El documento describe el Modelo de la Ocupación Humana (MOHO), un modelo teórico y práctico desarrollado por Gary Kielhofner en 1975. El MOHO explica cómo las personas se motivan, organizan y desempeñan en actividades ocupacionales, y cómo el ambiente facilita u obstaculiza esta participación. El modelo describe al ser humano como un sistema dinámico e integrado y busca contribuir al desarrollo de identidad y competencia ocupacional.
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El documento describe el Modelo de la Ocupación Humana (MOHO), un modelo teórico y práctico desarrollado por Gary Kielhofner en 1975. El MOHO explica cómo las personas se motivan, organizan y desempeñan en actividades ocupacionales, y cómo el ambiente facilita u obstaculiza esta participación. El modelo describe al ser humano como un sistema dinámico e integrado y busca contribuir al desarrollo de identidad y competencia ocupacional.
El documento describe el Modelo de la Ocupación Humana (MOHO), un modelo teórico y práctico desarrollado por Gary Kielhofner en 1975. El MOHO explica cómo las personas se motivan, organizan y desempeñan en actividades ocupacionales, y cómo el ambiente facilita u obstaculiza esta participación. El modelo describe al ser humano como un sistema dinámico e integrado y busca contribuir al desarrollo de identidad y competencia ocupacional.
El documento describe el Modelo de la Ocupación Humana (MOHO), un modelo teórico y práctico desarrollado por Gary Kielhofner en 1975. El MOHO explica cómo las personas se motivan, organizan y desempeñan en actividades ocupacionales, y cómo el ambiente facilita u obstaculiza esta participación. El modelo describe al ser humano como un sistema dinámico e integrado y busca contribuir al desarrollo de identidad y competencia ocupacional.
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MOHO
Surge en 1975 en la Tesis de Doctorado de Gary Kielhofner
Modelo teórico práctico. Basado en la TGS (Sistemas dinámicos) para explicar cómo surge, se transforma y se mantiene la participación en ocupaciones. Primer Modelo contemporáneo que articula la teoría y la práctica en función de la Ocupación. Se puede articular con cualquier modelo, enfoque, marco. teórico, etc.
“Es un modelo centrado en el cliente y basado en la ocupación humana”.
“Está basado en la creencia de que la Ocupación es un aspecto central de la experiencia humana”
“Describe al hombre como un sistema dinámico, donde participar en ocupaciones es el resultado
de la interacción de sus distintos componentes”
¿QUÉ BUSCA EL MOHO?
Busca explicar cómo las personas se motivan, organizan y desempeñan la participación
ocupacional y como el ambiente facilita o restringe esta.
Contribuir en el desarrollo de una identidad y competencia ocupacional, que le permita a la
persona realizar las actividades o ocupaciones correspondiente a sus roles y en un ambiente significativo
DIMENSIONES DEL HACER: es la acción misma de la persona
Participación ocupacional /o Roles
Participación en Actividades
Participación en Tareas
Participación en Pasos
Participar en Acciones
Sentir
COSECUENCIAS DEL HACER
• Crean una identidad ocupacional: propia percepción y sentir acerca de quien uno es y quien desea llegar a ser como ser ocupacional.
• Crean una competencia ocupacional: grado en que uno es capaz de mantener un patrón de participación que refleje la propia identidad ocupacional.
Se requiere de la adaptación ocupacional: construcción de una identidad positiva y al logro de la
competencia ocupacional que la refleja a través del tiempo y el contexto del ambiente propio. PROPÓSITOS DE LOS COMPONENTES
• Volición: Es seleccionar la participación y desempeño ocupacional y explicar la motivación por el
hacer.
Cómo se motiva el NNA para hacer cosas
Por qué en NNA hizo tal o cual elección de actividad, proyecto vital o tomo tal decisión? ¿cual es la visión de su vida ocupacional? ¿Qué situaciones ocupacionales le otorgan sentido? Conjunto de sentimientos y pensamientos acerca del propio si mismo como participante en la vida ocupacional, que se despliega al experimentar, interpretar anticipar y elegir lo que uno hace. • Integra: lo que uno considera importante (valores), con lo que percibe como capacidad y eficacia personal (causalidad personal) y con lo que uno encuentra placentero hacer (intereses). • Explica como las persona se motivan para participar en ocupaciones
COMPONENTES VOLITIVOS
1. Causalidad Personal: • Sentido y percepción propios acerca de la capacidad y eficacia personal en el hacer. • Es la confianza personal en sus propias habilidades - Sentido de capacidad personal: reconocimiento de habilidades y potenciales. - Sentido de eficacia personal: convicción de que nuestras habilidades son útiles en el diario vivir y que hacen posibles resultados positivos. 2. Lo que las personas consideran importante y el sentido de obligación y compromisos consecuentes en el hacer. - Se expresan en: las prioridades que las personas le asignan a sus ocupaciones y en la responsabilidad frente a ellas. - Convicciones personales: grupo de convicciones de sentido común acerca de lo que es importante en la vida (familia, religión, importancia de la ocupación, etc.). - Sentido de obligación: sentido de compromiso para actuar en forma compatibles con las convicciones personales 3. El sentido de placer encontrado en el hacer, lo que uno disfruta o le satisface hacer, independiente del área ocupacional que se trate. - Disfrute goce: sentido de placer que proviene de un rango amplio de factores incluidos en hacer cosas y que lleva a sentir atracción por diferentes tipos de actividades. - Patrón: relacionado con las características de lo que uno prefiere hacer, llevando a elegir ciertos tipos de ocupación y otros no (intelectuales, físico, recreativos, sociales.
PROCESO VOLITIVO:
• Experimentar: encontrar ocupaciones entretenidas/placenteras, importantes y sentirse
más o menos capaz en el desempeño de estas. • Interpretar: dar significado volitivo a las experiencia y actos. • Anticipar: anticipar las experiencias variables de participación, anticipar posibilidades de acción y resultados y de sentido de placer. • Elegir: elecciones de actividad. Decisiones inmediatas. Elecciones o metas ocupacionales
• Habituación: Sirve a la organización de la participación y desempeño ocupacional en patrones y
rutinas.
1. Hábitos Tendencia adquiridas a responder y desempeñarse consistentemente de ciertas
maneras antes situaciones conocidas. • Hábitos de rutina: La manera en que organizamos las rutinas. • Hábitos de desempeño: La manera en que se realizan las cosas. • Hábitos de estilo: características particulares de la persona que le dan un sello al desempeño propio Ej: podemos ser personas más tranquilas, aceleradas, activas, pasivas, etc.
2. Roles: Incorporación de un estatus definido social o personalmente y las expectativas
personales y sociales del grupo de actitudes y comportamientos relacionados en su desempeño. • Identificación con roles: identificarse con determinados roles y saber que otros nos identifican dentro de esos roles. • Libreto de Roles: se refiere al conocimiento y la comprensión de las expectativas externas (del grupo social) en el que se desempeñan los roles demostrado con el desempeño acorde a estas.
• Capacidad de desempeño: hace posible la realización habilidosa de las ocupaciones.
- Compleja dinámica y relación de fenómenos músculo – esqueléticos, neurológicos,
perceptivos, emocionales y cognitivos, que resultan en capacidades básicas del cuerpo y la mente y en la percepción única de estos. 1. Componentes objetivo: corresponde a la interacción de los sistemas internos (musculo-esquelético, neurológico, perceptivos, emocionales, etc. 2. Componentes subjetivo: llamado cuerpo vivido o apreciación personal del cuerpo en relación al ambiente y a los procesos internos y sus cambios.
Procesamiento • Conocimiento • Temporalidad • Organización • Re. De problemas Motoras • Postura y movilidad • Coordinación • Fuerza y esfuerzo • Energía Comunicación Interacción • Hab. No verbales • Conversación • Expresión Verbal • Relaciones
• Ambiente: todo lo que rodea a la persona.
- Es el conjunto de características físicas, sociales, culturales, económicas y políticas de
los contextos en donde se participa la persona y que impactan por lo tanto, en la motivación, organización y desempeño de la ocupación.
LOS AMBINETES SE AGRUPAN:
Dimensiones Globales:
• Cultura
• Condiciones económicas y políticas
Dimensiones específicas
• Ambiente físico
• Ambiente social
• Lugares de participación ocupacional
AMBIENTE FÍSICO: todo lo que experimentamos.
• Espacios: físicos Naturales (lagos) y artificiales (casas, tiendas)
• Objetos: cosas naturales o fabricadas con que las personas interactúan y cuyas propiedades influencian en lo que se puede hacer con ellas.
AMBIENTE SOCIAL:
• Grupos Sociales: proporcionan y asignan roles. Son reuniones de personas que tiene lugar con regularidad.
• Formas Ocupacionales (tareas): el ambiente social nos demandas ciertas tareas a nuestros roles.
LUGARES DE PARTICIPACIÓN OCUPACIONAL: Hogar, escuela /lugar de trabajo, lugar de reunión y
recreación
RAZONAMINETO TERAPEUTICO
1. Generar preguntas en relación al cliente: – Son entorno a la teoría. – Ejemplos: • ¿Puede
esta persona reconocer intereses? • ¿Por qué esta persona no logra organizar su tiempo? • ¿Por qué este niño le irá tan bien en el colegio y en la casa no? • ¿ha tenido esta persona oportunidades para desarrollar intereses? • ¿ha perdido intereses debido a la inferencia de su discapacidad/accidente? 2. Recolectar información sobre y con el cliente para responder las preguntas. - 2.1. Evaluación integral inicial: - a) Métodos no estructurados: • Utilizados para complementar los métodos estructurados • Incluye: conversar informalmente con la persona, escuchar comentarios espontáneos, recolección de información del cuerpo vivido, evaluación participativa (observar a la persona en el desempeño de una actividad), revisión de fichas, reuniones clínicas, entrevista a familiares, A.R. profesores, etc. - b) Métodos estructurados: Instrumentos de evaluación MOHO. - 2.2 evaluación integral específica: a) Métodos estructurados específicos del MOHO.
LOS INSTRUMENTOS:
• Ningún instrumento del MOHO esta diseñado para ser utilizado con clientes de un grupo diagnostico específico.
• El MOHO se centra en comprender el impacto de una enfermedad o impedimento en la vida
ocupacional de una persona.
• No califican porcentajes, tampoco categorizan con “bueno o malo”. Si no que identifican si los componentes personales o ambientales facilitan, permiten, restringen o inhibe.
Pueden ser articulados con instrumentos o pautas de evaluación de otros modelos o autores, tales como: MoCA, Barthel, Picq y Vayer, entre otros.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION INICIAL
- OPHI – ll - MOHOST - SCOPE - Cuestionario Ocupacional (OQ) - OSA - COSA - OCARIS 3. Usar información reunida para crear una explicación de la situación al cliente. • Se debe informar / entregar devolución al usuario/a, familia, cuidador, AR, de los resultados. • Se debe escuchar al usuario/a, familia, cuidador, AR, para conocer que piensa de la evaluación. 4. Generar objetivos y estrategias: • Generar objetivos son mesurables y se construyen en conjunto con la persona, familia, cuidador, AR, utilizando la información (devolución) anteriormente entregada. • Los objetivos deben ser mesurables. Por lo tanto se componen de 4 puntos
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