UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

PROYECTO DE INVESTIGACION

Talento Humano y Competitividad de los colaboradores de la

Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos - 2021.

Título profesional para optar : Licenciado en administración

Autor : Quinto Beas, Gaddi Leonarda

Asesor :

Línea de investigación institucional : Ciencias Empresariales y Gestión

de los Recursos

Fecha de Inicio :
Fecha de Culminación :

Huancayo – Perú

2021
Introducción

La presente investigación tiene como problema general, Qué relación existe entre el
talento humano y la competitividad de los colaboradores de la Empresa de Servicios
Múltiples P&G S.R.L. en Yayos – Jauja.

La investigación está referida al “talento humano y competitividad de colaboradores de

la Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos”, el cual pretende estudiar la
relación existente entre el talento humano y competitividad de colaboradores de la
Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos.

objetivo de esta investigación es demostrar de qué manera el talento humano se

relaciona con la competitividad de los colaboradores de la Empresa de Servicios
Múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos. Métodos se representará por 50
colaboradores de la empresa el cual comprenderá los administrativos y los trabajadores
de campo de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. muestra poblacional.
Considerándose como dimensiones: Capacidades, compromiso, acción y las
competencias técnicas, metodológicas, social. La investigación es de nivel correlacional
porque se busca medir las variables independientes describe la relación de dos o más
variables en un determinado momento, para luego analizar el vínculo que existe entre
ellas. la investigación es aplicada; ya que busca aplicación y utilización de
conocimientos que se adquiere del marco teórico y buscan resolver problemas que
satisfacen las necesidades de la empresa.

la investigación se ha dividido en 05 capítulos.

El Capítulo I corresponde al planteamiento del Estudio haciendo una descripción del

problema, así como la formulación del problema y el planteamiento de los objetivos a
lograr.

El Capítulo II contiene el marco teórico del estudio iniciando con los antecedentes de
estudio para luego presentar la base teórica, marco conceptual de las dos variables y
dimensiones de estudio.

El Capítulo III presenta la hipótesis general y especifica de la investigación

El Capítulo IV da a conocer da a conocer la metodología de la investigación la que

encuadra toda la investigación.
el Capítulo V se da a conocer el Presupuesto y Cronograma de ejecución que se realizó
en la investigación.

El capítulo VI se da a conocer Anexos, Matriz de consistencia, Matriz de

operacionalización de variables, Matriz de operacionalización del instrumento, El
instrumento de investigación.
INDICE
1.1. Descripción de la realidad problemática...................................................................6
1.2. Delimitación del problema.........................................................................................7
1.3. Formulación del problema.........................................................................................7
1.3.1. Problema General........................................................................................................7
1.3.2. Problema (s) Específico (s).........................................................................................7
1.4. Justificación....................................................................................................................8
1.4.1. Social............................................................................................................................8
1.4.2. Teórica..........................................................................................................................8
1.4.3. Metodológica..........................................................................................................8
1.5. Objetivos..............................................................................................................................8
1.5.1. Objetivo General..........................................................................................................8
1.5.2. Objetivo(s) Específico(s)...............................................................................................9
II. MARCO TEÓRICO.............................................................................................................9
2.1. Antecedentes de la investigación....................................................................................9
2.1.1. Antecedentes Internacionales para la variable talento humano y competitividad. .9
2.1.2. Antecedentes Nacionales para la variable talento humano y competitividad........10
2.1.3. bases teóricos..............................................................................................................12
2.2.4. Importancia del talento humano...............................................................................13
2.2.5. Característica del talento humano............................................................................13
2. 3. Dimensiones de talento humano......................................................................................14
2.3.1. Capacidades................................................................................................................14
2.3.2. Compromiso................................................................................................................15
2.3.3. Acción..........................................................................................................................15
2.3.4. Competitividad..........................................................................................................16
2.3.5. Orígenes del término competitividad........................................................................17
2.3.6. Importancia de la competitividad.............................................................................17
2.3.7. Competencia...............................................................................................................18
2.4. Dimensiones de competitividad...................................................................................18
Competitividad Laboral:..................................................................................................18
Competencia técnica.........................................................................................................18
Competencia metodológica:.............................................................................................19
Competencia social:..........................................................................................................19
 Competencia participativa:.................................................................................................19
2.5. El talento humano como ventaja competitiva............................................................19
2.6. Marco Conceptual (de las variables y dimensiones).................................................21
2.6.1. Talento Humano.....................................................................................................21
2.6.2. Competitividad...........................................................................................................22
2.6.3. Dimensiones de competitividad.................................................................................22
III. HIPOTESIS.......................................................................................................................23
3.1 Hipótesis General...........................................................................................................23
3.2 Hipótesis Específicas......................................................................................................23
3.3 Variables (definición conceptual y operacionalización)............................................23
IV. METODOLOGÍA..............................................................................................................24
4.1 Método de Investigación...............................................................................................24
4.2 Tipo de Investigación....................................................................................................24
4.3 Nivel de Investigación...................................................................................................25
4.4 Diseño de la Investigación............................................................................................25
4.5 Población y muestra......................................................................................................25
4.5.1. Población................................................................................................................25
4.5.2. Muestra...................................................................................................................25
4.6 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos.......................................................26
4.6.1. Técnicas de Recolección de Datos.......................................................................26
4.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos...........................................................26
4.7.1. Técnicas de procesamiento...................................................................................26
4.7.2. Análisis de Datos...................................................................................................26
4.8 Aspectos éticos de la Investigación..............................................................................26
V.- ADMINISTRACIÓN DEL PLAN....................................................................................26
5.1 Presupuesto....................................................................................................................26
5.2 Cronograma de ejecución.............................................................................................28
5.3. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.........................................................................29
Anexos...................................................................................................................................31
Problemas Específicos.........................................................................................................31
Objetivos Específicos............................................................................................................31
Hipótesis Específicas............................................................................................................31
Método de Investigación......................................................................................................31
Matriz de operacionalización de variables........................................................................32
Matriz de operacionalización del instrumento..................................................................32
El instrumento de investigación Consentimiento / asentimiento informad...................32
 I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Se creó la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. el 18 de diciembre 2009, Nace

por la iniciativa empresarial y deseos de crecimiento personal de sus dos principales
socios fundadores, el señor Percy Jaime Quiñonez Reyna y la señora Mariela Gabi
Atanacio Veliz, con el objetivo Brindar un servicio de excelencia en la construcción de
obras en el sector privado y púbico que satisfaga los requerimientos de nuestros clientes
difundiendo una cultura de honestidad y trabajo entre nuestros clientes y trabajadores,
Nos propusimos ofrecer el mejor servicio profesional en construcción, para cumplir las
expectativas de los Clientes más exigentes. y en el año 2010 inicia sus actividades en la
industria de la construcción de obras en el sector público de la región Junín, teniendo
desde entonces, una actividad en la construcción de obras en el sector público y privado
de la región Junín.

Al poco tiempo de iniciar la empresa ya participaba activamente en diferentes

licitaciones del Estado, logrando la adjudicación de obras públicas que repercuten en
beneficio de la sociedad. Desde entonces la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L.
no ha dejado de participar en la contratación de obras públicas y privadas de la región
Junín.

El año pasado la empresa realizaba sus actividades como de costumbre por la selva
central la Merced que está situada en el Departamento de Junín en el Perú, el trabajo
que realizaba era el mantenimiento de carreteras, después de haber culminado este
trabajo fue observa porque no realizo bien su trabajo por contratar personas que no
estaban capacitados para realizar este tipo de trabajo, por falta de conocimiento, la poca
comunicación de sus trabajadores y la impuntualidad, al centro de trabajo y también el
encargado no era una persona líder, no motivaba al personal.

El talento humano fue tomando importancia a través de los años, ya sea e instituciones
privadas como públicas las cuales buscan buenos resultados contando con personas
idóneas para los distintos cargos y puestos de trabajo. El talento humano al ser sometido
a procesos administrativos de manera correcta y oportuna puede llegar a mejorar y
aportar en la competitividad de los colaboradores dentro de la empresa. Y esto a su vez
trae consigo buenos resultados en beneficio de la empresa.

El talento humano (colaboradores) de una empresa aplican su capacidad, compromiso y

toman acción, para el logro de los objetivos y el cumplimiento de metas trazadas en la
empresa.

Entre los problemas observados, se fomenta poco el desarrollo del Talento humano
(Capacitación y desarrollo profesional) como una forma de mejorar la gestión de la
empresa, en donde también la disciplina y la calidad de servicio hacen notar su ausencia
en ciertas áreas, como desconocimiento de sus funciones, ya que la empresa trabaja por
distintos lugares de la Región.

Cuando nos referimos a talento humano debemos considerar la capacidad de la persona

que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada
ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias la
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a la
empresa como personas talentosas.

Delimitación del problema

Esta investigación se realizará en el Departamento de Junín, provincia de Jauja Distrito

de Yauyos, donde se encuentra ubicado la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L.
en el Distrito de Yauyos – Jauja 2021.

I.2. Formulación del problema

1.3.1. Problema General

¿De qué manera el talento humano se relaciona con la competitividad de los
cogvvvlaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de
Yauyos – Jauja 2021?

1.3.2. Problema (s) Específico (s)

¿De qué manera las capacidades del talento humano influyen en la competitividad de
los colaboradores de la empresa de servicios múltiples en el Distrito de Yauyos – Jauja
2021?
 ¿De qué manera el compromiso del talento humano se relaciona con la competitividad
de los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de
Yauyos– Jauja 2021?

¿En qué medida la acción del talento humano se relaciona con la competitividad de los
colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos – Jauja
2021?

I.3. Justificación
1.4.1. Social
Este trabajo pretende brindar un aporte a los trabajadores, los servidores de la empresa,
como de las otras instituciones Privadas de la Región, con la investigación ellos podrán
orientarse y corregir los puntos débiles, fortaleciendo sus habilidades en las
instituciones para que su competitividad de servicio y como persona sea la mejor.

1.4.2. Teórica
El presente trabajo de investigación es importante porque la afirmación teórica permitirá
identificar la relación del talento humano y la competitividad de los colaboradores,
utilizando como herramienta de medición la encuesta, teniendo en cuenta ciertos
aspectos que permitirán medir la relación entre el talento humano y la competitividad de
los colaboradores.

Este análisis se efectuará en la empresa de servicios múltiple P&G S.R.L. durante el año
2021

I.4.3. Metodológica
Se aplicarán metodologías de investigación como encuestas Talento humano y la
competitividad de los colaboradores de la empresa, y así poder conocer el grado de
identificación de los colaboradores, así como del resto de la compañía, con los objetivos
principales de la empresa, para el talento humano y la competitividad de los
trabajadores.

Una vez que su validez y confiabilidad sea demostrada puede ser utilizadas en otros
estudios de investigación de las distintas instituciones privadas de la región.

1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
 Demostrar de qué manera el talento humano se relaciona con la competitividad de los
colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

1.5.2. Objetivo(s) Específico(s)

Determinar cómo se relaciona las capacidades del talento humano en la competitividad

de los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

Analizar cómo se relaciona el compromiso del talento humano en la competitividad de

los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

Demostrar la relación de la acción del talento humano en la competitividad de los

colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedentes Internacionales para la variable talento humano y
competitividad

Silva & Duarte & Rueda (2020), en su investigación sobre el “Talento Humano,
una perspectiva desde la gerencia en las MiPymes” su investigación fue descriptiva
con un enfoque mixto, su población estuvo conformada por los propietarios,
gerentes y directivos de las MiPymes del municipio de Bucaramanga. Sostiene que
la capacidad es entendida, a nivel del talento humano, como las competencias que
se tiene para resolver y tomar decisiones en una ocupación debiendo asumir las
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de acuerdo al perfil del
cargo. Llego a la conclusión de que, si existe un enfoque en la mejora de la
productividad de los colaboradores, comprendiendo la relevancia del factor humano
en la operación de la organización.
Según García (2016) en su tesis doctoral: “Capital humano y su aportación al
resultado de la empresa: análisis en el sector industrial” realizó un estudio básico, la
muestra utilizada proviene de la base de datos Asset 4 de Thomson Reuters
Datastream para un período temporal de 2007 a 2014, ambos inclusive. Los datos
son de empresas del sector industrial europeo. Llegando a la conclusión que, si bien
antes se pedía y valoraba en la empresa la formación en conocimientos y la
experiencia, hoy en día es una combinación de conocimientos, capacidades y
habilidades lo que aporta una ventaja competitiva y, por tanto, mejora sus
resultados. Así, se valora el saber, el ser y el saber hacer. Estudios recientes revelan
que formar en este tipo de competencias es una labor que requiere - 289 - Capital
humano y su aportación al resultado de la empresa: Análisis en el sector industrial.
bastante tiempo por parte de las empresas y es la formación que se debe buscar para
los empleados.

Pensántez (2017), en su tesis para optar su doctorado en ciencias administrativas “el

capital humano y su incidencia en la competitividad de las pymes del sector
manufacturero de la ciudad de Cuenca-Ecuador” realizo una investigación
cuantitativa, su muestra conformo 124 empresas de manera aleatoria, obteniendo
como resultado que el capital humano de las organizaciones es el pilar fundamental
para que se lleven a cabo todo los procesos y se alcancen las meta requeridas, por
tal motivo es necesario continuar formando, capacitando y valorando a este capital
que, a través de sus ideas, pensamientos, innovaciones y su creatividad es capaz de
influir de manera positiva en los resultados de las empresas. Llego a la conclusión
que el hombre es creativo por naturaleza y tiende a crecer y desarrollarse de
maneras que no le vienen dadas, se manifiesta de una manera propia en todas las
acciones que realiza, esto da lugar a que con todo su trabajo creativo permita a la
organización seguir creciendo y manteniéndose en el mercado.

Medina & Morales & Ulibarri (2016). “Importancia del capital humano como factor
de competitividad en la empresa manufacturera en Yucatán”. La investigación es de
enfoque cualitativo, En esta investigación se realizó el análisis del factor capital
humano y su relación con la competitividad en las empresas del sector
manufacturero. Los resultados derivados del análisis bibliográfico indican la
importancia del capital humano en las empresas, ya que el factor humano es el
 principal actor dentro de toda organización. No contar con el debido personal
capacitado, puede causar a las empresas un sin número de problemas y gastos.

2.1.2. Antecedentes Nacionales para la variable talento humano y

competitividad

Zúñiga (2016), en su tesis “La integración estratégica y el desempeño del capital

humano en la oficina de desarrollo humano del gobierno regional de Huancavelica
– año 2001”, la población y muestra lo constituyó los 44 empleados de la Oficina
de Desarrollo Humano del Gobierno Regional de Huancavelica; la interpretación de
los resultados se realizó mediante la distribución de frecuencias y porcentajes,
aplicando un tratamiento estadístico inferencial. Mediante el análisis llego a la
conclusión que, si existe una relación de manera muy significativa entre la
integración estratégica y el desempeño del capital humano, por lo que se hace
necesario implementar estrategias para mejorar el servicio de parte del personal en
la institución. La relación encontrada entre las variables Integración Estratégica y el
Desempeño del Capital Humano es de 0.80, la cual resulta ser positiva fuerte, es
decir a medida, que mejora la Integración Estratégica en la Oficina de Desarrollo
Humano del Gobierno Regional de Huancavelica, mejora correlativamente el
Desempeño del Capital Humano.

Vera (2018), en sus tesis para optar el título de Licenciada en administración “El
talento humano y su influencia en la competitividad de los colaboradores de la
Gerencia de Desarrollo y Ordenamiento territorial en la Municipalidad Provincial
de Huaura” su muestra estuvo conformada por 28 colaboradores de la Gerencia de
Desarrollo y Ordenamiento Territorial en la Municipalidad Provincial de Huaura.
Obteniendo como resultado que el mayor porcentaje es de 46.4% de colaboradores
indican que casi siempre asistir a las capacitaciones que brinda la institución influye
en su competitividad como servidor público. asimismo, llego a la conclusión que
los resultaos obtenidos demuestran que existe una correlación positiva media muy
significativa entre el talento humano y la competitividad (Rho=0.611; p=<0.05).

Ríos & Mendoza (2019).En su artículo sobre “El talento humano como factor de
competitividad en la actividad turística en Lima Metropolitana” su muestra fueron
las diversas empresas de servicios turísticos: agencias de viajes y tour
operadoras, establecimientos de hospedajes, empresas de transporte turístico,
 restaurantes turísticos, tuvo como objetivo el análisis del talento humano en base al
desarrollo de sus competencias, habilidades, capacitación continua, incentivos y
reconocimientos, puesto que son los protagonistas y líderes en el alcanzar las
metas u objetivos de la empresa. Como principal conclusión encontraron que a
pesar que el talento humano es un factor de competitividad aún no se reconoce la
importancia, ya que todavía no se potencializa al talento humano debidamente en
los objetivos organizacionales de la empresa.

Tinoco R. (2017), en su trabajo de investigación “El desarrollo del Talento Humano

en la Universidad Corporativa Intercorp” Es un estudio descriptivo el cual tiene
como objetivo general analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank en
el benio 2013-2014 referente talento humano en la Universidad Corporativa de
Intercorp (UCIC).De esta investigación se desprenden tres objetivos específicos:
Analizar las opiniones del docente-empleado acerca del desarrollo del talento
humano en UCIC; analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank
referentes a los procesos de del talento humano en la UCIC; y, analizarlas
sugerencias del docente-empleado de la UCIC del talento humano de la institución.

Para la investigación se utilizó una metodología cuantitativa, la técnica usada es el

método de encuestas y el instrumento fue la elaboración de un cuestionario
semiestructurado de 19 preguntas. La validez del cuestionario fue analizada a través
del juicio experto y utilizando el sistema SPSS para la aplicación de una prueba
piloto. El análisis de los resultados se llevó a cabo porcada pregunta y alineando las
variables a los objetivos específicos para finalmente consolidar las preguntas de
cada apartado y contar con una visión global del mismo. Las sugerencias brindadas
por los docentes empleados constituyen aportes para ambas variables de estudio y
para la generación de las recomendaciones.

2.1.3. bases teóricos

Definición Talento humano

El Talento Humano es definido “como el conjunto de saberes y haceres de los

individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero también en las
actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas respecto al sistema individuo, organización, trabajo y sociedad.
Balza, A. (2010)
 Según (Hernández C., 2012). Tomar una definición de talento respecto a
distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundir con otros
conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades,
destrezas, etc., por lo que se presentan varias de las mismas. El talento humano,
nos indica el conjunto de dotes intelectuales que constituyen el llamado Capital
Humano, que es considerado como el activo intangible que la organización
atrae y mantiene para el desarrollo estratégico de la organización, este capital
humano que se traduce en las capacidades naturales o adquiridas para el
desarrollo adecuado de una ocupación. El talento va inevitablemente unido a la
formación y es más que el conocimiento técnico, es también comportamiento,
capacidad de adaptación y de liderazgo, aptitudes, potencialidades, salud, etc.
Martínez (2013), afirma que: “el talento humano es una combinación o mixtura
de varios aspectos, características o cualidades de una persona (conocimientos,
experiencias, creatividad, aptitudes, motivación, intereses vocacionales,
actitudes, habilidades, destrezas, potencial, salud, entre otras), por lo tanto,
tener personas en una organización, no significa siempre que se tienen talentos,
para que una persona haga parte del talento humano de una empresa, esta debe
poseer el factor diferenciador (se hacer, quiero hacerlo, y puedo hacerlo) que lo
hace competente y atractivo para una organización”.
En palabras de Benítez (2005) el talento humano es el conjunto de saberes y
haceres de individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero también
de actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas en los sistemas individuo, organización, trabajo y sociedad.

2.2.4. Importancia del talento humano

El recurso humano es importante porque aporta a la empresa productividad y

competitividad, especialmente al crear equipos de trabajo donde se pueden
potencializan las condiciones para identificar líderes, gerentes y operarios de
grandes niveles de excelencia, ayudando significativamente a superar las
dificultades que se presentan en el día a día, razón suficiente para ser ubicados
como el recurso más valioso que da valor agregado a la organización. (Páez,
2016).
2.2.5. Característica del talento humano

Siendo el principal capital, el talento humano posee habilidades y características

que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Al estar formado por
todas estas propiedades, permite perfeccionar y mejorar o tecnificar los procesos
administrativos y productivos de la organización (Gerencie.com 2018). Dichas
propiedades permiten a su vez, caracterizar y diferenciar el talento humano de los
demás recursos que posee una empresa, así:

 El talento humano de una organización es susceptible de mejorar mediante

la educación o adquisición de nuevos conocimientos, experiencias,
actitudes, etc., o bien por descubrimientos; es decir, poner de manifiesto
aptitudes, capacidades y habilidades desconocidas por el trabajador.
 Todos los trabajadores no poseen las mismas características que los hacen
hábiles o aptos para desempeñarse en determinadas actividades. Esto hace
que quien posea mayor talento sea más apreciado por una organización.
 Todos los factores inherentes a una persona (su talento) son parte de un
patrimonio personal y, por consiguiente, nadie está obligado a poner a
disposición ajena sus recursos humanos sin una justa retribución y sin su
pleno consentimiento.
 El talento humano se manifiesta a través de la actitud, el comportamiento y
el desempeño de la persona en la empresa; por lo tanto, es intangible, pero
esto no indica que no deba tener remuneración alguna por parte de la
empresa; ello depende, como se menciona anteriormente, de que ese
talento sea o no provechoso para la organización.

Finalmente se puede afirmar que el talento humano tiene ciertas

características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones y objetivos individuales o como recursos dotadas (de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para
desarrollar labores empresariales)(Chiavenato, 2011); que permiten identificar
su naturaleza, las cuales se deben tener siempre en cuenta para la efectiva
utilización del potencial humano con que cuenta una organización.
2. 3. Dimensiones de talento humano
2.3.1. Capacidades
es un conjunto de conocimientos, habilidades, competencias o actitudes en
vectores de funcionamientos, que reflejan la libertad de la persona para alcanzar
aquello que valora. La capacidad, en otras palabras, son los recursos internos “con
que” una persona puede lograr determinado desempeño, son la condición para que
este se produzca. Sin embargo, es necesario remarcar que el desempeño no
depende exclusivamente de esos recursos internos, sino que además se ve
influenciado por las condiciones de la acción, es decir, por cuestiones tales como
la acción de otros estudiantes involucrados, el acceso a recursos necesarios, entre
otros aspectos. (Mercedes, 2016)

ser prácticos en la toma de decisiones. Una de las herramientas naturales con las
que cuentan todos los seres humanos es la capacidad. Por lo que se define como
un proceso por el cual todos los seres humanos juntamos y reunimos las mejores
condiciones para aprender y cultivar distintos campos del conocimiento, por lo
que, de esta manera, nos referimos a estas importantes condiciones como un
espacio disponible para juntar y desarrollar de forma natural los conceptos y
Habilidades.

Según el autor (Jericó, 2008) las dimensiones del talento son:

Sen define capacidad como una habilidad personal para hacer cosas que son
valiosas para determinada persona, o ser alguien valioso según sus concepciones y
razones. La capacidad representa, en definitiva, las combinaciones alternativas de
cosas que una persona es capaz de ser o hacer, son los conocimientos habilidades,
competencias o actitudes. (Sen, 1993: 30). son los conocimientos habilidades,
competencias o actitudes.

2.3.2. Compromiso
Es el sustrato básico del talento, el compromiso es el motor para que el
profesional aporte lo máximo posible, Supone motivación e implicación, se
manifiesta en la disposición para hacer bien el trabajo, voluntad para realizar un
esfuerzo extra cuando se precisa, mantenerse involucrado en todo momento, sentir
que la empresa es un excelente lugar donde trabajar, hacer siempre lo que es
mejor para la compañía, desear que tenga éxito y querer desarrollar la propia
carrera dentro de ella. (Riera,2016)
2.3.3. Acción
En la economía actual, significa velocidad, poner en práctica en el momento
adecuado, otro principio es la innovación constante, puesto que la evolución
tecnológica o puede detenerse, lo mejor es posicionarse en primera línea y hacerlo
antes que otro.

figura 1.- grafico sobre dimensiones del Talento Humano

2.3.4. Competitividad

Robbins & Coulter (2013), la competitividad es la capacidad de generar la mayor

satisfacción de los consumidores al menor precio, o sea con producción al menor costo
posible. La competitividad depende especialmente de la calidad e innovación del
producto; del nivel de precios que depende de la productividad y de la inflación
diferencial entre países. Existen otros factores que se supone tienen un efecto indirecto
sobre la competitividad como la calidad del producto, la cualidad innovativa del mismo,
la calidad del servicio o la imagen corporativa del productor. La calidad de producto es
la capacidad de producir satisfactores (sean bien económico o bienes y servicios) que
satisfagan las expectativas y necesidades de los usuarios. Por otro lado, también
significa realizar correctamente cada paso del proceso de producción para satisfacer a
los clientes internos de la organización y evitar satisfactores defectuosos. Su
importancia se basa en que el cliente satisfecho nos vuelve a comprar (en
organizaciones mercantiles) o vota, colabora y paga sus impuestos o donativos con
gusto (para organizaciones de Gobierno o de Servicio Social). La capacidad de producir
más satisfactores (sean bienes o servicios) con menos recursos. La productividad
depende en alto grado de la tecnología (capital físico) usada y la calidad de la formación
de los trabajadores (capital humano). Una mayor productividad redunda en una mayor
capacidad de producción a igualdad de costos, o un menor costo a igualdad de producto.
Un costo menor permite precios más bajos o presupuestos menores. El servicio como
componente de la competitividad, es la capacidad de tratar a sus clientes o ciudadanos
atendidos, en forma honesta, justa, solidaria y transparente, amable, puntual, etc.,
dejándolos satisfechos de sus relaciones con la organización. Imagen: Es la capacidad
de la organización de promover en la mente de muchas personas la idea de que es la
mejor alternativa para la obtención de los bienes o servicios que dejarán satisfechas sus
necesidades y sus expectativas.

2.3.5. Orígenes del término competitividad

Con respecto a los orígenes del concepto competitividad se cree que surgió
paralelamente en dos ámbitos: desde la perspectiva macroeconomía, es decir, desde el
punto de vista de la administración gubernamental y como puede ejercer los
instrumentos de política economía con el objeto de crear un medio ambiente favorable
para el desempeño de las empresas en la región; y desde una microeconomía, en la que
las empresa por sí mismas se imponen a incrementar su eficiencia, productividad,
calidad, etc., con el fin de obtener un grado de desempeño superior al de sus
competidores.

Según Ivancevich y Lorenzi (1997), la competitividad es la medida en que una nación,

bajo condiciones de mercado libre y leal, es capaz de producir bienes y servicios que
puedan superar con éxito la prueba de los mercados internacionales, manteniendo y aun
aumentando al mismo tiempo, la renta real de sus ciudadanos.

Solleiro &Castañón (2005) señalan que la competitividad es la capacidad de una

organización para mantener o incrementar su participación en el mercado basada en
nuevas estrategias empresariales, en un sostenido crecimiento de la productividad, en la
capacidad interempresarial para participar en negociaciones con diferentes instituciones
y otras compañías dentro de su ambiente, en un ambiente competitivo determinado por
el sector y el mercado de los consumidores y en políticas introducidas por los gobiernos
nacionales y alianzas económicas regionales.

2.3.6. Importancia de la competitividad

La importancia de la competitividad radica en saber cómo administrar los recursos

de la empresa, incrementar su productividad y estar prevenido a los
requerimientos del mercado. Porter plantea el enfoque de la ventaja competitiva
como “el valor que una empresa logra crear para sus clientes, y que supera los
costos”.

2.3.7. Competencia

Según A. & H. (2004) la Competencia Laboral es un “Conjunto de conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes adquiridos a través de procesos formativos o de
la experiencia laboral que permiten desempeñar roles y enfrentar situaciones de
trabajo requeridos en el empleo”.
Según Alles, M. (2008) manifiesta lo siguiente respecto a la definición de
competencia: “Hace referencia a las características de personalidad, devenidos
comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas
y/o mercados distintos”.

Por su parte (Ortiz, 2003) define que las competencias profesionales “son
aquellas cualidades de la personalidad que permiten la autorregulación de la
conducta del sujeto a partir de la integración de los conocimientos científicos, las
habilidades y las capacidades vinculadas con el ejercicio de una profesión, así
como los motivos, sentimientos, necesidades y valores asociados a ella que
permiten, facilitan y promueven un desempeño profesional eficaz y eficiente
dentro de un contexto social determinado”.
2.4. Dimensiones de competitividad

Competitividad Laboral: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral que
permiten desempeñar roles y enfrentar situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
(A. & H., 2004)
Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como
experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para
ello. (A. & H., 2004).

Competencia metodológica: Aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el

procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los
problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en
diversas circunstancias del trabajo. (A. & H., 2004).

Competencia social: Aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se
comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo
frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
(A. & H., 2004).

Competencia participativa: Aquel trabajador que sabe intervenir en la

organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición
para aceptar nuevas responsabilidades. (A. & H., 2004).

2.5. El talento humano como ventaja competitiva

La competitividad empresarial es parte importante para las empresas porque gracias a
ello han podido ver crecimiento en su entorno económico y social, están comprometidas
con sus clientes a dar el mejor servicio.

Michael Porter en su obra “La competitividad de las naciones” (1985) argumenta que el
personal de una organización puede aportar ventajas competitivas superiores (de difícil
imitación) y de mucha flexibilidad para que esta pueda enfrentar la competencia o
desarrollar servicios diferenciadores. Esto lleva a determinar que el éxito de una
organización depende de las personas, y al final se convierten en ese sello diferenciador
entre una organización y otra. (Gonzales, F. s.f).
Es aquí en las donde las organizaciones han implementado una serie de cambios que
han permitido una evolución con el transcurrir del tiempo en todos sus procesos,
especialmente en el área del talento humano. Diseñan estrategias con un enfoque
totalmente personalizado que les permita acceder, atraer, desarrollar y retener el talento
que asegure su permanencia en el futuro reconociendo que el factor humano juega un
rol protagónico en el desarrollo actual y de las organizaciones, ya que, a través de él,
con su talento, actitud, disciplina y capacidad de adaptación, permiten agregar valor, a
la organización asegurando la consecución de altos niveles de productividad, eficiencia
y calidad.

Linda Gratton, (2001) define que los principios básicos de los recursos humanos en la
filosofía de la estrategia viva son los que funcionan en el tiempo, buscan significados y
tienen alma, por tanto, determina que es necesario trabajar en función de satisfacer las
necesidades humanas que se desprenden de la existencia de dichos principios. Ella
afirma que la ventaja competitiva de cualquier empresa radica solo en su gente, “esto
sucede porque los recursos humanos son los que tienen la posibilidad de transformar
una organización y de dotarle de unos mecanismos que trascienden lo tecnológico y lo
económico.” Sin embargo, todo lo anterior solo es posible cuando se logra una correcta
gestión de dichos recursos, extraer de él todo su potencial, así se hace posible la ventaja
competitiva. Su correcta gestión debe estar encaminada a desarrollar actividades que
propicien el aprovechamiento y desarrollo de las cualidades humanas, que posibiliten
que dichos recursos se conviertan en una fuente de ventaja competitiva sustentable para
la empresa.

Autores como Chiavenato, Alles, y otros, han enfatizado que el personal, más que ser un
recurso “equiparable” con los demás recursos de la organización, es en quien se
deposita la ventaja competitiva de la empresa debido a que es el único capaz de
establecer una relación entre los recursos de las organizaciones y las capacidades, las
cuales aluden al conocimiento que tiene el personal para poder establecer relaciones de
eficiencia y efectividad en función de las competencias del personal que poseen. (Alles,
2005; Chiavenato, 2009).

De esta manera el talento humano sigue siendo la principal fuerza motriz y punto clave
para que un plan de negocios alcance el éxito. Su capacidad, aptitudes, conocimiento,
destreza, experiencia habilidades, intereses, actitudes, etc., constituyen la base de la
ventaja competitiva debido a que se atribuye la mayor importancia dentro del proceso
productivo. Es por ello que las empresas han hecho hincapié en los procesos formativos
del t rabajador con respecto de las competencias que se espera desarrolle, y generar en
él y para la organización todo un conjunto de ventajas entre las siguientes:

 Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga

vida de la organización.
 Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente
a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante el
correcto despliegue de los empleados basado en el modelo de competencias.
 Crear una cultura de aprendizaje continuo.
 Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos
conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
 Contribuir a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles
de mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales servicio o productos y
cada vez mejorarlo. Es por ello que las organizaciones deben tener claro el
enfoque y el valor que se le debe dar al talento humano, el diseño y la aplicación
de las metodologías para un correcto desenvolvimiento de este, con el fin de
lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor agregado y en una
notoria ventaja competitiva. Los empleados conocen lo que se espera de ellos en
el puesto actual y que competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros
puestos.
 Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y
retribución.

Es importante resaltar que las actividades del área de gestión de talento humano son las
que garantizan tener personal competente, por tal motivo se debe desarrollar todo tipo
de competencias claves que posean los empleados para aumentar el capital humano en
la organización (Chiavenato, 2011).

2.6. Marco Conceptual (de las variables y dimensiones)

2.6.1. Talento Humano
Es la capacidad de realizar determinadas acciones, con consecuencia de actitudes
o habilidades que tenga en el conocimiento y experiencia que haya ido
adquiriendo a lo largo de su vida.
l talento, un agregado diferenciador hacia la búsqueda del camino al éxito
en un mundo de globalización. El talento, como una sumatoria de competencias y
habilidades potenciadas desde el "ser" y aprovechadas para la innovación.

Capacidades: son los conocimientos habilidades, competencias o actitudes.

(Jericó, 2008)

 Actitudes, por contribuir al cumplimiento óptimo de todo lo planificado,

siendo innovador, creativo, con permanente propuesta a la flexibilidad y
sobre todo con valores y ética suficiente como para aceptar y reconocer
sus errores a fin de lograr resultados favorables en el desarrollo de sus
funciones y trabajo.
 Habilidad, Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para
resolver problemas y situaciones, es crear, es innovar. Es transformar el
conocimiento en resultado.

Compromiso: Es el sustrato básico del talento, el compromiso es el motor para

que el profesional aporte lo máximo posible y no se marche a otra compañía.
(Jericó, 2008)

 Lealtad, carácter de una persona, sentimientos de respeto y fidelidad hacia

una persona, compromiso, comunidad, organizaciones, principios morales,
entre otros.
 Toma de decisiones, es una capacidad netamente humana, deriva del poder
de la razón y el poder de la voluntad, es decir, pensamiento y querer
unidos en la misma dirección.

Acción: En la economía actual, significa velocidad, poner en práctica en el

momento adecuado. (Jericó, 2008)

 Actitud, Se trata de saber hacer que ocurran las cosas. Actitud positiva y
emprendedora, permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar
como agente de cambio, dar valor agregado, llegar a la excelencia y
enfocarse a los resultados, es lo que lleva a la persona a alcanzar la
autorrealización.
 Ser oportuno, cuando hace o dice algo conveniente, en la circunstancia
adecuada, así como de sus palabras, acciones, y actitudes.
2.6.2. Competitividad
Según Fuentes & Veliz (2017) la competitividad es la capacidad de una organización
para mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar,
sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico. La ventaja
comparativa de una empresa estaría en su habilidad, recursos, conocimientos, atributos,
etc., características que carecen sus competidores, esto le permite a la empresa obtener
rendimientos superiores a los de su competencia.

2.6.3. Dimensiones de competitividad

Competitividad Laboral: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral que
permiten desempeñar roles y enfrentar situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
(A. & H., 2004)
Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como
experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para
ello. (A. & H., 2004).

Competencia metodológica: Aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el

procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los
problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en
diversas circunstancias del trabajo. (A. & H., 2004).

Competencia social: Aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se
comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo
frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
(A. & H., 2004).

Competencia participativa: Aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de

su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar
nuevas responsabilidades. (A. & H., 2004).

III. HIPOTESIS
3.1 Hipótesis General
El talento Humano se relaciona con la competitividad de los colaboradores de la empresa de
servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos – Jauja.

3.2 Hipótesis Específicas

 Las capacidades del talento humano se relacionan con la competitividad de los
colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos
– Jauja.

El compromiso del talento humano se relaciona con la competitividad de los

colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos
– Jauja.

La acción del talento humano se relaciona con la competitividad de los de la empresa

de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos – Jauja.

3.3 Variables (definición conceptual y operacionalización)

VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES

Capacidades Habilidad
Actitud
Variable Compromiso Lealtad
independiente Toma de decisiones
Talento Acción Actividad
Humano Ser oportuno
Competencia Conocimiento
Técnica Aptitudes
Competencia Flexibilidad
Metodológica Aplicación de procesos en la
solución de problemas
Variable
Competencia Disposición al trabajo
dependiente
Social Trabajo en equipo
Competitividad
Competencia Participación
Participativa Capacidad de organización
Fuente: Adaptado de (Jericó, 2008) y (A. & H., 2004)

IV. METODOLOGÍA
4.1 Método de Investigación
Se utilizará el método inductivo – deductivo, para llegar al análisis de una realidad
específica, a través de las teorías previas y logras buenas conclusiones concretas en
beneficio de la empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L.

Moran y Alvarado (2010) Método inductivo deductivo, Método de inferencia basado en

la lógica y relacionado con el estudio de hechos particulares, deductivo en un sentido e
inductivo en un sentido contrario.

4.2 Tipo de Investigación

la investigación es aplicada; ya que busca aplicación y utilización de conocimientos que

se adquiere del marco teórico y buscan resolver problemas que satisfacen las
necesidades de la empresa.

4.3 Nivel de Investigación

La investigación es de nivel correlacional porque se busca medir las variables
independientes describe la relación de dos o más variables en un determinado momento
y se basó en el estudio de una sola muestra, para luego analizar el vínculo que existe
entre ellas.

4.4 Diseño de la Investigación

El diseño es el no experimental de tipo transaccional o transversal descriptivo, debido a
que se medirá en un salo momento y se manipulará variables de acuerdo al problema e
hipótesis.

4.5 Población y muestra

4.5.1. Población
Para la elaboración de esta investigación, de acuerdo a la realidad problemática la
población se representará por 60 colaboradores de la empresa el cual comprenderá los
administrativos y los trabajadores de campo de la empresa de servicios múltiples P&G
S.R.L.

4.5.2. Muestra
Para determinar la muestra se ha considerado tomar el total de la empresa que son 20
colaboradores entre administrativos y trabajadores de campo, que son activos en la
Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de ahí se procederá sacar el tamaño de la
muestra.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) menciona que la muestra es el subgrupo
de la población en la que la elección de los elementos depende de las características de
la investigación. Para la muestra se usará la siguiente formula:

Z2 * p * q * N

n= -----------------------------------------

(N * e2) + (Z2* p * q

n = Tamaño de muestra.

Z = nivel de confianza 95% = 1,96

N= población de estudio

e = error de estimación0.05

P= Proporción de éxito.0.5

q= Proporción de fracaso 0.5

4.6 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

4.6.1. Técnicas de Recolección de Datos
Para este trabajo se realizará una encuesta para poder conocer su opinión de los
trabajadores de la empresa, para lo cual se realizará una serie de preguntas bien
planteadas organizadas de acuerdo a las variables planteadas, se elaborará y aplicará a
los trabajadores de la Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L

4.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

4.7.1. Técnicas de procesamiento
Se utilizará el programa Excel para procedimiento de la información y el programa
estadístico SPSS para realizar la captura y análisis de datos para crear tablas y gráficas
con data compleja.

4.7.2. Análisis de Datos

Análisis de las tablas y textos figuras e interpretaciones del cuestionario de encuesta,
con la cual se planteará las conclusiones y recomendaciones, verificando el
cumplimiento de los objetivos y contrastar la hipótesis planteada.

4.8 Aspectos éticos de la Investigación

V.- ADMINISTRACIÓN DEL PLAN

5.1 Presupuesto
Bienes de capital

Descripción Total
pasajes s/ 20.00

Bienes corrientes

Descripción Cantidad Total

Hojas de papel bond 70 unidades s/ 7.00
Impresiones 60 unidades s/6.00
Total s/11.00

Servicios

Descripción Total
Internet s/40.00
luz s/30.00
total s/70.00
 5.2 Cronograma de ejecución
Meses
Actividad Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero febrero Marzo
Planteamiento del X
problema
Descripción de la X
realdad
problemática
Formulación de X
problema
Elaboración de X
marco teórico
Elaboración de las X
bases teóricas
Deseño de la X
investigación
5.3. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Miranda, D. (2016). Motivación del talento humano: la clave del éxito en una
empresa. Revista investigación y negocios.

Vera, R. (2018). El talento humano y su influencia en la competitividad de los

colaboradores de la Gerencia de Desarrollo y Ordenamiento Territorial en
la Municipalidad Provincial de Huaura-2016. Universidad Nacional José
Faustino Sánchez Carrión

Silva & Duarte & Rueda (2020). “Talento Humano, una perspectiva desde la
gerencia en las mipypes”. Revista escuela de administración de Negocios

Pesántez, R. (2017). “El Capital Humano y su incidencia en la competitividad de

las pymes del sector manufacturero de la ciudad de Cuenca-Ecuador.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Páez, M. (2016). El talento humano como factor de competitividad empresarial.

Caso Enviamos Logística Integral S.A.S.

Lorenzo, R. (2006). ¿A qué se le denomina talento? Estado del arte acerca de su

conceptualización. Intangible Capital.

Mercedes, J. (2016). La teoría de las capacidades en Amartya sen

Riera, P. (2016). Gestión del compromiso del sentir del empleado al hacer de la
organización

García, M. (2016) “Capital humano y su aportación al resultado de la empresa:

análisis en el sector industrial”. Universidad de Valladolid

Zúñiga, D. (2016). La integración estratégica y el desempeño del capital humano

en la oficina de desarrollo humano del gobierno regional Huancavelica –
año 2015. Universidad Nacional de Huancavelica.

Medina, G & Morales, A & Ulibarri, A (2016). “Importancia del capital humano
como factor de competitividad en la empresa manufacturera en Yucatán”.
Instituto Tecnológico de Mérida.
Ríos, T & Mendoza, E. (2019). “El talento humano como factor de competitividad
en la actividad turística en Lima Metropolitana”. Universidad
NacionalMayor de San Marcos, Facultad de Ciencias Administrativas. Lima.
 Anexos

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Talento Humano y Competitividad de los colaboradores de la Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos - 2021.

TITULO PROBLEMA OBJETIVO FORMULACION DE CLASIFICACION METODOLOGIA

HIPOTESIS DE VARIABLES
Problema General Objetivo general Hipótesis general Variable
¿De qué manera se relaciona el talento Determinar de qué manera el Método de
El talento Humano se relaciona independiente:
humano con la competitividad de los talento humano se relaciona Investigación:
Talento Humano directamente con la Talento Humano
colaboradores de la empresa de servicios con la competitividad de los  Capacidades Se utilizará el método
y Competitividad de competitividad de los
 Compromiso inductivo – deductivo
múltiples P&G S.R.L. en el distrito de colaboradores de la empresa de
los colaboradores de la colaboradores de la empresa de  Acción
Yauyos – Jauja 2021? servicios múltiples P&G S.R.L.
Empresa de Servicios servicios múltiples P&G S.R.L. Tipo de Investigación:
Problemas Específicos en el Distrito de Yauyos –
Múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos – Jauja.
¿De qué manera las capacidades del la investigación es aplicada
Jauja 2021. Variable
de Yauyos - 2021. Hipótesis Específicas
talento humano se relacionan con la
Objetivos Específicos Las capacidades del talento dependiente:
competitividad de los colaboradores de la Determinar cómo se relaciona Diseño de la
humano se relacionan Competitividad
empresa de servicios múltiples en el las capacidades del talento Investigación:
directamente con la no experimental
Distrito de Yauyos – Jauja 2021? humano en la competitividad transaccional o transversal
competitividad de los
¿De qué manera el compromiso del talento de los colaboradores de la
colaboradores de la empresa de Población: 50
humano se relaciona con la competitividad empresa de servicios múltiples
servicios múltiples P&G S.R.L.
de los colaboradores de la empresa de P&G S.R.L. en el Distrito de Muestra:44
en el distrito de Yauyos – Jauja.
servicios múltiples P&G S.R.L. en el Yauyos – Jauja 2021.
El compromiso del talento Técnica: la encuesta
distrito de Yauyos– Jauja 2021? Analizar cómo se relaciona el Instrumento: cuestionario
humano se relaciona
¿En qué medida la acción del talento compromiso del talento
directamente con la
humano se relaciona con la competitividad
 de los colaboradores de la empresa de humano en la competitividad competitividad de los
servicios múltiples P&G S.R.L. en el
de los colaboradores de la colaboradores de la empresa de
distrito de Yauyos – Jauja 2021?
empresa de servicios múltiples servicios múltiples P&G S.R.L.
P&G S.R.L. en el Distrito de en el distrito de Yauyos – Jauja.
Yauyos – Jauja 2021. La acción del talento humano se
Demostrar la relación de la relaciona directamente con la
acción del talento humano con competitividad de los de la
la competitividad de los empresa de servicios múltiples
colaboradores de la empresa de P&G S.R.L. en el distrito de
servicios múltiples P&G S.R.L. Yauyos – Jauja.
en el Distrito de Yauyos –
Jauja 2021.

Matriz de operacionalización de variables

Matriz de operacionalización del instrumento
El instrumento de investigación Consentimiento / asentimiento informad