GRADO EN ADMINISTRACIÓN Y

DIRECCIÓN DE EMPRESAS

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3er Curso
Año académico 2022-23

PRÁCTICAS DE EXPOSICIÓN PÚBLICA

INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MUNDO LABORAL
ESTUDIO DE CASO TEMA 1º

LUCÍA COSANO CASADO

FERNANDO GUZMÁN RUBIO

(Grupo mediano B)

Córdoba, 27 de octubre de 2022.

1
 ÍNDICE

1. Introducción y objetivos. 4
2. Evolución histórica en España 4
2.1. Revolución industrial 5
2.2. Segunda república 6
2.3. Actualidad 7
3. Desigualdad laboral y brecha salarial 7
3.1. Brecha salarial8
3.2. Precariedad laboral 9
3.3. Estereotipos y conflicto de roles 9
3.4. Análisis del mercado laboral femenino 10
4. Techo de cristal 11
5. Medidas de fomento del empleo femenino 12
6. Conclusiones 13
7. Práctica aplicativa 13
8. Bibliografía 15
9. Anexos 17

2
 RESUMEN

En este trabajo planteamos en primer lugar la evolución que ha sufrido el mercado de

trabajo en España desde la Edad Media donde la mujer tenía una posición inferior a los
hombres en la sociedad, y eran clasificadas según su estamento, hasta la actualidad
donde la mujer tiene un mayor reconocimiento. Comparamos las condiciones laborales
y las oportunidades de trabajo de los hombres y las mujeres, reconociendo las
desigualdades que aún quedan por resolver y los roles que la sociedad impone por el
hecho de pertenecer a un género u otro, demostraremos esta realidad a través de datos
estadísticos. Además, analizamos las distintas causas por las que las mujeres no pueden
llegar a los puestos directivos de las empresas, e informamos sobre las medidas que ha
llevado a cabo la legislación para fomentar el empleo femenino, a todo esto
desarrollamos posibles soluciones para que no suceda.

Palabras clave: mujer, trabajo, desigualdad, evolución.

ABSTRACT

In this work, we first consider the evolution of the job market in Spain from the Middle
Ages, when women had a lower position than men in society and were classified
according to their status, to the present, when women have greater recognition. We
compare the working conditions and job opportunities of men and women, recognizing
the inequalities that still remain to be resolved and the roles that society imposes
because of belonging to one gender or another, we will demonstrate this reality through
statistical data. In addition, we analyze the different reasons why women cannot reach
management positions in companies, and we report on the measures that have been
taken by the legislation to promote female employment, to all this we develop possible
solutions to prevent this from happening.

Keywords: women, work, inequality, evolution.

3
 1. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

Hoy en día, la mayoría de las mujeres tienen un papel importante en la sociedad, pero
no siempre ha sido así. Podemos hacernos una idea de las dificultades que han tenido a
lo largo de la historia para encontrar un trabajo digno, con unas condiciones laborales y
derechos adecuados. Actualmente se sigue luchando por ello porque no todas tienen la
misma suerte.

Con este trabajo queremos desarrollar cómo ha evolucionado el papel de la mujer desde
el siglo XVIII hasta hoy a través de figuras representativas que han sido y siguen siendo
referentes en el feminismo. Tratar temas como las desigualdades laborales de género,
las brechas salariales y la precariedad a la que han sido sometidas a lo largo de los años
y que siguen estando presentes. Para ello nos apoyaremos en estadísticas y textos que
aclaren la información a la que queremos aludir.

No todas las personas han tenido las mismas oportunidades para desarrollarse
profesionalmente, debido a su clase social, país, religión o género. Teniendo esto en
cuenta, nuestro fin es principalmente dar visibilidad al cambio de rol de la mujer en el
mundo laboral, y la situación actual a la que nos enfrentamos.

2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA EN ESPAÑA

Desde hace muchos siglos en España, la mujer ha tenido una posición inferior en la
sociedad a la del hombre. Debido en parte a las numerosas restricciones de derechos en
el ámbito político, civil y penal. Ha sido siempre considerado el sexo débil, incluso por
algunos de los pensadores de la época antigua, como Platón o Aristóteles. Los cuales
pensaban que la función de la mujer en la sociedad era la de procrear, es decir, tener
hijos para posteriormente cuidarlos.

En la época antigua, las mujeres esclavas estaban clasificadas en dos tipos, podían ser
esclavas de trabajo o esclavas de placer. También, en la Antigua Roma, era costumbre
conservar la vida de una hija, siendo ésta la primogénita, y acabar con la de las demás
hijas. Es ya a finales del siglo IV cuando se crea una ley con la que se prohíbe el
derecho del progenitor de acabar con la vida de los hijos.

En la Edad Media, no cambiaron mucho las cosas. Ahora bien, la vida de la mujer era
distinta según el estamento al que pertenecía. Las mujeres pertenecientes a la
Aristocracia ejercían una labor importante tanto como mujeres, como esposas. Tenían
que encargarse de las labores del hogar y cuidar las posesiones de la familia en la
ausencia del marido, cuando era llamado a la guerra o emigraba. Las mujeres
trabajadoras o campesinas tenían funciones muy diversas respecto a las que tenían las
damas de una clase social alta. Las mujeres de los estratos sociales más bajos no podían
administrar ni supervisar las posesiones familiares, independientemente de que
estuviesen casadas o solteras. (Martín Dorta, 2020)

4
 2.1. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

La industrialización se inició en Inglaterra en el siglo XVIII, fue un proceso que acabó

expandiéndose por Europa Occidental y que supuso una serie de cambios tecnológicos,
sociales, económicos y culturales. Sobre todo en el ámbito laboral.

Con la aparición de la burguesía, la mujer encuentra una gran oportunidad de trabajo en

las fábricas, pero de manera segregada. En sectores como el textil y el de calzado, en los
que se necesitaba gran cantidad de mano de obra poco cualificada, a cambio de unos
salarios muy bajos. Se puede afirmar que una gran cantidad de mujeres trabajaron en la
época, pero no se puede concretar en un número exacto, ya que los censos de la época
estaban enfocados en los hombres.

En esta época, sobre todo a lo largo del siglo XIX, evoluciona el concepto de la mujer
como “ángel del hogar”. Un prototipo de mujer pura, casta, ama de casa y que se centra
en la maternidad como principal función.

Las mujeres trabajaban en trabajos no cualificados y muy mal remunerados, sin

embargo los trabajadores varones veían esto como una amenaza de competencia
salarial, ya que podrían ver reducidos sus salarios. El trabajo de las mujeres se
infravaloraba y su salario era menor, normalmente la mitad, ya que el de los hombres
era para mantener a las familias y el de las mujeres era complementario al del marido o
secundario. En la época se veían estos trabajos de las mujeres poco femeninos, por lo
que las únicas que accedían a estos trabajos eran las mujeres de una clase social baja o
las que estaban solteras. Las mujeres burguesas consideraban que el modelo
políticamente correcto era en el que la mujer se quedaba cuidando el hogar. Sin
embargo, en la mayoría de los casos esto no era posible en familias con rentas
insuficientes, lo que obligaba a la mujer a trabajar como ayuda a la economía familiar.

Pese a la mala visión de la época en el trabajo fabril de la mujer, se contrarrestaban con

la buena visión de esta en el mundo de la enseñanza, trabajos de oficina y de ganado,
confección. Es decir, en trabajos en los que no suponían una competencia para los
hombres.

La religión mayoritariamente católica de la época promulgó una serie de valores,

costumbres y estereotipos diferentes entre hombres y mujeres. Esta religión muestra a la
mujer como centro de la vida y cuidado de los hijos. La Iglesia Católica ha mantenido
esta división del trabajo según el sexo. Dedicando a las mujeres las labores domésticas,
cultivando su religiosidad y aprendiendo las labores propias de una ama de casa.
(Domingo Herreras, 2021).

5
 2.2. LA SEGUNDA REPÚBLICA

Con la llegada de la segunda república, y tras la derrota monárquica de Alfonso XIII, las
mujeres acceden por primera vez al mundo político, como diputadas en el Parlamento y
con derecho al voto. Se legalizó el matrimonio y el divorcio, y consiguieron acceder a
trabajos que hasta el momento solo estaban compuestos por hombres. (Álvarez-Uría,
2013)

En esta época cabe destacar la aparición de varias figuras reconocidas, como son
Victoria Kent y Clara Campoamor, las cuales tuvieron un papel muy relevante para el
buen desarrollo de la vida de las mujeres. (Martín Dorta, 2020)

La Constitución Republicana, consiguió importantes cambios tales como: prohibición

de discriminación laboral, igualdades de derechos y sexos, seguro de maternidad,
protección del trabajo de las mujeres, derecho de voto (para mayores de 23 años), etc.
(Martín Dorta, 2020)

Clara Campoamor luchó por el derecho de voto, para el cual a ella le suponía la libertad
para las mujeres. No fue un camino fácil, ya que tuvo que enfrentarse a acusaciones
como que la mujer no era capaz de tomar decisiones por su propia cuenta. Sin embargo,
gracias a sus discursos feministas, la diputada consiguió que gran parte de los partidos
que conforman el Parlamento considerase que el voto de la mujer era un derecho
fundamental. (Martín Dorta, 2020)

Los movimientos feministas durante los años de República defendían la libertad de la

mujer, los trabajos remunerados y la correcta educación. Las mujeres empezaron a
abarcar otros sectores del mercado laboral, distintos a los que habían ocupado hasta el
momento. Sin embargo, gran parte de ellas aún seguían trabajando como amas de casa.
(Martín Dorta, 2020)

Pese a los numerosos movimientos feministas y a los avances conseguidos, había unas
ciertas barreras que impedían a las mujeres trabajar, como eran:

- La edad. Los hombres podían trabajar a partir de los 16 años, sin embargo, las
mujeres solo podían hacerlo cuando llegaban a la mayoría de edad.
- La noche. Ya que las mujeres durante el horario nocturno tenían que estar en el
hogar para atender tanto a su marido como a los hijos.
- No estaba permitido que desempeñasen trabajos insalubres, peligrosos o duros.

Lamentablemente la aparición de la Guerra Civil en 1936 impidió la consolidación de la

igualdad de derecho que se venía consiguiendo con la Constitución de 1931. A partir de
entonces, las mujeres jugaron un papel en las trincheras, sobre todo en el bando
republicano y en la retaguardia cuidando necesidades básicas de la sociedad. (Martín
Dorta, 2020)

6
 2.3. ACTUALIDAD

Gracias a los movimientos feministas, reivindicaciones y políticas progresistas, el papel

de la mujer en la actualidad ha avanzado a pasos agigantados. Sin embargo, pese a que
pueden disfrutar de una “igualdad por decreto”, es decir, ante la ley. Los datos nos
muestran una desigualdad que aún está presente, sobre todo en el ámbito laboral.
(Noguera, 2017)

A pesar de la igualdad en el ámbito educativo tanto de hombres como mujeres, estas

últimas siguen estando más presentes en los trabajos con menor remuneración y baja
productividad. (Buedo, 2015)

La segregación en el ámbito laboral sigue produciéndose en la actualidad. En los

ámbitos de cuidados de personas, como educación, sanidad, amas de casa, etc., hay un
predominio de mujeres sobre hombres. Los hombres en cambio tienen una mayor
presencia tanto en trabajos caracterizados por la fuerza o rudeza, como en puestos
directivos de gran parte de las empresas. (Buedo, 2015)

3. DESIGUALDAD LABORAL Y BRECHA SALARIAL

La desigualdad de género entre hombres y mujeres es una realidad que aún existe en la
sociedad y siempre ha existido. Esta se puede definir como la desventaja o
discriminación de un sexo respecto a otro, la mujer, como hemos explicado antes,
siempre ha tenido menos oportunidades de desarrollarse tanto personal como
socialmente, más dificultades para integrarse en la sociedad y lograr sus objetivos.
(García Lago, 2006)

Es importante entender la diferencia entre “igualdad de género” y “equidad de género”,

la primera, es un término político que actualmente se aplica en la mayoría de los textos
legales y constitucionales, en ellos se describe como la no discriminación en cuestión de
raza, condición social, económica, sexo, religión, o de cualquier otra naturaleza,
teniendo todas las personas los mismo derechos y oportunidades. Por otro lado, la
equidad de género es un término más complejo que significa que tanto mujeres, como
hombres, tienen derecho a acceder con justicia e igualdad a los derechos, bienes y
servicios que ofrece la sociedad, con independencia de sus diferencias biológicas.
(Jiménez, 2017)

La desigualdad se produce por acciones, conductas y actitudes que infravaloran o

discriminan a personas simplemente por el hecho de pertenecer a un sexo u otro. En la
mayoría de las constituciones de países democráticos están prohibidas de forma
explícita, sobre todo por razones de sexo, raza, religión, o creencias; y en caso de
producirse pueden ser sancionadas legalmente. (Jiménez, 2017)

7
El siglo XXI se caracteriza por cambios en el entorno socioeconómico, y en la forma de
pensar más abierta de las personas. Las mujeres empiezan a tener más cabida en un
mundo dominado por la desigualdad. Uno de los cambios más relevantes ha sido el
aumento de la tasa de actividad de las mujeres en el mundo laboral, cómo
progresivamente han ido formando parte de las organizaciones y aumentando su valor
tanto personal como profesional. Sin embargo, ni toda la desigualdad se ha logrado
erradicar, ni todos los cambios han sido positivos, con su incorporación, han surgido
nuevas desigualdades con la precarización de sus condiciones de trabajo y la brecha
salarial. (Jiménez, 2017)

3.1. BRECHA SALARIAL

La brecha salarial es la diferencia de salario percibido del hombre frente al de la mujer,

es el porcentaje respecto a la diferencia media de los ingresos brutos entre ambos.
Según la encuesta sobre la Estructura de los Salarios que realiza Eurostat existe en
España una diferencia entre los salarios de ambos sexos de alrededor del 13% en 2018.
A las brechas salariales contribuyen diferentes aspectos, algunos de ellos son:
diferencias en la participación activa en el mercado, las diferencias entre profesiones o
actividades que realizan más los hombres que las mujeres, el trabajo a tiempo parcial de
cada uno, entre otros. (Eurostat, 2020)

La brecha salarial también refleja otras desigualdades, en este caso nos referimos a las
responsabilidades personales y familiares que se le atribuyen a la mujer, que
normalmente son excesivas, y los inconvenientes que conlleva a la hora de compaginar
el trabajo con la vida privada. Muchas mujeres desarrollan su actividad a tiempo parcial
o con contratos atípicos, ya que es la única forma de seguir integradas en el mercado
laboral mientras afrontan sus responsabilidades familiares. Como consecuencia también
tiene un impacto negativo en la evolución de su carrera profesional, el nivel salarial, en
sus expectativas de ascenso y las pensiones, podemos decir que en la mayoría de los
casos, sus condiciones son más precarias que las del hombre. (Eurostat, 2020)

La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen
hijos y cuando trabajan a tiempo parcial. Aunque los hombres pasan más horas que las
mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no
remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral
considerablemente más larga que la de los hombres. (Comisión Europea)

8
 3.2. PRECARIEDAD LABORAL

Lo mencionado anteriormente nos lleva a desarrollar lo que significa la precariedad

laboral, básicamente un trabajo precario es aquel que reúne alguno de los siguientes
criterios: una remuneración muy baja, horarios de trabajo de intensidad muy baja o
estabilidad laboral escasa, este último no abarca únicamente los contratos temporales,
sino también los puestos de trabajo con pocas oportunidades de formación y desarrollo
profesional, falta de seguridad en el empleo, falta de representación colectiva y ausencia
de derechos de protección social o prestaciones relacionadas con el empleo. (Heezen,
2021)

Hoy en día se conoce que la precariedad laboral afecta más al colectivo femenino que al
masculino; todo esto es debido entre otros motivos a los sistemas de gestión y dirección
de las empresas que tienden a tener un patrón de conductas sexistas basado en la
segregación laboral. Las condiciones de trabajo de las mujeres son más precarias tanto
en su estabilidad o permanencia en los puestos de trabajo, como en sus retribuciones.
(Jiménez, 2017)

3.3. ESTEREOTIPOS Y CONFLICTO DE ROLES

Los estereotipos sociales de género son un conjunto de ideas o creencias preconcebidas,

aceptadas y utilizadas por la sociedad, para explicar el comportamiento de hombres y
mujeres, se generan en torno a la idea de cómo deben comportarse y los papeles que
deben desempeñar en el trabajo, la familia y el espacio público, además de cómo deben
relacionarse entre sí. Cada cultura elabora sus propios estereotipos de género, que
pueden ser masculinos o femeninos, y que dependen de los roles en los marcos sociales
en los que se construyen. (Rebecca J. Cook y Simone Cusack, 2010)

El conflicto de roles o conflicto trabajo-familia surge a partir de la necesidad de

compaginar el trabajo profesional con las necesidades y obligaciones personales, es
decir, cuando el trabajo interfiere en la vida familiar o personal y al contrario, cuando la
vida familiar o personal interfiere en el trabajo. (García López, 2013). Los estereotipos
siguen alimentando las desigualdades y lo seguirán haciendo a menos que se apliquen
medidas efectivas para evitarlos.

La vida familiar en España, como sucede en el resto de la Unión Europea, se encuentra

en un proceso de cambio que afecta a todos. El hombre ha dejado de ser el único
miembro que aporta ingresos a la unidad familiar y cada vez son más las familias, que
son sostenidas por ambos cónyuges, lo que les obliga a compaginar la vida pública,
social y laboral con las responsabilidades de atender adecuadamente sus hogares y
proporcionar educación y cuidados a los hijos. (Hernández Prados, 2015). Sin embargo,

9
sí es cierto que las mujeres a lo largo del tiempo han sido y siguen siendo las que se
encargan de la mayor esas tareas domésticas, actualmente hay datos de estudios que lo
corroboran. Como ejemplo podemos comentar un estudio realizado por el Boletín
Estadístico del Instituto de la Mujer, el cual indica que el 91,9 % de las mujeres emplea
tiempo en el cuidado del hogar y la familia mientras que los hombres lo hacen el 74,7 %
y en el caso de cuidado de menores lo asumen en solitario el 33 % de las mujeres frente
al 2,19 % de los varones. (Instituto de la Mujer, 2013)

El hecho de que las mujeres compaginen sus responsabilidades familiares con el

desempeño de un trabajo remunerado hace que tiendan a trabajar un menor número de
horas y a menudo a tiempo parcial, por ello ponen como prioridad trabajar en sectores y
ocupaciones donde pueden conciliar su vida laboral y familiar. Como resultado, las
oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un
mayor salario se ven afectadas, y tienden a ser contratadas en empleos con baja
remuneración y de no ser designadas para puestos de responsabilidad. (Comisión
Europea)

Para los próximos años las políticas de flexibilidad tratan de promover unos mercados
laborales más abiertos, más flexibles que supongan un acceso igual a puestos de trabajo
de calidad para las mujeres y los hombres y permitan conciliar la vida profesional y la
vida familiar. (INE, 2021)

3.4. ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL FEMENINO

A continuación presentaremos algunos datos estadísticos que complementarán las

afirmaciones expuestas anteriormente. En la Tabla 1 (Anexo) se puede observar como la
tasa de actividad en el primer trimestre de estos últimos años, los hombres presentan
datos más elevados en comparación con las mujeres, si nos damos cuenta no hay ningún
año en que la mujer tuviera una tasa de actividad más alta que el hombre, esto significa
que hay menos mujeres activas, es decir, que tienen empleo o que lo buscan
activamente. Observamos que hay una cierta diferencia entre ambos géneros, siendo las
condiciones más discriminatorias para la mujer. Hay más mujeres que se dedican a
actividades no remuneradas debido al conflicto entre roles o también llamado conflicto
trabajo-familia. También podemos comprobarlo al ver los resultados obtenidos en la en
función de las tasas de paro, siendo claramente superiores las de la mujer que las del
hombre. Ver Tabla 2 (Anexo).

En relación con el conflicto de roles obtenemos los datos de las mujeres y hombres que
trabajan a tiempo parcial y completo, ver Tabla 3 (Anexo), estos datos junto con los que
hemos dado anteriormente nos confirman que los dos géneros no son iguales, tienen
roles y responsabilidades distintas, como podemos ver, la jornada de las mujeres a
tiempo parcial es mayor que la de los hombres y la jornada a tiempo completo es menor,
¿es posible que una de las razones de que estos datos sean así es debido a las realidades

10
sobre conciliación de la vida laboral-familiar? ¿Debido a la precariedad laboral de la
mujer en comparación con el hombre?
Podemos comparar también datos de salarios anuales medios y la cantidad de directivos
en empresas, lo que reafirmará la desigualdad entre hombres y mujeres, desde un punto
de vista más objetivo. En el Gráfico 1 (Anexo) se puede ver claramente la diferencia que
existe entre los salarios medio brutos anuales de las mujeres y de los hombres, siendo
ellas la línea azul y ellos la naranja. Un dato positivo es que el salario de la mujer ha
aumentado desde 2015. Aun así sigue siendo un porcentaje mucho más inferior que el
del hombre.

Los datos de la Tabla 4 (anexo) sobre las mujeres que ocupan puestos de alta dirección
en una organización también son algo preocupantes al ser un porcentaje muy bajo con
respecto al hombre, según este informe las mujeres que ocupan cargos directivos son el
34%. En 2021, según el 15º informe “Brecha Salarial y Presencia Directiva de Mujeres
2021” las mujeres ocupan el 18,8 % de los puestos directivos en España, algo más de 2
puntos de incremento respecto al año anterior, lo que supone la mejor cifra desde 2008.

4. EL TECHO DE CRISTAL

El techo de cristal es un concepto que apareció en 1986 en un artículo publicado por el

periódico Wall Street Journal, y se define como una barrera invisible que impide a las
mujeres llegar a los puestos directivos de las empresas para las que trabajan. Las
principales causas por las que esto sucede son:

- Creencia de que los hombres tienen una mayor implicación en el trabajo que las
mujeres.
- Prejuicios socioculturales como pensar que las mujeres no están hechas para
puestos de mando.
- Una cultura empresarial en la que se considera que los hombres poseen
características asociadas al éxito en la gestión y liderazgo.

En la Gráfica 2 (anexo) podemos comprobar la diferencia en los puestos de liderazgo

entre los hombres y mujeres en los distintos sectores. (Domingo Herreras, 2021)

Pero ante este suceso, ¿qué pueden hacer las empresas para eliminar ese techo de
cristal?
Cabe recalcar que según un estudio realizado por ONU mujeres, se ha demostrado que
en las empresas en las que hay una mayor aparición de la mujer en los puestos
directivos, tienen un mayor crecimiento y desempeño. Las mujeres aportan a las
organizaciones sus habilidades de creatividad, visión y gestión, las cuales han reflejado
ser benéficas y generar resultados para las empresas.

11
Algunas de las medidas adoptadas han sido tanto las metas de diversidad de género para
aumentar la representación de las mujeres, como la representación paritaria de las
mujeres en las juntas directivas. Adicionalmente, podemos añadir que sería de gran
ayuda que los gobiernos actuales, impulsen medidas para conseguir por completo el
quiebre absoluto del techo de cristal. (Gobierno de México. Comisión Nacional para
Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres, 2019)

5. MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO FEMENINO

El punto de partida para solucionar y superar la discriminación por razón de sexo en

España fue la promulgación del artículo 14 de la Constitución Española de 1978. Se
estableció por primera vez en un texto legal la igualdad entre hombres y mujeres y la no
discriminación por razón de sexo, raza o religión.

Un año después, la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó la Convención sobre

la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que fue ratificada
por 20 países, entre ellos España en 1983. A partir de este hecho se produce una
introducción masiva de la mujer al mercado laboral, aumentando la tasa de actividad.

Se sigue avanzando y en España se consolida la ley orgánica 3/2007 con el objetivo

principal de hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la
mujer, sin importar su circunstancia o condición, en cualquier ámbito de la vida y, sobre
todo, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. Esta ley presta
especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las
relaciones laborales, mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor
corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares.
(BOE, 2007).

Esta ley adopta medidas concretas y novedosas como Planes de Igualdad en las
empresas y su negociación en los convenios colectivos, se creó el permiso de paternidad
autónomo y su correspondiente prestación económica y una nueva prestación de
maternidad por parto de 42 días de duración para trabajadoras que no tienen cotización
suficiente; además se establecieron medidas específicas para prevenir el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo en el trabajo; se mejoró el riesgo durante el embarazo y se
protegió el riesgo durante la lactancia. (BOE, 2007)

12
 6. CONCLUSIONES

La incorporación de la mujer al mundo laboral no ha sido fácil, todavía se sigue

trabajando en ello, pese a las dificultades que han soportado a lo largo de los años. Se ha
conseguido progresar en las condiciones y oportunidades laborales., sin embargo, queda
mucho camino por recorrer ya que no todas las culturas se han desarrollado al mismo
ritmo.

La desigualdad de género es difícil de erradicar, pero una medida para disminuirla

puede ser mediante políticas que promuevan la justicia y la igualdad. Transmitir valores
morales, sociales y culturales, donde la educación y la formación deben jugar un papel
importante para lograr la imprescindible igualdad en el sentido más amplio, no sólo la
igualdad de género.

En España, el mercado de trabajo ha sufrido grandes cambios en relación con la

situación laboral de la mujer, nuestra sociedad lucha por la plena igualdad entre
hombres y mujeres en el ámbito laboral, y la legislación al respecto es clara porque
condena cualquier tipo de discriminación. Durante este trabajo hemos aprendido que la
reducción de la desigualdad real es un proceso largo que no se logra de la noche a la
mañana y está en constante evolución. Además, es necesario trabajar para conseguir
reducir la brecha salarial y el techo de cristal que impiden que la mujer pueda
desarrollarse profesionalmente.

Consideramos que es importante trabajar para cambiar los estereotipos que se han
creado a partir del significado de ser hombre y de ser mujer, esto ha desencadenado la
desigualdad de género tal y como la conocemos hoy en día y ha condicionado la manera
de pensar y actuar de la sociedad. Para combatir contra ello es fundamental que se
eduque en igualdad de género desde edades tempranas ya que en esta etapa los menores
están libres de prejuicios lo que favorece la interiorización y el desarrollo de
comportamientos donde el ser hombre o mujer no esté determinado por roles
preestablecidos. Actualmente, la educación en valores se implanta en centros
educativos, pero en realidad comienza en casa, ya que los padres tienen un papel muy
influyente en el comportamiento de sus hijos.

Lo que queremos conseguir en un futuro no muy lejano, es que podamos alcanzar la

igualdad real para las próximas generaciones concediendo la misma libertad y las
mismas oportunidades a todos los hombres y mujeres, independientemente de su
género.

7. PRÁCTICA APLICATIVA

13
En este punto traemos dos noticias, y explicaremos el papel que afrontan las mujeres
trabajadoras en la actualidad en países con menos desarrollo y oportunidades que otros
países europeos como España.

Queremos ofrecer dos puntos de vista distintos a la situación que tenemos en España y
aprender que no todas las culturas son iguales ni tienen los mismos derechos. En esta
parte queremos también dar visibilidad a esos países y esas mujeres que sufren día a día
por culpa de una legislación y unos valores que las oprimen y no dejan que se expresen
con libertad.

La primera noticia se titula “La representación de las mujeres en el lugar de trabajo se

amplía en Emiratos Árabes Unidos y Arabia Saudí”. Dos países con distinta cultura a la
española y con costumbres diferentes a las nuestras. Informaremos acerca de su gran
evolución en los tres últimos años y cómo estos cambios se han reflejado en datos
estadísticos. Pese a esto como bien dice la noticia queda mucho por recorrer, ya que en
estos países hasta hace no mucho más de una década asombraban a todo el mundo por la
gran desigualdad entre géneros y los escasos derechos de los que disponían las mujeres.

La segunda noticia se titula “La gran deuda de Latinoamérica con las trabajadoras”, si
leemos la noticia sin conocer la fecha en que se escribió podemos pensar que es de hace
años, que hemos evolucionado y que eso ya no se da hoy en día, sin embargo, esta
noticia es más actual de lo que pensamos, se publicó en marzo 2022 y nos muestra datos
de este año y del pasado, datos reales e impactantes que hacen replantearnos si de
verdad han habido avances en la sociedad o sólo ha sido en países concretos. En este
texto aparece información acerca de las condiciones laborales de las mujeres en
comparación con los hombres y cómo se han desarrollado en estos países, de la
participación activa de las mujeres en el mercado, cómo ha aumentado la tasa de paro
femenina durante la pandemia, las condiciones de empleo tan vulnerables y precarias
que sufren las mujeres en estos países, la situación financiera en la que se encuentran…
es decir, cómo viven las mujeres trabajadoras en Latinoamérica.

Con estas noticias nos damos cuenta de la gran importancia que tienen las mujeres en la
sociedad y lo poco que se les reconoce en determinados países, dominados por la
desigualdad y la opresión.

14
 8. BIBLIOGRAFÍA

Domingo Herreras, M. H. (2021) La incorporación de la mujer al mundo laboral en

perspectiva histórica (trabajo fin de grado). Recuperado de
https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/51685/TFG-E-
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Fresneda, D. (2021). Más paro, más ERTE y más precariedad: las cifras que las mujeres
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15
INE. (2021). Personas ocupadas, cuidado de personas dependientes (niños o adultos enfermos,
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YServicios%2FPYSLayout

Boletín Estadístico del Instituto de la Mujer: La corresponsabilidad familiar avanza, pero sigue
siendo una asignatura pendiente en España.
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las-empresas-para-impulsar-la-igualdad-de-genero?idiom=es

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Oficial del Estado, nº 71.https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

Millán Vázquez de la Torre, Mª G, Santos Pita, MP, Pérez Naranjo, LMª. (2015). Análisis del
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amplía en Emiratos Árabes Unidos y Arabia Saudí. Atalayar entre dos orillas.
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ampl%C3%ADa-en-emiratos-%C3%A1rabes-unidos

Grupo Banco Mundial, (2022). La gran deuda de Latinoamérica con las trabajadoras.
https://www.bancomundial.org/es/news/feature/2022/03/23/trabajadoras-latinoamericanas

16
 9. ANEXOS

Tabla 1. Tasa de actividad en hombres y mujeres

Fuente: Instituto nacional de estadística.

Tabla 2. Tasa de paro en hombres y mujeres.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

17
Tabla 3. Número de trabajadores a tiempo completo y tiempo parcial de hombres y mujeres.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

Gráfico 1. Salario medio bruto de hombres y mujeres en España.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

18
Tabla 4. Proporción de mujeres en cargos directivos y en la alta dirección.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística.

Gráfico 2. Diferencia en los puestos de liderazgo entre los hombres y mujeres en los distintos sectores.

Fuente: Elaboración propia. Datos obtenidos por AEBYS.

19
 GRADO EN ADMINISTRACIÓN Y
DIRECCIÓN DE EMPRESAS

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 

3er Curso 

Año académico 2022-23 

ESTUDIO DE CASO TEMA 1

LOS DIRECTIVOS Y LOS PROFESIONALES DE RRHH DE SANDS

CORPORATION: ¿AMIGOS O ENEMIGOS?

LUCÍA COSANO CASADO

FERNANDO GUZMÁN RUBIO

(Grupo mediano B)

Córdoba, 20 de octubre de 2022.

20
 1. ¿Cuál cree usted que puede ser la fuente principal de conflicto entre los
supervisores y el departamento de RRHH en Sands Corporation? Explique
su respuesta. 

La principal fuente del conflicto entre los supervisores y el departamento de RRHH es

la poca claridad entre las tareas y responsabilidades que realiza cada uno, es decir, los
supervisores piensan que este departamento está desempeñando actividades y funciones
que les corresponden a ellos. Esto conlleva a que se produzca un conflicto entre ambas
partes para determinar quién tiene la autoridad para tomar decisiones en aspectos
relacionados con el personal.

Este conflicto emana desde la alta dirección, ya que son los responsables de asignar de
forma clara y detallada las funciones de cada área de la empresa, por lo que deben
ponerle solución mejorando la comunicación entre ellos y tomando liderazgo.

2. ¿Cree usted que los supervisores deberían tener mayor autonomía para
tomar decisiones de contratación, evaluación y remuneración de sus
subordinados? Si es así, ¿cuáles cree que pueden ser algunas de las
desventajas potenciales de concederles tal autoridad? Explique y justifique
sus respuestas. 

Creemos que los supervisores no deberían tener mayor autonomía en cuestiones como la
contratación, evaluación o remuneración del personal, ya que son áreas que les
corresponden al departamento de RRHH al estar más especializados en esa materia.
Pensamos que es importante que ambos intervengan en la evaluación de los empleados,
se coordinen y colaboren entre sí para obtener los mejores resultados posibles y tomar
decisiones acerca de ellos.

Los supervisores tienen sus propias funciones y responsabilidades como coordinar las
tareas del personal o evaluar su rendimiento, tendrían una mayor carga de trabajo si una
de esas tareas las realiza ellos, y no serían eficaces ni eficientes a la hora de desempeñar
su actividad. 

3. En su opinión, ¿cómo tienen que resolver los altos ejecutivos de Sands las
quejas expresadas por los supervisores? ¿Cómo debería resolver esta
situación el director del departamento de RRHH? Explique y razone sus
respuestas. 

Sería conveniente que los altos ejecutivos convoquen una reunión en la que se pueda
discutir cuál es el conflicto y qué problemas ocurren entre ellos. Cada uno podrá
exponer sus ideas libremente, una vez analizada la situación, los directivos deberán
dejar claro cuáles son las responsabilidades y funciones de cada uno para que no haya
duda a la hora de su realización. 

Una de las soluciones posibles podría ser contratar de forma esporádica a una persona
ajena a la empresa, con el objetivo de evaluar el rendimiento de ambas partes y detectar

21
posibles problemas, para solucionarlos en el menor tiempo posible y que no perjudique
al resto de unidades. 

Por otro lado el director deberá mejorar sus técnicas de comunicación con los
supervisores y demás mandos de la organización para que no vuelvan a surgir
diferencias entre sus empleados, y no perjudique a la imagen ni al crecimiento de su
empresa.

22