FORMACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS UNIDAD IV: MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA

LA CAPACITACIÓN.
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Capacitacion/6839648.html

4.1. INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO

Es impartida durante las horas de trabajo, por un capacitador, supervisor o compañero de

trabajo, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual.
Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Consta
de Varias Etapas:

1. Preparación: Se brinda a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del
puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él.
2. Presentación: El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que pueda
copiarse.
3. Desempeño: Se pide al individuo que imite el ejemplo provisto por el capacitador.
4. Seguimiento: Por último, se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.

4.2. RELACION EXPERTO APRENDIZAJE

Las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz ofrecen
claras ventajas, en especial para el grupo de trabajadores calificados, como plomeros,
carpinteros y expertos en zapatería. En esta relación se observan niveles muy altos de
participación y transferencia del trabajo. La relación experto-aprendiz tiene claras ventajas en la
retroalimentación, que se obtiene prácticamente de inmediato.

4.3. SEMINARIOS, CONFERENCIAS Y TALLERES SEMINARIO

* Clase o encuentro didáctico donde un especialista interactúa con los asistentes en trabajos en
común para difundir conocimientos o desarrollar investigaciones.
* Reunión especializada de naturaleza técnica o académica, que intenta desarrollar un estudio
profundo sobre una determinada materia. Por lo general se establece que debe tener una
duración mínima de dos horas, y contar con al menos 50 participantes.

CARACTERISTICAS:

 Miembros con intereses comunes al tema, y un nivel semejante de información.

 El tema o material exige la investigación o búsqueda específica en diversas fuentes.
 El desarrollo de las tareas, son planificados por los miembros.
 Los resultados y conclusiones son responsabilidad de todo el grupo.
 Concluye con una sesión de resumen y evaluación del trabajo realizado.

CONFERENCIA
Es una conversación o entrevista entre varias personas para tratar importantes asuntos,
políticos, científicos, literarios etc. o de interés para una comunidad. A veces lección de un
profesor o cátedra. Es una reunión de gente con un interés o un antecedente común, que tiene
el propósito de permitirles encontrarse, aprender y discutir acerca de temas que concierne.

 Cuando se quieren informar al campo, a un grupo particular sobre algún tema.

 Cuando se requiere reunir gente con habilidad para solución de problemas.
 Cuando se necesita publicitar un nuevo trabajo.
 Cuando se necesita entusiasmar o re-entusiasmar a la gente acerca de su trabajo
 Anualmente, para aprender colaborar, celebrar éxitos o enfrentar desafíos.

PLANEACION

 Definir objetivos
 Información de los participantes
 Diseñar métodos de enseñanza y actividades
 Presentación de participantes
 Enunciar objetivos
 Crear ambiente adecuado
 Participación activa
 Proporcionar información
 Recordar aprendizajes obtenidos
 Cambio de actividades
 Resumir la sesión y retroalimentar
 Diviértete y disfruta.

TALLER

Es una situación natural (metodología) de aprendizaje del cual, las operaciones mentales y la
afectividad forman una parte constitutiva. Es un lugar de co-aprendizaje, donde todos sus
participantes constituyen socialmente conocimientos, valores, desarrollan habilidades,
actitudes, a partir de sus experiencias. Situación natural de aprendizaje del cual, las operaciones
mentales y la afectividad forman una parte constitutiva. Es un lugar de co-aprendizaje donde
todos sus participantes construyen socialmente conocimientos y valores, desarrollan habilidades
y actitudes a partir de sus propias experiencias.

4.4. MESA REDONDA

La mesa redonda es la presentación de diferentes puntos de vista, no necesariamente

contradictorios, acerca de un tema determinado, ante un público y con la ayuda de un
moderador. A diferencia del debate, en la mesa redonda se busca fomentar el diálogo entre los
participantes para desarrollar el tema desde diferentes áreas o puntos de vista. De manera
general, las mesas redondas se utilizan como complemento de congresos o ciclos de
conferencias, con la intención de profundizar en temas específicos; la mesa redonda está
integrada por:
 Un moderador
 Los participantes
 El público

 El moderador tiene la función de dirigir, organizar, presentar y cerrar la mesa redonda; este
debe buscar que la información, expuesta por los participantes, se complemente abarcando
un panorama mucho más amplio.
 Cada uno de los participantes tiene la función de exponer un aspecto sobre el tema elegido
que despierte el interés y ayude a una mayor comprensión del tema, tanto por parte del
público como por el resto de los participantes.
 Finalmente, el papel del público se limita a una sesión de preguntas que, generalmente, se
realizan al concluir la exposición de cada uno de los participantes de la mesa redonda.
Estructura
 La estructura de la mesa redonda está sujeta a reglas previamente determinadas por los
participantes y el moderador; sin embargo, de manera general, la mesa redonda consta de
cuatro fases: la presentación e introducción, el cuerpo de la discusión, la sesión de preguntas
y respuestas y la conclusión.
 La presentación de la mesa redonda está a cargo del moderador, quien introduce el tema así
como presenta a cada uno de los participantes. Por su parte, el cuerpo de la discusión está a
cargo de los participantes, y es donde se exponen los diferentes acercamientos previamente
preparados sobre el tema elegido. Cada participante interviene con un texto o exposición
oral preparada con anticipación. Estas intervenciones se dan de manera organizada y con el
tiempo que administra el moderador. Finalmente, la sesión de preguntas y respuestas, así
como la conclusión, cierran la mesa redonda, y su función es tanto aclarar dudas como
resumir y relacionar lo expuesto por cada uno de los participantes

Antes de la mesa redonda:

 Elegir un tema de interés así como a los participantes.

 Nombrar un moderador o coordinador.
 Determinar el tiempo de intervención de cada uno de los participantes así como la dinámica
a seguir.
 Cada participante debe preparar el contenido de su intervención para que ésta sea
aceptada por el moderador; es importante que éste conozca el tema de cada uno de los
participantes para evitar las repeticiones.
 Preparar el material de apoyo (imágenes, textos impresos o en Power Point, acetatos, etc.).

Durante el debate:

1. Iniciar presentando a los participantes. Dar una pequeña introducción al tema. Estos puntos
están a cargo del moderador.
2. Conceder la palabra a cada uno de los participantes, de forma ordenada y teniendo en
cuenta el tiempo que se tiene para llevar a cabo la mesa redonda.
3. Abrir la sesión de preguntas y respuestas. Hacer la pregunta y conceder la palabra a cada
participante que así lo desee.
 4. Concluir la mesa redonda, buscando resumir y unificar las diferentes ideas presentadas.

Tamaño del grupo: Grande, también puede hacerse con grupos pequeños, y hay más
posibilidad de participación por parte de los integrantes del grupo.

Duración: Se recomienda 60 minutos para los miembros de la mesa de 8 o 10 miembros y dejar

el tiempo para que el auditorio haga preguntas.

4.5. GRUPOS DE DISCUSIÓN.

Definición

Un grupo de discusión puede ser definido como una conversación cuidadosamente planeada,
diseñada para obtener información de un área definida de interés, en un ambiente permisivo,
no directivo. Se lleva a cabo con aproximadamente siete a diez personas, guiadas por un
moderador experto. La discusión es relajada, confortable y a menudo satisfactoria para los
participantes ya que exponen sus ideas y comentarios en común. Los miembros del grupo se
influyen mutuamente, puesto que responden a las ideas y comentarios que surgen en la
discusión. (Krueger, 1991: 24)

Ventajas y Limitaciones

Ventajas

 Interacción directa
 Práctica flexible.
 Acceso a aspectos internos de la persona: sentimientos, actitudes, etc.
 Costo económico relativamente reducido.
 Rapidez en la obtención de datos y relativa facilidad de uso.

Limitaciones

 Las características del tema de investigación.

 La población elegida.
 La concepción de la propia técnica.
 El moderador debe ser un experto.
 La subjetividad del investigador a la hora de interpretar los datos obtenidos.

Fases para el diseño de los grupos de discusión

 Planificación
 Moderación
 Selección
 Análisis e informe final

La planificación de los grupos de discusión

  Definir el objetivo del proyecto y sus resultados
 Identificar el rol del demandante del estudio en el proyecto
 Recursos: personal y staff
 Cronograma del proyecto
 Participante
 Guía de entrevista: preguntas
 Plan de reclutamiento de participantes
 Plan de análisis
 Especificar los elementos del informe final
 Establecer lugar/hora/fecha

Selección Y Reclutamiento

 Reclutar
 Definir la población objetivo.
 Definir la segmentación de la población.
 Identificar la composición apropiada a cada grupo.
 Desarrollar criterios para elegir o excluir a los participantes.
 Desarrollar cuestionarios de reclutamiento y guiones de invitación.
 Realizar los contactos iniciales de reclutamiento con los potenciales participantes.
 Determinar los procedimientos de seguimiento que aseguren la asistencia.

Moderación

 Definir el rol del moderador.

 Decidir si se necesitan varios moderadores para el proyecto.
 Desarrollar preguntas para la guía de discusión.
 Identificar apoyos externos o materiales que deberán utilizarse en las sesiones.
 Aclarar la implicación del demandante del estudio en las sesiones del grupo de discusión.
 Determinar qué tipos de notas de campo realizará el moderador.

Características del moderador

 Debe conocer muy bien el tema.

 Ser consciente de los objetivos del grupo de discusión.
 Tener experiencia como moderador.
 Tener cualidades como empatía y capacidad de concentración.
 Debe ofrecer un adecuado feedback para animar la discusión.

Análisis De Datos E Informe

 Estimar la cantidad de tiempo que se va a dedicar al análisis.

 Organizar las notas de campo, cintas de grabación, forma y personas encargadas de la
transcripción, etc.
 Estudiar los datos para determinar las conclusiones clave.
  Organizar los productos del análisis para igualar el formato al del informe final.
 Preparar el informe final.
 Reunirse con el demandante del estudio para informarle de los resultados del proyecto o
en su caso con el investigador principal.

Espacio Y Organización Temporal

 Lugar y fecha/hora apropiados para los participantes

 Conocer previamente el lugar de la celebración de la reunión (ambiente tranquilo, sillas
cómodas, etc.)
 Adecuar el mobiliario al grupo antes de la misma.

TÉCNICAS PARA MODERAR GRUPOS DE DISCUSIÓN

(1) manejar una espontaneidad

(2) permitir la libre discusión
(3) el encuadre de la discusión hacia los tópicos generales
(4) de lo general a lo concreto
(5) reorientando la dirección de la discusión en caso de perderse
(6) fomentando la expresión de múltiples y diversos puntos de vista
(7) dominando el arte del silencio

Técnicas para mantener viva la discusión grupal:

(1) El eco: repetir la última palabra, expresión o frase del participante que interviene
(2) el resumen: síntesis que realiza el moderador por lo dicho por el grupo. Permite la salida a
bloqueos
(3) la insistencia: repetir la pregunta que se había hecho al inicio de la reunión
(4) hacerse el sordo: con el fin de que una idea sea subrayada
(5) el alguien ha dicho: recoger palabras de algunos participantes y sobre ellas elaborar una
pregunta que relanza la discusión

Técnicas para interactuar con los participantes de un grupo de discusión:

 Contacto ocular
 Un tono amable
 Comportamiento natural

4.6. ESTUDIO DE CASOS/ INCIDENTES

EL MÉTODO DE CASO

Existen diversos métodos para manejar el estudio de casos como herramienta didáctica.

1. El método Harvard: Es el método de casos más antiguo y conocido. Fue desarrollado en 1880
por Christopher Langdell, en la Escuela de Leyes de la Universidad de Harvard.
El objetivo principal del método Harvard es que los capacitantes aprendan por sí mismos, por
procesos de pensamiento independiente.
Otro de los objetivos es ayudar a los capacitandos a desarrollar su capacidad de usar
conocimientos y desarrollar sus habilidades, ya que los conocimientos sin la habilidad de usarlos
no son útiles. Por otro lado, la habilidad que no es alentada continuamente por nuevos
conocimientos convierte las actividades en constantes rutinas. En el método de casos Harvard el
instructor actúa como catalizador. Señala los casos de estudio y propicia un ambiente favorable a
la discusión del grupo; su objetivo es guiar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

2. Método de casos abreviados: El objetivo del método de casos abreviados es la brevedad. En

este método se da al participante solamente la información necesaria para señalar un punto en
especial que haya sido seleccionado y formulado por el instructor del curso.
Se manejan informes sencillos, los cuales son fáciles de inventar asociando fragmentos de
lecturas y experiencias.

3. Método de presentaciones audiovisuales y casos grabados Estos ofrecen ventajas sobre los
casos escritos, ya que los instructores no necesitan hacer investigaciones ni escribir informes.
Por otro lado, las presentaciones audiovisuales son más atractivas para los participantes ya que
no tienen que leer. Así mismo, permiten capacitar al participante a desarrollar sus habilidades de
percepción y escucha activa de mensajes verbales y no verbales.

4. Método de dramatizaciones: Combinar la dramatizaron con el método de casos tiene la

ventaja que, además de ser una técnica atractiva para los participantes, ofrece la oportunidad
para que “Experimenten” los sentimientos y emociones que se viven en un determinado caso.

5. Método sindicado de Henley: El aspecto sobresaliente de este método es el énfasis que se

pone en compartir experiencias en pequeños grupos.

Este método surgió en el Colegio Ingles para Personal Administrativo de Henley. En este método,
antes de que llegue el grupo, se determina la composición de cada “sindicato” y se nombra un
jefe por materia. Así mismo, se preparan minutas sobre cada uno de los temas que se van a
discutir. La discusión de conceptos específicos asignados a cada “sindicato” se complementa por
pláticas más o menos formales dadas por diversos instructores.

Por otro lado, cada “sindicato” tiene permanentemente personal de apoyo que interviene única
y exclusivamente en el caso de que la discusión se “siente” o se salga de carril.
La ventaja de este método es que desarrolla en los capacitandos habilidades para el trabajo en
equipo.

MÉTODO DE PROCESO DE INCIDENTES

La meta central de esta variable del método de Harvard es estimular el autodesarrollo en una
atmósfera de trabajo en equipo.
* El método de proceso de incidentes inicia con trabajo individual en donde cada participante
estudia el incidente.
* La segunda fase consiste en que cada uno de los miembros del grupo hace preguntas al director
de la discusión (El cual debe ser una persona que conozca los hechos).El tenor general del
contenido de las preguntas está dirigido a averiguar el qué, cuándo, cómo y dónde de la
situación en que se desarrolló el incidente.
* Cuando ya se tiene la información, el siguiente paso es que en forma individual los
capacitandos deben identificar qué puntos son los más importantes para tomar una decisión.
* El siguiente paso es que cada miembro escribe en una hoja de papel su propia respuesta a la
pregunta ¿Cómo manejaría yo el incidente y por qué?. Esta hoja se firma y se entrega al Director
de la discusión.
* El Director de la discusión organiza pequeños grupos de acuerdo con las diferencias que existan
en las decisiones escritas. Cada grupo trabaja para contestar la siguiente pregunta ¿Cuáles son
los factores más fuertes que podemos presentar para sustentar nuestra decisión?.
* En sesión cada equipo presenta los resultados de su trabajo y al final el Director de la discusión
le dice al grupo lo que hizo la persona que manejó el incidente en la realidad, pero sin intentar
enseñar que existe una solución perfecta y única.
* Por último los grupos reflexionan sobre su proceso ¿Qué es lo que produjo dificultades y qué es
lo que dio buenos resultados en el trabajo del grupo? ¿Cómo podrían haber sido evitadas esas
dificultades y cómo se habrían logrado mejores resultados?.

4.7. METODOS AUDIOVISUALES

Se refieren especialmente a medios didácticos que, con imágenes y grabaciones, sirven para
comunicar un mensaje especialmente específico. Entre los medios audiovisuales más populares
se encuentra la diapositiva, la transparencia, la proyección de opacos, los diaporamas, el video y
los nuevos sistemas multimediales de la informática. Los medios audiovisuales son un conjunto
de técnicas visuales y auditivas que apoyan la enseñanza, facilitando una mayor y más rápida
comprensión e interpretación de las ideas. La eficiencia de los medios audiovisuales en la
enseñanza se basa en la percepción a través de los sentidos. Los medios audiovisuales, de
acuerdo a la forma que son utilizados se pueden considerar como apoyos directos de proyección.
Con el objetivo de concretizar un estudio respecto a la capacitación desde la perspectiva de lo
comunicacional, se caracterizan una serie de recursos didácticos y categóricamente se
desarrollaran orientaciones sobre su uso, ante la necesidad que tienen los capacitadores
independientes y de los departamentos de recursos humanos de contar con una guía que
indique como seleccionar dichos recursos.

FORMATO UTILIZADO PARA LA PRESENTACION DE LOS MEDIOS

* Definir el medio
* Funciones y ajustes necesarios para hacer uso del medio
* Ventajas y desventajas

Se deben tomar en cuenta ciertos factores al momento de seleccionar el medio a utilizar. Los
medios empleados, los mensajes o contenidos, los objetivos y metas a lograr, las características
del receptor. La comunicación de un mensaje produce efectos en quien lo recibe. Es preciso
diferenciar lo que es efecto y efectividad del proceso; un efecto es el resultado de la relación
entre un mensaje y su receptor, mientras que la efectividad de un proceso de comunicación
depende de que el efecto provocado por un mensaje coincida con las metas y objetivos
deseados.

4.8. CAPACITACIÓN A DISTANCIA (VIA INTERNET)

Las nuevas tecnologías nos permiten capacitarnos sin la necesidad de salir de nuestras oficinas,
despachos o empresas.

Ventaja De La Capacitación Totalmente Por Internet (CTI).

El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar
a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su
computadora y acceso a internet.

Desventajas De La Capacitación Totalmente Por Internet (CTI).

Al estar en Internet dependemos de la señal de la Red, por lo que podríamos perder la conexión
al curso; además se requiere mayor capacidad en los equipos de cómputo para procesar los
videos y audios. Sin mencionar que una vez que finalice el curso el participante no tendrá ningún
respaldo o soporte del curso ya que podrá visualizarlo pero no podrá grabarlo en el disco duro de
la máquina.

4.9. JUEGOS DE NEGOCIOS

Son unas técnicas de aprendizaje que consiste en establecer un negocio hipotético.

Durante el uso de los juegos de negocios los participantes al tomar decisiones para dirigir sus
empresas pueden apreciar el trabajo que realizan los directivos en las organizaciones a fin de
entenderlo y de esta manera estar preparados para realizarlo de una mejor manera en el futuro
y ya que el juego requiere una fuerte interacción entre los participantes permite además
fortalecer la capacidad de trabajo en equipo.

Los juegos de negocios, en general, son construidos usando como soporte un programa de
cómputo y presentan diferentes características en su operación dependiendo de las variables
consideradas en su diseño inicial. Existen casos en que los simuladores se construyen tomando
como base una maqueta o tablero en el que se muestran de manera gráfica alguna de las
decisiones que se toman en la empresa.

Las decisiones a tomar durante el juego están orientadas a fortalecer los elementos teóricos y
prácticos este pretende a través de las decisiones reforzar ciertos elementos considerados clave
en el proceso de dirección y de organización.

Entre los principales software de juego de negocios tenemos a los siguientes:

* Dirección de empresas: orientados a mostrar el uso de las estrategias a nivel de negocios y las
principales decisiones que debe tomar la dirección general de una empresa.
* Marketing: cuando están enfocados a simular las principales actividades.
* Finanzas: cuando están enfocados a simular las principales actividades del área de finanzas de
una empresa.
* Negocios internacionales: cuando están enfocados a simular las principales actividades
relacionadas con las operaciones internacionales de una empresa.
* Contabilidad: cuando están enfocados a simular principales actividades del área de
contabilidad de una empresa.

4.10. REPRESENTACIÓN DE PAPELES

La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos

de otras personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema
específico. En ocasiones los participantes pueden mostrarse renuentes o intervenir en el
psicodrama. Un psicodrama exitoso requiere planeación. Los instructores deben:

1. Ver que los miembros del grupo se sientan bien en compañía de los demás
2. Seleccionar y preparar los papeles mediante una situación especifica
3. Ayudar a los participantes a prepararse pidiéndoles que se describan los posibles personajes
4. Evitar que la representación se extienda

El psicodrama es un modelo pedagógico versátil, aplicable a diversas experiencias de

capacitación.

5.11. MÉTODO DE SIMULACIÓN

Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la
ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc.
que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta
capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar
realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las
maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o
peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

A veces es poco práctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se
utiliza en el puesto. El método de simulación subraya el realismo del equipo y su operación a un
costo mínimo y con un máximo de seguridad. La complejidad de las simulaciones puede ser
impresionante, pero a medida que la tecnología de la información se vuelve más poderosa,
comienza a desvanecerse la distinción entre la simulación y los demás métodos de capacitación
por computadora, que son más sensibles.