Despido Laboral: Concepto, Causas, Límites, Tipos y Qué Puede Hacer El Trabajador (Actualizado 2023)

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Despido laboral:
concepto, causas, límites,
tipos y qué puede hacer el
trabajador (actualizado
2023)
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Sumilla. 1. El despido en el ordenamiento peruano; 2.
¿Cuáles son las razones por las que se puede
despedir a un trabajador?; 2.1 Causa derivada de la
capacidad del trabajador; 2.2 Causa derivada de la
conducta del trabajador; 3. ¿Cuál es el trámite de un
despido disciplinario?; 4. ¿Cuáles son los límites al
despido?; 4.1 Razonabilidad en la sanción; 4.2
Inmediatez en la sanción; 5. ¿Cuánto tiempo tengo
para cuestionar un despido?; 6. ¿Qué tipos de
despido existen?; 6.1 ¿Qué es un despido arbitrario?;
6.2 ¿Qué es un despido incausado?; 6.3 ¿Qué es un
despido fraudulento?; 6.4 ¿Qué es un despido nulo?;
6.5 ¿Qué es un despido indirecto?; 7. ¿Qué hacer ante
un despido que consideramos ilegítimo?
En las siguientes líneas se desarrollará los conocimientos
básicos sobre el despido en el Perú, los que se encuentran
destinados al trabajador que considere que fue despedido de
forma arbitraria.
1. El despido en el ordenamiento peruano

El despido es una forma de extinción de una relación laboral
por una decisión unilateral del empleador; sin embargo, la
regulación laboral y la jurisprudencia de los tribunales
peruanos contemplan distintos requisitos para que sea un
despido legítimo.
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derecho laboral y procesal laboral»
1. Causalidad: La causa por la cual se despido solo puede
estar relacionada a la capacidad del trabajador (facultades
físicas, rendimiento, negativa a someterse a exámenes
médicos) y la conducta (falta grave, condena penal por delito
doloso e inhabilitación del trabajador).
2. Debido procedimiento: Debe realizarse una imputación

previa y posibilitarse el derecho de defensa del trabajador
antes de que se proceda el despido.
3. Límites: Debe respetarse el principio de inmediatez y

razonabilidad en la sanción.
Caso contrario, si no se respetan estos requisitos, el

trabajador tiene derecho a recibir una reparación legal.
Pudiendo optar por una indemnización tarifada o reposición
en el empleo, dependiendo las circunstancias del despido.
2. ¿Cuáles son las razones por las que se

puede despedir a un trabajador?
Nuestra legislación laboral ha agrupado las causas justas de
despido en dos categorías: i) las que se derivan de la
capacidad del trabajador y ii) de su conducta. Fuera de estas
no existe motivo que permita al empleador despedir.
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2.1 Causa derivada de la capacidad del trabajador
La falta de capacidad para laborar se puede verificar en tres

supuestos: [artículo 23 del DL 728].
1. El detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeño de labores.
2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
2
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
2.2 Causa derivada de la conducta del trabajador
Procede ante ciertas inconductas del trabajador, se configura

en cualquiera de los siguientes supuestos:
1. Por condena por delito doloso.
2. Por inhabilitación del trabajador.
3. Por la comisión de falta grave.
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3. ¿Cuál es el trámite de un despido
disciplinario?
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Para despedir a un trabajador es obligatorio que el
empleador cumpla ciertas pautas formales que le permitan al
trabajador realizar su defensa de los cargos imputados. Caso
contrario, se considerará un despido arbitrario y el trabajador
tendrá derecho a una reparación legal.
El procedimiento previo al despido diferirá de acuerdo a la

causa invocada.
– En tal sentido tenemos que, si se quiere despedir por una

causa justa relacionada con la capacidad del trabajador, el
empleador tendrá que cursar una carta de imputación (pre
aviso) al trabajador otorgándole un plazo de treinta (30) días
con la finalidad de que este demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.
– De otro parte, respecto a una causa justa relacionada con

la conducta empieza igualmente con la remisión al trabajador
de una carta de imputación de falta grave (pre aviso) en la
que se le detalla la supuesta falta cometida y se le concede a
este un plazo de seis (6) días naturales para que tenga la
oportunidad de defenderse.
En la imputación de cargos o preaviso de despido debe

consignarse detalladamente la razón y las pruebas que
acrediten la sanción.
Pasados los treinta (30) y los seis (6) días referidos, el

empleador podrá cursar la respectiva carta de despido al 2
trabajador a menos que aquel crea que el trabajador ha
acreditado su capacidad, ha remediado su deficiencia, o si
los argumentos dados como descargos desvirtúan la
imputación realizada.
4. ¿Cuáles son los límites al despido?

4.1 Razonabilidad en la sanción
Este requisito hace referencia a que a falta del trabajador

debe contener tal gravedad que haga insostenible la
continuación del vínculo de trabajo. En todo caso, si la falta
no resulta grave, se mantiene la posibilidad de amonestar o
suspender al trabajador infractor.
4.2 Inmediatez en la sanción

Este requisito hace referencia a que, conocida la causa justa
de despido, el empleador tendría que iniciar -en un tiempo
razonable- el procedimiento de despido del trabajador
infractor.
Si no se cumple el plazo razonable conlleva a un perdón

tácito de falta, que implicaría la inexistencia de la infracción y
la imposibilidad para poder despedir o sancionar al
trabajador.
5. ¿Cuánto tiempo tengo para cuestionar un

despido?
El plazo que tiene el trabajador para accionar mediante tal
pretensión es de 30 días hábiles contados desde el cese.
6. ¿Qué tipos de despido existen? 2

El TUO del DL 728 regula el despido; sin embargo, en la
norma solo ha considerado el despido arbitrario, el despido
nulo y el despido indirecto. Por otro lado, la jurisprudencia ha
desarrollado el denominado despido incausado y el despido
fraudulento desarrollados mediante sentencias del Tribunal
Constitucional.
6.1 ¿Qué es un despido arbitrario?

Un despido arbitrario se genera ante la decisión sin haberse
expresado causa o no poderse demostrar en juicio, teniendo
como única reparación el derecho al pago de una
indemnización. [artículo 34 del TUO de la LPCL]
6.2 ¿Qué es un despido incausado? 2

El Tribunal Constitucional desarrolló esta modalidad en la
STC 1124-2002-AA/TC. En ella se amplió la protección al
derecho al trabajo mediante la reposición en el empleo como
medida de reparación.
En este sentido el despido incausado ocurre cuando «[s]e

despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifique». [STC 976-2001-
AA/TC, f.j. 15]
6.3 ¿Qué es un despido fraudulento?
El despido fraudulento ocurre cuando: «[s]e despide al

trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la
imputación de una causal y los cañones procedimentales,
como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad; o se produce la extinción de la relación
laboral con vicio de voluntad [STC 628-2001-AA /TC] o
mediante la “fabricación de pruebas” [STC 976-2001-AA/TC,
f.j. 15]
6.4 ¿Qué es un despido nulo?

El despido nulo es entendido como aquel que vulnera o
afecta derechos fundamentales; en esa medida, la afectación
es superior y requiere una reparación mayor.
2
El artículo 29 de la LPCL, establece de manera taxativa
aquellas situaciones que califican como despido nulo,
aquellas que tengan por motivos:
“a) La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o

actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el

empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el inciso f) del
artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión

o idioma;
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la

lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del
periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la
existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que

el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa”.
Adicional a ello, el artículo 40 del DL 728 otorga al trabajador

que logra la reposición por despido nulo, el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que
2
se produjo el despido.
6.5 ¿Qué es un despido indirecto?
Se produce cuando un empleador actúa contraviniendo lo

establecido en el contrato de trabajo, en esta medida se
configuran actos hostiles en contra de la estabilidad física y
mental del trabajador.
En consecuencia, nuestra legislación laboral ha

implementado diversos mecanismos de defensa:
1. Accionar judicialmente para que cese la afectación, es

decir, para que judicialmente se ordene la finalización de los 2
actos lesivos en su contra.
2. Dar por terminado el vínculo laboral, es decir, darse por

despedido y exigir judicialmente el pago de una
indemnización por despido arbitrario.
El artículo 30 del TUO del DL 728, al igual que el

procedimiento por despido, ha establecido un protocolo
previo que debe ser cumplido por el trabajador, para la
configuración del acto hostil.
En primer lugar, debe requerirse formalmente al empleador

el cese del acto hostil. otorgándole un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso [artículo 30 del DL
728]. Posteriormente el trabajador que considere que se
estén cometiendo actos de hostilidad en su contra puede
implementar los mecanismos de defensa desarrollados
anteriormente.
7. ¿Qué hacer ante un despido que

consideramos ilegítimo?
En primer lugar, si existe algún monto de «indemnización por
despido arbitrario» depositada en alguna cuenta por nuestro
empleador, este monto no debe ser retirado. Ya que el
trabajador que cobre indemnización por despido arbitrario no
podrá reclamar reposición laboral [Casación Laboral 10857-
2018, Lima Norte].
En segundo lugar, se recomienda que el trabajador presente

su denuncia de modo presencial o virtual en los canales de
la Superintendencia Nacional de Fiscalización laboral (en
2
adelante Sunafil). Con la información proporcionada, Sunafil
asignará a un inspector del trabajo para que acuda al centro
de trabajo y levante la información pertinente, con el fin de
constatar las razones del despido y si para ello se cumplió
con el procedimiento establecido.
Lo constatado se registrará en el acta respectiva, la cual

servirá para la conciliación extra proceso o para el proceso
judicial que tenga a bien iniciar el trabajador.
Ante un despido, si el vínculo laboral está acreditado, el

trabajador también puede recurrir a la comisaría para la
constatación policial correspondiente y proceder a accionar
directamente ante el Poder Judicial para solicitar la
indemnización o la reposición en el puesto.
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2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

2.2 Causa derivada de la conducta del trabajador

Procede ante ciertas inconductas del trabajador, se configura

1. Por condena por delito doloso.

2. Por inhabilitación del trabajador.

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– En tal sentido tenemos que, si se quiere despedir por una

– De otro parte, respecto a una causa justa relacionada con

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4. ¿Cuáles son los límites al despido?

Este requisito hace referencia a que a falta del trabajador

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6.2 ¿Qué es un despido incausado? 2

En este sentido el despido incausado ocurre cuando «[s]e

6.3 ¿Qué es un despido fraudulento?

El despido fraudulento ocurre cuando: «[s]e despide al

6.4 ¿Qué es un despido nulo?

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión

e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que

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6.5 ¿Qué es un despido indirecto?

Se produce cuando un empleador actúa contraviniendo lo

En consecuencia, nuestra legislación laboral ha

1. Accionar judicialmente para que cese la afectación, es

2. Dar por terminado el vínculo laboral, es decir, darse por

El artículo 30 del TUO del DL 728, al igual que el

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7. ¿Qué hacer ante un despido que

En segundo lugar, se recomienda que el trabajador presente

Lo constatado se registrará en el acta respectiva, la cual

Ante un despido, si el vínculo laboral está acreditado, el

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