ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN

DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores

del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud

AUTORA:
Romero Benítez, Reyna Carolina (ORCID: 0000-0002-6870-4982)
ASESOR:
Mg. Castillo Saavedra, Ericson Félix (ORCID: 0000-0002-9279-7189)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Calidad de las prestaciones asistenciales y gestión del riesgo en salud

CHIMBOTE – PERÚ
2022
Dedicatoria

A mi madre por su presencia en el trayecto

de mi vida académica lo cual ha permitido
lograr mis objetivos trazados.

A mi padre por mostrarte que la

perseverancia es pilar fundamental para la
meta trazada.

A mi hijo por ser mi origen deseo de

superación durante este camino de
aprendizaje continuo.

Reyna Carolina.

ii
Agradecimiento

Agradezco a Dios por ser mi guía en este

nuevo proyecto, darme la fortaleza
espiritual para lograr esta nueva meta en
mi carrera.

A la directora de la Microred de San Jacinto

por la autorización del proyecto y
brindarme las facilidades durante la
ejecución del mismo.

Al docente de diseño y desarrollo del

trabajo de investigación por apoyarme todo
este tiempo y permitir que este informe
puede llegar a su conclusión.

La autora.

iii
 Índice de contenidos

Pág.

Carátula I
Dedicatoria Ii

Agradecimiento Iii
Índice de contenidos Iv

Índice de tablas V
Resumen Vii

Abstract Viii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 5
III. METODOLOGÍA 13
3.1. Tipo y diseño de investigación 13
3.2. Variables y operacionalización 14

3.3. Población, muestra, muestreo, unidad de análisis 15

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 17
3.5. Procedimiento 19

3.6. Método de análisis de datos 19

3.7. Aspectos éticos 19

IV. RESULTADOS 20
V. DISCUSIÓN 27
VI. CONCLUSIONES 33
VII. RECOMENDACIONES 34
REFERENCIAS 35
ANEXOS

iv
 Índice de tablas

Tabla 1. Régimen laboral del personal de salud 16

Tabla 2. Nivel de correlación entre el clima organizacional y las relaciones 20

interpersonales.

Tabla 3. Nivel de la percepción del Clima Organizacional 21

Tabla 4. Nivel de la percepción de las relaciones interpersonales 22

Tabla 5. Nivel de correlación entre la dimensión estructura organizacional 23

y las relaciones interpersonales.

Tabla 6. Nivel de correlación entre la dimensión trabajo en equipo y las 24

relaciones interpersonales

Tabla 7. Nivel de correlación entre la dimensión satisfacción laboral y las 25

relaciones interpersonales

Tabla 8. Nivel de correlación entre la dimensión regulación de conflictos y 26

las relaciones interpersonales

v
 RESUMEN

El presente estudio siguió la contrastación del objetivo general de determinar

la relación entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en
trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022. La metodología
que representa la investigación, se inicia con la identificación de un nivel de
estudio correlacional simple, tipo aplicada, enfoque cuantitativo y diseño no
experimental-transversal. Adjunto a ello, se destacó como población el total
de profesionales del Centro de Salud San Jacinto, siendo 62 colaboradores
sanitarios a quiénes se les aplicó dos cuestionarios adaptados a las variables.
Los resultados descriptivos del estudio definieron el nivel de la variable clima
organizacional; según el colectivo de profesionales de salud encuestados
definieron niveles excelentes de clima organizacional en un 40%, niveles
regulares en un 23%, al contrario, del 37% restante del personal de salud que
percibieron niveles malos de clima organizacional. Mientras que, para los
niveles de la variable relaciones interpersonales; según el 43% del personal
de salud las relaciones interpersonales fueron buenas, el 18% mantuvieron
niveles regulares con respecto a su interacción interpersonal, en contraste,
con el 39% restante de los encuestado que determinaron tener niveles malos
en sus relaciones interpersonales. Como conclusión general, se destacó en
directa respuesta al objetivo general según el coeficiente Rho Spearman (rho=
0,528) que hubo una correlación de nivel moderado de enfoque directamente
proporcional entre la variable clima organizacional y la variable relaciones
interpersonales dentro del Centro de Salud San Jacinto, asociado al resultado
de la significancia asintótica de 0,000 menor al 5% que permitió aceptar la
hipótesis de estudio.

Palabras clave: Clima, organización, relaciones, interpersonales, estructura.

vi
 ABSTRACT

The present study followed the contrast of the general objective of determining
the relationship between organizational climate and interpersonal relationships
in workers of the San Jacinto Health Center, Ancash - 2021. The methodology
that represents the research, begins with the identification of a simple
correlational study level, applied type, quantitative approach and non-
experimental-transversal design. In addition to this, the total number of
professionals of the San Jacinto Health Center was highlighted as the
population, being 62 health collaborators to whom two questionnaires adapted
to the variables were applied.The descriptive results of the study defined the
level of the independent variable organizational climate; according to the group
of health professionals surveyed, 40% defined excellent levels of
organizational climate, 23% regular levels, on the contrary, the remaining 37%
of the health personnel perceived poor levels of organizational climate.
Meanwhile, for the levels of the dependent variable interpersonal relations,
according to 43% of the health personnel, interpersonal relations were good,
18% maintained regular levels with respect to their interpersonal interaction,
in contrast to the remaining 39% of those surveyed who determined that they
had poor levels of interpersonal relations. As a general conclusion, it was
highlighted in direct response to the general objective according to the Rho
Spearman coefficient (rho= 0.528) that there was a correlation of moderate
level of directly proportional approach between the organizational climate
variable and the interpersonal relations variable within the San Jacinto Health
Center, associated to the result of the asymptotic significance of 0.000 less
than 5% that allowed accepting the study hypothesis.

Keywords: Climate, organization, relationships, interpersonal, structure.

vii
I. INTRODUCCIÓN

Hoy en día, el sector de salud ha evolucionado ampliamente, tanto en el ámbito

público como privado, ha sido elemental la compensación de servicios para cubrir
la gran demanda que se impulsó a partir de una pandemia terrible promovida por
una enfermedad con enorme carga viral. Las instituciones de sanidad, como
hospitales, postas y centros médicos o de salud, se centraron en reducir los índices
de mortalidad, con la implementación de eficientes tratamientos clínicos y
protegiendo a las poblaciones más vulnerables de la sociedad (Prakash et al.,
2020). La actual pandemia sirvió como recordatorio de que tenemos que invertir en
salud, ya sea pública o privada, incrementando las capacidades nacionales para
detectar patologías de forma temprana y responder rápidamente a infecciones
emergentes.

Los retos de la pandemia COVID-19 han hecho que los sistemas sanitarios pongan
a prueba a los médicos de atención primaria y especializada, que están en primera
línea de la prestación de cuidados. Para garantizar la longevidad del personal
médico, los equipos interprofesionales fuertes son una solución importante para
aliviar el agotamiento y aumentar la satisfacción de los clínicos y los pacientes. Los
principios esenciales de la atención primaria y especializada, son la atención
preventiva, la comunicación y la colaboración, y la creación de relaciones sólidas,
las cuales pueden aplicarse para fortalecer las condiciones y/o entorno de la misma
atención primaria y especializada (Sullivan y Phillips, 2020).

La realidad evidenciada, facilitó la identificación de factores como el clima

organizacional, sencillamente es el conjunto de percepciones de los individuos
sobre sus entornos de trabajo. Además, se destaca que el clima tiene una fuerte
influencia en las actitudes de los empleados con respecto a su sentido de
pertenencia, sus relaciones personales y su rendimiento laboral (Berberoglu, 2018).
Por otro lado, las relaciones interpersonales son vínculos forjados entre personajes
del contexto laboral, que faciliten mejor la prestación de servicios ordinarios, debido
a que, la seguridad del paciente puede verse comprometida por potenciales errores

1
médicos y acontecimientos adversos que estarán relacionados con la falta de
comunicación entre los profesionales sanitarios (Lee y Doran, 2017).

En un enfoque internacional, dentro del Portal Científico ResearchGate se publicó

un estudio que analizó los efectos de las relaciones interpersonales en el
compromiso laboral y el clima organizacional según las enfermeras gestoras. Las
relaciones interpersonales forjadas con los administradores de enfermería fueron
las que más predijeron el compromiso laboral. Por otro lado, se dedujo que el clima
organizacional tuvo una significativa fuerza en las relaciones interpersonales con
los médicos que, a su vez, fue lo que más predijo el comportamiento laboral
proactivo de las enfermeras gestoras. Se consideró también que, las culturas
organizativas que fomentan las relaciones interpersonales de calidad favorecían el
rendimiento laboral de las enfermeras gestoras (Warshawsky y Sullivan, 2015).

En un enfoque nacional, desde la síntesis expuesta por una investigación publicada

en la Revista Científica Producción y Gestión de la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, se destacó que las dimensiones representativas del clima
organizacional se asocian moderada pero positivamente con las relaciones
interpersonales de carácter satisfactorio, apuntando a una causalidad de aspecto
unidireccional; el clima organizacional es un factor que posee vínculos con
diferentes constructos teóricos de índole empresarial, de donde puede terminar
siendo una causa o efecto (Arias et al., 2018). Lo dicho fue sustancial para aseverar
la tremenda importancia que surge al demostrar la relación entre ambas categorías,
y considerar esto como una prueba preliminar únicamente, continuando así, a una
mayor profundización en la compleja problemática que repercute el clima
organizacional.

Mientras que, en un enfoque local, se identifica al Centro de Salud del distrito de

San Jacinto, en la provincia de Ancash. En términos de problemática, se
reconocieron irregularidades en las condiciones del ambiente de trabajo, debido a
circunstancias de aumento de trabajo y gestiones escasez de las prácticas y
procedimientos, exponiendo negativamente a la estructura organizacional, al
trabajo colaborativo y a la supervisión de conflictos; adjunto a dicha evidencia, han

2
sido también afectadas potencialmente las relaciones interpersonales de los
trabajadores especialista en salud.

Seguidamente fue sustancial definir la pregunta de investigación, ¿Cuál es la

relación entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en
trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022?

A continuación, se indicó un listado de objetivos. A nivel general, determinar la

relación entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en
trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022. A nivel específico;
identificar el nivel de percepción del clima organizacional en trabajadores del Centro
de Salud San Jacinto, Ancash – 2022; Identificar el nivel de las relaciones
interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022;
establecer la relación entre la estructura organizacional y las relaciones
interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022;
establecer la relación entre el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales en
trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022; establecer la relación
entre la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales en trabajadores del
Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022; establecer la relación entre la
regulación de conflictos y las relaciones interpersonales en trabajadores del Centro
de Salud San Jacinto, Ancash - 2022.

Ahora con mayor importancia, se requirió fundamentar diferentes perspectivas de

argumento para justificar la investigación.

A nivel de conveniencia, la investigación se centra en aquello que no estaba siendo

foco de relevancia, debido a que toda la atención se la llevaba el estado de los
servicios de salud, inmersos en una epidemia ha sido evidente regular protocolos y
por ende las atenciones médicas del centro de salud sujeto a estudio, dejando de
lado factores que determinaron las condiciones laborales y el rendimiento de los
trabajadores médicos.

A nivel de relevancia social, se trabajó con el clima organizacional y las relaciones

interpersonales que fueron notoriamente dos elementos fundamentales en el
contexto de las entidades que brindan servicios médicos, ambos permiten una

3
graduación, mejor coordinación y por ende, ideal presentación de la atención al
paciente.

A nivel de implicancias prácticas, se evaluaron dos variables que, desde la propia

percepción de cada empleado de salud, se pudieron definir niveles que aseveraron
las condiciones en las cuales fueron sometidos los profesionales médicos en el
momento de laborar. Además de ello, sometieron las categorías de investigación a
una potencial asociación, facilitando las posibles sugerencias que debe tomar el
Centro de Salud local. Los beneficiarios del estudio fueron los profesionales del
Centro de Salud, los pacientes de la entidad, y por supuesto, el mismo centro, ya
que se trató de crear una base de resultados y recomendaciones que, sirvieran para
mejorar las condiciones del clima organizacional y de las relaciones
interpersonales, logrando así, un mejor estado por el cual la atención médica se
vea mejorada y consolidada.

A nivel de valor teórico, el estudio sostuvo la identificación y el uso de referenciales

conceptuales y teóricos que fundamentaron correctamente el manejo de las
variables de investigación, cada término significativo proviene de la contrastación
de autores importantes y expertos en la temática.

A nivel de utilidad metodológica, la investigación permitió crear una base

documental para futuras investigaciones no solo en el campo de las ciencias
empresariales sino también en el contexto de las ciencias de salud, promoviendo
así el interés a estudiar variables que no se contemplaban de forma directa.

Finalmente, se redactaron como potenciales resultados, una hipótesis de

investigación, y en contraposición, una hipótesis nula.

Hi: Existe relación entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en

trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022.

Ho: No existe relación entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales

en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2022.

4
II. MARCO TEÓRICO

En la sección de marco teórico se pretendió definir, por un lado, diferentes

antecedentes en tres niveles de contexto; mientras que, en segundo lugar, se
estableció un marco amplio de conceptos y teorías por las que se pudieron
sustentar las variables de investigación.

Shahnavazi et al. (2021) desarrollaron su artículo científico sobre el efecto del clima
organizacional percibido en el desempeño de las enfermeras en los hospitales
privados de Rasht, en Irán. Se trata de un nivel de estudio descriptivo –
correlacional, de diseño no experimental de corte transversal y tipo aplicada; los
datos se recogieron mediante dos cuestionarios de clima organizacional y
rendimiento laboral cuya validez y fiabilidad fueron confirmadas. Las conclusiones
indicaron según la puntuación media obtenida, más de la mitad de las enfermeras
informaron una valoración positiva del clima en los hospitales. Así mismo, se
destacó la relación entre el clima organizacional percibido y el nivel de desempeño
de las enfermeras con las habilidades personales y laborales de las mismas. Por
último, la relación entre el clima organizativo percibido y el rendimiento laboral de
las enfermeras fue estadísticamente significativa (P ≤ 0,048).

Turizo y Ruiz (2020) establecieron un estudio sobre el análisis por medio de una
revisión general de la bibliografía en base a la incidencia que posee el clima
organizacional en la calidad de atención de los servicios sanitarios, en Cali,
Colombia. Una investigación de nivel descriptivo-documental, y de diseño no
experimental, tomando una población documentaria, y aplicando una guía de
análisis de datos. Las conclusiones de acuerdo a la revisión y descripción literaria,
se reconoció la influencia que mantiene el clima organizacional en cada ámbito de
aspecto empresarial dinámico; construyéndose de forma continua con sus propios
medios, inclusive sin haber modificaciones importantes en sus elementos
dimensionales. Generalmente son las nuevas experiencias y los cambios nutren al
clima organizacional de diferentes elementos que se adaptan hacia un estado
empresarial saludable y eficiente.

Rivera et al. (2018) registraron su artículo científico con el objetivo de identificar el

impacto de la variable motivación en el clima organizacional sobre las relaciones

5
interpersonales en los profesionales de la industria de salud, de Venezuela. Un
estudio donde la metodología especifica señalo que hubo un nivel descriptivo-
correlacional, tipo aplicada, diseño no experimental-transversal y un enfoque
cuantitativo. La investigación confirmó una relación entre el clima organizacional y
las relaciones interpersonales, según un coeficiente Rho Spearman de 0.40 se halló
una correlación moderada directamente proporcional, además de evidenciar un
nivel de significancia de 0.01 menor a 0.05 se aceptó la hipótesis alternativa.

Muñiz et al. (2016) investigaron en su artículo científico sobre el clima

organizacional en los servicios de salud pública españoles, en el personal de
Administración y Servicios, en Asturias, España. La metodología que siguió el
estudio, determinó que se empleó un nivel descriptivo, enfoque cuantitativo, diseño
no experimental y tipo básica; la muestra estuvo compuesto por 3.787 empleados
administrativos y de servicios de salud. Las conclusiones establecieron que el clima
organizacional percibido por los profesionales del ámbito de salud español fue
moderadamente positivo, identificándose un mejor y adecuado clima en la atención
primaria, a diferencia de la especializada.

Mendoza (2020) elaboró su investigación con el propósito de establecer la relación

de los indicadores laborales vinculados al clima organizacional desde la percepción
de los profesionales de salud de un Centro de Sanidad Nivel I-3, en la ciudad de
Trujillo, Perú. La metodología definió al presente estudio, con un nivel descriptivo-
correlacional, de diseño no experimental de corte transaccional, enfoque
cuantitativo, y tipo aplicada. Las conclusiones en la relación, se encontró que en los
indicadores laborales el 23.3% que calificaron un nivel bajo, el mismo porcentaje
tuvieron clima organizacional bajo. Así mismo, de los indicadores laborales el 30%
que tuvieron niveles medios, de estos en el clima organizacional 3.3% fue bajo,
26.7% medio y de los que calificaron alto 46.7%. Se definió según el Rho de
Spearman (0.931) una relación significativa (p < 0.01), determinando finalmente
que, los indicadores laborales (el estado de las relaciones interpersonales, el nivel
de motivación, la frecuencia del reconocimiento y el estado del ambiente físico)
tuvieron una relación estadística significativa con el clima organizacional.

Elgegren (2016) registró su artículo científico con el objetivo de evidenciar

información representativa para el fortalecimiento del clima organizacional en los

6
centros de sanidad, registrados en el Ministerio de Salud del Perú. La metodología
del estudio estableció un nivel descriptivo, diseño pre experimental con una muestra
conformada por 502 profesionales de salud, a quiénes se les adjunto en el proceso
de recolección de datos, un cuestionario pre validado de clima organizacional. Las
conclusiones destacaron desde la aplicación de talleres de desarrollo individual
según cada unidad de análisis, que los factores a potenciar de la variable de
investigación fueron, el diseño organizacional, la cultura organizacional y el
potencial humano.

Pérez (2020) investigó sobre las relaciones interpersonales y el uso de la habilidad

comunicativa entre profesionales de enfermería del hospital regional las Mercedes.
Dicha investigación fue de un diseño no experimental, transversal, donde se
concluyó a través de uno de sus objetivos en ilación a las relaciones personales
que el 92,5% del personal de enfermería en su mayoría poseen una orientación
adecuada con las relaciones, eso quiere decir que dentro del hospital el servicio de
emergencia cuenta con profesionales con actitudes y conocimientos que aplican de
manera eficaz en práctica dentro de su centro laboral.

Casanova (2020) realizó una investigación sobre el trabajo en equipo y las

relaciones interpersonales de la Institución Víctor Larco. Dicha investigación tuvo
un diseño no experimental, de alcance descriptivo, correlacional. Donde se
concluye que las relaciones interpersonales se relacionan directa y de forma
positiva (rho= 0,414, p=0,000) con el trabajo en equipo, interpretando que a medida
que mejor sea el trabajo en equipo, mejor será las relaciones interpersonales entre
los trabajadores.

Castillo (2020) quien realizó una investigación sobre la satisfacción laboral y las
relaciones interpersonales en el personal de enfermería del centro quirúrgico de un
Hospital de Lima. Dicha investigación tuvo un diseño no experimental, descriptivo,
correlacional, donde se concluyó que existe una grado de correlación postiva buena
y significativa (rho=0,541) entre ambas variables. Se concluye que a medida que
haya un mayor nivel de las relaciones interpersonales habra una mayor satisfaccion
laboral en el personal de enfermeria del Hospital.

7
Ahora, se desarrolló un marco integral de conceptos y teorías sobre las variables
de estudio.

Los primeros estudios sobre el clima organizacional han sido recibidos con
escepticismo e incluso con críticas sobre una posible confusión con la satisfacción
laboral (un constructo relativo a las actitudes individuales). Aunque se trata de un
análisis del mismo tipo de actitudes hacia el trabajo y el lugar de trabajo, el clima
organizacional se sitúa en el nivel colectivo, con percepciones y reacciones
compartidas (Niculiă, 2016).

Para Martínez et al. (2019) el clima organizacional es reconocido desde la

perspectiva teórica como la evaluación de los diversos factores que afecta o
establecen el comportamiento de los profesionales en el cometido de las
organizaciones; la importancia del conocimiento se encuentra en crear estrategias
planificadas como factor diagnóstico para determinar cambios basados en reales
necesidades y así proyectar los efectos en el presente que propongan un diferente
futuro mucho más deseable en las organizaciones.

Actualmente, el clima organizacional, según Chiang et al. (2021) es destacable y

relevante para los centros y/o organizaciones que buscan de manera constante
mejorar y potenciar su ambiente laboral, es por ello, que se destaca al clima como
elemento fundamental en la prosperidad de las entidades y su consecuente análisis
detallado, incidiendo directamente en la esencia de las mismas.

En las entidades prestadoras de salud, el clima organizacional representa un factor

sustancial en el rendimiento laboral de cada profesional o funcionario, así como
también en la calidad de la atención y los servicios que se otorga a cada usuario
externo e interno, siendo influenciado de forma directa por el proceso administrativo
aplicado por la línea directiva de un establecimiento sanitario (Castillo et al., 2019;
Bronkhorst et al., 2015).

Según Rinawati y Napiah (2021) uno de los factores organizativos importantes y

eficaces para reducir la intención de las enfermeras de marcharse es el clima
organizacional. En el entorno diferente y sensible de los centros médicos, el clima
organizativo deseable afecta de forma significativa a muchos de los
comportamientos de los empleados para alcanzar los objetivos organizativos de

8
excelencia. Un clima organizativo inadecuado puede ser una fuente importante de
presión psicológica y, si estas presiones superan el límite permitido, pueden
aumentar la intención de los empleados de abandonar la institución y amenazar los
objetivos organizativos (Mohamadzadeh et al., 2015; Bahmari et al., 2014).

Según Ostovarfar et al. (2021) el clima de una organización lo rastrea todo en el

ámbito de la salud. En un clima organizativo con una actitud positiva hacia la salud,
la atmósfera de la organización crea por sí misma un espacio en el que todo lo
relacionado con la salud es importante. El clima organizativo incluye actitudes,
comportamientos, normas y valores, responsabilidad personal y recursos humanos
que se utilizan para la educación y el desarrollo. En esta definición, los factores
humanos proporcionan un enfoque ascendente para la seguridad. Si una
organización crea un ambiente sano, bueno o malo, sus nuevos miembros se
adaptarán a ese ambiente (Peruzzo et al., 2019).

El clima organizacional es definido como dicha percepción que los profesionales de

una institución poseen de las peculiaridades que la definen y diferencian;
enfatizando tal concepto, las percepciones puede representar los procesos
estructurales como las políticas organizacionales, el ambiente laboral, el estilo de
supervisión, las prácticas de procedimientos, entre otras. Se trata, por tanto, de una
definición multidimensional, que constituye un colectivo de atributos o propiedades
del ambiente intrínseco de trabajo, percibido de forma directa o indirecta por los
empleados de una organización, que influyen en las actitudes de los mismos
(Villamizar y Castañeda, 2016).

Lo dicho se justifica, según Seyyedmoharrami et al. (2019) afirmando que, el clima

organizacional es un conjunto de características que describen una organización y
que afectan al comportamiento de los empleados. El clima organizacional es una
herramienta para distinguir una organización de otra y también se refiere a la
comprensión de los empleados de su entorno de trabajo; de modo que la
comprensión y las deducciones de los empleados forman el clima organizativo.

Las dimensiones del clima organizacional, según González et al. (2018) fueron; la
estructura organizacional, que se refiere al nivel de la organización y el enfoque
hacia los objetivos que posee una institución, además, de resaltar la adecuada

9
distribución de roles que permita un grado equilibrado de efectividad; el trabajo en
equipo, identifica la participación en equipos de trabajo; la satisfacción laboral,
generalmente se logra constituir por un sistema de recompensa posicionado,
establecimiento de condiciones favorables del centro laboral, y un alto grado de
motivación; y la regulación de conflictos, se crea a partir de una óptima toma de
decisiones, donde posteriormente, se obtiene una resolución de problemas integral.

El clima organizacional se define como los patrones recurrentes de

comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización que está más relacionada con la atmósfera y los valores (Abdullah y
Gaballah, 2018). Este mismo elemento, tiene una relación positiva y significativa
con el desempeño, las relaciones y la satisfacción laboral (Khadivi et al., 2019;
Jallad y Sayej, 2016; Muchinsky, 2014); en consonancia, el importante papel del
clima organizativo tiene una gran implicación en el trabajo y, en consecuencia, en
el compromiso organizativo (Kalhor et al., 2018). Además, se evidencia que el clima
organizacional, trata de medir cómo los trabajadores evalúan su ambiente de
trabajo, considerando los aspectos estructurales, las relaciones interpersonales
(con otros trabajadores o con la institución), los beneficios ofrecidos y la cultura
organizativa (Tavares et al., 2021).

La comunicación es una habilidad clínica fundamental que, si se realiza de forma

competente y eficiente, facilita el establecimiento de una relación de confianza entre
el propio equipo médico y, entre el personal médico y el paciente-cliente, una
verdadera alianza terapéutica (Chichirez y Purcărea, 2018; Jerng et al., 2017).
Cabe resaltar que, una comunicación interpersonal adecuada tiene repercusiones
positivas para el paciente como para los profesionales. Estos hechos, determinan
que la mayoría de los profesionales sanitarios expresan particulares habilidades
para poder desarrollar relaciones comunicativas eficientes y tácticas para resolver
los problemas de comunicación (Lapeña et al., 2015).

Según Sum y Doran (2017) refieren que la comunicación en el ámbito de salud se

ve afectada por factores humanos, como las relaciones interpersonales. Hace
tiempo que se determinó que las relaciones interpersonales de los empleados
médicos son cruciales para su bienestar general y sus calificaciones de rendimiento
en el trabajo (Tran et al., 2018).

10
Se agrupan las relaciones interpersonales en tres tipos principales: entre paciente
y proveedor (paciente-proveedor), entre proveedores (proveedor-proveedor) y
entre pacientes (paciente-paciente). Encontramos diferentes temas dentro de cada
tipo de relación. En el caso de las relaciones entre proveedores y/o en perspectiva
del profesional, identificamos los temas de las relaciones académicos entre el
personal de primera línea y el estilo de liderazgo paternalista con los
administradores (Lee et al., 2019; Schon et al., 2018).

La reflexión sobre las relaciones interpersonales que se establecen entre los

trabajadores de un centro de salud, puede proporcionar herramientas a los gestores
y médicos para establecer estrategias de afrontamiento, asegurando un ambiente
de trabajo armónico que favorezca la atención integral, humanizada y segura de los
pacientes en condiciones críticas (Cordeiro, Tavares, Wanderley, De Aquino y
Leite, 2017). En caso contrario, las relaciones interpersonales inadecuadas se
refieren al fracaso o a la falta de un vínculo fuerte entre dos o más personas. Las
relaciones interpersonales inadecuadas pueden repercutir negativamente en la
prestación de la asistencia sanitaria y los servicios, y se consideran desfavorables
para la consecución y el reparto de los objetivos comunes (Justus et al., 2020).

El concepto de relaciones interpersonales en el trabajo, equivale a la secuencia de

interacciones entre dos personas que implica cierto grado de mutualidad, en el
sentido de que el comportamiento de uno de los miembros tiene en cuenta el
comportamiento del otro (Szostek, 2019).

Para Szostek y Łapińska (2020), la calidad de las relaciones interpersonales en el

trabajo es un constructo dinámico que debe considerarse que funciona en un cierto
continuo de intensidad (una misma relación puede ser positiva en algunos puntos
y negativa en otros, y rara vez adopta formas extremas). Esto se debe a que una
relación está condicionada por muchos factores que son endógenos al empleado
(por ejemplo, la similitud del empleado, la frecuencia de la interacción) o exógenos
(por ejemplo, la afiliación profesional, la cultura organizativa).

Las relaciones interpersonales, para Moura et al. (2020) se consideran una

herramienta de trabajo y su falta o limitación puede afectar directamente a la
atención. Para ello es necesario desarrollar habilidades sociales como la

11
comunicación, empatía, civismo social, resiliencia, entre otras. Se requiere que los
profesionales de la salud tengan una postura ética e individual, una buena relación
interpersonal, y en consecuencia puedan reflexionar sobre el trato hacia sus
compañeros y ante el cuidado de los usuarios, en temas como el respeto a las
creencias y valores.

Las dimensiones de las relaciones interpersonales, según el enfoque establecido

por Moreno y Peréz (2018) son; las habilidades comunicativas que vienen
representadas por una capacidad de interacción asertiva e empática, además de
brindar una apertura a la escucha; el compromiso organizacional, compuesto por el
compromiso laboral y el colectivo; y los tipos de liderazgo orientados al resto de
compañeros de trabajo.

12
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación: La presente investigación fue de tipo básica que,

según Hernández et al. (2017) son documentos que enfocan su interés en el
alcance integral del conocimiento existente y posteriormente su
procesamiento para establecer resultados, que deriven en correctas
conclusiones que identifiquen la realidad problemática evidenciada de un
espacio investigativo particular.

Diseño de investigación: Dicho estudio mantuvo un diseño de investigación

no experimental de corte transversal, al destacarse una ausencia de
manipulación de variables, asumiendo un análisis objetivo por parte del
investigador; además, se consideró que la aplicación de técnicas e
instrumentos se dio una sola vez, en un periodo determinado de tiempo que
fue lo que duró la implementación del estudio (Hernández et al., 2017).

Enfoque de investigación: El enfoque de estudio fue cuantitativo que, según

Hernández et al. (2017) es una investigación donde sus fases de resolución y
comprobación científica son secuenciales, estableciendo hipótesis, preguntas
y objetivos se podrá seguir un camino de trabajo en todo el estudio, donde
estas mismas secciones argumentativas citadas se determinan con
estadística.

Nivel de investigación: El nivel de la presente investigación fue correlacional

simple, afirmando que esta clase de estudios persiguen el objetivo de
identificar vínculos estadísticos entre dos o más categorías de investigación
(Hernández et al., 2017).

13
 Esquematización (correlacional simple):

Vx

M r

Vy

Fuente: (Hernández et al., 2017).

Dónde:
M = muestra del estudio
Vx y Vy = observación de las variables
r = posible relación

3.2. Variables y operacionalización

Variable 1: Clima organizacional.

▪ Definición conceptual: El clima organizacional es definido como dicha

percepción que los profesionales de una institución poseen de las
peculiaridades que la definen y diferencian; enfatizando tal concepto, las
percepciones puede representar los procesos estructurales como las
políticas organizacionales, el ambiente laboral, el estilo de supervisión,
las prácticas de procedimientos, entre otras. Se trata, por tanto, de una
definición multidimensional, que constituye un colectivo de atributos o
propiedades del ambiente intrínseco de trabajo, percibido de forma
directa o indirecta por los empleados de una organización, que influyen
en las actitudes de los mismos (Villamizar y Castañeda, 2016).

▪ Definición operacional: El clima organizacional fue una variable

cualitativa, medible a través de un cuestionario elaborado en función a
sus dimensiones, estructura organizacional, trabajo en equipo,
satisfacción laboral, y regulación de conflictos, de acuerdo a una escala
Likert.

14
 ▪ Indicadores: Estructura organizacional (Nivel organizacional,
Distribución de funciones), Trabajo en equipo (Participación en equipos
de trabajo), Satisfacción laboral (Sistema de recompensa, Motivación
laboral, Roles asignados, Condiciones favorables), Regulación de
conflictos (Toma de decisiones, Resolución de problemas).

▪ Escala de medición: Ordinal.

Variable 2: Relaciones interpersonales

▪ Definición conceptual: El concepto de relaciones interpersonales en el

trabajo, equivale a la secuencia de interacciones entre dos personas que
implica cierto grado de mutualidad, en el sentido de que el
comportamiento de uno de los miembros tiene en cuenta el
comportamiento del otro (Szostek, 2019).

▪ Definición operacional: Las relaciones interpersonales fue una variable

cualitativa, medible a través de un cuestionario elaborado según sus
dimensiones, habilidades comunicativas, compromiso organizacional, y
tipos de liderazgo, de acuerdo a una escala Likert.

▪ Indicadores: Habilidades comunicativas (Comunicación asertiva,

Comunicación empática, Apertura de escucha) Compromiso
organizacional (Compromiso laboral, Compromiso colectivo), Tipos de
liderazgo (Orientación a los colaboradores).

▪ Escala de medición: Ordinal.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población: La población del presente estudio consideró el total de

profesionales del Centro de Salud San Jacinto, siendo 62 colaboradores
sanitarios.

15
Tabla 1.
Régimen laboral del personal de salud

Profesionales
de salud
Régimen Laboral
encuestadas
N°
Régimen 276 16
Plaza Bloqueada 02
Régimen 1057 10
Serums 03
Terceros 02
Internos 29
TOTAL 62
Fuente: Elaboración propia.

▪ Criterios de inclusión: Profesionales de sanidad pertenecientes al

régimen laboral inscrito de la entidad sanitaria, y trabajadores activos
con más de 6 meses de servicio.
▪ Criterios de exclusión: Profesionales de sanidad que se encuentran
de vacaciones y con certificado médico, y trabajadores activos con
menos de 6 meses de servicio.

Muestra: La muestra fue censal con un total de 62 integrantes, de acuerdo a

un total poblacional reducido, facilitando el acceso a la información
potencialmente evaluada de forma más directa y rápida.

Muestreo: Un muestreo no probabilístico por conveniencia, debido al

descarte de la probabilidad general, se aplicaron criterios específicos para
agrupar a los miembros de la población y muestra.

Unidad de análisis: Profesional del Centro de Salud San Jacinto.

16
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica representativa en el presente estudio fue la encuesta, un formato

de herramienta que estuvo adaptado para facilitar alternativas específicas de
respuesta y así, obtener información más válida.

El instrumento particular en el presente estudio fue el cuestionario, un modelo

de estructura eficaz y sencillo para agrupar interrogantes, que favoreció
enormemente la aplicación del mismo.

En los últimos tiempos, las organizaciones sanitarias se han embarcado cada

vez más en la evaluación del clima organizacional con la intención de mejorar
su eficiencia y la calidad de los servicios prestados (Carlucci y Schiuma,
2015). El uso de una encuesta sobre el clima organizacional puede ayudar a
la dirección a identificar los puntos críticos en las dimensiones de la variable
y a permitir comunicarse más eficazmente dentro de las estructuras
mejorando la eficacia de los profesionales de la gestión de la calidad total
(Rojas et al., 2015).

Cuestionario de Clima Organizacional

El cuestionario de clima organizacional tuvo un total de 23 preguntas

ordenadas en un formato de cuestionario basados en los aportes de González
et al. (2018), medible bajo la escala ordinal, y con alternativas de respuesta
como, Muy en desacuerdo (1), En desacuerdo (2), Ni de acuerdo ni en
desacuerdo (3), De acuerdo (4), Muy de acuerdo (5).

Mientras que, la elaboración de un instrumento para la mensuración de la

asociación de la variable relaciones interpersonales en el cuidado médico en
base a la Teoría de la Respuesta al Ítem, se mostró una sólida consistencia
para medir el constructo desde la perspectiva de trabajadores de salud,
debido a los idóneos parámetros de validez y confiabilidad, por su escala
determinada en una modelo interpretativo que define esencialmente la
efectividad de un nivel de relación interpersonal en el cuidado sanitario
(Pereira et al., 2017).

17
Cuestionario de Relaciones Interpersonales

El cuestionario de relaciones interpersonales está adaptado en los aportes de

Moreno y Peréz (2018), el cual tuvo un total de 22 preguntas ordenadas en un
formato de cuestionario medible bajo la escala ordinal, y con alternativas de
respuesta como, Nunca (1), Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4),
Siempre (5).

Validez y confiabilidad

En la presente investigación hubo una ligera necesidad de implementar un

procedimiento de validez mediante juicio de expertos, como soporte
únicamente; debido a que, los instrumentos empleados ya se encontraban
validados desde una perspectiva documental, es decir, autores autodidactas
ya habían corroborado su efectividad y confiabilidad en anteriores usos
científicos y/o investigaciones, teniendo como resultado una calificación de
bueno para cada instrumento.

Del mismo modo, mediante el coeficiente V de Aiken, se obtuvo un puntaje

1,00 para ambas variables Clima organizacional y Relaciones interpersonales,
a lo cual se pudo atribuir una concordancia idónea respecto a la evaluación
de expertos (ver anexo 6).

Por otro lado, el proceso de confiabilidad se dio a partir de la aplicación de la

Prueba Estadística Alfa de Cronbach, que midió el grado de congruencia de
los ítems de cada cuestionario sujeto a evaluación. Tomándose en cuenta los
siguientes valores para la medición del grado de confiabilidad del instrumento,
donde si el resultado de α <0,5 el instrumento no es aceptable; entre 0,5 – 0,6
el instrumento es pobre; entre 0,6 -0,7 el instrumento es débil; entre 0,7 – 0,8
el instrumento es aceptable; entre 0,8 – 0,9 el instrumento es bueno; entre 0,9
– 1,0 el instrumento es excelente. Donde los resultados obtenidos del proceso
de confiabilidad fue 0,913 para la variable clima organizacional y 0,870 para
la variable relaciones interpersonales.

18
3.5. Procedimientos

La sección de procedimientos indicó la organización de todas las acciones

representativas que posibilitaron la consecución de la presente investigación.
En primer lugar, se redactó y proporcionó una carta de presentación a nombre
de la universidad representante, que una vez decepcionada por parte del
centro de salud sujeto a estudio, se expidió una carta de autorización firmada
que acreditó la implementación del tema de investigación. En segundo lugar,
se desarrollaron instrumentos validados y con un nivel de confiabilidad
adecuado, que facilitaron la recolección de información mediante el desarrollo
de formatos online de los cuestionarios, enviados por una plataforma de
mensajería de google forms.

3.6. Método de análisis de datos

Los métodos de análisis de datos fue la sección que definieron los

procedimientos aplicativos de manejo de datos y desarrollo de resultados. El
primer método de evaluación de la base de datos, fue la estadística
descriptiva, que determinaron la implementación de tablas, a través, de la
distribución de frecuencias y el establecimiento de niveles de variable. Como
segundo método de análisis, fue la estadística inferencial, que se centró en el
uso de pruebas de correlación para definir un estándar o coeficiente de
relación, mediante una confiabilidad del 95% y un nivel de error del 5%.

3.7. Aspectos éticos

La investigación se basó directa y puntualmente bajo lineamientos

pertenecientes al código de ética de la Universidad Privada César Vallejo,
donde se rechazó el plagio de antemano, por ende, toda redacción estuvo
ligada a una normativa de citación y en el código de ética Helsinki. Por otro
lado, en el proceso de aplicación de instrumentos se destacó el permiso libre
y sin coacción de los sujetos de estudio.

19
IV. RESULTADOS

Tabla 2.

Nivel de correlación entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales

Relaciones
Rho de Spearman
interpresonales
Coeficiente de correlación ,528**
Clima
Sig. (bilateral) ,000
organizacional
N 62

Fuente: Spss Ver. 25

Interpretación:

La tabla 2 determinó un coeficiente Rho Spearman de 0,528 lo que, a su vez,

principalmente estableció una relación de grado moderado directamente
proporcional entre la variable independiente clima organizacional y la variable
dependiente relaciones interpersonales.

20
Tabla 3.

Nivel de la percepción del clima organizacional

Personal de salud encuestado (modificar)

Nivel del Clima
Organizacional
f %

Excelente 25 40,3

Regular 14 22,8

Malo 23 37,1

TOTAL 62 100.0

Fuente: Excel Ver. 2019

Interpretación:

La tabla 3 se elaboró con el objetivo de definir el nivel de la variable independiente

clima organizacional; según el colectivo de profesionales de salud encuestados
definieron niveles excelentes de clima organizacional en un 40,3%, niveles
regulares en un 22,8%, al contrario, del 37,1% restante del personal de salud que
percibieron niveles malos de clima organizacional.

21
Tabla 4.

Nivel de las relaciones interpersonales

Personal de salud encuestado

Nivel de las Relaciones
Interpersonales
f %

Buena 27 43,5

Regular 11 17,7

Mala 24 38,7

TOTAL 62 100

Fuente: Excel Ver. 2019

Interpretación:

La tabla 4 sostuvo la definición de los niveles de la variable dependiente relaciones

interpersonales; según el 43,5% del personal de salud las relaciones
interpersonales fueron buenas, el 17,7% mantuvieron niveles regulares con
respecto a su interacción interpersonal, en contraste, con el 38,7% restante de los
encuestado que determinaron tener niveles malos en sus relaciones
interpersonales.

22
Tabla 5.

Nivel de correlación entre la dimensión estructura organizacional y las relaciones

interpersonales

Relaciones
Rho de Spearman
interpresonales
Coeficiente de correlación ,482**
Estructura
Sig. (bilateral) ,000
Organizacional
N 62

Fuente: Spss Ver. 25

Interpretación:

La tabla 5 contrastó un coeficiente Rho Spearman de 0,482 lo que, a su vez,

principalmente destacó una relación de grado moderado directamente proporcional
entre la dimensión estructura organizacional y la variable relaciones
interpersonales.

23
Tabla 6.

Nivel de correlación entre la dimensión trabajo en equipo y las relaciones

interpersonales

Relaciones
Rho de Spearman
interpresonales
Coeficiente de correlación ,288**
Trabajo en
Sig. (bilateral) ,000
equipo
N 62

Fuente: Spss Ver. 25

Interpretación:

La tabla 6 indicó un coeficiente Rho Spearman de 0,288 lo que, a su vez,

principalmente definió una relación de bajo nivel directamente proporcional entre la
dimensión trabajo en equipo y la variable relaciones interpersonales.

24
Tabla 7.

Nivel de correlación entre la dimensión satisfacción laboral y las relaciones

interpersonales

Relaciones
Rho de Spearman
interpresonales
Coeficiente de correlación ,465**
Satisfacción
Sig. (bilateral) ,000
laboral
N 62

Fuente: Spss Ver. 25

Interpretación:

La tabla 7 estableció un coeficiente Rho Spearman de 0,465 lo que, a su vez,

principalmente evidenció una relación de grado moderado directamente
proporcional entre la dimensión satisfacción laboral y la variable relaciones
interpersonales.

25
Tabla 8.

Nivel de correlación entre la dimensión regulación de conflictos y las relaciones

interpersonales

Relaciones
Rho de Spearman
interpresonales
Coeficiente de correlación ,451**
Regulación de
conflictos Sig. (bilateral) ,000

N 62
Fuente: Spss Ver. 25

Interpretación:

La tabla 8 identificó un coeficiente Rho Spearman de 0,451 lo que, a su vez,

principalmente determinó una relación de grado moderado directamente
proporcional entre la dimensión regulación de conflictos y la variable relaciones
interpersonales.

26
V. DISCUSIÓN
Con el propósito de crear un argumento comparativo en respuesta al objetivo
general de la investigación, el cual evidenció una correlación de grado estadístico
entre la categoría clima organizacional y las relaciones interpersonales dentro
del campo de investigación de servicios sanitarios, se pretende dar comparación
o discusión del hallazgo encontrado.

Como información referencial, en términos de antecedentes, esto coincide con

Rivera et al. (2018) quiénes desarrollaron su artículo científico con el objetivo de
identificar el impacto de la variable motivación en el clima organizacional sobre
las relaciones interpersonales en los profesionales de la industria de salud, de
Venezuela, concluyendo que existe una relación entre el clima organizacional y
las relaciones interpersonales, según un coeficiente Rho Spearman de 0.40
hallando una correlación moderada directamente proporcional, además de
evidenciar un nivel de significancia de 0.01 menor a 0.05 se aceptó la hipótesis
alternativa.

Ante tal resultado, fue necesario equipararlo a lo obtenido en el presente estudio,

donde también se persiguió la determinación de relación entre el clima
organizacional y las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro de
Salud San Jacinto, de la provincia de Ancash, donde a través de la prueba
estadística Rho Spearman se identificó un coeficiente de 0,528 lo que estableció
una relación de grado moderado directamente proporcional entre la variable
independiente clima organizacional y la variable dependiente relaciones
interpersonales.

Además, el dato alternativo calculado del nivel de significancia bilateral de 0,000

menor al 5% logró corroborar la hipótesis de investigación, que sustenta la
existencia de relación entre el clima organizacional y las relaciones
interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash - 2021.

Por otro lado, coincide teóricamente con Abdullah y Gaballah (2018) dado que
sostienen que el clima organizacional se define como los patrones recurrentes
de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la

27
organización que está más relacionada con la atmósfera y los valores. Este
mismo elemento, tiene una relación positiva y significativa con el desempeño, las
relaciones y la satisfacción laboral (Khadivi et al., 2019; Jallad y Sayej, 2016;
Muchinsky, 2014); en consonancia, el importante papel del clima organizativo
tiene una gran implicación en el trabajo y, en consecuencia, en el compromiso
organizativo (Kalhor et al., 2018).

Respecto al primer objetivo específico, se destacó analizar el estado del clima

organizacional en el contexto de servicios de salud.

Donde como información referencial, en términos de antecedentes, coincide con

Muñiz et al. (2016) quiénes investigaron en su artículo científico sobre el clima
organizacional en los servicios de salud pública españoles, en el personal de
Administración y Servicios, en Asturias, España, concluyeron que el clima
organizacional percibido por los profesionales del ámbito de salud español fue
moderadamente positivo, identificándose un mejor y adecuado clima en la
atención primaria, a diferencia de la especializada.

Así mismo coincide con el resultado de Mendoza (2020) quién en su

investigación logró concretar la relación de los indicadores laborales vinculados
al clima organizacional desde la percepción de los profesionales de salud de un
Centro de Sanidad Nivel I-3, en la ciudad de Trujillo, Perú, donde concluyeron
que la percepción del clima organizacional en un 23.3% fue baja; así mismo, el
30% de los sujetos a investigación consideraron tener una regular percepción
con niveles medios, y el 46.7% de los profesionales de salud acreditó percibir
niveles altos en su apreciación del clima organizacional del Centro de Sanidad
Nivel I-3.

Esta clasificación de resultados hechas conclusiones a nivel documental, se

pudo discutir con lo establecido en la presente investigación, donde en la tabla 5
se dio respuesta a la definición del nivel de la variable independiente clima
organizacional; según el colectivo de profesionales de salud encuestados
definieron niveles excelentes de clima organizacional en un 40,3%, niveles
regulares en un 22,8%, al contrario, del 37,1% restante del personal de salud
que percibieron niveles malos de clima organizacional.

28
Lo cual a su vez coincide y se contrasta teóricamente, según Ostovarfar et al.
(2021), quienes acotan que el clima de una organización lo rastrea todo en el
ámbito de la salud, dado que un clima organizativo con una actitud positiva hacia
la salud, crea como resultado que la atmósfera de la organización crea por sí
misma un espacio en el que todo lo relacionado con la salud es importante. Por
otro lado, concuerdan con Peruzzo et al. (2019) quienes argumentan que los
factores humanos proporcionan un enfoque ascendente para la seguridad. Si
una organización crea un ambiente sano, bueno o malo, sus nuevos miembros
se adaptarán a ese ambiente

Ligado a esto, se conoce que el clima organizacional es definido como dicha

percepción que los profesionales de una institución poseen de las peculiaridades
que la definen y diferencian; enfatizando tal concepto, las percepciones puede
representar los procesos estructurales como las políticas organizacionales, el
ambiente laboral, el estilo de supervisión, las prácticas de procedimientos, entre
otras. Se trata, por tanto, de una definición multidimensional, que constituye un
colectivo de atributos o propiedades del ambiente intrínseco de trabajo, percibido
de forma directa o indirecta por los empleados de una organización, que influyen
en las actitudes de los mismos (Villamizar y Castañeda, 2016).

Respecto al segundo específico, se destacó establecer los niveles de relaciones

interpersonales en el contexto de servicios de salud.

Donde como información referencial, en términos de antecedentes, los

resultados coincide con Rivera et al. (2018) registraron su artículo científico
donde en parte como objetivo se centró en diagnosticar el estado de las
relaciones interpersonales, por medio de la determinación de niveles de la
variable en los profesionales de la industria de salud, de Venezuela, concluyendo
que los puntajes estadísticos de la variable relaciones interpersonales según los
profesionales médicos, fueron en un 31% niveles elevados y muy buenos, en un
17% estándares regulares de eficiencia en sus interacciones sociales u
interpersonales, y en un 52% las relaciones interpersonales fueron pésimas. Lo
cual, hizo desconcertar el estado de las habilidades comunicativas, el
compromiso organizacional y el grado de liderazgo de parte de algunos
funcionarios de salud.

29
Por otro lado, así mismo coincide con Pérez (2020) quien en su investigación
sobre las relaciones interpersonales y el uso de la habilidad comunicativa entre
profesionales de enfermería del hospital regional las Mercedes. Dicha
investigación fue de un diseño no experimental, transversal, donde se concluyó
a través de uno de sus objetivos en ilación a las relaciones personales que el
92,5% del personal de enfermería en su mayoría poseen una orientación
adecuada con las relaciones, eso quiere decir que dentro del hospital el servicio
de emergencia cuenta con profesionales con actitudes y conocimientos que
aplican de manera eficaz en práctica dentro de su centro laboral.

Ante tal diagnóstico descriptivo por parte de los anteriores antecedentes

documentales, fue posible compararlo con lo descubierto en la presente
investigación en la tabla 6 donde se sostuvo la definición de los niveles de la
variable dependiente relaciones interpersonales; según el 43,5% del personal de
salud las relaciones interpersonales fueron buenas, el 17,7% mantuvieron
niveles regulares con respecto a su interacción interpersonal, en contraste, con
el 38,7% restante de los encuestado que determinaron tener niveles malos en
sus relaciones interpersonales.

Ambas fuentes, contrastaron lo difícil que es lograr consolidar una capacidad de

interacción integral y eficaz, sobre todo fluida y asertiva. En el campo laboral
médico, se ha evidenciado lo fundamental que es desarrollar vías o canales de
comunicación adecuados, para dar resultado a una promoción de servicios
sanitarios privilegiados.

Dado lo mencionado anteriormente, se evidencia que, la comunicación es una

habilidad clínica fundamental que, si se realiza de forma competente y eficiente,
facilita el establecimiento de una relación de confianza entre el propio equipo
médico y, entre el personal médico y el paciente-cliente, una verdadera alianza
terapéutica (Chichirez y Purcărea, 2018; Jerng et al., 2017).

No obstante, cabe resaltar que, una comunicación interpersonal adecuada tiene

repercusiones positivas para el paciente como para los profesionales. Estos
hechos, determinan que la mayoría de los profesionales sanitarios expresan

30
particulares habilidades para poder desarrollar relaciones comunicativas
eficientes y tácticas para resolver los problemas de comunicación (Lapeña et al.,
2015).

Respecto al tercer objetivo específico, se destacó la relación de las dimensiones

de la variable clima organizacional y la variable relaciones interpersonales.

Donde como información referencial, en términos de antecedentes, coincide con

Rivera et al. (2018) quiénes desarrollaron su artículo científico con el objetivo de
identificar el impacto de la variable motivación en el clima organizacional sobre
las relaciones interpersonales en los profesionales de la industria de salud, de
Venezuela, concluyendo que existe una relación de nivel moderado directamente
proporcional entre las dimensiones de clima organizacional y las relaciones
interpersonales, según un coeficiente Rho Spearman de 0.370, además de
reconocer un nivel de significancia bilateral de 0.01 menor a 0.05. Asi mismo
coincide a nivel dimensión con la investigación de Casanova (2020) quien realizo
una investigación sobre el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales de
la Institución Víctor Larco. Dicha investigación tuvo un diseño no experimental,
de alcance descriptivo, correlacional. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directa y de forma positiva (rho= 0,414, p=0,000)
con el trabajo en equipo, interpretando que a medida que mejor sea el trabajo en
equipo, mejor será las relaciones interpersonales entre los trabajadores. Del
mismo modo, coincide con Castillo (2020) quien realizó una investigación sobre
las la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales en el personal de
enfermería del centro quirúrgico de un Hospital de Lima. Dicha investigación tuvo
un diseño no experimental, descriptivo, correlacional, donde se concluyó que
existe una grado de correlación postiva buena y significativa (rho=0,541) entre
ambas variables. Interpretando de ese resultado que a medida que haya un
mayor nivel de las relaciones interpersonales habrá una mayor satisfacción
laboral en el personal de enfermería del Hospital.

Ante tal resultado, hubo la necesidad de compararlo con lo obtenido en la

presente investigación, donde también se persiguió la determinación de relación
de las dimensiones de clima organizacional y las relaciones interpersonales de

31
los trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, de la provincia de Ancash,
donde se concluyó que, en la tabla 7 se contrastó un coeficiente Rho Spearman
de 0,482 destacando una relación de grado moderado entre la dimensión
estructura organizacional y la variable relaciones interpersonales. En la tabla 8
se indicó un coeficiente Rho Spearman de 0,288 definiendo una relación de bajo
nivel entre la dimensión trabajo en equipo y la variable relaciones
interpersonales. Seguidamente, en la tabla 9 se estableció un coeficiente Rho
Spearman de 0,465 evidenciando una relación de grado moderado entre la
dimensión satisfacción laboral y la variable relaciones interpersonales. Y
finalmente, en la tabla 10 se identificó un coeficiente Rho Spearman de 0,451
determinando una relación de grado moderado entre la dimensión regulación de
conflictos y la variable relaciones interpersonales.

Lo citado fue vinculado, teóricamente con lo expuesto por Tavares et al. (2021)
quienes sostienen que, el clima organizacional, trata de medir cómo los
trabajadores evalúan su ambiente de trabajo, considerando los aspectos
estructurales, las relaciones interpersonales (con otros trabajadores o con la
institución), los beneficios ofrecidos y la cultura organizativa.

Así mismo coincide con Turizo y Ruiz (2020) quienes, en su estudio sobre el
clima organizacional en la calidad de atención de los servicios sanitarios, en Cali,
Colombia, concluyo que la influencia que mantiene el clima organizacional en
cada ámbito de aspecto empresarial dinámico; construyéndose de forma
continua con sus propios medios, inclusive sin haber modificaciones importantes
en sus elementos dimensionales. Generalmente son las nuevas experiencias y
los cambios nutren al clima organizacional de diferentes elementos que se
adaptan hacia un estado empresarial saludable y eficiente.

32
VI. CONCLUSIONES
Primera. Existió una correlación de nivel moderado de enfoque directamente
proporcional entre la variable clima organizacional y la variable
relaciones interpersonales dentro del Centro de Salud San Jacinto,
asociado al resultado de la significancia asintótica de 0,000 menor al 5%
que permitió aceptar la hipótesis de estudio.

Segunda. Se concluyó una realidad deficiente en base al clima organizacional del

Centro de Salud San Jacinto, donde según el colectivo de profesionales
de salud encuestados definieron niveles excelentes de clima
organizacional en un 40,3%, niveles regulares en un 22,8%, al contrario,
del 37,1% restante del personal de salud que percibieron niveles malos.

Tercera. Se concluyó un estado inadecuado de las interacciones interpersonales

entre el personal del Centro de Salud San Jacinto, donde el 43,5% del
personal de salud presentaron niveles buenos de las relaciones
interpersonales, el 17,7% mantuvieron niveles regulares en contraste,
con el 38,7% restante determinaron tener niveles malos en sus
relaciones interpersonales.

Cuarta. Existió una correlación de nivel moderado de enfoque directamente

proporcional entre la dimensión estructura organizacional y la variable
relaciones interpersonales dentro del Centro de Salud San Jacinto.

Quinta. Existió una correlación de bajo nivel de enfoque directamente proporcional

entre la dimensión trabajo en equipo y la variable relaciones
interpersonales dentro del Centro de Salud San Jacinto.

Sexta. Existió una correlación de nivel moderado de enfoque directamente

proporcional entre la dimensión satisfacción laboral y la variable
relaciones interpersonales dentro del Centro de Salud San Jacinto.

Séptima. Existió una correlación de nivel moderado de enfoque directamente

proporcional entre la dimensión regulación de conflictos y la variable
relaciones interpersonales dentro del Centro de Salud San Jacinto.

33
VII. RECOMENDACIONES
Primera. En base al resultado del objetivo general, la evidencia de relación entre
el clima organizacional y las relaciones interpersonales, se recomendó
al departamento directivo y administrativo del Centro de Salud San
Jacinto elaborar un programa de asesorías y capacitaciones que
proporcionen prácticas saludables dentro del ambiente de trabajo y que,
promuevan un clima de motivación, confianza y satisfacción integral. De
la misma manera, implementar mecanismos para la adecuada
administración de conflictos y sus resoluciones con el menor gasto
necesario.

Segunda. De acuerdo al resultado sobre el nivel de la variable clima organizacional,

se recomendó al área directiva y administrativa del Centro de Salud San
Jacinto reconociendo a los jefes y líderes, se destacó la necesidad de
ampliarles un entrenamiento para potenciar la concientización del
compromiso hacia el intercambio de opiniones con sus subordinados,
reconociendo sus competencias y rendimiento, definiendo específicos
medios que permitan su crecimiento personal y profesional.

Tercera. De acuerdo al resultado sobre el nivel de la variable relaciones

interpersonales, se recomendó al área directiva y administrativa del
Centro de Salud San Jacinto evidenciando el deber de los jefes y los
profesionales de emergencia y atención crear mejorados canales de
comunicación que faciliten la nueva integración de todos en el centro de
salud, entendiendo y asimilando a este último como una institución
dedicada a proporcionar un servicio social eficaz, sin descuidar la
satisfacción de sus integrantes.

34
REFERENCIAS

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Proactive_Work_Behavior

41
ANEXOS
Anexo 1: Matriz de consistencia
TÍTULO FORMULACIÓN HIPÓTESIS OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA
DEL
PROBLEMA
Tipo
HIPÓTESIS OBJETIVO GENERAL Aplicada
PROBLEMA GENERAL
GENERAL Determinar la relación entre - Estructura Nivel
el clima organizacional y las organizacional Correlacional
relaciones interpersonales Variable X: simple
¿Cuál es la Hi: Sí existe relación en trabajadores del Centro - Trabajo en
relación entre el entre el clima de Salud San Jacinto, Clima equipo Diseño
CLIMA clima organizacional y las Ancash - 2021. organizacional No experimental de
ORGANIZACIO organizacional y relaciones - Satisfacción corte transversal.
NAL Y las relaciones interpersonales en OBJETIVOS ESPECÍFICOS laboral
interpersonales trabajadores del Población
RELACIONES
en trabajadores Centro de Salud San Identificar el grado de - Regulación de La población del
INTERPERSON percepción del clima conflictos presente estudio
del Centro de Jacinto, Ancash -
ALES EN 2021. organizacional en considera el total de
Salud San
TRABAJADORE Jacinto, Ancash - trabajadores del Centro de profesionales del
S DEL CENTRO 2021? Ho: No existe Salud San Jacinto, Ancash – Centro de Salud
DE SALUD SAN relación entre el 2021. - Habilidades San Jacinto, son 62
JACINTO, clima organizacional comunicativas colaboradores
y las relaciones Establecer el nivel de las Variable Y: sanitarios.
ANCASH - 2021
interpersonales en relaciones interpersonales - Compromiso
trabajadores del en trabajadores del Centro Relaciones organizacional Muestra
Centro de Salud San de Salud San Jacinto, interpersonales La muestra es
Jacinto, Ancash - Ancash – 2021. - Tipos de censal con un total
2021. liderazgo de 62 integrantes,
Contrastar la relación entre de acuerdo a un
la estructura organizacional y total poblacional
las relaciones reducido,
interpersonales en facilitando el
trabajadores del Centro de acceso a la
información
Salud San Jacinto, Ancash – potencialmente
2021. evaluada de forma
más directa y
Indicar la relación entre el rápida.
trabajo en equipo y las
relaciones interpersonales Muestreo
en trabajadores del Centro No probabilístico
de Salud San Jacinto, por conveniencia
Ancash – 2021.
Técnicas de
Establecer la relación entre recolección de
la satisfacción laboral y las datos
relaciones interpersonales Encuesta
en trabajadores del Centro
de Salud San Jacinto, Instrumentos
Ancash – 2021. Cuestionarios

Identificar la relación entre la Métodos de

regulación de conflictos y las análisis de
relaciones interpersonales investigación
en trabajadores del Centro
de Salud San Jacinto, -Estadística
Ancash - 2021. descriptiva
-Estadística
Inferencial
 Anexo 2: Operacionalización de variables
Variables de estudio Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de
Medición

El clima organizacional es definido

• Nivel organizacional
como dicha percepción que los Estructura
• Distribución de
organizacional
profesionales de una institución funciones
poseen de las peculiaridades que
la definen y diferencian;
enfatizando tal concepto, las El clima organizacional es
percepciones puede representar una variable cualitativa,
los procesos estructurales como medible a través de un Trabajo en equipo • Participación en
equipos de trabajo
las políticas organizacionales, el cuestionario elaborado
Clima
ambiente laboral, el estilo de ordenamente según sus Ordinal
organizacional
supervisión, las prácticas de dimensiones, estructura
procedimientos, entre otras. Se organizacional, trabajo en • Sistema de
recompensa
trata, por tanto, de una definición equipo, satisfacción Satisfacción laboral • Motivación laboral
multidimensional, que constituye laboral, y regulación de • Roles asignados
un colectivo de atributos o conflictos, de acuerdo a • Condiciones
favorables
propiedades del ambiente una escala Likert.
intrínseco de trabajo, percibido de
forma directa o indirecta por los
empleados de una organización, • Toma de decisiones
Regulación de
que influyen en las actitudes de los • Resolución de
conflictos
problemas
mismos (Villamizar y Castañeda,
2016).
Variables de estudio Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de
Medición

Las relaciones • Comunicación asertiva

interpersonales es una
Habilidades • Comunicación
El concepto de relaciones comunicativas empática
variable cualitativa, • Apertura de escucha
interpersonales en el trabajo,
medible a través de un
equivale a la secuencia de
cuestionario elaborado
Relaciones interacciones entre dos personas
interpersonales ordenamente según sus Ordinal
que implica cierto grado de
dimensiones, habilidades Compromiso • Compromiso laboral
mutualidad, en el sentido de que el
comunicativas, organizacional • Compromiso colectivo
comportamiento de uno de los
compromiso
miembros tiene en cuenta el
organizacional, y tipos de
comportamiento del otro (Szostek,
liderazgo, de acuerdo a
2019).
una escala Likert. • Orientación a los
Tipos de liderazgo colaboradores
 Anexo 3: Instrumentos de recolección de datos ( ficha técnica con
instrumento9
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMADOS.
El siguiente cuestionario, tiene como objetivo, recaudar información para el Trabajo de
Investigación de Post – Grado, Maestría de Gestión en Servicios de la Salud, de la
Universidad César Vallejo. Estableciéndose preguntas que permitan obtener datos
necesarios para el estudio. Se les recuerda, que la información que nos suministre será
completamente confidencial y de interés investigativo.

Recuerde que para estas afirmaciones no hay respuestas correctas o

incorrectas, por favor responda sinceramente cada afirmación, y no olvide
marcar solo una opción en cada afirmación

CARGO: ______________________ SEXO: ______________ EDAD: ________

Ni de acuerdo De Muy de
Muy en En
ni en acuerdo acuerdo
desacuerdo desacuerdo
desacuerdo

1 2 3 4 5

Valoración
DIMENSIÓN

Ni de acuerdo ni

Muy de acuerdo
En desacuerdo

en desacuerdo
desacuerdo

De acuerdo

ÍTEMS
Muy en

1. Considera que la organización en el

centro de salud es efectiva.
ORGANIZACIONAL

2. Los objetivos del centro de salud

ESTRUCTURA

buscan directamente la eficiencia y

eficacia.
3. Asegura usted que la distribución de
roles facilita una mejora considerable
en la gestión sanitaria del centro de
salud.
 4. La distribución de funciones del
centro de salud tiene en consideración
las potencialidades y capacidades de
cada profesional.
5. El centro de salud en su distribución
de roles considera particularidades y/o
atributos resaltantes de cada
profesional.
6. Considera que entre los trabajadores
del centro de salud existen buenas
TRABAJO EN EQUIPO

interacciones.
7. Cada profesional tiene una activa
participación en los encuentros
grupales de trabajo del centro de salud.
8. Los trabajadores sanitarios son
dinámicos en su comportamiento en las
actividades colaborativas del centro de
salud.
9. Ha recibido algún tipo de
recompensa actualmente por la labor
que desempeña en el centro de salud.
10. Ha sido felicitado públicamente por
su adecuado desempeño en su labor
en el centro de salud.
SATISFACCIÓN LABORAL

11. Ha recibido reconocimientos e

incentivos por las funciones que
cumple en el centro de salud.
12. Los equipos de trabajo en el centro
de salud generalmente se organizan de
acuerdo a su nivel de motivación
particular.
13. Los profesionales médicos y
técnicos del centro de salud practican
la cohesión en sus actividades
grupales.
14. Considera que todo equipo de
trabajo en el centro de salud toma en
cuenta sus opiniones.
 15. Asegura que expone mayor y
adicional motivación trabajando en
grupo en el centro de salud.
16. Son los roles asignados a los
profesionales del centro de salud
respetados y aplicados con
compromiso.
17. Considera adecuadas las
condiciones laborales que el centro de
salud presenta.
18. Es reconocido cuando desarrolla
firmemente una positiva labor o acción
en su rol de profesional en el centro de
salud.
19. Se siente ampliamente satisfecho
con su labor en el centro de salud.
20. En el centro de salud el proceso de
toma de decisiones siempre es
REGULACIÓN DE CONFLICTOS

oportuna.
21. Considera que los trabajadores
médicos y técnicos del centro de salud
toman decisiones según el contexto.
22. Existe una correcta forma de
resolver los problemas que se
presentan en el centro de salud día a
día.
23. Los trabajadores del centro de
salud intervienen oportunamente ante
cualquier tipo de conflicto.
 FICHA TÉCNICA
I. DATOS INFORMATIVOS
1. Técnica e instrumento: Encuesta / Cuestionario
2. Nombre del instrumento: Cuestionario de Clima Organizacional
3. Autor original: Ninguno
4. Forma de aplicación: Colectiva
5. Medición: Nivel de Clima Organizacional
6. Administración: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto
7. Tiempo de aplicación: 10 minutos

II. OBJETIVO DEL INSTRUMENTO:

- Identificar el grado de percepción del clima organizacional en trabajadores del Centro
de Salud San Jacinto, Ancash – 2021.

III. VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD:

El instrumento fue sometido a juicio de expertos; esto según lo indican Hernández et
al. (2017), a fin de analizar las proposiciones para comprobar si los enunciados están
bien definidos en relación con la temática planteada, y si las instrucciones son claras
y precisas, a fin de evitar confusión al desarrollar la prueba. Para la validación se
emplearon como procedimientos la selección de los expertos, en investigación y en
la temática de investigación. La entrega de la carpeta de evaluación a cada experto:
cuadro de operacionalización de las variables, instrumento y ficha de opinión de los
expertos; mejora de los instrumentos en función a las opiniones y sugerencias de los
expertos.

Para establecer la confiabilidad del instrumento, test de clima organizacional, se

aplicó una prueba piloto; posterior a ello, los resultados fueron sometidos a los
procedimientos del método Alfa de Cronbach, citado por Hernández, Méndez et al.
(2017g); el cálculo de confiabilidad que obtuvo del instrumento fue α= 0,913,
resultado que a luz de la tabla de valoración e interpretación de los resultados de Alfa
de Cronbach se asume como una confiabilidad excelente, que permite determinar
que el instrumento proporciona la confiabilidad necesaria para su aplicación.
 Alfa de N de
Cronbach elementos

0,913 23

IV. DIRIGIDO A:

10 profesionales médicos.

V. MATERIALES NECESARIOS:

Fotocopias del instrumento, lápiz, borrador.

VI. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO:

El instrumento referido presenta 23 ítems con una valoración de 1 a 5 puntos cada uno
(Muy en desacuerdo = 1, En desacuerdo = 2, Ni de acuerdo ni en desacuerdo = 3, De
acuerdo = 4, Muy de acuerdo = 5); los cuales están organizados en función a las
dimensiones de la variable clima organizacional.

La evaluación de los resultados se realiza por dimensiones y por todos los enunciados
(variable), considerando la valoración referenciada. Los resultados, de la escala de
estimación serán organizados o agrupados en función a la escala establecida.

DISTRIBUCIÓN DE ÍTEMS POR DIMENSIONES

Estructura organizacional 1, 2, 3, 4, 5

Trabajo en equipo 6, 7, 8

Satisfacción laboral 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19

Regulación de conflictos 20, 21, 22, 23

PUNTAJE POR DIMENSIÓN Y VARIABLE

A nivel de las dimensiones

A nivel de
Niveles
variable
D1 D2 D3 D4

Excelente 54 - 69 12 - 15 7-9 26 - 33 9 - 12

Regular 38 - 53 8 - 11 5-6 18 - 25 7-8

Malo 23 - 37 5-7 3-4 11 - 17 4-6

 CUESTIONARIO SOBRE RELACIONES INTERPERSONALES

ESTIMADOS.
El siguiente cuestionario, tiene como objetivo, recaudar información para el Trabajo de
Investigación de Post – Grado, Maestría de Gestión en Servicios de la Salud, de la
Universidad César Vallejo. Estableciéndose preguntas que permitan obtener datos
necesarios para el estudio. Se les recuerda, que la información que nos suministre será
completamente confidencial y de interés investigativo.

Recuerde que para estas afirmaciones no hay respuestas correctas o

incorrectas, por favor responda sinceramente cada afirmación, y no olvide
marcar solo una opción en cada afirmación

CARGO: ______________________ SEXO: ______________ EDAD: ________

Casi Siempre
Nunca Casi nunca A veces
siempre

1 2 3 4 5

Valoración
DIMENSIÓN

Casi siempre
Casi nunca

ÍTEMS Siempre
A veces
Nunca

1. Siempre defiende sus derechos

como profesional del centro de salud
de la manera más adecuada.
COMUNICATIVAS
HABILIDADES

2. Considera que reclama

educadamente sus derechos como
profesional del centro de salud.
3. Respeta la opinión del resto de sus
compañeros médicos y técnicos del
centro de salud.
 4. Suele elogiar a sus compañeros del
centro de salud diciéndoles cosas
positivas.
5. Considera que demuestra siempre
preocupación por comprender los
problemas del resto de sus
compañeros del centro de salud.
6. Siempre demuestra interés en
entender las emociones y sentimientos
de sus compañeros del centro de
salud.
7. Generalmente está dispuesto a
apoyar con sus problemas a sus
compañeros profesionales del centro
de salud.
8. Sabe escuchar a sus compañeros de
trabajo del centro de salud.
9. Reconoce mantener siempre un tipo
de comunicación horizontal con los
profesionales que trabaja en el centro
de salud.
10. Realiza la planeación de sus
labores técnicas y médicas de forma
óptima en el centro de salud.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL

11. Practica íntegramente y promueve

la responsabilidad del cuidado en la
salud, como parte del compromiso con
el centro de salud.
12. Siempre toma iniciativa para
comunicar y exponer proyectos o
planes de mejora u innovación que se
puedan implementar en la realidad del
centro de salud.
13. Muestra entera disposición para
con su participación en los trabajos de
equipo en el centro de salud.
14. Suele participar en actividades
extracurriculares y de proyección social
 que normalmente organiza el centro de
salud.
15. Es capaz de demostrar habilidad en
la identificación de competencias de
sus compañeros médicos y técnicos
del centro de salud, integrándolas al
trabajo en equipo.
16. Se esfuerza por crear relaciones
positivas y armoniosas con sus
compañeros del centro de salud.
17. Considera que interactúa con el
resto de compañeros del centro de
salud demostrando aceptación y
respeto en sus diferencias individuales,
a nivel étnico, social y lingüístico.
18. Se considera una persona que
practica la democracia en la toma de
decisiones, incentivando la igualdad de
participación y el logro de consensos
dentro de la realidad laboral del centro
TIPOS DE LIDERAZGO

de salud.
19. Siempre actúa con gran integridad
ante toda situación o eventualidad
dentro del centro de salud.
20. Es capaz de pregonar y educar con
el propio ejemplo en su cotidianidad en
el centro de salud.
21. Practica la responsabilidad, la
puntualidad y el orden en sus acciones
dentro del centro de salud.
22. Desarrolla buenos vínculos y
relaciones con sus compañeros del
centro de salud, las mismas que
permiten enriquecer su convivencia
con ellos.
 FICHA TÉCNICA
I. DATOS INFORMATIVOS
1. Técnica e instrumento: Encuesta / Cuestionario
2. Nombre del instrumento: Cuestionario de Relaciones Interpersonales
3. Autor original: Ninguno
4. Forma de aplicación: Colectiva
5. Medición: Nivel de Clima Organizacional
6. Administración: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto
7. Tiempo de aplicación: 10 minutos

II. OBJETIVO DEL INSTRUMENTO:

- Establecer el nivel de las relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de
Salud San Jacinto, Ancash – 2021.

III. VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD:

El instrumento fue sometido a juicio de expertos; esto según lo indican Hernández,
Méndez et al. (2017h), a fin de analizar las proposiciones para comprobar si los
enunciados están bien definidos en relación con la temática planteada, y si las
instrucciones son claras y precisas, a fin de evitar confusión al desarrollar la prueba.
Para la validación se emplearon como procedimientos la selección de los expertos,
en investigación y en la temática de investigación. La entrega de la carpeta de
evaluación a cada experto: cuadro de operacionalización de las variables,
instrumento y ficha de opinión de los expertos; mejora de los instrumentos en función
a las opiniones y sugerencias de los expertos.

Para establecer la confiabilidad del instrumento, test de relaciones interpersonales,

se aplicó una prueba piloto; posterior a ello, los resultados fueron sometidos a los
procedimientos del método Alfa de Cronbach, citado por Hernández, Méndez et al.
(2017i); el cálculo de confiabilidad que obtuvo del instrumento fue α= 0,870, resultado
que a luz de la tabla de valoración e interpretación de los resultados de Alfa de
Cronbach se asume como una confiabilidad excelente, que permite determinar que
el instrumento proporciona la confiabilidad necesaria para su aplicación.
 Alfa de N de
Cronbach elementos

0,870 22

IV. DIRIGIDO A:

10 profesionales médicos.

V. MATERIALES NECESARIOS:

Fotocopias del instrumento, lápiz, borrador.

VI. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO:

El instrumento referido presenta 22 ítems con una valoración de 1 a 5 puntos cada uno
(Nunca = 1, Casi nunca = 2, A veces = 3, Casi siempre = 4, Siempre = 5); los cuales
están organizados en función a las dimensiones de la variable relaciones
interpersonales.

La evaluación de los resultados se realiza por dimensiones y por todos los enunciados
(variable), considerando la valoración referenciada. Los resultados, de la escala de
estimación serán organizados o agrupados en función a la escala establecida.

DISTRIBUCIÓN DE ÍTEMS POR DIMENSIONES

Habilidades comunicativas 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

Compromiso organizacional 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16

Tipos de liderazgo 17, 18, 19, 20, 21, 22

PUNTAJE POR DIMENSIÓN Y VARIABLE

A nivel de las dimensiones

A nivel de
Niveles
variable
D1 D2 D3

Buena 51 - 66 21 - 27 16 - 21 14 - 18

Regular 37 - 50 15 - 20 12 - 15 10 - 13

Mala 22 - 36 9 - 14 7 - 11 6-9
Anexo 4: Validaciones
Matriz de validación

Título de la tesis: Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.
Opción de respuesta Criterios de evaluación

Muy en desacuerdo
Relación

Ni de acuerdo ni en
Relación Relación

Muy de acuerdo

En desacuerdo
entre la Relación Observación y/o

desacuerdo
De acuerdo
Dimen- entre la entre el
Variable Indicador Ítems variable entre el recomendaciones
sión dimensión ítem y la
y la indicador y
y el opción de
dimensió el ítem
indicador respuesta
n
si no Si no si No si no
1. Considera que la organización en
Nivel el centro de salud es efectiva. X X X X
organizacional
2. Los objetivos del centro de salud
buscan directamente la eficiencia y X X X X
eficacia.
3. Asegura usted que la distribución
Estructur de roles facilita una mejora
a considerable en la gestión sanitaria
X X X X
organizac del centro de salud.
ional 4. La distribución de funciones del
Distribución de centro de salud tiene en
funciones consideración las potencialidades y X X X X
Clima capacidades de cada profesional.
organizacion 5. El centro de salud en su
al distribución de roles considera
particularidades y/o atributos X X X X
resaltantes de cada profesional.
6. Considera que entre los
trabajadores del centro de salud X X X X
existen buenas interacciones.
7. Cada profesional tiene una activa
Participación en
Trabajo participación en los encuentros
equipos de
grupales de trabajo del centro de X X X X
en equipo trabajo
salud.
8. Los trabajadores sanitarios son
dinámicos en su comportamiento en
las actividades colaborativas del X X X X
centro de salud.
 9. Ha recibido algún tipo de
recompensa actualmente por la
labor que desempeña en el centro X X X X
de salud.
Sistema de 10. Ha sido felicitado públicamente
recompensa por su adecuado desempeño en su X X X X
labor en el centro de salud.
11. Ha recibido reconocimientos e
incentivos por las funciones que X X X X
cumple en el centro de salud.
12. Los equipos de trabajo en el
centro de salud generalmente se
organizan de acuerdo a su nivel de X X X X
motivación particular.
13. Los profesionales médicos y
técnicos del centro de salud
practican la cohesión en sus X X X
actividades grupales. X
14. Considera que todo equipo de
Motivación trabajo en el centro de salud toma en X X X
laboral cuenta sus opiniones. X
15. Asegura que expone mayor y
adicional motivación trabajando en X X X
grupo en el centro de salud. X
16. Son los roles asignados a los
Satisfacci profesionales del centro de salud
ón laboral Roles asignados
respetados y aplicados con X X X
compromiso. X
17. Considera adecuadas las
condiciones laborales que el centro X X X
de salud presenta. X
18. Es reconocido cuando desarrolla
Condiciones firmemente una positiva labor o
favorables acción en su rol de profesional en el X X X
centro de salud. X
19. Se siente ampliamente
satisfecho con su labor en el centro X X X
de salud. X
20. En el centro de salud el proceso
de toma de decisiones siempre es X X X
Regulaci oportuna. X
Toma de
ón de 21. Considera que los trabajadores
decisiones
conflictos médicos y técnicos del centro de
salud toman decisiones según el X X X
contexto. X
 22. Existe una correcta forma de
resolver los problemas que se
presentan en el centro de salud día X X X
Resolución de X
a día.
problemas
23. Los trabajadores del centro de
salud intervienen oportunamente X X X
ante cualquier tipo de conflicto. X

_________________________________________________

Evaluador

DNI: 40582249
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario de Clima Organizacional.

OBJETIVO: Identificar el grado de percepción del clima organizacional en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto,
Ancash – 2022.

DIRIGIDO A: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto.

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: ALDAVE LLONTOP KAREN MELISSA

GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: MAGISTER EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD
VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

X

Evaluador: _______________________________

DNI: 40582249
 Matriz de validación
Título de la tesis: Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.
Opción de respuesta Criterios de evaluación
Relación
Relación Relación entre el Observación y/o
Relación

Casi siempre
entre la entre la ítem y la

Casi nunca
recomendacione

Siempre
entre el

A veces
Variable Dimensión Indicador Ítems

Nunca
variable y dimensión opción s
indicador
la y el de
y el ítem
dimensión indicador respuest
a
si no si no si no si no
1. Siempre defiende sus
derechos como profesional del
centro de salud de la manera X X X X
más adecuada.
2. Considera que reclama
Comunicación
educadamente sus derechos
asertiva como profesional del centro de X X X X
salud.
3. Respeta la opinión del resto
de sus compañeros médicos y X X X X
técnicos del centro de salud.
4. Suele elogiar a sus
compañeros del centro de
salud diciéndoles cosas X X X X
Relaciones Habilidades
positivas.
interpersonale comunicativ
as 5. Considera que demuestra
s
siempre preocupación por
comprender los problemas del X X X X
resto de sus compañeros del
Comunicación centro de salud.
empática 6. Siempre demuestra interés
en entender las emociones y
sentimientos de sus X X X X
compañeros del centro de
salud.
7. Generalmente está
dispuesto a apoyar con sus
problemas a sus compañeros X X X X
profesionales del centro de
salud.
 8. Sabe escuchar a sus
compañeros de trabajo del X X X X
centro de salud.
Apertura de 9. Reconoce mantener siempre
escucha un tipo de comunicación
horizontal con los profesionales X X X X
que trabaja en el centro de
salud.
10. Realiza la planeación de
sus labores técnicas y médicas
de forma óptima en el centro de X X X X
salud.
11. Practica íntegramente y
promueve la responsabilidad
Compromiso
del cuidado en la salud, como X X X X
parte del compromiso con el
laboral
centro de salud.
12. Siempre toma iniciativa
para comunicar y exponer
proyectos o planes de mejora u
innovación que se puedan X X X
X
implementar en la realidad del
centro de salud.
13. Muestra entera disposición
para con su participación en los
trabajos de equipo en el centro X X X X
de salud.
14. Suele participar en
Compromis actividades extracurriculares y
o de proyección social que X X X X
organizacio normalmente organiza el centro
nal de salud.
15. Es capaz de demostrar
Compromiso
habilidad en la identificación de
colectivo
competencias de sus
compañeros médicos y X X X X
técnicos del centro de salud,
integrándolas al trabajo en
equipo.
16. Se esfuerza por crear
relaciones positivas y
armoniosas con sus X X X X
compañeros del centro de
salud.
 17. Considera que interactúa
con el resto de compañeros del
centro de salud demostrando
aceptación y respeto en sus X X X X
diferencias individuales, a nivel
étnico, social y lingüístico.
18. Se considera una persona
que practica la democracia en
la toma de decisiones,
incentivando la igualdad de X X X X
participación y el logro de
consensos dentro de la realidad
laboral del centro de salud.
19. Siempre actúa con gran
integridad ante toda situación o
Tipos de Orientación a los
eventualidad dentro del centro X X X X
liderazgo colaboradores
de salud.
20. Es capaz de pregonar y
educar con el propio ejemplo en
su cotidianidad en el centro de X X X X
salud.
21. Practica la responsabilidad,
la puntualidad y el orden en sus
acciones dentro del centro de X X X X
salud.
22. Desarrolla buenos vínculos
y relaciones con sus
compañeros del centro de
salud, las mismas que permiten X X X X
enriquecer su convivencia con
ellos.

_________________________________________________

Evaluador

DNI: 40582249
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario de Relaciones Interpersonales.

OBJETIVO: Establecer el nivel de las relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.

DIRIGIDO A: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto.

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: ALDAVE LLONTOP KAREN MELISSA

GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: MAGISTER EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

X

Evaluador: ______________________________

DNI: 40582249
 Matriz de validación

Título de la tesis: Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.
Opción de respuesta Criterios de evaluación

Muy en desacuerdo
Relación

Ni de acuerdo ni en
Relación Relación

Muy de acuerdo

En desacuerdo
entre la Relación Observación y/o

desacuerdo
De acuerdo
Dimen- entre la entre el
Variable Indicador Ítems variable entre el recomendaciones
sión dimensión ítem y la
y la indicador y
y el opción de
dimensió el ítem
indicador respuesta
n
si no Si no si No si no
1. Considera que la organización en
Nivel el centro de salud es efectiva. X X X X
organizacional
2. Los objetivos del centro de salud
buscan directamente la eficiencia y X X X X
eficacia.
3. Asegura usted que la distribución
Estructur de roles facilita una mejora
a considerable en la gestión sanitaria X X X X
organizac del centro de salud.
ional 4. La distribución de funciones del
Distribución de centro de salud tiene en
funciones consideración las potencialidades y X X X X
Clima capacidades de cada profesional.
organizacion 5. El centro de salud en su
al distribución de roles considera
particularidades y/o atributos X X X X
resaltantes de cada profesional.
6. Considera que entre los
trabajadores del centro de salud X X X X
existen buenas interacciones.
7. Cada profesional tiene una activa
Participación en
Trabajo participación en los encuentros
equipos de
grupales de trabajo del centro de X X X X
en equipo trabajo
salud.
8. Los trabajadores sanitarios son
dinámicos en su comportamiento en
las actividades colaborativas del X X X X
centro de salud.
 9. Ha recibido algún tipo de
recompensa actualmente por la
labor que desempeña en el centro X X X X
de salud.
Sistema de 10. Ha sido felicitado públicamente
recompensa por su adecuado desempeño en su X X X X
labor en el centro de salud.
11. Ha recibido reconocimientos e
incentivos por las funciones que X X X X
cumple en el centro de salud.
12. Los equipos de trabajo en el
centro de salud generalmente se
organizan de acuerdo a su nivel de X X X X
motivación particular.
13. Los profesionales médicos y
técnicos del centro de salud
practican la cohesión en sus X X X
actividades grupales. X
14. Considera que todo equipo de
Motivación trabajo en el centro de salud toma en X X X
laboral cuenta sus opiniones. X
15. Asegura que expone mayor y
adicional motivación trabajando en X X X
grupo en el centro de salud. X
16. Son los roles asignados a los
Satisfacci profesionales del centro de salud
ón laboral Roles asignados
respetados y aplicados con X X X
compromiso. X
17. Considera adecuadas las
condiciones laborales que el centro X X X
de salud presenta. X
18. Es reconocido cuando desarrolla
Condiciones firmemente una positiva labor o
favorables acción en su rol de profesional en el X X X
centro de salud. X
19. Se siente ampliamente
satisfecho con su labor en el centro X X X
de salud. X
20. En el centro de salud el proceso
de toma de decisiones siempre es X X X
Regulaci oportuna. X
Toma de
ón de 21. Considera que los trabajadores
decisiones
conflictos médicos y técnicos del centro de
salud toman decisiones según el X X X
contexto. X
 22. Existe una correcta forma de
resolver los problemas que se
presentan en el centro de salud día X X X
Resolución de X
a día.
problemas
23. Los trabajadores del centro de
salud intervienen oportunamente X X X
ante cualquier tipo de conflicto. X

_________________________________________________

Evaluador

DNI: 42484283
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario de Clima Organizacional.

OBJETIVO: Identificar el grado de percepción del clima organizacional en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto,
Ancash – 2022.

DIRIGIDO A: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto.

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: ALATRISTA LIÑAN ERIKA VANESA

GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: MAGISTER EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

X

Evaluador: _______________________________

DNI: 42484283
 Matriz de validación
Título de la tesis: Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.
Opción de respuesta Criterios de evaluación
Relación
Relación Relación entre el Observación y/o
Relación

Casi siempre
entre la entre la ítem y la

Casi nunca
recomendacione

Siempre
entre el

A veces
Variable Dimensión Indicador Ítems

Nunca
variable y dimensión opción s
indicador
la y el de
y el ítem
dimensión indicador respuest
a
si no si no si no si no
1. Siempre defiende sus
derechos como profesional del
centro de salud de la manera X X X X
más adecuada.
2. Considera que reclama
Comunicación
educadamente sus derechos
asertiva como profesional del centro de X X X X
salud.
3. Respeta la opinión del resto
de sus compañeros médicos y X X X X
técnicos del centro de salud.
4. Suele elogiar a sus
compañeros del centro de
salud diciéndoles cosas X X X X
Relaciones Habilidades
positivas.
interpersonale comunicativ
as 5. Considera que demuestra
s
siempre preocupación por
comprender los problemas del X X X X
resto de sus compañeros del
Comunicación centro de salud.
empática 6. Siempre demuestra interés
en entender las emociones y
sentimientos de sus X X X X
compañeros del centro de
salud.
7. Generalmente está
dispuesto a apoyar con sus
problemas a sus compañeros X X X X
profesionales del centro de
salud.
 8. Sabe escuchar a sus
compañeros de trabajo del X X X X
centro de salud.
Apertura de 9. Reconoce mantener siempre
escucha un tipo de comunicación
horizontal con los profesionales X X X X
que trabaja en el centro de
salud.
10. Realiza la planeación de
sus labores técnicas y médicas
de forma óptima en el centro de X X X X
salud.
11. Practica íntegramente y
promueve la responsabilidad
Compromiso
del cuidado en la salud, como X X X X
parte del compromiso con el
laboral
centro de salud.
12. Siempre toma iniciativa
para comunicar y exponer
proyectos o planes de mejora u
innovación que se puedan X X X
X
implementar en la realidad del
centro de salud.
13. Muestra entera disposición
para con su participación en los
trabajos de equipo en el centro X X X X
de salud.
14. Suele participar en
Compromis actividades extracurriculares y
o de proyección social que X X X X
organizacio normalmente organiza el centro
nal de salud.
15. Es capaz de demostrar
Compromiso
habilidad en la identificación de
colectivo
competencias de sus
compañeros médicos y X X X X
técnicos del centro de salud,
integrándolas al trabajo en
equipo.
16. Se esfuerza por crear
relaciones positivas y
armoniosas con sus X X X X
compañeros del centro de
salud.
 17. Considera que interactúa
con el resto de compañeros del
centro de salud demostrando
aceptación y respeto en sus X X X X
diferencias individuales, a nivel
étnico, social y lingüístico.
18. Se considera una persona
que practica la democracia en
la toma de decisiones,
incentivando la igualdad de X X X X
participación y el logro de
consensos dentro de la realidad
laboral del centro de salud.
19. Siempre actúa con gran
integridad ante toda situación o
Tipos de Orientación a los
eventualidad dentro del centro X X X X
liderazgo colaboradores
de salud.
20. Es capaz de pregonar y
educar con el propio ejemplo en
su cotidianidad en el centro de X X X X
salud.
21. Practica la responsabilidad,
la puntualidad y el orden en sus
acciones dentro del centro de X X X X
salud.
22. Desarrolla buenos vínculos
y relaciones con sus
compañeros del centro de
salud, las mismas que permiten X X X X
enriquecer su convivencia con
ellos.

_________________________________________________

Evaluador

DNI: 42484283
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario de Relaciones Interpersonales.

OBJETIVO: Establecer el nivel de las relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.

DIRIGIDO A: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto.

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: ALATRISTA LIÑAN ERIKA VANESA

GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: MAGISTER EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

X

Evaluador: ______________________________

DNI: 42484283
 Matriz de validación

Título de la tesis: Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.
Opción de respuesta Criterios de evaluación

Muy en desacuerdo
Relación

Ni de acuerdo ni en
Relación Relación

Muy de acuerdo

En desacuerdo
entre la Relación Observación y/o

desacuerdo
De acuerdo
Dimen- entre la entre el
Variable Indicador Ítems variable entre el recomendaciones
sión dimensión ítem y la
y la indicador y
y el opción de
dimensió el ítem
indicador respuesta
n
si no Si no si No si no
1. Considera que la organización en
Nivel el centro de salud es efectiva. X X X X
organizacional
2. Los objetivos del centro de salud
buscan directamente la eficiencia y X X X X
eficacia.
3. Asegura usted que la distribución
Estructur de roles facilita una mejora
a considerable en la gestión sanitaria X X X X
organizac del centro de salud.
ional 4. La distribución de funciones del
Distribución de centro de salud tiene en
funciones consideración las potencialidades y X X X X
Clima capacidades de cada profesional.
organizacion 5. El centro de salud en su
al distribución de roles considera
particularidades y/o atributos X X X X
resaltantes de cada profesional.
6. Considera que entre los
trabajadores del centro de salud X X X X
existen buenas interacciones.
7. Cada profesional tiene una activa
Participación en
Trabajo participación en los encuentros
equipos de
grupales de trabajo del centro de X X X X
en equipo trabajo
salud.
8. Los trabajadores sanitarios son
dinámicos en su comportamiento en
las actividades colaborativas del X X X X
centro de salud.
 9. Ha recibido algún tipo de
recompensa actualmente por la
labor que desempeña en el centro X X X X
de salud.
Sistema de 10. Ha sido felicitado públicamente
recompensa por su adecuado desempeño en su X X X X
labor en el centro de salud.
11. Ha recibido reconocimientos e
incentivos por las funciones que X X X X
cumple en el centro de salud.
12. Los equipos de trabajo en el
centro de salud generalmente se
organizan de acuerdo a su nivel de X X X X
motivación particular.
13. Los profesionales médicos y
técnicos del centro de salud
practican la cohesión en sus X X X
actividades grupales. X
14. Considera que todo equipo de
Motivación trabajo en el centro de salud toma en X X X
laboral cuenta sus opiniones. X
15. Asegura que expone mayor y
adicional motivación trabajando en X X X
grupo en el centro de salud. X
16. Son los roles asignados a los
Satisfacci profesionales del centro de salud
ón laboral Roles asignados
respetados y aplicados con X X X
compromiso. X
17. Considera adecuadas las
condiciones laborales que el centro X X X
de salud presenta. X
18. Es reconocido cuando desarrolla
Condiciones firmemente una positiva labor o
favorables acción en su rol de profesional en el X X X
centro de salud. X
19. Se siente ampliamente
satisfecho con su labor en el centro X X X
de salud. X
20. En el centro de salud el proceso
de toma de decisiones siempre es X X X
Regulaci oportuna. X
Toma de
ón de 21. Considera que los trabajadores
decisiones
conflictos médicos y técnicos del centro de
salud toman decisiones según el X X X
contexto. X
 22. Existe una correcta forma de
resolver los problemas que se
presentan en el centro de salud día X X X
Resolución de X
a día.
problemas
23. Los trabajadores del centro de
salud intervienen oportunamente X X X
ante cualquier tipo de conflicto. X

_________________________________________________

Evaluador

DNI: 31631824
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario de Clima Organizacional.

OBJETIVO: Identificar el grado de percepción del clima organizacional en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto,
Ancash – 2022.

DIRIGIDO A: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto.

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: SALAZAR VARGAS JAIME LUCIANO

GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: MAGISTER EN SALUD PUBLICA

VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

X

Evaluador: _______________________________

DNI: 31631824
 Matriz de validación
Título de la tesis: Clima organizacional y relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.
Opción de respuesta Criterios de evaluación
Relación
Relación Relación entre el Observación y/o
Relación

Casi siempre
entre la entre la ítem y la

Casi nunca
recomendacione

Siempre
entre el

A veces
Variable Dimensión Indicador Ítems

Nunca
variable y dimensión opción s
indicador
la y el de
y el ítem
dimensión indicador respuest
a
si no si no si no si no
1. Siempre defiende sus
derechos como profesional del
centro de salud de la manera X X X X
más adecuada.
2. Considera que reclama
Comunicación
educadamente sus derechos
asertiva como profesional del centro de X X X X
salud.
3. Respeta la opinión del resto
de sus compañeros médicos y X X X X
técnicos del centro de salud.
4. Suele elogiar a sus
compañeros del centro de
salud diciéndoles cosas X X X X
Relaciones Habilidades
positivas.
interpersonale comunicativ
as 5. Considera que demuestra
s
siempre preocupación por
comprender los problemas del X X X X
resto de sus compañeros del
Comunicación centro de salud.
empática 6. Siempre demuestra interés
en entender las emociones y
sentimientos de sus X X X X
compañeros del centro de
salud.
7. Generalmente está
dispuesto a apoyar con sus
problemas a sus compañeros X X X X
profesionales del centro de
salud.
 8. Sabe escuchar a sus
compañeros de trabajo del X X X X
centro de salud.
Apertura de 9. Reconoce mantener siempre
escucha un tipo de comunicación
horizontal con los profesionales X X X X
que trabaja en el centro de
salud.
10. Realiza la planeación de
sus labores técnicas y médicas
de forma óptima en el centro de X X X X
salud.
11. Practica íntegramente y
promueve la responsabilidad
Compromiso
del cuidado en la salud, como X X X X
parte del compromiso con el
laboral
centro de salud.
12. Siempre toma iniciativa
para comunicar y exponer
proyectos o planes de mejora u
innovación que se puedan X X X
X
implementar en la realidad del
centro de salud.
13. Muestra entera disposición
para con su participación en los
trabajos de equipo en el centro X X X X
de salud.
14. Suele participar en
Compromis actividades extracurriculares y
o de proyección social que X X X X
organizacio normalmente organiza el centro
nal de salud.
15. Es capaz de demostrar
Compromiso
habilidad en la identificación de
colectivo
competencias de sus
compañeros médicos y X X X X
técnicos del centro de salud,
integrándolas al trabajo en
equipo.
16. Se esfuerza por crear
relaciones positivas y
armoniosas con sus X X X X
compañeros del centro de
salud.
 17. Considera que interactúa
con el resto de compañeros del
centro de salud demostrando
aceptación y respeto en sus X X X X
diferencias individuales, a nivel
étnico, social y lingüístico.
18. Se considera una persona
que practica la democracia en
la toma de decisiones,
incentivando la igualdad de X X X X
participación y el logro de
consensos dentro de la realidad
laboral del centro de salud.
19. Siempre actúa con gran
integridad ante toda situación o
Tipos de Orientación a los
eventualidad dentro del centro X X X X
liderazgo colaboradores
de salud.
20. Es capaz de pregonar y
educar con el propio ejemplo en
su cotidianidad en el centro de X X X X
salud.
21. Practica la responsabilidad,
la puntualidad y el orden en sus
acciones dentro del centro de X X X X
salud.
22. Desarrolla buenos vínculos
y relaciones con sus
compañeros del centro de
salud, las mismas que permiten X X X X
enriquecer su convivencia con
ellos.

__________________________________________

Evaluador

DNI: 31631824
 MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario de Relaciones Interpersonales.

OBJETIVO: Establecer el nivel de las relaciones interpersonales en trabajadores del Centro de Salud San Jacinto, Ancash – 2022.

DIRIGIDO A: Profesionales del Centro de Salud San Jacinto.

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: SALAZAR VARGAS JAIME LUCIANO

GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR: MAGISTER EN SALUD PUBLICA

VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO:

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

X

Evaluador: ______________________________

DNI: 31631824
Anexo 5: Confiabilidad por Alfa de Cronbach

Confiabilidad del instrumento de Clima Organizacional

Confiabilidad del instrumento de Relaciones Interpersonales
ANEXO 6. COEFICIENTE V DE AIKEN DE LA VARIABLES DE ESTUDIO

CALIFICACION DE LOS JUECES DE LA

VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
ITEM SUMA V
JUEZ Nª 1 JUEZ Nª 2 JUEZ Nª3

1 1 1 1 3 1.00

2 1 1 1 3 1.00

3 1 1 1 3 1.00

4 1 1 1 3 1.00

5 1 1 1 3 1.00

6 1 1 1 3 1.00

7 1 1 1 3 1.00

8 1 1 1 3 1.00

9 1 1 1 3 1.00

10 1 1 1 3 1.00

11 1 1 1 3 1.00

12 1 1 1 3 1.00

13 1 1 1 3 1.00

14 1 1 1 3 1.00

15 1 1 1 3 1.00

16 1 1 1 3 1.00

17 1 1 1 3 1.00

18 1 1 1 3 1.00

19 1 1 1 3 1.00

20 1 1 1 3 1.00

21 1 1 1 3 1.00

22 1 1 1 3 1.00

23 1 1 1 3 1.00

V DE AIKEN PUNTAJE GENERAL 1.00

Codificación de respuestas

- Apreciación positiva = 1
- Apreciación negativa = 0

Interpretación:

- El coeficiente V de Aiken es 1,00, lo cual quiere decir que el

instrumento de clima organizacional tiene una excelente
validación.
 CALIFICACION DE LOS JUECES DE LA
VARIABLE RELACIONES INTERPERSONALES
ITEM SUMA V
JUEZ Nª 1 JUEZ Nª 2 JUEZ Nª3

1 1 1 1 3 1.00

2 1 1 1 3 1.00

3 1 1 1 3 1.00

4 1 1 1 3 1.00

5 1 1 1 3 1.00

6 1 1 1 3 1.00

7 1 1 1 3 1.00

8 1 1 1 3 1.00

9 1 1 1 3 1.00

10 1 1 1 3 1.00

11 1 1 1 3 1.00

12 1 1 1 3 1.00

13 1 1 1 3 1.00

14 1 1 1 3 1.00

15 1 1 1 3 1.00

16 1 1 1 3 1.00

17 1 1 1 3 1.00

18 1 1 1 3 1.00

19 1 1 1 3 1.00

20 1 1 1 3 1.00

21 1 1 1 3 1.00

22 1 1 1 3 1.00

V DE AIKEN PUNTAJE GENERAL 1.00

Codificación de respuestas

- Apreciación positiva = 1
- Apreciación negativa = 0

Interpretación:

- El coeficiente V de Aiken es 1,00, lo cual quiere decir que el

instrumento de Relaciones interpersonales tiene una excelente
validación.