Liderlik Davranışları

Bu Kitap’ta; İslam’da devletin varlığı ve önemi, Hz. Muhammed’in kurduğu İslam devletinin yapısı, teşkilatı ve işleyişi; Peygamber (Allah’ın Elçisi) olarak dinî liderliği yanında toplum liderliği, eğitim liderliği, yargı liderliği, iktisadi liderliği, askerî liderliği, siyasi ve diplomatik liderliği; ahlaki ve kültürel liderliği ile devlet başkanı olarak yönetim ilkeleri; liderlik nitelik ve özellikleri kaynaklara dayalı bir şekilde açıklandı.

ABSTRACT İnsanlar ilişkilerinde iki konumda olabilir: yönlendirilen ya da yönlendiren. Lider terimi, en yalın haliyle küçük ya da büyük bir grup içerisinde yönlendiren konumunda olan kişilere gönderme yapar. Ne var ki, yönlendirici olmak liderlik üzerinde belirleyici olan tek parametre değildir. Farklı durumlarda farklı liderlik biçimlerinden söz etmek mümkündür. Bu çalışmada, liderlik kavramına yüklenen çeşitli anlamlara belirim kazandırmaya çalışılmaktadır. Çalışmanın amacı, tanımları sunulan liderlik tiplerini sınıflandırmak ve okuyucunun bütüncül bir bakış açısı kazanmasına yardımcı olmaktır. Çalışmamızda literatür taraması yöntemi kullanılmış ve bu yolla, karizmatik liderlikten açık liderliğe kadar uzanan bir perspektifte akademik topluluğun sunduğu liderlik tiplerine yönelik kavramlaştırmalara tümsel bir belirim kazandırmaya çalışılmıştır.

Tercih edilen liderlik tipinin anlaşılmasında ülkelerin milli kültürleri önemli bir rol oynar (Holmberg ve Akerblom, 2006; 309). Lord ve Maher (1991) kültürün liderlik tiplerinin içeriğinde güçlü bir rol oynadığını belirtirlerken, Bass (1990a) ve Hofstede (1993) her toplumun farklı kültürü olduğunu ve bu farklı kültürlerden kaynaklanan farklı liderlik davranış beklentileri oluştuğunu vurgulamışlardır. Bazı kültürlerde liderin baskın karar verici olması beklenirken bazı kültürlerdeki demokratik katılımcı liderlik tipinin ise toplum tarafından güçsüzlük olarak algılandığını belirtmişlerdir (Akt.: Den Hartog vd. 1999,225).

Günümüzde rekabet ortamında, beşeri sermayenin ve kurum itibarının doğru yönetilebilmesi, örgütlerin devamlılıklarını ve piyasa değerlerini koruyabilmesi sürecinde liderlik önem kazanmaktadır. Bu kapsamda, liderlik tarzlarının örgütsel güven ve etik dışı davranışların ifşası (whistleblowing) üzerindeki etkisini incelenmiştir. Araştırmada Marmara bölgesinde eğitim, ambalaj ve tekstil sektörlerinde çalışmakta olan 973 katılımcıya ulaşılmıştır. Anket tekniği ile toplanmış olan veriler, SPSS 22 ve AMOS 20 programları kullanılarak analiz edilmiş ve sonuçlar yorumlanmıştır. Elde edilen veriler açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi yapıldıktan sonra, yapısal eşitlik modeli, Mann Whitney U ve Kruskall Wallis testleri kullanılarak değerlendirilmiştir.
Yapısal eşitlik modelinden elde edilen analiz sonuçlarına göre serbestiyetçi liderliğin örgüte güven üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu bulunmuştur. Etik ve demokratik liderliğin yöneticiye güven üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu bulunmuştur. Etik liderliğin, informal, zımni, aleni ve dışsal whistleblowing üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu bulunmuştur. Serbestiyetçi liderliğin; informal, formal, aleni, dışsal ve içsel whistleblowing üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu bulunmuştur.
Demokratik liderliğiin, informal, formal, zımni, aleni ve dışsal whistleblowing üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu bulunmuştur. Son olarak, otokratik liderlik ile informal, formal ve zımni üzerinde anlamlı bir ilişki olduğu bulunmuştur. Ayrıca, liderlik tarzlarının, örgütsel güvenin ve whistleblowing’in sosyo- demografik özellikler açısından farklılıklar gösterdiği tespit edilmiştir.

Bu çalışmada, bir yönetim anlayışı olan toplam kalite yönetiminin gerekliliği ve toplam kalite yönetimi anlayışının ne tarz bir liderlik gerektirdiği tespit edilmiştir. Ayrıca yöneticilerin sergilemiş olduğu liderlik davranışlarını, liderlik teorileri çerçevesinde ele alıp personelin iş tatminine olan etkileri incelenmiştir. Çağdaş yönetim anlayışı olarak bilinen toplam kalite yönetimi, işletmelerin en büyük rekabet gücü olarak görülmektedir. Buna göre, toplam kalite yönetiminin işletmeler için önemi açıklanmış olup, uygulamada ihtiyaç duyulan ilke ve yöntemler belirtilmiştir. Toplam kalite yönetiminin bir işletmede hayata geçirilebilmesi için tepe yönetiminin liderliği önemlidir. Bu amaçla liderlik yaklaşımlarının (özellikler yaklaşımı, davranışsal liderlik, durumsal liderlik, stratejik liderlik, karizmatik liderlik, katılımcı liderlik, dönüşümcü liderlik), toplam kalite yönetimi anlayışı ile nasıl bir ilişkisi olduğu açıklanmıştır. İşletmelerin başarısında, çalışan personeller önemli rol üstlenmektedir. Dolayısıyla personelin iş tatmini önemlidir. Personelin iş tatminini etkileyen en önemli faktörlerden birisi de yöneticilerin sergilemiş olduğu liderlik davranışlarıdır. Liderlik davranışlarının personelin iş tatminine olan etkileri, literatürde yer alan araştırmalardan örnekler verilerek açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın sonuçları, işletmelerin hedef ve amaçlarına ulaşmasında, toplam kalite yönetimi anlayışının aracılık ettiğini göstermektedir. Öte yandan, gerek toplam kalite yönetimindeki liderlik davranışlarının gerekse diğer teoriler çerçevesindeki liderlik davranışlarının, personelin iş tatminine etkisi olduğunu işaret etmektedir.

YETKİ (OTORİTE) Bireyleri amaçlara doğru yönlendirmek ve iş yaptırabilmek için yöneticinin sahip olduğu bir haktır. Max Weber tarafından ortaya atılan ve tartışılan yetki (otorite) kavramı, işletme çalışanlarının istekli ve koşulsuz olarak üstlerin talimatına uymasını ifade eder. H. Fayol ise yetkiyi, "emir verme hakkı ve itaat ettirme gücü" olarak tanımlamıştır. Bir işletmede üç tür yetkiden söz edilebilir. Bunlar: Komuta Yetkisi, Kurmay Yetki, Fonksiyonel Yetkidir. Komuta Yetkisi: Yöneticinin bir işin yapılması ya da yapılmaması konusunda elemanlarına doğrudan talimat verme ve karşılığında itaat bekleme hakkını ifade eder. Astlar, komuta yetkisine itaat etmek durumundadırlar. Kurmay Yetki: Bilindiği gibi, işletmelerde kurmay kişiler, daha çok danışmanlık yapma, tavsiyelerde bulunma fonksiyonlarını üstlenirler. Söz konusu kişilerin diğer kişi veya birimler üzerinde talimat verme hakkı yoktur. Fonksiyonel Yetki: Belirli bir grup faaliyet veya bir faaliyetin bazı yönlerine ilişkin olarak bir yöneticinin başka bölümlerdeki çalışanlar üzerinde emir verme hakkına fonksiyonel yetki denilmektedir. GÜÇ KAVRAMI VE GÜÇ Güç, başkalarını etkileyebilme yeteneğidir. Bir kişinin, başkalarını kendi istediği yönde davranışa sevk edebilme yeteneğidir, diye tanımlanmaktadır. Güç Kaynakları Güç kaynakları lider ya da yöneticinin izleyicileri/üyeleri etkilemek için yararlandığı kaynakları ifade eder. French ve Raven'e göre; zorlayıcı güç, yasal güç, ödüllendirme gücü, karizmatik güç ve uzmanlık gücü olmak üzere beş tür güç kaynağı vardır. Zorlayıcı Güç: Korkuya dayanan güçtür. Liderin/yöneticinin izleyicileri (astların) cezalandırma yetkisinin olduğunu ifade etmektedir. Zorlayıcı güç kaynaklarına örnek olarak başka göreve atama, eleştirme, ücret artışı yapmama, işine son verme sayılabilir. Yasal Güç: Yasal güç aslında yetkiyi ifade etmektedir. Yöneticinin/liderin işletme içinde bulunduğu makamdan kaynaklanan güçtür. Özellikle kültürel değerler, gelenekler, adetler bu gücün kullanımında etkili olmaktadır. Ödüllendirme Gücü: Eğer bir yönetici/lider başkalarını ödüllendirebilme kaynaklarına sahipse astlarını (izleyicilerini) etkileyebilmek için önemli bir güce sahiptir. Karizmatik Güç: Lider/yöneticinin kişilik özellikleri ile ve davranışlarıyla ilgili bir güçtür. Lider/yöneticinin astlara (izleyicilere) ilham verebilmesi, onların arzu ve ümitlerini dile getirebilmesi bu kaynağın temelidir. Uzmanlık Gücü: Bu güç kaynağı yönetici/liderin sahip olduğu bilgi ve deneyimle ilgilidir. LİDERLİK/YÖNETİCİLİK AYRIMI VE LİDERLİK YAKLAŞIMLARI Bass, bazı tanımlamaların grup olgusu ile gerçekleşir. Liderlik herhangi bir amaca ulaşmayı içerir. Liderlik = f (lider, izleyiciler, koşullar). Buna göre liderlik süreci lider, izleyiciler ve koşullar arasındaki ilişkilerden oluşan karmaşık bir süreçtir. Yöneticilik ve Liderlik Liderliğin izleri Aristoteles zamanına kadar dayanırken, yöneticilik sanayileşme ile birlikte ortaya çıkan bir olgudur. Yöneticiliğin ilk olarak H. Fayol (1916) tarafından tanımlanan temel görevleri, yönetim fonksiyonları dediğimiz planlama, organize etme, yürütme / yöneltme ve kontrol etmedir. Kotter (1990) yöneticilik ve liderliğin görevlerinin karşılaştırıldığı kitabında, bu iki görev türünün farklı olduğunu ileri

ÖZET
Liderlikle ilgili çalışmalar incelendiğinde savaş ve yönetim alanında ‘liderlik’ kavramına daha çok vurgu yapılırken eğitim-öğretimde lider/öncü şahıslarla ilgili çalışmaların ise sınırlı olduğunu görmekteyiz. Liderlik türleriyle ilgili araştırmalara her geçen gün yenileri
eklenirken ‘sanatta liderlik, sanatta öncü/lider şahıslar’ vb. başlıklardaki araştırmalara rastlanmamaktadır. Bu çalışmada liderliğin bir türü olan sanat liderliği ele alınıp, bu liderliğe sanat alanlarında (mûsikî / mimarî) öğretici kimlikleriyle katkıda bulunan; ‘Âfıtab-ı Tanbur’ nâmıyla anılan Necdet Yaşar (1930-2017) ve ‘Bilge Mimar’ nâmıyla ün yapmış Turgut
Cansever’in (1921-2009) sanat liderliği yönleri nitel araştırma yöntemi ile incelenmiştir. Bu çalışma nitel araştırma yöntem deseni olan durum çalışmasıdır. Veriler ise nitel veri toplama tekniklerinden biri olan doküman/belge inceleme tekniğiyle elde edilmiştir. Araştırmada sanat
(alt temalar; sanattaki -mûsikî/mimarî- özgün yönler, sanat hakkındaki fikirler ve yetiştiği çevrenin sanat algısı) ve liderlik (alt temalar; tevazu, sabır, azim ve hassasiyet) temaları analiz edilmiştir.

ABSTRACT
When the studies on leadership are examined, we see that while more emphasis is placed on the concept of ‘leadership’ in the field of war and management, studies on leaders / pioneers in education are limited. While new researches on leadership types are being added day by day, such as ‘leadership in art, pioneer / leader in art’ researches on the titles are not encountered. In this study, art leadership, which is a type of leadership, is discussed, and contributes to this leadership with teaching identities in the fields of art (music / architecture); the art leadership aspects of Necdet Yaşar (1930-2017), referred to as ‘Light of Tanbur’ and Turgut Cansever (1921-2009), who has become famous with the name of ‘Wise Architect’ were examined by qualitative research method. This study is a case study which is a qualitative research method design. The data were obtained by document / document analysis technique, which is one of the qualitative data collection techniques. In the study, the themes of art (sub-themes; original aspects in art - music / architecture), ideas about art and the perception of the environment in which they grew up) and leadership (sub-themes; humility, patience, perseverance and sensitivity) were analyzed.

Liderlik konusu yönetim alanının en önemli ve en çok üzerinde durulan konularından birini oluşturmaktadır. Liderlik yaklaşımları içinde Türkiye’de son dönemlerde gündemde olan liderlik konusunun en modern yaklaşımlarından biri olarak adlandırabileceğimiz Dönüşümcü Liderlik kavramı, üzerinde durulması gereken bir alan konumundadır. Günümüz yoğun rekabet ve değişim sürecinde örgütlerin başarıya ulaşmasında kilit öneme sahip olan ve insan ögesi üzerine odaklanan Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel Özdeşleşme kavramları da dönüşümcü liderlerin etkilediği düşünülen iki önemli değişkendir.
Bu araştırmanın amacı Dönüşümcü Liderlik, Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel Özdeşleşme kavramlarının teorik çerçevesini ele almak, birbirleri arasındaki ilişkileri demografik faktörleri de göz önünde tutarak inceleyerek literatüre katkı sağlamaktır.
Araştırmanın uygulaması Aydın ili Nazilli ilçesinde faaliyet gösteren 7 kamu kurumunda 147 kamu çalışanıyla yapılmıştır. Veriler anket tekniği kullanılarak elde edilmiştir ve SPSS 21 paket programı ile analiz edilmiştir.
Yapılan analiz sonuçlarına göre Dönüşümcü Liderlik ile Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel Özdeşleşme arasında anlamlı ve olumlu ilişiler bulunmuştur. Demografik değişkenlerden cinsiyet, yaş, eğitim, iş yerinde çalışma süresi, bir üst yöneticiyle çalışma süresi ve pozisyon kontrol altında tutulduğunda, Dönüşümcü Liderlik ile Psikolojik Güçlendirme arasındaki ilişkide Örgütsel Özdeşleşme’nin aracılık rol oynadığı görülmüştür.

İnsanlık tarihi kadar eski bir kavram olan ancak bilimsel araştırmalar bakımından geçmişi çok da eskilere dayanmayan liderlik kavramı, hem toplumsal hem de örgütsel düzeyde büyük öneme sahiptir. Benzer şekilde günlük hayatta ve iş dünyasında her geçen gün popülerliği artan kuşak kavramı, bilim dünyasının da ilgi gösterdiği ancak bilimsel zemine tam anlamıyla kavuşamamış bir kavram olarak ön plana çıkmaktadır. Bu çalışmayla önce kuşaklar ve liderlik yaklaşımları ile ilgili kuramsal çerçeve aktarılmaya çalışılmış, ardından da İstanbul Anadolu yakasında görev yapan X ve Y kuşağına mensup öğretmenlerin liderlik davranışı beklentileri bakımından bir farklılık olup olmadığı tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda kuşaklararası belirgin bir farklılaşma tespit edilememiş, bununla birlikte uluslararası kuşak tanımlarıyla uyuşmayan bazı bulgular elde edilmiştir. Bu bulgular yerli kuşakların, yabancı kuşaklardan farklı olduğu görüşünü desteklemekte ve yerli kuşak araştırmalarının derinleştirilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır.
-------------------------
The concept of leadership, which is as old as the history of humanity, but which has no very long history in terms of scientific research, is of great importance both at the social and organizational level. Similarly, the concept of generation, which is becoming increasingly popular in daily life and in business world, comes to the fore as a concept that the world of science is interested in but has not fully reached a scientific ground. In this study, firstly the theoretical framework related to the generations and leadership approaches is tried to be conveyed and then it is tried to find out whether there is a difference between Gen X and Gen Y teachers regarding their expectations towards leadership behaviors. As a result of the study, no significant differentiation between the generations could be detected, however, some findings were found that do not comply with the international generation definitions. These findings support the view that local generations are different from foreign generations and thus reveal the necessity to deepen local generational research.

Bu çalışmada eğitim liderliği alanı ve alandaki güncel gelişmeler konu edilerek, alan yazınındaki gelişmelerin Türkiye’de uygulamasına yönelik bir değerlendirme yapılacaktır. Liderlik ve okul liderliği kavramları, eğitim yönetimi alanında çalışan araştırmacıların yürüttüğü çalışmalarda önemli bir yer tutmaktadır. Liderlik, genellikle müdürlerle birlikte düşünülmekte; okulun değişmesi ve gelişmesinde müdürlerin yetenekleri ve yeterlikleri önemli bir unsur olarak değerlendirilmektedir. Ancak müdürlerin tek başlarına tüm yönetim/liderlik sorumluluklarını üstlenmelerinin güç olduğu öne sürülmektedir. Gittikçe karmaşıklaşan okul yönetiminde dönüşümcü liderlik, paylaşılan liderlik, öğretmen liderliği gibi kavramlar gündeme gelerek okulun tüm paydaşlarının okul yönetimine katılımı teşvik edilmektedir. Okullarda liderliğin, bilimsel yönetim anlayışına dayalı hiyerarşik yapıdan uzak olması gerekmektedir. Günümüz okullarında artık geçmişin bürokratik temellere dayalı liderliğinin işleyebileceğini düşünmek pek mümkün görünmemektedir. Çünkü liderlerden artık okullarını dönüştürmeleri ve okulun gelişimine odaklanmış öğrenen topluluklar yaratmaları beklenmektedir (Nichols, 2007). Ancak Türkiye gibi demokrasi kültürü henüz oturmamış (Dünya Özgürlük Raporu, 2016), merkeziyetçi ve siyasallaşmış bir eğitim sisteminin hâkim olduğu ülkelerde paylaşımcı, hoşgörülü, farklılıkları gözeten, yaratıcılığı ve yenilikçiliği destekleyen, öğretmen liderliğine izin veren ve etik davranış sergilenen bir okul kültürünün oluşabileceği ve eğitim liderliğinin yapılabileceğini önermek pek uygulanabilir görünmemektedir.

Üç Çizgi dergisi Ekim-Kasım-Aralık sayı 4 Bir filozof " söylenmemiş söz kalmamıştır " diyor. Lider ve liderlikle de ilgili bir hayli söz söylenmiştir. Bu makale ise " Türk Tipi " Liderliğin mümkün olup-olamayacağını ve olursa nasıl ola bileceğini irdelemektedir. Liderlik teorileri liderlerin özelliklerini ve liderlik süreçlerini açıklamaya ve onları bir yaklaşım temeline oturtmaya çalışmalarına karşın bazı lider kişilerde bu teorilerin karışımının gözlendiği ve bir temele oturtulamadığı yadsınamaz bir gerçektir. Bu gösteriyor ki, liderlik teorileri liderlerin ortaya çıkış süreçlerini inceleyerek onların liderlik süreçlerini açıklamakta zorlanmaktadır. Bu nedenle yeni yaklaşımlar ortaya çıkmakta ve lider olgusunun açıklanmasına katkı sağlanmaktadır. İnsanları ortak amaçlara motive ederek onlara iş yaptırma, yönetme, sevk etme sanatı olarak tanımlana bilecek liderliğin bir boyutu da kültürdür. Bazı bilim adamları bir yanda liderliğin doğuştan gelen özelliklerle oluştuğunu savunurken, diğer yanda diğer bilim adamları da liderliğin toplum tarafından oluşturulduğunu öne sürmekteler. Sosyal bilimciler çevre genel çatısı altındaki din, kültür, aile yapısı, eğitim gibi olguların liderin ortaya çıkmasında önemli olduğunu vurgulamaktadırlar. Türk tarihinde Atilla, Fatih Sultan Mehmet, Şah İsmail Hatai, Yavuz Sultan Selim, Mehmet Emin Resulzade, Mustafa Kemal Atatürk ve Haydar Aliyev gibi liderleri görmek mümkündür. Bu liderlerin ortaya çıkma süreçlerine dikkat edildiğinde onların doğdukları ailenin, aldıkları eğitimin, yetişdikleri kültür ortamının önemi hemen nazarları çekmektedir. Bu liderlerin bazıları askeri yönleri ile öne çıkarken, bazıları ise karizmatik, politik veya akademik yönleri ile öne çıkmaktadırlar.

Bu çalışmanın amacı, çalışanların algıladığı etkileşimci ve dönüşümcü liderlik özellikleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi belirlemek, bu ilişkide ilişkisel liderlik modelini esas alan yönetici-ast etkileşiminin ara değişken rolünü incelemektir.Bu araştırma ile yönetici-ast etkileşimi algısının ve örgütsel bağlılık tutumunun önemine işaret edilmekte, yönetici ve ast arasında etkili bir ilişkinin oluşmasına katkı sunan faktörlere dikkat çekilmektedir. Bu çalışmanın sunduğu pratik çıktılara ilave olarak başka araştırmalara kaynak olma özelliği taşıması ve yeni araştırmacılara yol göstermesi beklenmektedir. Bilhassa buçalışmada izlenen akademik metodolojinin sahada çalışanlar, akademisyenler ve öğrenciler için tatbik edilen istatistiki yöntemler bağlamında açıklayıcı ve yol gösterici olacağı değerlendirilmektedir.

Öz Yönetim bilimi alanında liderlik konusu son zamanlarda öne çıkmıştır. Bu çalışmalarda, farklı liderlik davranışları incelenmiştir. Dönüştürücü liderlik davranışı da bu liderlik türlerinden biridir. Dönüştürücü lider; astlarıyla sürekli etkileşimde bulunan, ilham verici bir vizyona sahip olan, bu vizyonlarını takipçileriyle paylaşan, astlarına güven vererek saygı uyandıran ve her zorluğa rağmen çalışanları dönüşüme ikna eden kişilerdir. Dönüştürücü liderin sergilediği davranış biçimi; kurumun başarısında, örgüt amaçlarına ulaşılmasında ve çalışan personelin iş tatmininin oluşmasında ana etkendir. Bu amaçla vakıf üniversitesinde çalışanların algısıyla, yöneticilerinin dönüştürücü liderlik davranışı ve bunun çalışanlar üzerindeki iş tatmin düzeyi arasındaki ilişki incelenmektir. Araştırma, 2018 yılında, İstanbul'daki vakıf üniversitesinde çalışan yönetici ve çalışan personele anket uygulanmıştır. Verilerin analizinde, dönüştürücü liderlik davranışı ve iş tatmini arasındaki neden-sonuç ilişkileri incelenmiş; korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Araştırma sonucunda dönüştürücü liderlik davranışının iş tatminini olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Abstract Leadership in the field of management science has recently come to the front. In these studies, different leadership behaviors were investigated. Transformational leadership behavior is one of these leadership types. Transformational leader who interact with their subordinates, have an inspiring vision, share these visions with employees, trustable and respectable, and convince employees to transform. The conduct of the transformational leader is the main factor in the success of the institution in achieving the objectives of the organization and in the formation of job satisfaction of the working staff. For this purpose relations examined between employees' perception in foundation university, transformational leadership behavior and job satisfaction levels of employees the research is conducted in 2018 at the foundation university in İstanbul a questionnaire was applied to managers and employees. In the analysis of the data it is examined cause-effect relationships between transformational leadership behavior and job satisfaction. Correlation and regression analyzes are performed. As a result of the research, it has been determined that transformational leadership behavior positively affects job satisfaction.

Okul yöneticilerinin liderliğe ilişkin bakış açıları okulun sağlıklı gelişimi açısından önem arz etmektedir. Liderliğin doğası değişken olduğu gibi okul yöneticilerinin de liderliğe bakış açıları zamanla değişime uğramaktadır. Yöneticilerin liderliğe ilişkin değişen bakış açıları özellikle eğitim sisteminde yapılan köklü değişimler sonucunda tekrar değerlendirilmelidir. Son yapılan yasal düzenlemeler ile 8 yıllık zorunlu eğitim yerine 4+4+4 eğitim sistemi getirilmiş, bu sistem ile birlikte ilköğretim okulları ilkokul ve ortaokul olarak ayrılmıştır. Bu bağlamda ortaokullar 4 yıla çıkarılmış ilkokullardan ayrılarak bağımsız hale gelmiştir. Yönetici atama yönetmeliğinde yapılan değişikliklerle birlikte 2014-2015 eğitim ve öğretim yılında ortaokullara yönetici atamaları yapılmıştır. 16 yıl sonra farklı bir yapılanmaya gidilen ortaokullarda, bu yapılanmaya bağlı olarak yeni bir yönetim anlayışı da oluşmaya başlamıştır. Bu yeni yapılanma içerisinde ortaokul yöneticilerinin, yönetime bakış açıları da değişime uğramıştır. Sistemde yaşanan bu değişim süreci içerisinde ortaokul yöneticilerinin liderlik kavramına ve yöneticilerden beklenen liderlik davranışlarına ilişkin görüşleri ortaokul yönetimi ve yöneticileri açısından önemli hale gelmiştir.

İçinde bulunduğumuz sürekli değişim çağında; çevresel değişimleri fırsatlara çevirebilen liderlik biçimi olarak ifade edilen dönüştürücü liderlik tarzına sahip yönetim anlayışının tüm kurumlarda önemi gittikçe artmaktadır. Dönüştürücü liderlik, çevresel faktörlerin değerlendirilip fırsata dönüştürülmesini, işletmelere rekabet üstünlüğü ve geleceğe dönük vizyoner bir bakış açısının kazandırılmasını amaçlamaktadır. Dönüştürücü liderlik tarzına sahip kurumlar, işletme süreçlerini iyileştirerek, olayları yeni bir gözle değerlendirebilen,  değişime ve geleceğin ortaya çıkarabileceği fırsat ve tehditlere hazır, adaptasyon yeteneği yüksek kurumlar haline gelmektedir. Bu bağlamda değişim çağında dönüştürücü liderlik nitelikleri ağır basan liderlere ihtiyaç duyulmaktadır. Çalışmada; dönüştürücü liderlik kavramının ve boyutlarının açıklanması, dönüştürücü liderliğin kurumsal öğrenme ilişkisinin belirlenmesi ve değişimde dönüştürücü liderlik paradigmasının ortaya konması amaçlanmaktadır.

The number of academic researches on innovation has been steadily on the rise. Yet these researches focus primarily on economic impacts of technological transformations and product and process innovations based on technology (Damanpour, 2014). The number of researches and academic publications about management innovation are relatively low with respect to technological innovation. Yet organizational innovations occurred as a result of management innovations, are considered as a prerequisite for technological innovations (Sanidas, 2005). In this regard, the aim of this study is to analyze the impact of transformational leadership sub-components such as idealized influence (charisma), inspirational motivation, intellectual stimulation and individual consideration on management innovation. The research data are obtained through 198 Turkish public managers. The analyses reveals that individual consideration has a positive and significant impact on management innovation, whereas other sub-components such as idealized influence (charisma), inspirational motivation, intellectual stimulation do not cause a significant impact. ÖZET İnovasyonla ilgili akademik araştırmaların sayısı her geçen gün artmaktadır. Ancak bu araştırmaların daha çok teknolojik değişimlerin ekonomik etkilerine ve teknoloji tabanlı ürün ve süreç inovasyonlarına odaklandığı görülmektedir (Damanpour, 2014). Yönetim inovasyonuyla ilgili araştırma ve akademik yayın sayısı, teknolojik inovasyona nazaran göreceli olarak daha azdır. Ancak, yönetim inovasyonlarının yapılması sonucu oluşacak organizasyonel değişimlerin, aslında çoğu zaman teknolojik inovasyonları yapmanın bir ön koşulu olduğu ifade edilmektedir (Sanidas, 2005). Bu bağlamda bu çalışmanın amacı, dönüşümsel liderlik davranışı alt boyutları olan idealleştirilmiş etki (karizma), ilham verme (telkinle güdüleme), entelektüel teşvik ve bireyselleştirilmiş ilgi liderlik davranışının yönetim inovasyonu üzerindeki etkisini araştırmaktır. Araştırma Türkiye'de bir kamu kurumunda çalışan 198 yöneticiden alınan verilerle gerçekleştirilmiştir. Analizler sonucunda bireyselleştirilmiş ilgi liderlik davranışının yönetim inovasyonu üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte diğer boyutlar olan idealleştirilmiş etki (karizma), ilham verme (telkinle güdüleme) ve entelektüel teşvik liderlik davranışlarının yönetim inovasyonu üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadıkları tespit edilmiştir.

Bu araştırmanın amacı mezun olunduğunda yönetici olabilecek üniversite öğrencilerinin liderlik davranışlarını incelemektir. Araştırmanın örneklemi yönetim bilimleriyle ilgili dört farklı bölümde (Spor Yöneticiliği, Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi, İşletme ve Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri) lisans öğrenimi gören 152 erkek, 128 kadın, toplam 280 öğrenciden oluşmaktadır. Araştırmada, katılımcıların cinsiyet, yaş, öğrenim görülen bölüm ve öğrenim süresi gibi özelliklerini öğrenmek amacıyla " Kişisel Bilgi Formu " oluşturulmuştur. Veri toplama aracı olarak Atar ve Özbek (2009) tarafından Türkçeye uyarlanan " Liderlik Davranışlarını Betimleme Ölçeği " kullanılmıştır. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında .05 anlamlılık düzeyinde yorumlanmıştır. Ölçeğin bu araştırma için hesaplanan Cronbach's Alpha değeri .74 olarak bulunmuştur. Öğrencilerin liderlik davranışlarını betimle ölçeğinden aldıkları puan ortalamaları yapıyı kurma boyutunda 3.83 ve anlayış gösterme boyutunda 3.74'tür. Ölçekte bulunan yapıyı kurma ve anlayış gösterme boyutlarından alınan puanlar ile cinsiyet, yaş grupları ve öğrenim süresi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Öğrencilerin bölümleri ile yapıyı kurma düzeyleri arasında anlamlı bir fark bulunamamış ancak anlayış gösterme düzeyleri ile bölüm arasında anlamlı bir fark bulunmuştur.
ABSTRACT
The purpose of this research is to examine the leadership behaviors of university students who may be manager when they graduate. The sample of the research consists of 280 students (152 men, 128 women) who have undergraduate studies in four different departments (Sports Management, Business Administration, Politics and Public Administration and Labor Economics and Industrial Relations) related to management sciences. In this study, " Personal Information Form " was created in order to learn the characteristics of the participants such as gender, age, department and period of education. The Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ), which was adapted to Turkish by Atar and Özbek (2009), was used as a data collection tool. The results were interpreted at a level of significance of .05 in the 95% confidence interval. The Cronbach's Alpha value calculated for this study was found to be .74. The mean score of the students taken from the scale are as follows: 3.83 in the dimension of initiating structure and 3.74 in the dimension of consideration. There was no statistically significant difference between scores obtained from the dimensions of initiating structure and consideration and gender, age groups and duration of education. There was no significant difference between the department and the level of initiating structure, but there was a significant difference between the level of consideration and the department.

Kişi Kendisi İyi Bir Motifse, İyi Bir Motivatör Olabilir!
Meltem ARAT
13 Eylül 2004

Tek tip insan olmadığı gibi tek tip motivasyon da yoktur!
Herkesi motive eden unsurlar farklı olabilir: Kimini küçük ya da büyük hedefine ulaşmak motive eder, kimini hoşlandığı bir şeyle meşgul olmak, kimini yalnızlık, kimini dinlenmek, kimini dinamik yaşam, kimini yapılacak hiçbir işinin kalmaması, kimini yapılacak çok işinin olması... Her ne kadar Aristo’nun dediği gibi her şeyi sınıflandırarak anlamaya çalışsak ve sıklıkla genellemeler yapsak da; “bunlar, şöyledir”, “onlar, bunu hiç sevmez”, “onlar asla ...” gibi cümlelerle konuşmayı çok sevsek ve bunu bir bilgi sahibi olmak gibi görsek de aslında insanlar çok çeşitlidir ve onları detaylara indikçe sınıflandırmak mümkün olmamaktadır. En makro seviyede yapılan sınıflandırmalar; insanlar, hayvanlar, bitkiler ayrımı gibi, kızlar, erkekler, siyahlar, beyazlar, uzunlar, kısalar gibi gözle görünür olan üzerinde tartışmayı gerektirmeyen ayrımlar dışında biraz genelden daha özele yaklaşınca bu sınıflandırmaların aslında pek de tutarlı olamayacağını fark edebiliyoruz.
Herhangi bir konuda öğrendiklerimizin ve öğreneceklerimizin sonu yoktur!
Belirli bir konuda hızla bilgi edinmek istediğinizde kitapçıdan o konuda yazılmış, “En ... olmanın 7 yolu”, “Şunu başarmanın 10 yolu”, “Çok zengin olmanın 8 gizli şifresi” isimlerinde kitaplara ulaşmanız çok kolay olur. Fakat bu kitapları okuyup uygulamaya hatta arkadaşlarınıza yeni öğrendikleriniz konusunda çaka satmaya başladığınızda kitapta okuduklarınızın dışında kalan bir dolu durumu daha öğreniverirsiniz. Aslında tamamı bu yeni öğrendiklerinizden de ibaret değildir.
Konu insanlarla ilgili olunca sınırı olmayan; insan tipi, davranışı, etkileşim şekli ile karşılaşmak mümkün olur. İşte bu yüzden psikologların da, sosyologların da, ekonomistlerin ve hukukçuların da aslına bakarsanız tüm meslek sahiplerinin de öğrenecekleri ve öğretecekleri hiç bitmez. İnsanların çok çeşitli olması hatta her bir bireyin özelinin olması nedeniyle “genelleme yapamama” kısıtı ile karşı karşıyayızdır. İnsan üzerinde yapılan araştırmaların bilimsel bir nitelik kazanabilmesi için hep yönetilebilecek kadar farklılığın (değişkenin) olduğu alanlar üzerinde gözlem ile ya da o alanda bilgi toplamayla araştırma yapılır.
O zaman bir kurumda çalışanların motivasyonu için ne yapılabilir?
Her şeyden önce aradığımız her sorunun kestirme bir cevabı olmadığının bilincinde olmalıyız. Diğer yandan tabi ki bu konuda bizim de söyleyecek birkaç genellememiz olacaktır :

Genel geçer bir kaide olarak kendimizi kötü hissedebileceğimiz söz ve davranışları başkalarına da söylememeli ve yapmamalıyız. Yaptığımız herhangi bir çalışmanın yöneticimiz tarafından – üzerinde harcadığımız emek ve zaman nedeniyle bile- görmezlikten gelinmesine ya da olumlu yanlarından önce olumsuz yanlarının söylenmesine tahammül edemeyiz. Yok sayılmak, hiç sayılmak, yetersiz sayılmak bunlar hepimizi demotive edecek unsurlardır. Burada motivasyondan bahsetmek şöyle dursun mevcut motivasyonumuzun da geriye gitmesinden söz etmek mümkün olur.
Karşımızdakini, inandırıcı olmayan sözlerimizle motive etmeye çalışmak bir anlamda onu demotive etmek midir?
İkinci bir üst kural da kendimize ve başkalarına dürüst olmalıyız. “Bu inci kolyeler sana çok yakışmış” sözüne karşılık, “Ama ben hep inci kolye takarım” cevabı, kaş yaparken göz çıkarmaktır. Diyelim ki karşımızdaki kişinin bir yanını överek onu motive etmek istiyoruz, ama gelin görün ki övülen yan; ya zaten hep oradadır ve bu durum aslında bizim ne kadar kör olduğumuzu ve bir çıkar için sahte kompliman yapmaya çalıştığımızı ortaya çıkarır ya da övülen yan, o kişiye ait bir iş, davranış, başarı değildir ve bu durum yanlışlıkla, onu başkalarının başarıları ile geçinen biri durumuna soktuğu için onun demotive olmasına neden olabilir. Hepimizin buna benzer “işyeri kazaları” denebilecek anıları vardır. Ancak bilinçli yapılmayan hepimizi güldürüp eğlendirebilirken bilinçli yapılan hiç de sıcak karşılanmayacaktır. Üstelik imajımız da “yalancı, çıkarcı” gibi bir genelleme ile karalanabilecektir.
Bir başka örnekte, kişiyi istemediği bir yere atarken, “aslında biz seni çok seviyoruz” diyerek bu sözlerimizle üstüne tuz biber ekmiş olabiliriz. Ya da aynı konuma terfi edebilecek iki kişi arasından o yeri en çok hak edeni değil de ikinci derecede hak edeni terfi ettirdiğinizde, terfi edemeyen kişiyi “Aslında bu yeri sen hak ediyordun, ama patron böyle istedi” gibi bir tutarsız bir açıklama ile avutmaya kalkmak kişiyi kesinlikle motive etmeyecektir. Dürüst olmak her zaman kazanır. Bakın ABD Başkanlarına, yaptıkları yanlış şeyleri itiraf edip özür dileyenler çoğunlukla affediliyor.
Başkalarına dürüst olmak, aslında kendimize dürüst olabilmekten kaynaklanıyor. Kendine karşı dürüst olabilenler; yaptıklarını objektif olarak değerlendirebilenler başkalarına karşı da hem dürüst hem de adil davranmış oluyorlar. Bir takım çalışmasında kendi fikrinden daha iyisi önerildiğinde bunu dürüst ve adil bir değerlendirme ile kabul edebilen kişi, hem arkadaşlarının motivasyonunu kırmamış oluyor hem de sonuç daha başarılı olacağı için bu başarıda bir pay sahibi oluyor. Burada kazanan çok, kaybeden yoktur.

Bir başka önemli kural da özgürlüklerin baskı altında tutulmasının insanları kesinlikle demotive edeceğidir; çalışanların cesaretini kıracağı, yaratıcılıklarını önleyeceği, yeni fikirlerin oluşmasını engelleyeceği, onları aktif olmaktan pasif olmaya sevk edeceği, belirledikleri yanlışlıkların üzerine gitmemelerine yol açacağı. “Sana söz verilmedi, senin fikrin sorulmadı, sen daha yenisin, sen nereden bileceksin ki, senin yetkin bu kadar, sen bana tabisin, ben ne dersem o olur, benim iznimi almadan kesinlikle bir adım atamazsın, kimseye bilgi veremezsin, hiçbir müşteri/tedarikçi ile konuşamazsın, ben onaylamadan hiçbir fiyatı veremezsin, teklifi cevaplandıramazsın...” gibi cümleler sürecin akmasından çok tıkanmasına yol açacaktır. Sorumluluklar yetkiler ile dengeli tutulmazsa kişinin kendine olan inancı ve çalışma isteği bir süre sonra tahrip olacaktır. Bu durum, giderilmesi zor bir tahrip ve demotivasyon unsurudur.
Özetle, insanları motive edebilmek için; kendinizden yola çıkarak onların hislerine empati kurmalı, kendinize ve onlara karşı dürüst olmalı ve onları görevlerinde yeterince özgür bırakmalısınız!
Bu kuralları uzatmak “en önemli 10 kural, 20, 30, 40... kural” yapmak mümkündür. Ancak o zaman okurumuz demotive olabilir. Bu nedenle demotivasyon unsurlarından kaçınılması şartıyla iş arkadaşlarınızı motive etmenize vesile olacak bir yazı olduğu ümidiyle burada nokta koyuyoruz.
http://www.argeda.com.tr/bulten/arsiv/arsiv/29/if/yaz/ma/index.htm

İnsanlar ilişkilerinde iki konumda olabilir: yönlendirilen ya da yönlendiren. Lider terimi, en yalın haliyle küçük ya da büyük bir grup içerisinde yönlendiren konumunda olan kişilere gönderme yapar. Ne var ki, yönlendirici olmak liderlik üzerinde belirleyici olan tek parametre değildir. Farklı durumlarda farklı liderlik biçimlerinden söz etmek mümkündür. Bu çalışmada, liderlik kavramına yüklenen çeşitli anlamlara belirim kazandırmaya çalışılmaktadır. Çalışmanın amacı, tanımları sunulan liderlik tiplerini sınıflandırmak ve okuyucunun bütüncül bir bakış açısı kazanmasına yardımcı olmaktır. Çalışmamızda literatür taraması yöntemi kullanılmış ve bu yolla, karizmatik liderlikten açık liderliğe kadar uzanan bir perspektifte akademik topluluğun sunduğu liderlik tiplerine yönelik kavramlaştırmalara tümsel bir belirim kazandırmaya çalışılmıştır.

liderlikle ilgili pek çok kuram geliştirilmiştir. Toplumsal birçok değişkenin etkisinde gelişen liderlik olgusunun, din faktöründen de önemli ölçüde etkilendiği varsayılmaktadır. Zira dinin bireyin gelişimindeki etkisi çeşitli çalışmalarda ifade edilmektedir.
Bu çalışmanın ilk aşamasında büyük çoğunluğu Müslümanlardan oluşan ülkemizde liderlik kuramlarına İslami yaklaşımın araştırılması hedeflenmiştir. Çalışmanın ikinci aşamasını kadın liderliğinin, İslami yaklaşımla incelenmesi oluşturmaktadır. Araştırmada kadın liderliği tüm boyutlarıyla tartışılmakta ve özellikle İslam siyaset anlayışının kadın liderliğe bakışı irdelenmektedir. Bu konuda İslami literatürde farklı görüşler bulunmaktadır. Bu çalışmayla çağdaş yönetimlerde İslam düşüncesinin liderliğe ve kadın liderliğe bakışı konusunda doğru kanaatin oluşması amaçlanmaktadır.
Çalışmanın sonucunda, liderlik kuramlarının literatürde İslami yaklaşımla herhangi bir farklılığın bulunmadığı, aksine tam bir benzerliğin görüldüğü anlaşılmıştır. Benzer şekilde kadın liderliğinin çağdaş yönetim modellerine uygun şekilde olduğu; buna bağlı olarak kadınların devlet başkanlığı dâhil her türlü liderlik görevini üstlenebilecekleri anlaşılmaktadır.

Liderlik, insanlığın doğuşundan, ilk medeniyetlerin ortaya çıkışından bu yana var olan bir olgu ve önemli bir kavramdır. Liderlik insan gruplarının olduğu her ortam ve yerde bulunabilen bir faktör olmakla birlikte her kişinin üstlenemeyeceği bir sıfattır.

İşletmelerdeki liderlik anlayışı firmaların her türlü strateji ve politikalarına yön vermektedir. Piyasada bulunan tüm şirketlerin amacı rekabet üstünlüğü sağlayabilmek, sürdürülebilirlik derecesini yükseltmek, optimum kar etmek ve optimum fayda sağlamaktır. Bu bağlamda, birinci seviye yetenekler olarak adlandırılan, piyasada ve işletme çevresinde ürünü, üretim sürecini, pazarlama stratejilerini ve diğer bazı unsurların bilinçli olarak değiştirilmesini sağlayan bir sistem olan dinamik yeteneklerin kullanılıp kullanılamayacağı liderlik anlayışı ve yönetim felsefesine göre anlamlılık kazanmaktadır. Dinamik yetenekler, işletme için fırsatların değerlendirilebilmesi adına ortam hazırlamak ve çevreye göre uyumlu olabilecek faaliyetlerin uygulanmasına yol açmakla ilgilidir.

Bu kitabın amacı, liderlik tarzlarının işletmelerde bulunan dinamik yeteneklere olan etkisini incelemektir. Liderlik tarzının nasıl uygulandığı ve işletmedeki diğer unsurlarla birlikte işletmede planlanan ve yürütülen dinamik yeteneklere ne derece etki ettiği, bu etkinin sonuçlarının neler olduğu da çalışmanın amaçları arasındadır.

Türkiye İhracatçılar Meclisi İhracat 2021 Raporu verilerine göre, 2020 yılı için Türkiye'nin ihracatını gerçekleştirdiği 27 sektör içinde 4,27 milyar dolarlık payı ile on ikinci sırada olan, 2025 yılında sekizinci ve 2035 yılında ise yedinci sırada olması beklenen madencilik ürünleri sektörünün Türkiye ekonomisi için önemli bir sektör olduğu görülmektedir. Bu bağlamda hem ülke ekonomisi hem de dünya ihracatında önemli bir konumda olması beklenen madencilik sektörüne ilişkin yapılan çalışmaların ilgili alana katkısının da önemli olacağı anlaşılmaktadır.

Bu çalışmada, Burdur, Isparta ve Antalya illerinin oluşturduğu Batı Akdeniz'de ihracat yapan mermer firmalarında uygulanan liderlik tarzlarının, firmaların dinamik yeteneklerine olan etkisine yönelik araştırma yapılarak, hangi liderlik tarzlarının dinamik yeteneklerden hangisini nasıl ve hangi düzeyde etkilediği Yapısal Eşitlik Modeli kullanılarak analiz edilmeye çalışılmıştır.

Bu çalışmanın amacı dil ve liderlik arasındaki ilişkiye belirim kazandırmaktır. Teorik bir girişim olan çalışmada, liderlik, göstergebilim, dil ve söylem ilişkisi serimlenmeye çalışılmıştır. Dilin bir gösterge olarak nasıl bir işleve sahip olduğu, elde edilen teorik çerçeveden yola çıkarak liderlik yaklaşımları bağlamında değerlendirilmiştir. Söz konusu ilintilendirme, bu alanda ampirik çalışma yapan akademisyenlere teorik düzeyde bir yol haritası sunmak suretiyle yardımcı olabilmek adına gerçekleştirilmiştir. Küreselleşmenin etkilerinin hızla yayıldığı günümüzde, liderlikle ilgili anlayışlar da gün geçtikçe farklılaşmaktadır. Bu süreçte bilgi çağının gerekliliklerine cevap verebilecek niteliklere sahip yeni liderlik tipleri ortaya çıkmıştır. Gerek örgüt içerisinde, gerekse uluslararası alanda, liderlerin dil kullanımına olan hakimiyetinin ve iletişim becerilerinin, önemli birer küresel rekabet avantajı haline geldiği bir gerçektir. Bu gerçeklik, liderlerin söz konusu becerilere sahip olmasının önemini artırmaktadır.

Bu çalışmanın amacı dil ve liderlik arasındaki ilişkiye belirim kazandırmaktır. Teorik bir girişim olan çalışmada, liderlik, göstergebilim, dil ve söylem ilişkisi serimlenmeye çalışılmıştır. Dilin bir gösterge olarak nasıl bir işleve sahip olduğu, elde edilen teorik çerçeveden yola çıkarak liderlik yaklaşımları bağlamında değerlendirilmiştir. Söz konusu ilintilendirme, bu alanda ampirik çalışma yapan akademisyenlere teorik düzeyde bir yol haritası sunmak suretiyle yardımcı olabilmek adına gerçekleştirilmiştir. Küreselleşmenin etkilerinin hızla yayıldığı günümüzde, liderlikle ilgili anlayışlar da gün geçtikçe farklılaşmaktadır. Bu süreçte bilgi çağının gerekliliklerine cevap verebilecek niteliklere sahip yeni liderlik tipleri ortaya çıkmıştır. Gerek örgüt içerisinde, gerekse uluslararası alanda, liderlerin dil kullanımına olan hakimiyetinin ve iletişim becerilerinin, önemli birer küresel rekabet avantajı haline geldiği bir gerçektir. Bu gerçeklik, liderlerin söz konusu becerilere sah...

Özet

Protokol kuralları uluslararası diplomatik ili kilerde olduğu gibi ulusal, kurumsal ve bireysel ilişkilerde, görüşmelerde ve resmi etkinliklerde önemlidir. Zira kamusal yaşamda düzenlenen bütün toplantı, tören, konferans vb. etkinlikler; kurumsal ve ulusal ilişkiler ve görüşmeler; kabul, ziyaret ve ziyafetler protokol kurallarına uygun olarak gerçekleştirilir. Bu nedenle kamusal ve kurumsal alanda yöneticilerin yaşamları büyük ölçüde protokol içinde geçer. Bu nedenledir ki, bütün yöneticiler protokol kurallarını iyi bilmek ve bu kurallara uymak durumundadırlar. Protokol kurallarına uymak yöneticilerin temsil niteliklerinin gereğidir. Temsil niteliği ve işlevi de, yöneticinin uygun giyinmesi, uygun davranması, uygun konuşması; protokol, saygı, görgü ve nezaket kurallarına uyması demektir. Bu nedenle protokol, saygı, görgü ve nezaket kuralları Emniyet Teşkilatında son derece önemlidir.

ALINTILAMA ÖNERİSİ
Doğan, E. ve Aytürk, N. (2013), Temel Protokol Bilgisi, Buçak, M.; Dağlar, M.; Doğan, E. ve Harmancı, F. M. (Ed.), "Güvenlik Sektöründe Operasyonel Yöneticilik," içinde (s.226-279). Nobel Yayınevi, ISBN:978-605-4619-15-3


BİR BÖLÜMÜ BURADA YER ALAN KİTABIN TAMAMINA AŞAĞIDAKİ LİNKLERDEN ULAŞABİLİRSİNİZ. https://www.academia.edu/14613321/G%C3%BCvenlik_Sekt%C3%B6r%C3%BCnde_Operasyonel_Y%C3%B6neticilik_tam_metin_
https://www.researchgate.net/publication/343587444_GUVENLIK_SEKTORUNDE_OPERASYONEL_YONETICILIK

Bu araştırmanın amacı, gönüllü kurumlardaki yönetsel davranışların, sektörler arası fark nedeniyle kamu ve özel sektördeki organizasyonlardan daha farklı olacağına yönelik algının geçerliliğini örneklem bağlamında sınamaktır. Türk yazınında daha önce üçüncü sektörde yapılan ve etkin yönetsel davranışları ortaya koyarak, kar amacı güden kuruluşlarla karşılaştırmalı olarak inceleyen herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. AKUT Arama Kurtarma Derneği’nde gerçekleştirilen bu çalışmada, daha önce liderlik ve yöneticiliği birbirinden ayırarak, astların motivasyonu açısından farklı sektörlerde duruma bağlı olarak farklı lider/yönetici davranışlarının daha etkili olacağını ileri süren çalışmalardan farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Çalışma kapsamında etkili liderlik ve yöneticilik uygulamalarının, gönüllü kurumlarda da kar amacı güden kurumlarla paralellik bulunduğunun ortaya konulması ve bu alanda Türk literatüründeki ilk çalışma olması nedeniyle literatüre katkısının büyük olacağı değerlendirilmektedir.

Her ne kadar yonetim yazini, yoneticilerin olumlu ozelliklerine odaklansa da tarihte ve gunumuz orgutlerinde sadist, tiran ve yikici yonetici ornekleri de gorulmektedir. Yoneticilerin astlarina karsi fiziksel olmayan dusmanca davranislari seklinde tanimlanan yikici yonetim altinda astlar, farkli izlenim yonetimi taktiklerini izleyebilmektedir. Bu calismada, "Yikici yonetim altinda calisanlar hangi izlenim yonetimi taktiklerini uygulamaktadir?" sorusundan hareketle, izlenim yonetimi taktiklerinin yikici yonetimi algilama duzeyine gore farklilik gosterip gostermedigi cok degiskenli varyans analizi ile incelenmektedir. 178 beyaz yakali calisan uzerinde yapilan arastirma neticesinde, yikici yonetimi algilama duzeyine gore niteliklerini tanitma, tehdit etme, erdemli gorunme, kendini sevdirme ve kendini acindirma olmak uzere izlenim yonetimi taktiklerinin anlamli duzeyde farklilastigi bulgusuna ulasilmistir. Arastirmanin; izlenim yonetimi taktiklerinin tamamini ele almasi ve izl...

İşletmelerin sektöründe tutunabilmeleri; müşteri potansiyelini artırabilmeleri ve rekabet edebilmeleri için etkin yönetilmelerine, inovasyon davranışlarına ve rekabet stratejilerine bağlı olarak değişmektedir. Sektörde olan firmalar devamlılığını sağlayabilmek için inovatif davranış sergilemelidir. Rekabet avantajı, inovasyon ve yönetim birbiri ile iç içe ve önemli kavramlardır. Günümüzde, küreselleşmenin doğal bir sonucu olarak iş dünyasında artan rekabet işletmeleri giderek daha yenilikçi olmaya zorlamaktadır. Liderlik ile inovasyon arasındaki ilişkide rekabet avantajının aracılık rolünü belirlemek amacıyla ele alınan bu çalışma, örneklem olarak İstanbul ilinde faaliyette bulunan denizcilik sektöründe çalışan 297 personeli kapsamaktadır. Kolayda örneklem yönteminin kullanıldığı çalışmada veriler demografik, liderlik, rekabet avantajı ve inovasyonu içeren soruların yer aldığı anket tekniğiyle elde edilmiştir. Elde edilen veriler SPSS programı ile analiz edilmiştir. Çalışmada kullanılan ölçeklerin geçerlilik ve güvenirliliklerini test etmek için açımlayıcı faktör analizi ve doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Ulusal ve uluslararası literatürdeki çalışmalar ışığında hipotezler oluşturularak aracılık rolünün tespit edilmesinde Sobel testinden yararlanılmış ve sonuçlar bu doğrultuda yorumlanmıştır. Liderlik ve inovasyon arasında, liderlik ve rekabet avantajı arasında, rekabet avantajı ve inovasyon arasındaki etkinin önemli derecede etkili olduğu görülmüştür. Araştırmada, liderin rekabet avantajının aracılık yolu ile inovasyon performansını arttırmada kısmi aracılık rolü üstlendiği tespit edilmiştir.

Özet Bu araştırma, sağlık yöneticilerinin göstermiş olduğu paternalist liderlik davranışlarının, sağlık çalışanlarının iş doyumu üzerindeki etkisini incelemek amacı ile yapılmıştır ve ilişkisel tarama modelinde betimsel bir çalışmadır. Araştırma, Kastamonu, Çankırı ve Karabük illerinde bulunan kamu ve özel hastanelerde, Temmuz 2016-Mart 2017 tarihleri arasında yapılmıştır ve araştırmaya toplam 683 sağlık çalışanı katılmıştır. Araştırmaya katılanların %67,9'u kadın (kamu 329, özel 135), %32,1'i (kamu 152, özel 67) erkektir. Verilerin analizinde SPSS16 programı kullanılmıştır. Verilerin analizinde bağımsız örneklemler için t-testi, tek yönlü varyans analizi, pearson korelasyon analizi ve regresyon analizi kullanılmıştır. Yapılan korelasyon ve regresyon analizleri sonucuna göre paternalist liderliğin, iş doyumu üzerinde anlamlı ve yüksek düzeyde pozitif yönlü bir etkisi olduğu saptanmıştır (β=530, t=16,322, p<0,01).Bu araştırma, sağlık yöneticilerinin paternalist liderlik davranışları arttıkça, sağlık çalışanlarında iş doyumunun da arttığını ortaya koymuştur. Anahtar Kelimeler: Paternalist Liderlik, İş Doyumu, Sağlık Yönetimi. Jel Sınıflandırması: J28, M12. Abstract Job satisfaction is one of the most important requirements so that health workers can be successful in their work. In order to get adequate and quality health services of patients, health workers must be satisfied with the their institution and their work.

Erişen, Y. (2014, Haziran). Okul Yöneticilerinin Etkili Liderlikle İlgili Kalite Standartlarını Gerçekleştirme Düzeyleri. VI. Uluslararası Katılımlı Eğitim Denetimi Kongresi. VI. Uluslararası Katılımlı Eğitim Denetimi Kongresi, (pp. 179-180). TEM-SEN.