roles y responsabilidades; tanto a
corto como a medio o largo plazo del proyecto.

 Reclutamiento. Seleccionar las personas con el mejor perfil laboral teniendo en cuenta
las necesidades tanto de la empresa como del proyecto.

 Recibimiento y capacitación. Dar a conocer el proyecto, la organización, el

departamento o área en el que estará trabajando.

 Gestión o administración del personal. Realizar todos los trámites jurídico-laborales

que cualquier relación laboral exige.

 Evaluación de competencias. Valorar su desempeño en relación a su puesto y al

proyecto, controlar la consecución de los objetivos que le han sido adjudicados y
comunicados previamente.

 Promoción y plan de carrera. Evaluar la posibilidad de que asuma más competencias

de coordinación y dirección de partes del proyecto

4.2 ¿Cuáles son las tres dimensiones que abarca una competencia en la gestión de

proyectos y los elementos que componen cada una de éstas?

8
 Las competencias en la gestión de proyectos se soportan en tres dimensiones:

conocimiento, desempeño y competencia personal.

Con relación a la competencia de conocimiento, es lo que el gerente de proyectos aporta y

se retoman cuatro niveles: conciencia, practicante, experto e innovador, y esta articulación con

los métodos en la gestión de proyectos hace que se articulen y relacionen adecuadamente las

actividades y se garantice el éxito, ya que incluye las áreas de conocimiento como son:

integración, alcance, cronograma, costos, calidad, recursos, comunicaciones, riesgos,

adquisiciones e interesados.

Las competencias de desempeño se relacionan con las habilidades y capacidad del gerente

del proyecto y se relacionan con los procesos de inicio, planificación, ejecución, seguimiento y

control y cierre. [ CITATION PMI17 \l 9226 ]. Cada uno de estos cuenta con elementos,

herramientas - técnicas y característica a lograr, lo cual es medido con criterios de desempeño o

evidencias que soportan el desarrollo en el proyecto.

Las competencias personales se relacionan con los comportamientos o características de

personalidad y su incidencia en el proyecto, y se relacionan con seis temas: comunicación

(escucha, comprende y responde a partes interesadas), liderazgo, gestión, capacidad cognitiva,

efectividad y profesionalismo. Las dimensiones se evalúan con el fin de tomar los resultados

como inicio de un plan de mejoramiento individual para desarrollar habilidad de eficacia.

9
4.3 Método para evaluar el desempeño de un director de proyectos

Suponga que pertenecen a un grupo consultor y van a guiar una empresa en la implementación de un sistema de

evaluación del desempeño para el talento humano en proyectos. Entonces, según las competencias definidas por Reusch et al.

(2011), establezcan un método para evaluar el desempeño de un director de proyectos (utilicen las figuras 6, 7, 8 y 9 que se

presentan en el documento de Reusch et al., 2017). Expliquen cómo debería ser su implementación.

Formato Seguimiento al Desempeño Laboral - Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño

Laboral
DATOS BÁSICOS
Fecha de diligenciamiento 22 11 2021
Periodo de seguimiento Seguimiento primer semestre

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Tipo de reunión Presencial

DATOS DEL EVALUADO

Nombre del Hernán Darío Rodríguez
Tipo de identificación Cedula de ciudadanía No. 83043330
evaluado Burgos
Denominación
Profesional Código 2020 Grado 2 Dependencia Dirección de proyecto
del empleo
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del
evaluador
Maritza Gómez Alzate Tipo de identificación Cedula de ciudadanía No. 55212864

Denominación
del empleo
Profesional Código 2020 Grado 4 Dependencia Dirección de proyecto

DATOS DEL EVALUADOR (En caso de constituir comisión evaluadora)

Nombre del
evaluador (En
caso de constituir José Camilo Ortega Tipo de identificación Cedula de ciudadanía No. 111111
comisión
evaluadora)
Denominación Jefe Talento
Código 1050 Grado 2 Dependencia Dirección de Proyecto
del empleo Humano
COMPONENTE DE CONOCIMIENTO
Descripción evidencias
Descripción Valor
Puntaje que permiten sustentar el Puntaje Descripción observaciones
No. competencia de porcentual en
máximo periodo objeto de alcanzado de mejoramiento
conocimientos componente%
seguimiento
Establece metodologías propias
Metodología para el de la dirección del proyecto con
1 establecimiento de 10 el fin de establecer las 10 100%  
prioridades prioridades en el desarrollo de
las actividades.
Implementa elementos claves de
una agenda efectiva: ajuste de
2 Agenda de actividades 10
agenda, medios de ejecución:
10 100%  
manuales y electrónicos.
Define de actividades a corto,
Técnicas para planear
3 trabajo colaborativo
10 mediano y largo plazo; criterios 10 100%  
para su definición.

11
 Implementa el diseño registros
de hallazgos de las auditorias,
Mecanismos de reportes periódicos
4 seguimiento
10
de avance, actas de reuniones,
10 100%  
informes de utilización de
recursos
Maneja las características,
instrumentos de la valoración en
5 Proceso de verificación 10
los procedimientos a ejecutar en
10 100%  
el proyecto.

Total 50   50 100%  

COMPONENTE DE DESEMPEÑO
Descripción evidencias
Descripción Valor
Puntaje que permiten sustentar el Puntaje Descripción observaciones
No. componente de porcentual en
máximo periodo objeto de alcanzado de mejoramiento
desempeño componente%
seguimiento
Generar un número elevado de
ideas relacionadas con un
1 Ideación del Proyecto 10 nuevo reto que se presenta e 10 100%  
identificar las mejores en el
proyecto
Ordena sistemáticamente las
2 Planeación de proyecto 10 tareas para el logro de los 5 50%  
objetivos
Planifica de manera rigurosa las
actividades planteadas en las
3 Ejecución del proyecto 10
herramientas destinadas para tal
5 50%  
fin
Verifica mediante instrumentos
Monitoreo y control del
4 proyecto
10 cada una de las fases del 5 50%  
proyecto
Asegura el desempeño del
5 Cierre del Proyecto 10 proyecto mediante la evluacion 5 50%  
de los logros alcanzados
Total 50   30 60%  
COMPONENTE COMPORTAMENTAL
Descripción
Descripción evidencias
competencia Valor
Puntaje que permiten sustentar el Puntaje Descripción observaciones
No. comportamental porcentual en
máximo periodo objeto de alcanzado de mejoramiento
(guía compromisos componente%
seguimiento
comportamentales)

12
 Poner a disposición de la
administración saberes
Aporte técnico- profesionales específicos y sus
1 profesional.
10
experiencias previas,
10 100%  
gestionando la actualización de
sus saberes expertos.
Establecer comunicación efectiva
y positiva con superiores
2 Comunicación efectiva. 10 jerárquicos, pares y ciudadanos, 5 50%  
tanto en la expresión escrita,
como verbal y gestual.
Desarrollar las tareas a cargo en
el marco de los procedimientos
Gestión de
3 procedimientos.
10 vigentes y proponer e introducir 5 50%  
acciones para acelerar la mejora
continua y la productividad.
Realizar las funciones y cumplir
los compromisos
4 Orientación a resultados 10
organizacionales con eficacia,
5 50%  
calidad y oportunidad.
Desarrollo rápido de equipos,
5 Orientación al logro 10 direccionalidad: Asertividad y uso 5 50%  
del poder posicional

Total 50     30 60%    

VALIDACION POR PARTE DEL EVALUADOR O COMISIÓN EVALUADORA

COMPROMISOS DE MEJORAMIENTO
¿Como resultado del seguimiento
En caso de que su respuesta sea afirmativa, describa el o los compromisos de
efectuado, el evaluado requiere la
mejoramiento a suscribir con el evaluado y proceda a registrarlos y formalizarlos en el
suscripción de compromisos de
módulo de Compromisos de Mejoramiento del Aplicativo EDL-APP.
mejoramiento?
Registre SI o
No según NO  
corresponda
EVALUACIÓN DEFINITIVA
COMPONENTE DE COMPONENTE DE COMPONENTE evaluación
DESCRIPCIÓN
CONOCIMIENTO DESEMPEÑO COMPORTAMENTAL DEFINITIVA
Puntaje máximo 50 50 50 72%

13
 Puntaje alcanzado 50 30 30
Valor Porcentual del componente 30% 40% 30%
Resultado porcentual
0,3 0,24 0,18
componente
ESPACIO PARA FIRMAS
FIRMA DEL EVALUADOR EN CASO DE CONSTITUIR
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR
COMISIÓN EVALUADORA

LOS DATOS PROPORCIONADOS SERÁN TRATADOS DE ACUERDO CON LA POLÍTICA DE TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES DE LA INSTITUCIÓN Y A LA LEY 1581 DE 2012
(habeas Data)

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 Implementación del modelo

El método propuesto se basa en el modelo Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño

Laboral, utilizado por el Centro de Gestión y Desarrollo Sostenible Sur Colombiano – Sena al

sobre el cual se integran los tres componente principales para realizar una evaluación objetiva

del director de proyectos con el fin de cumplir con los parámetros solicitados en la guía de

aprendizaje, donde adoptamos el contenido de las figuras 6, 7, 8 y 9 descritas en el documento

de Reusch et al., 2017.

Este modelo presenta cinco secciones

En la primera sección se realiza la descripción de los datos generales proyecto el

evaluado, el evaluador y/o comisión evaluadora en caso de requerirse dada la envergadura y

complejidad del proyecto.

En la sección dos se evalúa el componente de conocimientos, el cual está relacionado

con el componente de desempeño.

En esta sección se detalla diferentes componentes s de conocimientos del individuo los

cuales son necesario o indispensables para la dirección del proyecto a cada componente se le

asigna un puntaje máximo posible el cual posteriormente será cotejado con un puntaje real

alcanzado el cual estará acorde a los resultados obtenidos, para la herramienta propuesta se

definió una escalad de 10 puntos por cada variable y 50 puntos para este componente.

Seguidamente en la sección 3 se evalúa el componente de desempeño el cual está

asociado a la ideación ejecución y cierre del proyecto, de la misma forma del componente

15
anterior se proponen una escala de 10 puntos máximos posibles por cada variable y 50 puntos

máximos posibles por componente

Posteriormente en la sección 4 se hace la evaluación del componente comportamental

El cual está asociado a la capacidad de interactuar con el equipo de trabajo, con los

dueños del proyecto y con los interesados en general, también se propone una escala de 10

puntos máximo posible para cada variable y 50 puntos máximos posibles para el componente.

La quinta sección presenta el resumen y compilación de la evaluación permitiendo

asignar un valor porcentual diferente a cada componente dependiendo la importancia o

complejidad que requiera para cada proyecto en colectivo o de forma individual. En el caso

propuesto se asigna 30 % al componente de conocimiento 40 % desempeño y 30% al

comportamental, el cual mediante una suma aritmética de los tres componentes permitirá

totalizar una evaluación definitiva.

Por último, la herramienta contempla un espacio para firmas de los implicados en aras

de garantizar la transparencia y validez del proceso haciendo la aclaración que esta herramienta

se convertirá en un archivo el cual estará acorde a la ley de manejo de datos personales

[ CITATION Reu11 \l 9226 ]

16
 5. CONCLUSIONES

La integración de los directivos de un proyecto con los encargados de la gestión humana

y los equipos de trabajo es fundamental para conseguir los objetivos esperados en cualquier

tipo de proyecto.

El PMBOK es una guía para el direccionamiento de proyectos, la cual nos muestra los

procesos y las áreas de conocimiento con sus diferentes variables e interrelación, sin embargo,

el desarrollo de estas depende del conocimiento, desempeño y habilidades personales del

director de proyectos.

La línea base para el desarrollo de competencia con el fin de implementar métodos los

para la evaluación de desempeño del talento humano permite identificar los componente

fundamentales, los cuales son el componente de conocimientos, componente de desempeño y

componente comportamental el objetivo principal e lograr un consolidado porcentual que

determinen el modulo de compromiso que tienen los interesados en un proyecto

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 6. BIBLIOGRAFÍA

Deusto formación. (03 de 12 de 2015). L gestión de los recursos humanos en un proyecto. Obtenido de
https://www.deustoformacion.com/blog/gestion-empresas/gestion-recursos-humanos-
proyecto

Gauvreau, A. B. (2004). Factors influencing project success: the impact of human resource
management. International journal of project management, . Obtenido de https://www-
sciencedirect-com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/science/article/pii/S0263786303000036

Montoya, C. M. (2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión la calidad y
competitividad organizacional. Visión de futuro, 1-20.

PMI. (2019). GUÍA DE LOS FUNDAMENTOS PARA LA DIRECCIÓN DE PROYECTOS. Obtenido de Gestíon
de los recursos humanos del proyecto: https://uacm123.weebly.com/5-gestioacuten-de-los-
recursos-humanos-del-proyecto.html

Project Management Institute PMI. (2017). Guide to the Project Management Body of Knowledge
PMBOK GUIDE. Estados Unidos: Sixth Edition.

Reusch, P., Khushnood, M., & Kaufmann, S.V. (2011). biblioteca virtual unad. Obtenido de biblioteca
virtual unad: https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edseee&AN=edseee.6072899&lang=es&site=eds-live&scope=site

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