Trabajo Colaborativo - Fase 5 - Estudio de Caso Industrias CEB

ESTUDIO DE CASO INDUSTRIAS “C.E.B.
Industrias “C.E.B” es una microempresa productora de piezas metalmecánicas,

de Carlos Enrique Bustamante, ubicada en Tocancipá.
Industrias “C.E.B.” fue fundada en 2017 contando con un recurso humano de tres
colaboradores: 1 tornero, 1 soldador y 1 supernumerario. Prestaba el servicio de
torno, sierra mecánica y esmeril, después adquirió la fresadora, la cepilladora y
con diversas partes construyo su propia prensa hidráulica.
Para inicios del año 2019 Industrias CEB se presentó a una licitación para el
diseño fabricación e instalación de piezas metalmecánicas de una reconocida
industria cervecera, lo cual demanda vinculación de nuevo personal en el área de
fresado y un responsable para el diseño e implementación del sistema de
seguridad y salud en el trabajo SST de tal manera que se garantice el
cumplimiento de estándares legales en materia de reclutamiento, selección,
condiciones de trabajo, capacitación, evaluación y control de desempeño.
Don Carlos Enrique no cuenta con la experiencia requerida en el área de gestión

humana por lo que decide contratar externamente los servicios de consultoría
para el diseño del proceso de talento humano solicitado.
Una estructura organizacional inicial con la que cuenta la empresa es la que se

referencia en la figura 1
Gerente General
Administrativo-
Producción
Comercial
Tornero Soldador
Supernumerario
Figura 1 Organigrama Industrias CEB. Fuente Industrias CEB 2019

1. Identificación de cargos requeridos para dar cumplimiento a la
licitación.
 1 soldador
 1 supernumerario
 1 tornero
2. Diseño de Organigrama propuesto a partir de la nueva necesidad
de vinculación.
3. Propuesta de Diseño de perfiles de cargo (Para cargos existentes
y propuestos) en términos de los siguientes aspectos:
-Educación
En esta circunstancia la empresa debe contar con la persona cuya competencias

sean las requeridas para realizar un excelente trabajo en gestión integral de la
empresa que posiblemente serán suficientes al cumplimiento de sus objetivos
que en cualquier ambiente en particular quedar en ventaja frente a sus
competidores
-Experiencia
La experiencia laboral hoy en dia están basadas en conocimientos y experiencias,

de gestión del recurso humano basado en competencias que se inclina por las
habilidades, destrezas y aptitudes del individuo; las experiencias laborales son
difíciles de detectar, pero al encontrarlas se convierten en los más efectivos
predictores de un alto rendimiento en el desempeño en los puestos de trabajo y
sobre todo se hacen sostenibles en el tiempo.
-Formación
Para identificar las el nivel de formación Técnicas y métodos empleados para la

elaboración de perfiles y descripción de puestos de trabajo basados en
competencias”, como herramienta para orientar el direccionamiento del recurso
humano, se desarrollarán una serie de procedimientos básicos que a juicio del
grupo investigador se convierten en directrices para la elaboración de perfiles, los
cuales deben estar orientados y enfocados al logro de la misión, visión y de los
objetivos estratégicos de la, eficiencia y seguridad, y a la descripción de puestos
de trabajo basados en competencias
-Habilidades
 Capacidad de liderazgo y manejo de personal

 Capacidad de interlocución con las áreas administrativas de la compañía y
diseñadores con el fin de definir procesos de diseño.
 Amabilidad con el cliente interno, para atención de solicitudes o
requerimientos
 Organización y lógica para establecer procesos de obras, cronogramas y
logísticas.
 Capacidad de decisión y resolución de problemas.
 Organización y lógica para entender procesos de obra, cronogramas y
logísticas.
 Seguimiento técnico de proyectos de diseño
 Capacidad de decisión y resolución de problemas.
 Capacidad de análisis buscando alcanzar mejoramiento continuo en el
proceso de diseño y consecución de documentos
4. Identificación para cada cargo (Existentes y Propuestos) niveles de
autoridad en relación con:
 Propios del cargo
Debe contener una razón de ser.

Debe establecer productos y clientes de los mismos.
Debe contener un para, el cual se entiende en el texto como un propósito
 Gestión ambiental
Una empresa puede necesitar un mayor número de trabajadores competentes y

capacitados para hacer frente a las funciones de Sistema de Gestión Ambiental.
Básicamente, se ha reducido a cada organización para analizar sus propias

necesidades y decidir cómo se deben asignar funciones y responsabilidades
clave. Por ejemplo, muchas organizaciones de diseño o de marketing pueden
querer contratar a un consultor, y así depender de esa persona, ya que no tienen
a nadie con las habilidades específicas para administrar el Sistema de Gestión
Ambiental.
 Seguridad y Salud en el Trabajo SST
Plantear soluciones para los problemas en materia de Medicina Preventiva y

del Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial.
Asegurar el cumplimiento de la política, por parte de todos los funcionarios
de la entidad,
ayudándolos para que cumplan con su responsabilidad en Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Integrar las actividades de Seguridad y Salud en el trabajo en todos los
niveles de la entidad,
suministrando a estos ideas e información para el progreso del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo
Mantener constante comunicación con entidades asesoras en el tema y
tomar parte activa en las actividades programadas por dichas entidades
 Rendición de cuentas
La rendición de cuentas es una obligación que todos los organismos, personas y

empresas deben respetar porque a través de la misma es posible detectar si es
que ha habido algún tipo de maniobra en materia de números y finanzas.
Los balances, los informes sobre los estados contables son maneras de rendir
cuenta
5. Identificación de Funciones - responsabilidades propias del cargo
(existentes y propuestos) y en términos del Sistema de Seguridad

y Salud En El trabajo y Ambiente SSTA.
Crear y ejecutar el programa de capacitación anual en promoción y

prevención, incluyendo los riesgos principales.
Transmitir a la alta dirección las situaciones que puedan afectar la
Seguridad y Salud de los trabajadores Contratistas y visitantes
Pedir a la dirección, que se hagan exámenes médicos de ingreso, periódicos
y de retiro a los trabajadores.
Hacer, revisar y actualizar la matriz de riesgos de la empresa y la de
requisitos legales de la empresa.
Hacer inspecciones a las instalaciones, maquinaria y equipo.
Tener actualizados los procedimientos de trabajo seguro y de aquellas
actividades rutinarias o no rutinarias que generen riesgos para la empresa.
Elaborar y dar seguimiento a los planes de acción derivados de
investigaciones de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
laborales.
Hacer el seguimiento y ejecutar los planes de acción de las acciones
correctivas, preventivas y de mejora, originadas de las actividades del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Programar auditorías internas en Seguridad y Salud en el Trabajo y atender
las auditorías externas.
Hacer seguimiento de las restricciones de los exámenes médicos y avisar a
la gerencia cuando los empleados no las cumplan.
6. Identificación y diseño de tipo o tipos de prueba de selección según
cargos (existentes y propuestos)
Entrevista de selección  Entrevista dirigida

 Entrevista libre
Prueba de conocimiento o de  Generales” cultura general,
capacidad lenguas”
 Específicas “conocimientos
técnicos y cultura profesional”
Pruebas psicométricas  Pruebas de actitud “generales,

especificas”
Pruebas de personalidad  Expresivas
 Proyectivas
 inventarios
Técnicas de simulación  psicodrama
 dramatización
7. Identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento
requeridas para cargos (existentes y propuestos) en términos de:
 Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo.
1. Rotación de puestos
2. Método de asesoría y reemplazo
3. Paneles de gerentes en entrenamiento
4. Aprendizaje de acción
 Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y

Salud en El trabajo y Ambiente SSTA., calidad.
1. Establecer y reconocer requerimientos seguros
2. Asegurar al suministro de participantes calificados
3. Desarrollar los recursos humanos disponibles
4. Utilización efectiva de los recursos humanos disponibles
 Fortalecimiento de habilidades.
8. Determinación de tipo de prueba para evaluación de desempeño,
diseñando instrumento según corresponda.
 Información general para el proceso de evaluación

 Introducción
 Instrucciones de aplicación del instrumento.
 Tabla de aplicación o cuerpo del instrumento.
 Instrucciones para la calificación del instrumento.
 Instrucciones para determinación del resultado
 Resultado
 Retroalimentación al candidato.
 Firmas correspondientes
Reactivos aspectos a evaluar Si no observaciones
Se encuentra en el lugar establecido

para la evaluación a la hora indicada
Utiliza vestimenta apropiada según
sea el caso profesión y requerimientos
de bioseguridad.
Saluda de manera cordial al
postulante y entabla una comunicación
amigable.
Orienta al postulante sobre las normas
de comportamiento, la ejecución del
desempeño y el inicio y término de la
evaluación
Se ubica en un lugar que le permita
recoger evidencias y se desplaza para
observar con mayor detalle el ítem
requerido en el instrumento.
Registra lo observado en el
instrumento de evaluación
correspondiente
Evita interferir en el desempeño del
evaluado
Evita hacer gestos, señales o sonidos
que perturben al evaluado
Terminado el desempeño del
postulante le invita a esperar unos
minutos para la comunicación del
resultado.
Revisa el instrumento aplicado y
registra el resultado antes de llamar al
postulante para comunicar el
resultado.
Informa al evaluado el resultado de la
evaluación de manera asertiva.
Firma y solicita la firma del postulante
en el instrumento con el resultado de
la evaluación
Se despide del evaluado de forma
cordial
9. Diseño de planes de acción resultado de la evaluación de
desempeño a nivel individual y a nivel empresa.
10. Diseño del Proceso de Gestión Humana bajo los siguientes
lineamientos:
 Datos generales del proceso
 Tipo de Proceso
 Nombre del proceso
 Objetivo del proceso
 Alcance
 Líder del Proceso
 Actividades requeridas para el desarrollo del proceso
 Indicadores de seguimiento y evaluación
 Flujograma del proceso

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Industrias “C.E.B” es una microempresa productora de piezas metalmecánicas,

Don Carlos Enrique no cuenta con la experiencia requerida en el área de gestión

Una estructura organizacional inicial con la que cuenta la empresa es la que se

Figura 1 Organigrama Industrias CEB. Fuente Industrias CEB 2019

2. Diseño de Organigrama propuesto a partir de la nueva necesidad

3. Propuesta de Diseño de perfiles de cargo (Para cargos existentes

y propuestos) en términos de los siguientes aspectos:

En esta circunstancia la empresa debe contar con la persona cuya competencias

La experiencia laboral hoy en dia están basadas en conocimientos y experiencias,

Para identificar las el nivel de formación Técnicas y métodos empleados para la

 Capacidad de liderazgo y manejo de personal

4. Identificación para cada cargo (Existentes y Propuestos) niveles de

autoridad en relación con:

 Propios del cargo

Debe contener una razón de ser.

Una empresa puede necesitar un mayor número de trabajadores competentes y

Básicamente, se ha reducido a cada organización para analizar sus propias

 Seguridad y Salud en el Trabajo SST

Plantear soluciones para los problemas en materia de Medicina Preventiva y

La rendición de cuentas es una obligación que todos los organismos, personas y

5. Identificación de Funciones - responsabilidades propias del cargo

(existentes y propuestos) y en términos del Sistema de Seguridad

Crear y ejecutar el programa de capacitación anual en promoción y

6. Identificación y diseño de tipo o tipos de prueba de selección según

cargos (existentes y propuestos)

Entrevista de selección  Entrevista dirigida

Pruebas psicométricas  Pruebas de actitud “generales,

7. Identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento

requeridas para cargos (existentes y propuestos) en términos de:

 Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo.

 Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y

8. Determinación de tipo de prueba para evaluación de desempeño,

diseñando instrumento según corresponda.

 Información general para el proceso de evaluación

Se encuentra en el lugar establecido

desempeño a nivel individual y a nivel empresa.

10. Diseño del Proceso de Gestión Humana bajo los siguientes

 Datos generales del proceso

 Nombre del proceso

 Objetivo del proceso

 Líder del Proceso

 Actividades requeridas para el desarrollo del proceso

 Indicadores de seguimiento y evaluación

 Flujograma del proceso

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