Ejemplo de Trabajo de Grado Cuantitativo

UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA FAMILIAR

MULTIMATICES AUTOCOLOR COMPAÑÍA ANÓNIMA
Autora: Joselin Meléndez

Tutora: Mercedes Torres
Cabudare, abril 2019

VICERRECTORADO ACADÉMICO
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA FAMILIAR

MULTIMATICES AUTOCOLOR COMPAÑÍA ANÓNIMA
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de

Licenciada en Psicología

Cabudare, abril 2019
ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA
En mi carácter de tutora de trabajo de grado presentado por la ciudadana Joselín

Meléndez titular de la cedula de identidad No 22.1184.707 para optar al título de
Licenciada en Psicología, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del
jurado examinador que se distingue.
En la ciudad de Cabudare, a los nueve (9) días del mes de Abril del Dos Mil
diecinueve (2019).
Mercedes Torres
C.I. No. 4.735.332
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Quien suscribe, Joselin Meléndez, titular de la cédula de identidad No. 22.184.707

hace constar que es la autora del trabajo de grado, titulado: Clima Organizacional en
la Empresa Familiar Multimatices Autocolor Compañía Anónima, el cual constituye
una elaboración personal realizada únicamente con la dirección de la tutora Mercedes
Torres, cédula de identidad No. 4.735.332 de dicho trabajo; en tal sentido, manifiesto
la originalidad de la conceptualización del trabajo, interpretación de los datos y la
elaboración de las conclusiones, dejando establecido que aquellos aportes
intelectuales de otros autores se han referenciado debidamente en el texto del mismo.
En la ciudad de Cabudare, a los nueve (9) días del mes de Abril del Dos Mil
diecinueve (2019).
Joselín Meléndez
C.I. No. 22.184.707
iv
AGRADECIMIENTOS
A Dios por la vida.

A mi abuela Rosa por ser una madre para mi y educarme durante mis 25 años de
edad y darme siempre su amor incondicional.
A mis abuelos Luis, Naudy y Violeta por siempre estar presentes en mis momentos
buenos y no tan buenos.
A mis hermanos, por esa confianza, espero siempre contar con cada uno de Uds.
A todo aquel, que de una u otra manera han influido en mi vida y me han apoyado
para continuar alcanzando mis metas y sueños. Dios los Bendiga.
...A todos ustedes ¡Muchas gracias!
v
DEDICATORIA
Primeramente, a Dios por bendecir cada día de mi vida, llenarme de fuerza,

salud y sabiduría.
A mi abuela Rosa Guédez a quien dedico y dedicaré cada uno de mis éxitos, por
ser mi mayor ejemplo de lucha y sacrificio, siempre serás mi ejemplo a seguir.
A mi tía Milagro Meléndez a quien también dedico cada uno de mis éxitos, por
su constante apoyo y acompañamiento.
A mi tía Martina, quién ahora no me acompaña físicamente ante su inesperada
partida, por enseñarme a luchar por mis sueños con amor y paciencia.
A mis hermanos y primos por inspirarme a ser cada día mejor y así poderle
guiar.
vi
ÍNDICE GENERAL
Pp
LISTA DE CUADROS viii
LISTA DE GRÁFICOS ix
LISTA DE FIGURAS x
RESUMEN xi
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 9
General 9
Específicos 9
Justificación 9
Alcances 10
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación 11
Bases Teóricas 16
Bases Legales 26
Sistema de Variables 29
III MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación 31
Diseño de la Investigación 32
Población y Muestra 33
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos 34
Validez y Confiabilidad 41
Análisis de los Datos 42
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 43
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 52
Recomendaciones 53
REFERENCIAS 55
SÍNTESIS CURRICULAR 59
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Matriz Operacionalización de la Variable 30
2 Distribución Poblacional 34
3 Niveles de puntuación EDCO 36
4 Instrumento Escala de Clima Organizacional 37
5 Puntaje de subescala o Dimensión EDCO 41
6 Frecuencia demográfica de edad y género de la población 43
atendida
7 Matriz Frecuencia de resultados del Instrumento Escala de 46
Clima Organizacional EDCO
8 Evaluación Numérica de la Escala de Clima Organizacional 47
9 Evaluación numérica caracterización parámetro de la subescala 49
de Clima Organizacional
LISTA DE GRÁFICOS
GRAFICO pp.
1 Edad de la población 45
viii
2 Género de la población 45
3 Evaluación porcentual de la escala Clima Organizacional 48
(EDCO)
4 Evaluación Numérica Caracterización Parámetro de las 49
subescalas de Clima Organizacional
LISTA DE FIGURAS
IMAGEN pp.
1 Organigrama Multimatices Autocolor, C.A. 7
ix
x
VICERRECTORADO ACADEMICO
Línea de Investigación: Psicología Organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA MULTIMATICES

AUTOCOLOR COMPAÑÍA ANÓNIMA

Mes y Año: Abril 2019
RESUMEN
Se realizó una investigación cuantitativa, donde se utilizaron reglas de tipo

estadísticas para su evaluación, la investigación fue de campo y su estudio no
experimental transeccional. La problemática abordada fue que Multimatices
Autocolor Compañía Anónima (Multimatices Autocolor, C.A.) ha venido
presentando dificultades por problemas de comunicación entre los gerentes y sus
colaboradores, esa situación ha ido debilitando de forma considerable las gestiones
administrativas y las finanzas de la misma, creando de esta manera la necesidad
implementar una descripción del clima organizacional que permita mejorar su
situación actual, ya que es posible que corra el riesgo de seguir creciendo esa
dificultad y perjudicar a la empresa considerablemente. Esta investigación tuvo como
objetivo general, describir el clima organizacional en la empresa Familiar
Multimatices Autocolor Compañía Anónima ubicada en Acarigua estado Portuguesa;
sus objetivos específicos fueron el identificar, determinar y Caracterizar los
parámetros del clima organizacional en la empresa familiar Multimatices Autocolor
Compañía Anónima, ubicada en Acarigua, estado Portuguesa. Para la medición de las
variables se utilizó el instrumento Escala de Clima Organizacional (EDCO), la
observación directa y la entrevista a la población total de seis personas (6),
pertenecientes a los seis (6) departamentos de la organización, el instrumento de
medición. Entre los resultados estuvo que el Nivel de Clima organizacional fue alto,
en cuanto a las dimensiones se tiene que, las relaciones interpersonales, el estilo de
dirección, la retribución, la disponibilidad de recursos, la estabilidad y claridad y la
coherencia, obtuvieron un puntaje muy Satisfactorio; mientras que el sentido de
pertenencia y los valores colectivos obtuvieron un menor valor, siendo solo
satisfactorio. Se concluyó que para que la empresa promueva clima organizacional
totalmente optimo, debe saber implementar un buen liderazgo, es necesario conocer
con mayor énfasis los valores colectivos y hacer sentir a sus trabajadores como seres
totalmente apreciados por la empresa.
Descriptores: Gerencia. Empresa Familiar, Clima Organizacional
xi
INTRODUCCION
Desde inicio del mundo comercial, la gerencia de una empresa es aquella

responsable de enfocarla y conducirla hacia la obtención del objetivo que ella
persigue. Es importante resaltar que, cada uno de los objetivos propuestos por la
entidad organizacional es en gran parte alcanzado gracias a un clima organizacional
óptimo. Para una organización es indispensable que los trabajadores se sientan bien o
cómodos con su ambiente de trabajo, lo que les permite tener relaciones agradables y
desempeñarse de una mejor forma en el cargo que ostenten.
El clima organizacional está basado en el ambiente generado por las emociones de
los integrantes de un grupo de trabajo o empresa, lo cual se relaciona directamente
con la motivación de los empleados. De lo anterior, es importante resaltar que esto se
refiere tanto a lo emocional como a lo metal. Las empresas destinadas a la
comercialización de materiales de latonería y pintura, necesitan tener un alto nivel de
comunicación entre sus colaboradores, de manera tal que el trabajo pueda ser
desempeñado de manera efectiva.
Es importante resaltar que, fuera de un alto nivel de comunicación, la motivación
juega un papel importante en el desempeño de las actividades comerciales grupales e
individuales de los colaboradores de la organización. La empresa objeto de estudio se
denomina Multimatices Autocolor, C.A, es una empresa familiar y se encuentra
ubicada en Acarigua, estado portuguesa, la presente investigación buscará conocer,
cómo es el clima organizacional que se maneja en el escenario laboral y de tal manera
realizar su respectivo análisis.
Para tales efectos, el presente trabajo de investigación se presenta en cinco
capítulos, iniciando por el Capítulo I, planteamiento del problema, donde se da a
conocer la problemática de la investigación, los objetivos que la misma persigue, así
como la justificación que imprime la importancia de realizar este trabajo de grado, la
1
línea de
2
investigación psicología organizacional, siendo esta la rama de la psicología dedicada
al estudio el comportamiento humano dentro de una organización o empresa; para
finalizar el capítulo, está el alcance que establece los beneficios de la investigación.
El Capítulo II, corresponde al marco teórico donde se exponen en orden los
antecedentes de investigación a nivel internacional, nacional y regional relacionados
con las variables de interés, así como las bases teóricas y legales. En cuanto al
Capítulo III titulado marco metodológico, se da a conocer la naturaleza de
investigación enmarcada en un paradigma racionalista positivista, de enfoque
cuantitativo, investigación de campo, estudio descriptivo, diseño no experimental de
temporalidad transeccional. En cuanto a la población, se abordaron 6 trabajadores
pertenecientes a los seis (6) departamentos de la empresa.
El Capítulo IV, de nombre Análisis e interpretación de los resultados, contendrá el
instrumento de medición Test EDCO y, los resultados obtenidos de su aplicación s la
población. Los resultados de dicho Test, en cuanto a sus indicadores, se representados
mediante gráficas.
Para finalizar, el Capítulo V denominado Conclusiones y Recomendaciones,
contiene en sí, la respuesta a cada objetivo desarrollado en el trabajo de investigación
y las sugerencias para mejorar el Clima organizacional basadas en los resultados
obtenidos de las técnicas de recolección de dato.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde el inicio del mundo comercial, la gerencia de la empresa es la encargada de

llevarla a la consecución de sus objetivos, sin que varíe la responsabilidad por el
hecho de que ella sea propiedad de una persona o de accionistas o de su tamaño,
pequeña, mediana o grande. La psicología por otro lado, es la ciencia que estudia la
conducta del ser humano y del animal, entendiendo como conducta el conjunto de
acciones adaptativas. En 1970, con la industrialización, nace la necesidad en las
industrias, personal altamente capacitado para desempeñar sus funciones. Ante lo ya
descrito, surge la necesidad de crear nuevas estrategias de reclutamiento, naciendo
así, la psicología industrial que años más tarde fue conocida como psicología
organizacional.
De lo antes expuesto se tiene que, ante tal necesidad surge la psicología industrial
u organizacional, la misma persigue la adecuación del personal de una empresa o
industria en su ambiente de trabajo. Ante esto, la presente investigación se centra bajo
los parámetros de la psicología organizacional para estudiar el clima organizacional.
Es importante señalar que, el ambiente laboral ha sido lo más importante para poder
alcanzar las metas empresariales, es por ello que el clima organizacional para la
utilización del talento humano, es parte indispensable de la historia.
Es importante destacar que, para una organización es de suma importancia que,
los trabajadores se sientan satisfechos con su ambiente de trabajo, lo que les permite
tener relaciones sinérgicas y desempeñarse de una mejor forma en el cargo que
ostenten. La comunicación en la empresa es indispensable para que los gerentes o
4
administradores, puedan ser entendidos por sus colaboradores o empleados, con el fin
de estar en un
5
ambiente tranquilo y adecuado dentro de la entidad, bajo la coordinación de los
responsables de las áreas distintas de la empresa.
Ante esto, es indispensable la implementación de un plan o estrategia, por parte de
la organización, lo que permitirá dirigir el clima organizacional a la obtención de
mejoras significativas que harán que la empresa, funcione de una mejor manera, lo
que según Brunet (2011), es
…un conjunto de características que describen una organización y la

distinguen de otras en cuanto a sus productos fabricados o servicios
ofrecidos, aspecto económico, organigrama, etc., considerando que son
relativamente estables en el tiempo y que en cierta medida influyen y
determinan el comportamiento de los empleados dentro de la organización,
esta definición se apoya sobre bases fácilmente criticables, en cuanto a que se
limita al estudio de la relación que existe entre el tamaño de una empresa y el
rendimiento de sus empleados, a través del análisis de la tasa de rotación, el
ausentismo y el número de accidentes, dejando a un lado la interpretación que
el individuo hace de su situación en el trabajo causa directamente relacionada
con su comportamiento. (p.16)
Es importante señalar que, el clima organizacional explica cómo son las relaciones
de los participantes o colaboradores dentro de una empresa, incluyendo así su
desarrollo subjetivo, el ambiente de la entidad y cómo interactúan todos en este. En
referencia al ambiente laboral, Izard (1992), señala que,
Los aspectos del ambiente laboral, incluyen condiciones laborales, roles, diseño
del trabajo entre otros, inician las emociones en el contexto organizacional.
Estos aspectos del trabajo son los que constituyen los eventos afectivos
detonantes o estresores diarios los cuales actúan sistemáticamente y conllevan a
reacciones conductuales o actitudinales que pueden tener un impacto negativo
sobre el desempeño laboral. [información en línea]
Ante lo ya señalado, es de reconocer las condiciones de ambiente laboral

favorable, algo que se encuentra muy ligado a las emociones ya que estas pueden
tener un impacto positivo o negativo en la relación laboral. la presente investigación
posee como meta el conocer el clima de la empresa familiar Multimatices Autocolor
6
Compañía Anónima, con el fin de buscar mejorarlo y generar un mayor confort y
bienestar.
La familia es la base o célula de toda sociedad. Por otra parte, una empresa es una
unidad a nivel económico y social, que se encuentra integrada por elementos
humanos, materiales y técnicos. Tiene el objetivo de obtener utilidades por medio de
su participación en el mercado de bienes y servicios. Ante esto, las empresas
familiares son organizaciones comerciales que están formadas por los miembros de
una o más familias, y en las que la toma de decisiones se encuentra influenciada por
los miembros de una familia y sus propios intereses, siendo esta el ingreso económico
principal de la familia.
Contextualizando este tema en el escenario internacional, Meza (2017), indicó
que, en México, la mayoría de las empresas familiares un 66% están conformadas por
la primera generación, un porcentaje menor, 29% por la segunda y sólo 4% por la
tercera, mostrando una embarazosa batalla en el crecimiento y ello se debe en gran
medida a que 67% de las empresas no cuentan con un plan de formación y sólo 30%
si lo hace. Ante esto se puede decir que, en cuanto al clima organizacional de las
empresas familiares que constituyen un alto porcentaje en México, se va a ver
influenciado por la preparación o formación que reciban los miembros de la empresa
para el puesto que ocupen.
Publica el diario ecuatoriano, El Telégrafo (2017), que las empresas familiares que
constituyen entre el 80% y 90% de las organizaciones en el mundo son un importante
motor de crecimiento del producto interno bruto (PIB) y de la fuerza laboral. En el
país, según el primer informe sobre el estudio de la Empresa Familiar en Ecuador,
presentado en la Universidad de Especialidades Espíritu Santo (UEES), el 90,5% de
la urdimbre empresarial es de tipo familiar. En ecuador las empresas familiares son
bastante importantes, siendo estas el 90,5% de las empresas totales, ante esto, un alto
nivel de clima organizacional será influenciado por las relaciones interpersonales que
permitan un ambiente laboral adecuado y óptimo.
En Venezuela, García (2014), explica que, al hablar de las organizaciones
empresariales no puede dejarse a un lado las empresas familiares, ya que se estima
7
que entre el 60 y el 80 % de ellas que existen en el universo empresarial son empresas
de este estilo. En el caso venezolano ese porcentaje es aún mayor, ya que según el
estudio Caracterización y Tendencias de la Empresa Familiar en Venezuela 2010-
2012, realizado por la organización privada Exaudi, ese porcentaje asciende hasta un
91,50. En Venezuela es bastante importante la empresa familiar, siendo de igual
manera, el clima organizacional, lo que permite su buen funcionamiento y
mantenimiento dentro del mercado.
Ya en el contexto de esta investigación, Multimatices Autocolor, Compañía
Anónima, la organización objeto de estudio, es una empresa familiar que tuvo su
inicio comercial, el día cuatro (4) de febrero del año dos mil cuatro (2004), fundada
por dos hermanos. Multimatices Autocolor, Compañía Anónima (Multimatices
Autocolor, C.A.), actualmente se encuentra ubicada en la Avenida 36 esquina con
avenida 13 de junio, casa 20-9. Acarigua, Estado Portuguesa. Es una empresa
dedicada a la venta de productos y preparación de matices para la ejecución de
trabajos de latonería y pintura automotriz. La cultura organizacional se ve reflejada en
su misión y visión, siendo la primera, “Ser una empresa de comercialización de
productos de latonería, pinturas y tonalidades automotrices eficiente, que proporcione
a sus clientes servicio y materiales de calidad, con rentabilidad y en armonía con
nuestros colaboradores y la comunidad”.
En cuanto a la visión se tiene que: “Ser la opción preferida para la adquisición de
productos de la gama de tonalidades automotriz en la región Centro Occidental, los
llanos y el resto de la nación, por nuestro excelente servicio y calidad”. Tiene como
esquema organizacional una matriz piramidad de staf y gobierno la cual se presenta
en la siguiente figura 1:
8
Figura 1, Organigrama Multimatices Autocolor, C.A. Fuente: Archivo de la
Gerencia de Multimatices Autocolor, C.A.
Es de gran importancia resaltar que, desde su presidente hasta cada uno de los
empleados que hacen vida laboral en la empresa, son personas muy alegres,
proactivas y realmente motivadas a cumplir con su jornada laboral de la manera más
eficiente posible. El departamento administrativo o de administración, se encarga de
llevar de forma cronológica los libros auditables de la organización, así como, la
facturación de las ventas y los pedidos o compras a realizar.
El departamento de preparación de matices, por su parte, es el encargado de
preparar los colores para carrocerías de vehículos, estos van a variar en tonos y en su
calidad, siendo los de mayor comercialización y así los más preparados, aquellos
acrílicos y los de alta tecnología. El departamento de ventas, se encarga
primordialmente de la atención al cliente, también de procesar las solicitudes de los
9
clientes y hacer el despacho de la mercancía solicitada.
Es menester señalar que, el departamento de almacenamiento, se encarga de
almacenar y clasificar dentro de un depósito, los materiales necesarios para el trabajo
que desarrolla Multimatices Autocolor Compañía Anónima. El departamento de
Recursos Humanos, es el encargado de realizar entrevistas de trabajo para evaluar las
actitudes y aptitudes del aspirante a empleado, de contratar, orientar y motivar a los
sujetos de cada uno de los departamentos. Por último, el departamento de
mantenimiento y limpieza, se encarga de mantener las áreas estructurales de la
organización en las mejores condiciones posibles, atendiendo desde la limpieza del
piso del local, oficinas, áreas de servicio, pintura del establecimiento hasta el corte de
la maleza y recolección y clasificación de basura de la organización.
En lo que se refiere al departamento administrativo o de Administración, se
encarga de llevar cronológicamente los libros auditables de la organización, la
facturación de las ventas y los pedidos o compras a realizar y las cuentas bancarias de
Multimatices Autocolor, C.A. Está encabezado por la Gerente General de la
compañía T.S.U. en administración, quién desde la primera hora del día laboral,
enciende la computadora destinada a facturación y almacenamiento de datos
administrativos y contables de primera mano y finaliza el día con los reportes de la
máquina de facturación fiscal.
Una vez descrita la empresa y sus departamentos, se procede a desarrollar la
investigación con base en la corriente Humanista de la psicología, debido a que se
estudiara el Clima Organizacional de una empresa, es decir, la manera en la que se
relacionan los colaboradores con sus jefes, con sus compañeros y con su ambiente,
permitiendo así trabajar con comodidad o no. Esta corriente busca determinar que la
sociedad se desarrolle a partir del bienestar individual humano, por tanto, hace
referencia al comportamiento que busca colocar prioritariamente el género humano.
La investigación, es importante para la investigadora ya que Multimatices
Autocolor, Compañía Anónima, ha sido la principal fuente de ingresos para su
familia y el sueño materializado de su padre. Dicha empresa, ha venido presentando
dificultades por problemas de comunicación entre los gerentes y sus colaboradores,
10
esa situación ha ido debilitando las gestiones administrativas y las finanzas, creando
la necesidad implementar una descripción del clima organizacional que permitan
mejorar su situación actual, ya que es posible que corra el riesgo de seguir creciendo
esa dificultad.
De lo antes expuesto, nacen las siguientes interrogantes: ¿Cómo perciben el clima
organizacional los trabajadores de la empresa familiar Multimatices Autocolor
Compañía Anónima? ¿Cuáles parámetros sobre clima organizacional serán
identificados por los trabajadores de Multimatices Autocolor Compañía Anónima?, y
¿Cuáles serán los parámetros de clima organizacional determinados por los
trabajadores de Multimatices Autocolor Compañía Anónima? A fin de dar respuesta a
las interrogantes, se plantean los siguientes objetivos:
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Describir el clima organizacional en la empresa Familiar Multimatices Autocolor

Compañía Anónima ubicada en Acarigua estado Portuguesa.
Objetivos Específicos
1. Identificar los parámetros del clima organizacional en la empresa familiar

Multimatices Autocolor Compañía Anónima, ubicada en Acarigua, estado
Portuguesa.
2. Determinar los parámetros del clima organizacional en la empresa familiar
Portuguesa.
3. Caracterizar los parámetros del clima organizacional en la empresa familiar
portuguesa.
11
Justificación e Importancia
El presente estudio versa sobre la descripción del clima organizacional en la

empresa familiar Multimatices Autocolor, Compañía Anónima, se realizó para
atender a la problemática observada en el clima organizacional que tienen o vivencian
los trabajadores de dicha empresa; de igual manera, busca generar cambios en el
pensamiento de los trabajadores de la organización. De esta manera, se observó el
estudio de la empresa, con el fin de describir la situación actual, siguiendo con la
posterior entrega de las recomendaciones para el mejoramiento del clima o ambiente
laboral.
Es así como, el estudio pertenece a la línea de investigación “Psicología
Organizacional”, ya que promueve el análisis del clima organizacional en la empresa
familiar y comercializadora de productos para latonería y pintura automotriz, para
ello es importante saber cómo es la convivencia del talento humano mientras
desempeña su trabajo y así luego se pueda buscar mejoras en el clima organizacional.
El beneficio social va dirigido a especialmente a los trabajadores de Multimatices
Autocolor Compañía Anónima, ya que permitió indagar la realidad de su clima
organizacional. De igual manera, es beneficioso para las empresas destinadas a la
comercialización de materiales de latonería y pintura en el estado portuguesa y en
todo el país, por ser homólogas a Multimatices Autocolor, C.A, pudiendo estar
atravesando por una situación similar. Asimismo, es beneficioso para los estudiantes
de pregrado e investigadores de la universidad Yacambú y otras universidades, ya que
puede fungir como antecedente a investigaciones futuras.
Alcance
El presente estudio, describió el clima organizacional en la empresa Familiar

Multimatices Autocolor Compañía Anónima ubicada en Acarigua estado Portuguesa,
con el fin de saber su situación actual y de esta manera, servir como antecedente para
12
investigaciones futuras a sus gerentes para establecer estrategias que les permitan
generar un bienestar en la organización. El tiempo de estudio utilizado ha sido desde
septiembre de 2018 a marzo de 2019.
13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Según el título seleccionado: Clima Organizacional en la Empresa familiar

Multimatices Autocolor Compañía Anónima, se da inicio al desarrollo de la
información que fundamenta el trabajo investigativo. El Marco Teórico se
desarrollará considerando los tópicos Gerencia, Empresas Familiares y Clima
Organizacional.
Antecedentes de la investigación
Los antecedentes son la base o la guía a seguir para la realización de un trabajo de

investigación, consiste en la información posible respecto a investigaciones realizadas
tanto a nivel nacional como internacional, sobre el problema que pretende estudiarse.
A continuación, se presentan los antecedentes en orden de ubicación geográfica de las
investigaciones, siendo el primero internacional y los siguientes nacionales según sus
autores. Ante lo ya descrito, los antecedentes que sirven de soporte a esta
investigación son los siguientes:
Como antecedente Internacional, Chacón (2015), realizo un trabajo de
investigación que tuvo como titulo Análisis los factores que afectan el clima
organizacional en la empresa “Representaciones CEM” ubicada en el municipio de
Chiquimula, departamento Chiquimula., trabajo de grado presentado para optar al
título de administradora de empresas en el grado académico de licenciada de la
Universidad Rafael Landívar, en Zacapa Guatemala.
La autora, sustentó la investigación en las teorías con respecto a la motivación, la
teoría X y la teoría Y de McGregor; Teoría de la jerarquía de las necesidades de
14
Maslow. La investigación fue de campo con diseño tipo descriptivo. Los sujetos de
15
estudio fueron cincuenta y siete (57), el instrumento utilizado para la recolección de
información fue una encuesta. Los resultados obtenidos demostraron que el clima
organizacional dentro de la empresa Representaciones CEM es favorable en general,
que existe una buena motivación y una buena comunicación entre los trabajadores de
la empresa, se recomienda continuar con el modus operandi de la empresa, pero
tomando siempre en cuenta la retroalimentación y la capacitación constante de los
trabajadores.
Es de gran importancia el aporte que genera el antes nombrado trabajo de
investigación al presente, debido a que para poder medir el clima dentro de una
organización existen factores que influyen como lo son los de motivación y la
comunicación dentro de una empresa.
Es menester señalar que, para Reyes (2013), en su trabajo de investigación
Titulado “Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en los institutos
Universitarios de Tecnología Públicos”. trabajo especial de grado para optar al título
de Magister scientiarium en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad
Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Maracaibo- Venezuela.
La investigación, perseguía como propósito determinar la relación entre
satisfacción laboral y clima organizacional en los Institutos Universitarios de
Tecnología Públicos, teniendo como sustento teórico autores tales como Pérez y Oteo
2006, Koontz y O´Donell 2006, Chiavenato 2006, entre otros; implementó una
investigación de campo con un diseño no experimental- Trasversal descriptivo. El
muestreo fue intencional conformado por veintidós (22) empleados, implementándose
como técnica la observación, la encuesta y el cuestionario estructurado. Se concluyó
que, existe un compromiso organizacional, aunque los empleados demostraron un
poco de insatisfacción, razón por la que se recomienda promover la motivación por
medio de entrenamientos, bonos, aumentos salariales, entre otros incentivos que
motiven al trabajador.
El trabajo investigativo de Reyes, es relevante para el presente debido a que más
allá de compartir como técnicas la observación, encuesta y cuestionario, ambos se
enfocan en estudiar el clima organizacional, indistintamente si el área es educativa y
16
el del presente sea organizacional, se concluye que es importante promover la
motivación de los trabajadores por medio de incentivos de distintas índoles. Por su
parte, Varela (2015), en su trabajo de investigación que tuvo por título “Factores
Ambientales que Influyen en el Clima Organizacional en las actividades del personal
Administrativo de la Escuela Bolivariana Barbula II (Batalla de bombonà)”. Trabajo
Especial de Grado para optar el grado de Licenciatura en Educación Mención,
Educación Para el Trabajo Sub- Área Comercial, Universidad de Carabobo, Campus
Bárbula, Valencia, Carabobo -Venezuela.
La investigación tuvo como proposito, describir los factores ambientales que
influyen en el clima organizacional en las actividades del personal administrativo de
la Escuela Bolivariana Bárbula II (Batalla de Bomboná) en Valencia – Estado
Carabobo. Se fundamentó en la Teoría de Likert. La investigación parte de una
naturaleza descriptiva con un diseño de campo. La población y la muestra estuvieron
conformadas por 12 sujetos. Para la recolección de datos se creó un cuestionario. La
investigación concluyo en que los factores internos que se relacionan con el
desempeño administrativo y los externos, afectan el clima organizacional. Se
recomiendo realizar talleres donde se afiancen los factores externos e internos y
fomentar el conocimiento, entre otros.
Es de gran importancia este antecedente, ya que se la presente investigación busca
describir el clima organizacional en una empresa privada, haciendo énfasis a la
importancia que tienen los factores de carácter interno con lo relacionado no solo en
el desempeño administrativo, sino también en general, la recomendación dada es
aplicable a cualquier organización que busque ayudar a mejorar a su talento humano.
Colina (2013), en su investigación que tuvo por título “Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral del Docente en Instituciones Educativas Públicas Nacionales”.
Trabajo de grado para optar al título de Magister Scientiarum en Educación Mención
Gerencia de Organizaciones Educativas, de la Universidad del Zulia, Maracaibo,
Zulia – Venezuela.
La investigación de Colina, persigue como propósito Determinar la Relación que
existe entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral del Docente en
17
Instituciones Educativas Públicas Nacionales y Diseñar Lineamientos para mejorar el
Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral del Personal Docente de dichas
Instituciones. Se fundamenta en los enfoques teóricos de Brunet (ob.cit.), Chiavenato
(2000), Lickert (1967), Herzber (1966), Robbins (2004) y Newstrom (2007).
Este estudio se ubica en una investigación descriptiva, correlacional, con un diseño
de campo no experimental, transeccional, utilizando para su ejecución dos
instrumentos de recolección de datos, un cuestionario y un guion de entrevista
semiestructurado. La muestra fue de 84 sujetos. Los resultados arrojaron que era
necesario implementar los lineamentos planteados que ayudaran a mejorar el clima
organizacional y la satisfacción laboral en las entidades educativas objetos de estudio.
En el estado Lara, Ferreira (2017), realizo una investigación que tuvo como título
el de “Clima Organizacional en los trabajadores de la constructora PEGARCA,
C.A.”, Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título
licenciada en Psicología de la Universidad Yacambú. Lara-Venezuela.
Es importante señalar que, la misma tenía como objetivo Determinar el clima
organizacional en los trabajadores de la constructora PEGARCA, C.A en la zona
industrial I, Barquisimeto estado Lara. La autora implemento el paradigma
positivista, en el enfoque cuantitativo, en una investigación descriptiva de campo, el
diseño de la misma fue no experimental transeccional.
La población a estudiar fue de 183 trabajadores, la muestra de tipo aleatoria estuvo
compuesta por 30 trabajadores. El instrumento que se utilizo fue el Escala
Multidimensional de clima Organizacional EMCO. El trabajo investigativo concluyó
que los trabajadores en su mayoría señalaron que el clima laboral tuvo puntuaciones
mejorables, cuyo rango se ubica entre 56 a 84, igualmente se encontró que la mayor
debilidad la tienen en el sistema individual, lo que depende de cada uno de los
trabajadores; sin embargo, la situación antes descrita, se ve compensada con el
sistema interpersonal y organizacional donde los resultados fueron positivos. Las
recomendaciones dictadas fueron la de solicitar ayuda profesional en el área de
psicología cuando consideren necesitarlo, esto los llevara a ir fomentando su sistema
individual de manera favorable.
18
El aporte que genera el trabajo investigativo de Ferreira al presente, data en la
importancia que se le da al sistema interno de los trabajadores, lo cual influye muy
marcadamente en las relaciones interpersonales que pueden afectar muy directamente
el clima dentro de una organización, más allá de la coincidencia metodológica que le
presente trabajo de investigación y el suyo contengan.
Es importante resaltar que, Cárdenas (2014), en su trabajo de Grado titulado
“Dificultades de la regulación emocional y su influencia en el clima Organizacional
de la empresa Cerámicas Caribe” Presentado como requisito parcial para optar al
título de Licenciada en Psicología de la Universidad Yacambú, Cabudare edo. Lara,
Venezuela.
Fue una investigación cuantitativa, de campo y estudio no experimental
transeccional. Esta investigación tuvo como objetivos identificar, determinar y
describir las dificultades de la regulación emocional y el clima organizacional en los
obreros de la empresa Cerámicas Caribe, C. A., de Chivacoa, Estado Yaracuy para
luego analizarlas. Se abordó una muestra de 30 trabajadores aplicándoseles los
instrumentos de Cuestionario Escala de las Dificultades de la regulación emocional
(DERS-E) realizada por Gratz y Roemer, (2004) y el cuestionario Escala de Clima
Organizacional (EDCO).
Entre los resultados estuvo que los niveles de regulación emocional son bajos y
medios ya que los trabajadores manifiestan baja conciencia, claridad, aceptación,
metas, impulsos y estrategias de medio nivel, y en cuanto al clima organizacional,
altas relaciones interpersonales, estilos de dirección, sentido de pertenencia,
retribución de la empresa, disponibilidad de recursos, percepción de estabilidad
laboral, claridad y coherencia en la dirección, relaciones interdepartamentales medio.
Por último, es importante el aporte que cada investigación ya descrita, brinda a la
presente, todas tienen en común el estudio del clima organizacional. Algunos
trabajos, partiendo de resultados dados por instrumentos desde instrumentos como
encuestas, otras por cuestionarios, pero todas arrojando resultados que permitan a la
entidad poder mejorar su actividad y ambiente actual, reflejándose en las
recomendaciones o aportes dados por parte de los autores a las personas beneficiadas
19
con sus investigaciones, algo que la presente investigación busca realizar mediante la
descripción del clima organizacional de la empresa Familiar Multimatices Autocolor
Compañía Anónima, sirviendo de base para estudios futuros que busquen optimizar la
situación en dicha organización.
Bases Teóricas
Las bases teóricas, son aquel sustento teórico enfocado desde un punto de vista o
desde un determinado enfoque que se adopta por medio de proposiciones y
conceptos. Para Ramírez (2007), esto “…implica la utilización de un conjunto de
categorías y conceptos, que coherentemente interconectados entre sí, tendrán por
finalidad desde una perspectiva determinada, explicar un aspecto de esa realidad que
pretendemos conocer” (p. 66). Estas teorías pueden partir de distintos enfoques que a
su vez suponen maneras diferentes de interpretar la realidad investigativa. Según lo
antes expuesto se procede a desarrollar las siguientes Bases Teóricas:
La Gerencia
La gerencia de una organización es la que se encuentra directamente encargada de

conducirla mediante técnicas o estrategias y, con el uso de la orientación y
designación de tareas, a la óptima funcionalidad del área a cargo, persiguiendo como
fin la búsqueda del logro de metas y objetivos de la organización o empresa. Según el
criterio de Porporatto (2016):
La gerencia es la denominación del cargo que ocupa el gerente o el conjunto de

empleados calificados que constituyen el personal directivo de una empresa u
organización. La gerencia asume el liderazgo para plasmar la misión y visión de
la entidad, la definición de la estrategia, la conducción, organización,
planeamiento y control del desempeño en la consecución de los objetivos de la
empresa.
Es de gran importancia destacar que, la gerencia es parte fundamental de la

administración y viene a formar parte de la naturaleza de aquellos emprendimientos
20
de la organización. Teniendo en cuenta la concepción ya descrita, es necesario
resaltar que las tareas de la gerencia van más allá de la planificación, asume también
la responsabilidad de coordinar y administrar los recursos de la empresa, todo esto
mediante una gestión de las actividades administrativas, financieras y comerciales,
con la debida supervisión de los recursos humanos y su desempeño respectivo.
Para Tarantino (2013), existen actualmente tres (3) tipos de gerencias, la
patrimonial, la política y por objetivos, describiéndolas de la forma siguiente: En
primer lugar, la gerencia patrimonial significando que:
Este tipo de gerencia es aquella que, en la modalidad del dominio feudal, sin
importar si tiene conocimiento académico, experiencia, actitudes y capacidades,
sin importar si cumple o no con el perfil necesario para ocupar el cargo, los
puestos de dirección y otros cargos superiores en la estructura jerárquica, son
retenidos por los miembros de la familia propietaria…(p.s/n)
.
Funciona mediante un orden de jerarquía en donde son los mismos dueños quienes
administran su propia empresa. Por otra parte, la gerencia política para el autor es
…En el ámbito empresarial, la gerencia política es la menos común, los

partidos políticos no suelen tener en cuenta el conocimiento, la capacidad, la
experiencia en uno u otro campo y cuando toman el control de una empresa,
eligen a los directivos más por su camaradería y su fidelidad a la fuerza política
que representan que por sus méritos profesionales en el área que van a
gestionar…(p.s/n)
En este tipo de gerencia, no es de gran importancia el conocimiento que se tenga,

sino que los cargos administrativos se cubren con personas de la misma afiliación que
sus directivos.
El tercer tipo de gerencia es por objetivos, Tarantino (op.cit), afirma que: “Es
básicamente un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar
sus objetivos, con la necesidad del trabajador del conocimiento de contribuir a su
propio desarrollo...”, (p.s/n). Se trata de un tipo más dinámico de Gerencia en donde
la gerencia es pleno sinónimo de nivel profesional y organización.
21
El Gerente
Es menester señalar que, existe una persona encargada de gerencia y esta recibe el
nombre de gerente; el gerente es la persona a cargo de la coordinación, planificación
y administración de los recursos de la organización en un determinado departamento
o de forma general la misma, siendo este la persona que ejerce la gerencia. El gerente,
viene a representar de forma directa, una postura clave en la empresa, debido a que
influye de forma directa en el rendimiento que pueda tener la organización.
El cargo de gerente deberá ser ocupado por una persona calificada para ejercer las
ya mencionadas funciones, debe tener capacidad para organizar, agilidad para tomar
las decisiones oportunamente y una gran visión para medir riesgos. Es por ello
normalmente, este cargo es ocupado por una persona de confianza a la que se le
pueda confiar la autonomía de llevar el control y el proceso de los proyectos a
implementarse en la empresa. Por otro lado, según Carpio (2017), características que
debe tener el Gerente son:
1.Conocer el negocio. Estar en la línea tomando decisiones y corrigiendo

errores.
2.Definir hacia dónde quiere llevar el negocio.
3.Tener conciencia de sus capacidades y sus limitaciones. Podrá contar con
competencias técnicas y blandas, pero es necesario no solamente que las tenga,
sino que las ponga en práctica.
4.El estilo gerencial deberá variar según la posición competitiva de la empresa.
5.Conocer el mercado y determinar cuáles son sus necesidades y demandas.
6.Definitivamente, el éxito de una empresa y su crecimiento irá en función de
su cultura organizacional y la satisfacción de su equipo; razón por la cual un
buen administrador debe velar por la creación de una cultura de calidad. Usted
decide cuál teoría quiere desarrollar, todas tienen sus pros y sus contras.
7.Nunca pierda el control y tenga claros sus indicadores. He observado gerentes
de grandes empresas, que ante su junta directiva todo lo ponen perfecto y en la
realidad, la empresa tiene un futuro incierto. Esto es muy marcado cuando la
empresa es muy sólida financieramente o bien cuando es una empresa del
Estado.
Por eso, el consejo para los miembros de las directivas, es que vayan a la línea.
Recuerden que es sumamente sencillo confundir los números.
8.Permita que los clientes valoren el producto o servicio, pero no caiga en la
trampa de que le pasan el formulario de evaluación a los que demuestran
22
satisfacción; eso es siquiátrico.
He observado cómo algunas empresas llevan un sistema de evaluación de la
satisfacción y establecen una cantidad de encuestas para los clientes y el mismo
trabajador que es evaluado es el que entrega la encuesta al cliente. Difícilmente,
entregará el sondeo a un consumidor que está insatisfecho por el servicio que él
mismo le brindó.
9.Establezca sistemas de calidad centrados en el cliente y brinde comodidad y
respeto. Piense que el tiempo de ellos es tan valioso como el suyo.
10.No se desgaste en lo que no le genere valor; que no lo haga perder su
tiempo. (p.s/n)
Es bastante importante, tal como lo refleja el antes mencionado autor, que el

gerente conozca el negocio para poderlo gerenciar, aplicando así las estrategias y
técnicas de gestión más favorables para la empresa. El definir a donde quiere llevar el
negocio, le va a permitir crearse una meta a cumplir, siendo esta una visión futura de
una realidad presente que buscara mejorar.
En lo que se refiere a saber cuáles son sus capacidades, le va a permitir buscar
herramientas que le permitan desarrollarlas y cuando no buscar a una persona
calificada para desarrollar la tarea que se necesita. El estilo de gerenciar es
importante, pudiendo ser este participativo donde se compenetra con sus
colaboradores, autocrático en donde las decisiones no son consultadas con nadie sino
que vienen de él, consultivo en donde hace reuniones con sus colaboradores para
conocer sus opiniones, deliberativo para la toma de decisiones, resolutivo para buscar
ayuda o vuelta a los problemas y por último, el estilo democrático para permitir a sus
colaboradores opinar referente a las situaciones, tomando la decisión basada en la
demanda de la mayoría.
El conocer el mercado y saber cuál es su demanda, va a permitir buscar que
ofrecer que el público realmente necesite o que sea de interés general, establecer un
precio competitivo y poder establecer estrategias que le permitan posicionarse en el
mercado el mayor tiempo posible para luego con visión poder incursionar en un
mercado más amplio de ser la intención.
La cultura organizacional juega un papel bastante importante, es por ello que la
satisfacción del personal es importante, junto un clima organizacional bueno,
23
permitirá un mejor desempeño de los trabajadores, el gerente debe velar por la
creación de dicha cultura.
No perder el control, va a permitirle al gerente estar siempre bien direccionado a la
consecución de metas u objetivos propuestos. Es importante también, que se
establezca sistemas de calidad basados en el cliente, con el fin de generar agrado y
satisfacción en los mismos.
Para finalizar, es de gran relevancia no desgastarse en lo que no genere algún
valor, ya que al final del día o del periodo solo será una pérdida de tiempo y fuera de
un desgaste físico, generara un grado de frustración y emociones negativas, a
diferencia de que, si las actividades tuvieran un valor, estas generarían agrado y
satisfacción.
La Empresa Familiar
En esta oportunidad, se abordó principalmente el concepto de empresa esta es,

según Porto (2008), “u…na unidad económico-social, integrada por elementos
humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de
su participación en el mercado de bienes y servicios.”. (p.s/n). Las empresas por lo
tanto son agrupaciones de personas que laboran dentro de una misma entidad y que
persiguen como objetivos generales, el buscar generar ganancias a nivel financiero,
económicas y comerciales, así como también, satisfacer las necesidades que tienen
los clientes.
Multimatices Autocolor, Compañía Anónima, es una empresa privada,
perteneciente al sector terciario que comercializa materiales para la latonería y pintura
automotriz, así como el servicio de la preparación de matices acrílicos, sintéticos y
perlados automotrices.
Ya sabiendo lo que es una empresa, es importante saber que es la familia, según
Gomes (2001), la familia es “…En un sentido más amplio, el término designa el
grupo de individuos vinculados entre sí por lazos consanguíneos, consensuales o
jurídicos, que constituyen complejas redes de parentesco actualizadas de manera
24
episódica a través del intercambio, la cooperación y la solidaridad…” (p.27)
Puede afirmarse que, una empresa familiar según Dubois (2011) es, “cuando los
integrantes de una familia dirigen, controlan y son propietarios de una empresa, la
que constituye su medio de vida, y tienen la intención de mantener tal situación en el
tiempo y con marcada identificación entre la suerte de la familia y de la empresa.”
(p.2). Ante esto, la empresa familiar es aquella en la que son los mismos integrantes
de una familia quienes la dirigen, esto implica que es esta entidad la que se convierte
en la única o la principal fuente de ingresos pecuniarios de la familia. Es por esta
razón que se considera que la cultura de la familia y la de la empresa verdaderamente
vienen a coincidir.
Es importante resaltar que, el manejo de las relaciones familiares, es un punto
bastante importante para el éxito de una empresa constituida por los integrantes de la
misma. El término “Empresa Familiar” refiere por el lado de familia a una conducta
emocional que se encuentra influenciada por su subconsciente, mientras que el de
empresa, hace referencia a el área consiente, en donde es importante la realización de
tareas.
Ante lo ya expuesto, pueden surgir conflictos en las relaciones de familiares que
hacen vida laboral en una empresa, esto no excluye a la empresa objeto de estudio.
Ante lo antes expuesto, Leach (1993) Expresa que
…Los conflictos familiares dentro de una empresa se manifiestan como una

continua disputa, que se vuelve incluso la más importante que el origen de los
desacuerdos. Las batallas se desarrollan siempre sobre el mismo terreno… Los
dos casos más graves de esta lucha destructiva son la hostilidad entre padres e
hijos y la rivalidad entre hermanos (p.91)
Las empresas familiares, sólo tienen similitudes con las organizaciones que no lo
son en cuanto a la competencia existente con estas dentro de un mercado. Las
empresas familiares, tienen necesidades y problemas realmente distintos. (op.cit),
Entre sus principales temas se incluyen:
 Diferencias entre factores de índole emocional de la convivencia familiar y
25
las necesidades que tiene el negocio.
 El enfoque perspectivo que poseen el o los propietarios y su cónyuge y el
papel que tienen los demás miembros de la familia en la empresa.
 La absoluta importancia de poseer ya estructurado un plan estratégico de la
familia.
 El hecho de incorporar empleados calificados fuera de la familia al ambiente
familiar.
 Los inconvenientes derivados del acto sucesoral.
Para el autor antes mencionado, “La influencia del sistema empresarial en la vida
familiar puede ser tan perjudicial como la situación inversa.” (p.53), Los miembros
que fundan la empresa, pueden llegar a sentirse invadidos u obligados a responder
ante aquellos familiares que se van incorporando a hacer vida laboral en su empresa.
Más adelante, Leach expresa que “…Algunas familias han encontrado ciertas formas
de limitar esa superposición, de separar sus vidas familiares y laborales, y de reducir
las posibilidades de que surjan problemas como consecuencia de la contraposición de
valores entre una esfera de acción y la otra” (p.54). De esta manera, tenemos que
ciertas familias que poseen una empresa, buscan el separar ambos ámbitos de su vida
cuando comienzan a percibir amenazas o señales de peligro, lo que implicaría una
disputa familiar por un tema netamente laboral; y algunas de ellas han logrado tener
éxito.
El Clima Organizacional
El clima organizacional, hace referencia al comportamiento de las personas que

hacen vida laboral en una empresa u organización, como se relacionan entre si, como
se sienten en el ambiente o entorno en el que se encuentran inmerso y, la motivación
que posee cada uno de ellos a la hora de desempeñar sus actividades
correspondientes. Una vez señalado lo anterior, es importante saber qué opinión
sustentada se tiene sobre el significado de Clima Organizacional, el autor Chiavenato
26
(2000) plantea que:
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación
de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros. (p. 119).
Por tanto, el clima organizacional, es favorable cuando permite sentir al personal
que labora en la empresa, satisfacción ante las necesidades que se tiene como seres
humanos y es desfavorable cuando estas necesidades no logran ser satisfechas. De
ello su estudio bajo el enfoque o corriente humanista, en especial con la base de la
teoría de las Necesidades de Abraham Maslow. Identificó una jerarquía de
necesidades que motivan el comportamiento humano. Según Maslow, cuando los
sujetos logran cubrir sus necesidades básicas pueden buscar la satisfacción de otras
necesidades más elevadas, es por ello que propone una jerarquía que presupone que a
medida que vamos cubriendo las necesidades básicas avanzamos a unas más
complejas.
La jerarquía propuesta por Maslow, se compone de las siguientes necesidades, en
orden ascendente:
 Necesidades fisiológicas: hambre, sed, sueño, entre otras.

 Necesidades de seguridad: sentirse seguro y protegido, fuera de peligro.
 Necesidades de pertenencia a un grupo y amor: agruparse con otros, ser
aceptado y pertenecer al grupo.
 Necesidades de estima: lograr el respeto, ser competente, y obtener
reconocimiento y buena reputación.
 Necesidades de autorrealización: utilización plena del talento y realización
del propio potencial.
Es menester señalar que, la motivación al logro es lo que permite a una

organización desempeñarse en su área de una manera proactiva, razón por la que el
27
clima organizacional optimo supone a un conjunto de trabajadores motivados entre sí
que buscan innovar, renovar o novar cada día. Es por ello que el antes mencionado
autor, describe que el clima organizacional
…puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas:

saludable, malsano, cálido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro,
animador, amenazador, etc., de acuerdo con la manera en que cada participante
realiza sus transacciones con el ambiente organizacional, y pasa a percibirlo en
función de éstas”. (p. 314).
El clima Organizacional posee diversas características, es por ello que García e

Ibarra (2012) citando a (Rodríguez, 2001) menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
 Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta estabilidad del
clima laboral con ciertos cambios graduales.
 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos.
 Las diferentes variables estructurales afectan el clima de la misma, y a su
vez estas variables se pueden afectar por el clima.
 Problemas en la organización como la rotación y ausentismo, pueden ser
alarma de que en la empresa hay mal clima laboral, sus empleados pueden
estar insatisfechos.
Es de gran relevancia saber las características del clima organizacional, lo que

permitiría con mucha más facilidad, diagnosticar el clima de una organización. El
capital humano de una entidad comercial, es de gran valor, por ello el interés en la
búsqueda de un ambiente y clima agradable a nivel organizacional; siendo la
28
permanencia, el comportamiento de los trabajadores o colaboradores de la empresa, la
identificación de los trabajadores como parte de la organización que permitan un
clima organizacional estable y sin modificaciones ante el comportamiento de los
mismos y la rotación de los colaboradores o el ausentismo, pueden devengar como
consecuencia trabajadores desmotivados o sin satisfacción alguna.
Dimensiones del Clima Organizacional
En lo que se refiere a las dimensiones del Clima Organizacional, según Ivancevich

(1992) promueve entre las dimensiones que determinan cual es el clima
organizacional en una entidad comercial:
 Relaciones interpersonales. Reconocido como el grado en que los

empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y
consideradas.
 Estilo de dirección. Considerado como el grado en que los jefes apoyan,
estimulan y dan participación activa y representativa a sus colaboradores.
 Sentido de pertenencia. Determinado por el grado de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en
relación con sus objetivos y programas, valores institucionales, sus
compañeros de trabajo.
 Retribución. Dirigido al grado de equidad en la remuneración y los
beneficios derivados del trabajo.
 Disponibilidad de recursos. Definido por el grado en que los empleados
cuentan con la información, los equipos y el aporte requerido de otras
personas y dependencias para la realización de sus trabajos.
 Estabilidad. Consagrado en el grado en que los empleados ven en la empresa
claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo.
 Claridad y coherencia en la dirección. Garantía del grado de claridad de la
29
alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y
programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta
gerencia.
 Valores colectivos. Dignado al grado en el que se perciben en el medio
interno: cooperación, responsabilidad y respeto.
Es de gran importancia destacar que, estas dimensiones de Clima Organizacional,

son las que va a determinar si este es bueno, medio o malo, todo dependerá de cómo
se estén desarrollando en la organización. Para finalizar, todas estas dimensiones
serán evaluadas en Multimatices Autocolor, Compañía Anónima, la evaluación se
realizará por medio de un cuestionario.
Bases Legales
Las bases legales, son el soporte jurídico de toda investigación, lo que permite
saber la licitud del objeto y variables del trabajo investigativo. Tenemos como bases
legales los siguientes artículos de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999):
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
La Carta Magna o Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, vigente

y máximo garante del cumplimiento de deberes y derechos del Estado y del pueblo
soberano estima otorgar al hombre el derecho al trabajo, estipula:
Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 87.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
30
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del
Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que
las que la ley establezca.
Siendo la presente investigación de enmarcada dentro de la psicología

organizacional, y por ende de total interés en la temática laboral, el artículo antes
mencionado es de gran utilidad y relevancia para la misma, el estado va a fomentar el
empleo y su existencia deberá ser digna.
Artículo 112.
Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad económica de su
preferencia, sin más limitaciones que las previstas en esta Constitución y las que
establezcan las leyes, por razones de desarrollo humano, seguridad, sanidad,
protección del ambiente u otras de interés social. El Estado promoverá la
iniciativa privada, garantizando la creación y justa distribución de la riqueza, así
como la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la
población, la libertad de trabajo, empresa, comercio, industria, sin perjuicio de su
facultad para dictar medidas para planificar, racionalizar y regular la economía e
impulsar el desarrollo integral del país.
Es menester señalar la importancia que le otorga este articulo a la actividad laboral

digna, justa y eficiente. Aplicado al presente trabajo investigativo, el clima
Organizacional en la empresa familiar de Multimatices Autocolor, Compañía
Anónima, podrán generar mejoras en la calidad del empleo y de esta manera lograr
alcanzar su objetivo, incorporarse al mercado nacional teniendo a sus trabajadores
satisfechos. En cuanto al Artículo 112, Se refiere al derecho de dedicarse libremente a
la actividad económica de preferencia siempre que las mismas no sean contrarias a la
ley, derecho que goza Multimatices Autocolor Compañía Anónima.
.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
31
Capítulo II
Del Derecho al Trabajo y Deber de Trabajar
Artículo 25.
El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de
explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que aseguren
nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante
la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y
espirituales que permitan a la familia ser el espacio fundamental para el
desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la
paz, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de
transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano. En
consecuencia, el proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar:
1. La independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del
espacio geográfico de la nación.
2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando técnicas,
tecnologías y generando conocimiento científico y humanístico, en función del
desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la
colectividad generando fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional y
crecimiento económico que permita la elevación del nivel de vida de la
población.
4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.
En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social

amplio, fundamentado en los valores y principios de la democracia participativa
y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y
la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano
integral.
Es importante reconocer que, el Estado será el garante de la buena salud tanto

física, mental y ambiental de la cual deben gozar todos los trabajadores para el éxito
de su rendimiento armónico, eficaz, eficiente y productivo, con el fin de alcanzar un
óptimo grado de satisfacción y desarrollo personal en el ambiente de trabajo.
Código de Ética Profesional del Psicólogo (1981)
32
Artículo 4
El ejercicio de la Psicología constituye una profesión eminentemente digna y
humana.
Es de suma importancia, reconocer el papel tan importante que ejerce el
profesional de la psicología, debido a la responsabilidad humana y digna que la
profesión amerita. Compromiso que, por ende, deben asumir al momento de
graduarse y colegiarse, los estudiantes en formación para dicha carrera, tal es el caso
de la autora del presente trabajo investigativo.
Sistema de Variables
Antes de entrar en el sistema de variables, es importante conocer el significado de

variable, para la RAE (2001) es una “Magnitud cuyos valores están determinados por
las leyes de probabilidad.” (p.s/n), lo que significa que la variable puede tener
cualquier valor ya que es inconstante gracias a que sus valores se encuentran
delimitados por las leyes típicas de la probabilidad.
Clima Organizacional en Empleados
Definición Conceptual
Según Chiavenato (op.cit) plantea que:
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación
de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.
Es importante destacar que, el clima organizacional no es más que, el ambiente

interno que tienen los empleados o colaboradores de una organización y que se
encuentra muy ligado con el cómo se siente el mismo con sus compañeros, superiores
33
y su lugar de trabajo, siendo importante destacar que el propósito que tenga cada
organización va a determinar ciertamente el clima de la misma, influyendo así en
cada uno de los participantes.
Definición Operacional
La variable clima organizacional, se define operacionalmente como la percepción

por parte de individuos que hacen vida laboral en un ambiente determinado de la
organización, estando este determinado por factores a nivel individual y colectivo. La
Escala de Clima Organizacional (EDCO), será la encargada de medir la variable.
En cuanto a la medición de la variable Clima Organizacional, se hará por medio de
las dimensiones: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de
pertenencia, Retribución Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y
coherencia en la dirección y, Valores colectivos, igual que sus respectivos indicadores
como se reflejan en el cuadro de operacionalización de la variable. (Ver cuadro 1)
Cuadro 1
Matriz de Operacionalización de las Variables
Variable Dimensión Indicador Ítems
Relaciones Interacción con el 1,2,3,4,5
interpersonales grupo de trabajo
Estilos de Actuación del 6,7,8,9,10
dirección Gerente
Clima Retribución Satisfacción 11,12,13,14,15
organizacional Sentido de Identificación con 16,17,18,19,20
escala de clima pertenencia la empresa
organizacional Disponibilidad de Ambiente físico 21,22,23,24,25
(edco) recursos
Estabilidad Permanencia en el 26,27,28,29,30
cargo
Claridad y Metas y logros de 31,32,33,34,35
coherencia en la la empresa
dirección
Valores colectivos Dependencias 36,37,38,39,40
Construcción de la investigadora 2019.
34
35
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
La presente investigación, estará debidamente estructurada bajo el paradigma de

investigación cuantitativa. Se utilizó un instrumento encuesta tipo escala para la
recolección de datos, el cual tuvo como fin, responder a los objetivos propuestos en el
presente trabajo investigativo, todo esto basado dentro de la estructura del
pensamiento de la investigación deductiva.
El paradigma cuantitativo, según Hurtado y Toro (2001), expresan que, cuando
afirman que en este enfoque “el conocimiento científico es considerado sinónimo de
descubrimiento de las relaciones causales que existen y que configuran una realidad
dada” (p. 41). Implementado en la investigación ya que ya que se analizará de forma
objetiva una realidad ya existente y, la intención primordial será descubrir dicha
realidad.
Visto lo anterior, cabe destacar que esta propuesta investigativa, está estructurada
en una investigación de campo con un nivel de estudio de tipo descriptivo y con un
diseño no experimental transeccional, lo cual se explica descriptivamente a
continuación.
Tipo de Investigación
El presente trabajo investigativo, se realizó dentro de los parámetros de una

investigación de campo y un nivel descriptivo. Para Arias (2012),
La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos
36
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren
los
37
hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el
investigador obtiene la información, pero no altera las condiciones existentes.
De allí su carácter de investigación no experimental”. (p.31).
Entendido ya el significado del término investigación de campo, es sumamente

importante saber que, por otra parte, la investigación descriptiva, según el mismo
autor, “Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con
el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere” (p.24).
La presente investigación es de campo, en ella existe una necesidad, la misma es la
de abordar de manera directa a los sujetos o la realidad actual que viven esos sujetos
para la recolección de datos que sean importantes y útiles para la investigación, sin de
esta manera, alterar la condición ya existente en Multimatices Autocolor Compañía
Anónima, solo se va a investigar la situación actual que atraviesa la empresa y, se
procederá a describir la situación del clima organizacional de la empresa. La
Investigación de tipo descriptiva, se va a aplicar ya que es en la que se va a
caracterizar un hecho o fenómeno, un individuo o grupo de individuos, para así,
poder entender cuál es su estructura actual o comportamiento organizacional en el
momento del estudio.
Diseño de la Investigación
La investigación presente, se encuentra enmarca dentro de un diseño no

experimental de tipo transeccional, siendo el diseño no experimental para por
Hernández, Fernández y Baptista (2006), como “…cualquier investigación en la que
resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las
condiciones.” (p. 184).
Es menester resaltar que, el diseño transversal o transeccional, es el más idóneo
para ser aplicado en el trabajo de investigación presente, ya a que el mismo, va a
permitir describir aquellas variables a estudiar y analizar en donde es eventual en un
38
tiempo único y determinado. Ante lo ya señalado, Gonzales (2012), afirma que “…el
diseño Investigación transaccional o transversal recolecta los datos en un solo
momento en un tiempo único. Su propósito es describir variables, y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado”. (p.s/n)
El estudio titulado Clima Organizacional en la Empresa Familiar Multimatices
Autocolor Compañía Anónima, se regirá bajo el diseño no experimental, ya que las
variables independientes no son objeto de manipulación ya que son existentes, en
cuanto al diseño transaccional se da por la descripción que tienen las variables en un
momento debidamente determinado, con el fin de así analizar la incidencia de la
misma y su interrelación.
Método de la Investigación
En referencia al método, el trabajo investigativo presente se implementó a partir

del método hipotético – deductivo. Es de resaltar que, según Boscan (2013) “Este
método consiste en un conocimiento que parte de unas aseveraciones en calidad de
hipótesis y busca refutar o falsear tales hipótesis, deduciendo de ellas conclusiones
que deben confrontarse con los hechos”. Esta investigación, comienza desde un
conocimiento que viene a formar una hipótesis, la misma hipótesis se busca refutar
con la información que se va a recaudar por medio de la aplicación del instrumento,
que buscarán, por ende, conseguir posteriormente, las conclusiones para que estas se
confronten con los hechos reales.
Población
Para Arias (2012), “La población, o en términos más precisos población objetivo,
es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada
39
por el problema y por los objetivos del estudio”. (p.81) Por otra parte, la población es
definida por Balestrini (1998), como “El conjunto de elementos de los cuales
pretendemos indagar y conocer sus características, o una de ellas, y para el cual serán
válidas las conclusiones obtenidas en la investigación.” (p.122).
Considerando que, una población es el grupo de elementos que poseen en común

características que son objetos de análisis para validar las conclusiones dadas en la
investigación, y que la población finita es aquella que es debidamente identificada por
el investigador; la población a estudiar estará conformada por seis (6) Departamentos
de la empresa Multimatices Autocolor Compañía Anónima, es de destacar que
almacén es llevado por un individuo que es parte de producción y despacho y que
Jurídico es llevado por uno del departamento de administración. (Ver cuadro 2)
Cuadro 2
Distribución Poblacional
Departamentos o Áreas Personas en el

departamento
Administración
02
Almacén
01
Producción y Despacho
02
RRHH
40
01
Servicios Generales 01
Jurídico 01
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos
Recolectar datos, es netamente necesario para la realizar cualquier trabajo de

investigación, en el presente trabajo investigativo, se utilizaron como técnicas de
recolección de datos, la observación directa y la encuesta tipo escala, siendo estas de
gran relevancia para la obtención de la información requerida. El autor Arias (2012),
define las técnicas e instrumentos de recolección de datos de la siguiente manera: “Se
entenderá por técnica de investigación, el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información (…). Un instrumento de recolección de datos es
cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar información (pp.67-68).
Es importante señalar que, en lo que, a las técnicas específicas de recolección de

datos a implementar en la presente investigación, la observación es según Arias
(2012): “La observación es una técnica que consiste en visualizar o captar mediante la
vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca
en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de investigación
preestablecidos” (p. 69). La observación es por ende la capacidad de poder aptar
mediante el canal visual, los hechos o acontecimientos que suceden en el lugar a
investigar. En esta investigación, la observación directa se realizó de tipo
41
participante, ya que el investigador pasa a formar parte de la organización donde se
desarrolla el estudio.
La encuesta, por su parte, es un formato estructurado que permite prever o saber

sobre las variables, dimensiones e indicadores que se van a relacionar de manera
directa e indirectamente con la problemática planteada, en esta investigación se
utilizara una encuesta escrita tipo cuestionario, un test. Arias (2012), la define como:
“…una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra
de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular.” (p. 72).
Es menester señalar que, con el fin de medir la variable del trabajo investigativo
presente, se utilizó la encuesta Escala de Clima organizacional (EDCO). Fue
estandarizado y validado en el idioma español por el Pavón-León, Gogeascoechea-
Trejo, Blázquez-Morales y Blázquez-Domínguez (2011).
Es de destacar que, los instrumentos de medición, deben ser validados, así como
poseer confiabilidad. Ante lo ya expuesto, Ary (1992), describe que la validación: “Es
un proceso que tiene como objetivo el grado en que un instrumento mide lo que se
supone que está midiendo.” (p.230). Para el caso de este estudio se utilizó el método
del Análisis Factorial que es según Álvarez (1995), “…es una técnica matemática que
supone que hay una parte común, comunalidad, de las variables, explicada por
factores comunes no observables. Cada variable tiene una parte de su variabilidad no
común propia para cada variable; a esta variabilidad la llamaremos factor único.” Por
otra parte, la confiabilidad de un instrumento según Ruiz (2002) “…un instrumento es
confiable cuando mide consistentemente el objeto que pretende medir”.
Descripción, Validación y Confiabilidad del Instrumento Escala de
Clima Organizacional (EDCO)
42
El Instrumento consta de 40 ítems en total y de ocho (8) dimensiones, las cuales
son: (a) Relaciones interpersonales, (b) Estilos de dirección, (c) Retribución, (d)
Sentido de pertenencia, (e) Disponibilidad de recursos, (f) Estabilidad, (g) Claridad,
(h) coherencia en la dirección, (i)Valores colectivos.
En cuanto al tiempo estimado de duración para desarrollar la prueba es de

máximo 40 minutos. En lo referente a las puntuaciones, se consideran altas o bajas
según el número afirmaciones marcadas. Con la finalidad de poder determinar si el
clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo, se corrige el instrumento y
dependiendo del resultado, se enmarca en la postura correspondiente, eso se verifica
de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se
establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes
entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así: (Ver cuadro
3)
Cuadro 3
Niveles de Puntuación EDCO
Niveles Rangos de puntuación
Nivel Bajo De 40 a 93 puntos.
Promedio De 94 a 147 puntos
Nivel alto Puntajes entre 148 y 200.
Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36,
43
37, 38, 40. Y los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26,
28, 29, 33, 34, 35, 39. El instrumento está compuesto por 40 ítems medidos a través
de la escala de Likert, en él se le solicita amablemente a quien es parte de la muestra
poblacional, que lea de manera detenida y responda al cuestionario o test
seleccionando solo una de las opciones, la de su preferencia por ítem. La puntuación
para su corrección esta especificada de la siguiente manera.
Cuadro 4
Instrumento Escala de Clima Organizacional (EDCO)
1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones
5 4 3 2 1
siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo
5 4 3 2 1
3. Los miembros del grupo son distantes conmigo
5 4 3 2 1
4. Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo
5 4 3 2 1
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
44
5. El grupo de trabajo valora mis aportes
5 4 3 2 1
6. Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo
5 4 3 2 1
7. El jefe es mal educado
5 4 3 2 1
8. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo
5 4 3 2 1
9. Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias
5 4 3 2 1
Cuadro 4 (cont.)
45
10. El jefe desconfía del grupo de trabajo
5 4 3 2 1
11. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa
5 4 3 2 1
12. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades
5 4 3 2 1
13. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial
5 4 3 2 1
14. Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa
5 4 3 2 1
15. Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes
5 4 3 2 1
46
16. Realmente me interesa el futuro de la empresa
5 4 3 2 1
17. Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo
5 4 3 2 1
18. Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa
5 4 3 2 1
19. Sin remuneración no trabajo horas extras
5 4 3 2 1
20. Sería más feliz en otra empresa
5 4 3 2 1
Cuadro 4 (cont.)
21. Dispongo de espacio adecuado para realizar mi trabajo
47
5 4 3 2 1
22. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado
5 4 3 2 1
23. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo
5 4 3 2 1
24. Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo
5 4 3 2 1
25. La iluminación del área de trabajo es deficiente
5 4 3 2 1
26. La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño
5 4 3 2 1
48
27. La empresa brinda estabilidad laboral
5 4 3 2 1
28. La empresa contrata personal temporal
5 4 3 2 1
29. La permanencia en el cargo depende de preferencias personales
5 4 3 2 1
30. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo
5 4 3 2 1
31. Entiendo de manera clara las metas de la empresa
5 4 3 2 1
Cuadro 4 (cont.)
32. Conozco bien cómo la empresa está logrando sus metas
5 4 3 2 1
49
33. Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación con las metas
5 4 3 2 1
34. Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa
5 4 3 2 1
35. Las metas de la empresa son poco entendibles
5 4 3 2 1
36. El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno
5 4 3 2 1
37. Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales
5 4 3 2 1
38. Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir fácilmente
50
5 4 3 2 1
39. Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras
5 4 3 2 1
40. Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras
5 4 3 2 1
De la misma manera el instrumento arroja puntajes para evaluar cómo están cada
una de las subescalas: Se suma el resultado de los 5 ítems que comprenden la
subescalas y se divide por la cantidad de ítems, en caso de la media o de la población
en general, se toma el resultado de la media y se divide entre el número de ítems. Este
resultado se ubica en el baremo de la subescala que se presenta a continuación (Ver
cuadro 5).
Cuadro 5.
Puntaje de Subescala o Dimensión EDCO
Rango Nivel
1.00 – 1.66 Muy insatisfactorio
1.67 – 2.33 Insatisfactorio
2.34 – 2.99 Moderadamente insatisfactorio
51
3.00 – 3.66 Moderadamente Satisfactorio
3.67 – 4.33 Satisfactorio
4.34 – 5.00 Muy satisfactorio
Validez y Confiabilidad
Este es un aspecto bastante importante, el investigador debe determinadamente

adecuarlo para garantizar el proceso de recolección de datos idóneo para que este en
concordancia con los objetivos planteados. Ante esto, Hernández, Fernández y
Baptista (ob.cit.), indican que: “…la validez se refiere al grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir” (p. 243).
Es de gran relevancia notificar que, el instrumento no ha tenido un estudio de

validez y confiabilidad, pero aun con ello, ha sido aplicado de manera exitosa en
organizaciones, teniendo como resultados información con inclinación positiva en
consideración con las variables y dimensiones que la miden. Al respecto, se expone la
experiencia de aquellos investigadores que lo aplicaron, siendo estos Pavón-León,
Gogeascoechea-Trejo, Blázquez-Morales y Blázquez-Domínguez (ob.cit.) en donde
el resultado obtenido es el que a continuación se describe.
El objetivo planteado se trataba de conocer cuál era el nivel de satisfacción del

personal, y analizar sus factores. El estudio fue de tipo observacional, transversal y
con carácter descriptivo. En lo que a población se refiere, el estudio se conformó con
81 trabajadores, de todos los turnos, categorías y áreas o servicios. Con la finalidad de
evaluar el clima organizacional y también la satisfacción laboral se aplicó un
cuestionario debidamente validado.
52
El análisis se realizó con los parámetros estadísticos, los resultados obtenidos
fueron 71.7%. El nivel de satisfacción de los prestadores del servicio en el hospital
fue alto y muy alto en 58.1%. Las categorías que obtuvieron un valor más elevado
fueron: pertenencia (84%), creatividad e iniciativa (79%), y las menos satisfactorias
progreso profesional y remuneración (27.2%) al igual que reconocimiento (29.6%).
Concluyendo que se consideraban como puntos a mejorar el reforzar el desempeño

de su actividad laboral, reconocer el trabajo realizado mediante estrategias de
estímulo no económico, mejorar la comunicación entre los puestos de mayor
jerarquía y el personal, así como, el promover el desarrollo de la carrera profesional.
Finalizando con que el implementar esas acciones va a contribuir a mejorar la calidad
de la atención prestada en el hospital.
Es importante saber entonces que, un alto puntaje va a indicar una alta frecuencia
que se va a relacionar con un clima organizacional bueno, mientras que un bajo
puntaje va a indicar diagnósticamente una baja frecuencia que se relaciona
estrechamente con problemas internos en la organización objeto de estudio.
Análisis de los Datos
El análisis estadístico de datos, según expresa Sabino (2000), “…tienen como

objetivo final construir con ellos tablas, cuadros estadísticos, promedios generales y
gráficos ilustrados de tal modo que sinteticen valores y de estos establecer enunciados
teóricos” (p.192). De esto se tiene que, por medio de este análisis se realizaran las
técnicas lógicas para ser utilizadas con el fin de develar los datos mediante un registro
que llevara el investigador.
A fines de analizar los datos, se estableció un valor porcentual para cada ítem, con
53
el propósito de llegar a la interpretación y análisis de los resultados, los mismos serán
presentados en gráficos y tablas para de esta manera, poder ofrecer una visión clara
de cuáles fueron los puntajes obtenidos o arrojados por el instrumento y su relación
con el contenido.
54
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
El presente capítulo IV, se desarrolla por medio de la aplicación y análisis del

instrumento de evaluación. una interpretación de datos es posible gracias a la previa
adquisición de conocimientos teóricos y prácticos de la existente realidad del sujeto
objeto de estudio. Es importante destacar que ante este proceso el método
correspondiente al enfoque cuantitativo es el Hipotético-Deductivo.
Las técnicas e instrumentos a implementar, se encargarán de medir la variable del
trabajo investigativo que lleva por nombre Clima organizacional en la empresa
familiar Multimatices Autocolor, Compañía Anónima. Ante lo ya expuesto y para dar
desarrollo al presente capítulo, se realiza en primer lugar la estimación de datos
demográficos de la población objeto de estudio, considerando en ella la edad y
género. (Ver cuadro 6)
Cuadro 6
Frecuencias Demográficas de Edad y Género de la Población Atendida
Edad genero
20-30 31-40 41-50 51-60 F M
1 45 X
2 25 X
3 30 X
4 49 X
5 50 X
6 48 X
55
Como es de apreciar, la población a estudiar fue de un total de seis (6) personas,
que tienen como característica principal el que todos son familia, la cual es definida
según
56
Gomes (2001), de la siguiente manera “…En un sentido más amplio, el término
designa el grupo de individuos vinculados entre sí por lazos consanguíneos,
consensuales o jurídicos, que constituyen complejas redes de parentesco actualizadas
de manera episódica a través del intercambio, la cooperación y la solidaridad…”.
Ante lo ya señalado, se tiene que la empresa es familiar la cual según Dubois (2011)
es, “cuando los integrantes de una familia dirigen, controlan y son propietarios de una
empresa, la que constituye su medio de vida, y tienen la intención de mantener tal
situación en el tiempo y con marcada identificación entre la suerte de la familia y de
la empresa.” (p.2).
De lo antes descrito, tenemos que la empresa familiar es aquella empresa cuya
directiva y departamentos son gerenciados y constituidos por personas que comparten
un vínculo de consanguinidad o legalidad. Es de destacar que, de la población
pertenecientes a los distintos departamentos o áreas de la empresa familiar
Multimaties Autocolor, Compañía Anónima, bajo el cargo de quien ejerce la gerencia
de la misma, ante esto tenemos que, la gerencia es para Porporatto (2016):
La gerencia es la denominación del cargo que ocupa el gerente o el conjunto de

empleados calificados que constituyen el personal directivo de una empresa u
organización. La gerencia asume el liderazgo para plasmar la misión y visión de
la entidad, la definición de la estrategia, la conducción, organización,
planeamiento y control del desempeño en la consecución de los objetivos de la
empresa.
Ante lo ya descrito, es de gran importancia resaltar que la gerencia es la encargada

de direccionar a la empresa hacia el objetivo de la misma, orientando, supervisando e
incentivando a los trabajadores bajo su responsabilidad; es de destacar que la
población objeto de estudio, está constituida por dos (2) personas en una edad
comprendida oscilante entre los 20 y 30 años de edad y los otros cuatro (4) individuos
en una edad comprendida entre los 41 y 50 años de edad. En relación al género, dos
(2) pertenecen al género femenino y cuatro (4) al masculino, tal como se puede
apreciar en el grafico 1 y 2.
57
Edad
Individuo 6
Individuo 5
Individuo 4
Individuo 3
Individuo 2
Individuo 1
0 10 20 30 40 50 60
Edad
Grafico 1. Edad de la población. Construcción de la investigadora 2019.
Género
Femenino
Masculino
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
Género
Grafico 2. Género de la población. Construcción de la investigadora 2019.
En lo que referente a los objetivos planteados, en primer lugar, se identificaron los

parámetros del clima organizacional en la empresa familiar Multimatices Autocolor
58
Compañía Anónima, ubicada en Acarigua, estado Portuguesa, aplicando el
instrumento de Escala de Clima Organizacional (EDCO), los mismos fueron según
Ivancevich, Relaciones Interpersonales, Estilo de dirección, sentido de pertenencia,
retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la
dirección. De igual manera, se determinaron los parámetros del clima organizacional
en la empresa familiar Multimatices Autocolor Compañía Anónima, ubicada en
Acarigua, estado Portuguesa, siendo estos desde lo muy insatisfactorio hasta lo muy
satisfactorio, para poder determinar así el nivel de clima organizacional, según lo cual
se reporta en los cuadros 3, 4 y 5.
Cuadro 7
Matriz de Frecuencias de Resultados del Instrumento Escala de Clima
Organizacional EDCO. Ítems del 1 al 20
1 2 3 4 5 6 Total Media
1 5 5 3 5 4 4 26
2 5 3 5 5 4 4 26
3 5 5 4 4 5 4 27 23
4 5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 4 5 5 5 29
6 5 4 5 4 4 4 26
7 5 4 5 5 5 4 28
8 5 4 4 5 4 5 27 22,33
9 4 4 3 5 4 4 24
10 5 5 5 4 5 5 29
11 5 4 5 5 4 5 28
12 3 3 4 4 3 4 21
13 5 4 3 5 5 4 26 21,66
14 5 5 5 5 5 5 30
15 4 4 4 5 4 4 25
16 5 5 5 5 5 5 30
17 5 4 4 5 4 4 26
18 5 5 5 5 4 5 29 23,5
19 5 5 3 5 4 5 27
20 5 5 4 5 5 5 29
Total 96 88 85 96 88 90 543 90,50
59
Cuadro 7 (Cont)
Matriz de Frecuencias de Resultados del Instrumento Escala de Clima
Organizacional EDCO. Ítems del 21 al 20
1 2 3 4 5 6 Total Media
21 5 5 5 5 5 5 30
22 5 5 5 2 5 5 27
23 5 5 5 5 5 5 30 22,83
24 5 5 5 5 5 5 30
25 3 3 3 5 3 3 20
26 5 5 5 5 5 5 30
27 5 5 4 5 4 4 27
28 3 3 3 5 3 5 22 23
29 5 5 5 5 5 5 30
30 5 5 5 5 4 5 29
31 5 5 5 5 5 5 30
32 5 5 5 5 5 5 30
33 5 5 5 5 5 5 30 22
34 3 2 3 1 1 2 12
35 5 5 5 5 5 5 30
36 5 5 5 5 5 5 30
37 5 5 5 5 5 5 30
38 5 2 5 5 5 5 27 21,16
39 3 3 3 5 3 3 20
40 3 3 3 5 3 3 20
total 90 86 87 96 86 90 534 88,99
Cuadro 8.
Evaluación Numérica de la Escala de Clima Organizacional
Dimensión Sumatoria de Media

resultados
Relaciones interpersonales 138 23
Estilo de Dirección 134 22,33
Sentido de Pertenencia 130 21,66
Retribución 141 23,5
Disponibilidad de Recursos 137 22,83
Estabilidad 138 23
Claridad y Coherencia 132 22
Valores Colectivos 127 21,16
Total 1.077 179,5
60
Valores Colectivos 127 21.16
Claridad y Coherencia 132 22
Estabilidad 138 23
Disponibilidad de Recursos 137 22.83
Retribución 141 23.5
Sentido de Pertenencia 130 21.66
Estilo de Dirección 134 22.33
Relaciones Interpersonales 138 23
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180
Sumatoria de Resultados Media
Gráfico 3. Evaluación Porcentual de la Escala de Clima Organizacional

(EDCO). Construcción de la investigadora 2019.
Es importante señalar que, en consideración a los niveles del clima organizacional

ya reflejados en la gráfica anterior, se pudo observar que el nivel que existe en la
empresa Familiar Multimatices Autocolor, Compañía Anónima (Multimatices
Autocolor, C.A), corresponde a la media de 179,50, ubicándose en el rango de Nivel
de clima organizacional Alto.
Caracterizar los parámetros del clima organizacional en la empresa familiar

Multimatices Autocolor Compañía Anónima, ubicada en Acarigua,
estado Portuguesa
En relación a los parámetros de las dimensiones o subescalas, tenemos que estas se

van a encontrar desde un nivel muy insatisfactorio a uno muy satisfactorio, según se
refleja en el cuadro 5. Ante esto, es de apreciar en los cuadros siguientes, los
resultados por categoría que permiten observar el resultado de los parámetros y se
desglosa de la manera siguiente (Ver cuadro 9 y gráfica 4)
61
Cuadro 9
Evaluación numérica Caracterización parámetro de las Subescalas de Clima
Organizacional
Dimensión Media Media/N° Nivel Parámetro
Ítems
Relaciones 23 4,60 Muy Satisfactorio 4.34 - 5.00
interpersonales
Estilo de Dirección 22,33 4,46 Muy Satisfactorio 4.34 - 5.00
Sentido de Pertenencia 21,66 4,33 Satisfactorio 3.67 – 4.33
Retribución 23,5 4,7 Muy Satisfactorio 4.34 - 5.00
Disponibilidad de 22,83 4,56 Muy Satisfactorio 4.34 - 5.00
Recursos
Estabilidad 23 4,60 Muy Satisfactorio 4.34 - 5.00
Claridad y Coherencia 22 4,40 Muy Satisfactorio 4.34 - 5.00
Valores Colectivos 21,16 4,23 Satisfactorio 3.67 – 4.33
Valores Colectivos 4.23
Claridad y Coherencia 4.4
Estabilidad 4.6
Disponibilidad de Recursos 4.56
Retribución 4.7
Sentido de Pertenencia 4.33
Estilo de Dirección 4.46
Relaciones Interpersonales 4.6

3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8
Muy Satisfactorio Muy Insatisfactorio
Gráfico 4. Evaluación numérica Caracterización parámetro de las subescalas del

Clima Organizacional. Construcción de la investigadora 2019.
En lo que a la caracterización parámetros de los niveles de clima organizacional se

refiere, según los datos obtenidos como resultados, se tiene que, las relaciones
interpersonales, el estilo de dirección, la retribución, la disponibilidad de recursos, la
estabilidad y claridad y la coherencia, obtuvieron un puntaje que se enmarca dentro
62
del parámetro 4.33 – 5.00, lo que corresponde a un nivel muy Satisfactorio.
Ivancevich (op.cit.), describe a las dimensiones o subescalas antes mencionadas de la
siguiente manera:
 Relaciones interpersonales. Reconocido como el grado en que los empleados

se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
 Estilo de dirección. Considerado como el grado en que los jefes apoyan,
estimulan y dan participación activa y representativa a sus colaboradores.
 Retribución. Dirigido al grado de equidad en la remuneración y los beneficios
derivados del trabajo.
 Disponibilidad de recursos. Definido por el grado en que los empleados
cuentan con la información, los equipos y el aporte requerido de otras personas
y dependencias para la realización de sus trabajos.
 Estabilidad. Consagrado en el grado en que los empleados ven en la empresa
claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo.
 Claridad y coherencia en la dirección. Garantía del grado de claridad de la alta
dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas
de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.
Por otra parte, el sentido de pertenencia y los valores colectivos obtuvieron un

menor valor, que se encuentra dentro del parámetro 3.67 – 4.33, correspondiente al
nivel Satisfactorio. Lo que es descrito también por Ivancevich (op.cit.), de la manera
siguiente:
 Sentido de pertenencia. Determinado por el grado de orgullo derivado de la

vinculación a la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en
relación con sus objetivos y programas, valores institucionales, sus
compañeros de trabajo.
 Valores colectivos. Dignado al grado en el que se perciben en el medio
63
interno: cooperación, responsabilidad y respeto.
Es de resaltar que, según lo antes descrito, la empresa familiar Multimatices

Autocolor, Compañía Anónima (Multimatices Autocolor, C.A), en lo que se refiere a
los resultados de las dimensiones o subescalas de clima Organizacional, los
trabajadores de la empresa se ayudan entre sí, los jefes o gerentes apoyan a sus
colaboradores o empleados dejando que estos expresen sus opiniones referentes a
temas pertinentes a la empresa. La retribución es proporcional a la labor que ejecutan
los empleados. La disponibilidad de recursos es óptima, lo que sugiere que cuentan
con la información y equipos necesarios para el desarrollo de sus actividades de
manera eficaz y eficiente. La empresa familiar brinda bastante estabilidad a sus
empleados y, llevan a cabo programas para el cumplimiento de metas propuestas por
la empresa.
En lo que al sentido de pertenencia se refiere, es bueno, se sienten comprometidos
y responsables de alcanzar las metas propuestas por la empresa, más sin embargo no
se sienten muy comprometidos a ello. Por último, los valores colectivos, son
satisfactorios, lo que quiere decir que, entre los gerentes y trabajadores, existe
respeto, cooperación y responsabilidad, en un nivel bueno, pudiendo mejorarse
significativamente.
En este sentido, las relaciones humanas en cualquier ámbito de la vida son
realmente importantes, mucho más cuando se trata de relaciones familiares, una
buena comunicación y respeto permitirán un mayor desenvolvimiento de los
participantes de la misma. Cuando la familia idealiza un proyecto de empresa en
donde todos o su mayoría de integrantes harán vida laboral allí, y materializa dicha
empresa, los conflictos pueden surgir en una medida realmente amplia, ya que más
allá de los problemas comunes en las familias ante la convivencia constante de sus
integrantes, se le suman los retos de la vida laboral; sin embargo, el uso de valores
como el respeto y la solidaridad, permitirá que la labor de cada miembro sea más
eficiente y eficaz, consiguiendo mejores resultados que llevaran a la empresa a
conseguir los objetivos que se le han propuesto.
64
65
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Multimatices Autocolor Compañía Anónima (Multimatices Autocolor, C.A), en

una empresa familiar ubicada en Acarigua, estado Portuguesa, dedicada al ramo de
venta de materiales para la latonería y pintura automotriz durante sus 15 años de
trayectoria en el mercado. Para describir el clima organizacional se utilizó el
instrumento Escala de Clima Organizacional (EDCO). De los resultados obtenidos se
tiene que, en la empresa familiar Multimatices Autocolor, Compañía Anónima
(Multimatices Autocolor, C.A.) el clima organizacional es Alto, lo que les permite
tener una interacción bastante buena en sus relaciones interpersonales en todo el sitio
de trabajo.
En referencia a los parámetros de las dimensiones del clima organizacional de
Multimatices Autocolor Compañía Anónima (Multimatices Autocolor, C.A), tenemos
que, estas son Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de
pertenencia, Retribución, Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y
coherencia en la dirección y, Valores colectivos; las mismas fueron evaluadas dentro
de un parámetro que va desde 1.00 a 5.00, es decir, desde muy insatisfactorio hasta
muy satisfactorio.
Las relaciones interpersonales, vienen a ser la interacción de los individuos en el
mismo grupo de trabajo. Los estilos de dirección, hacen referencia a la forma en que
actúan los gerentes, en este caso el presidente de la empresa. La retribución, trata de
la conformidad o satisfacción que tienen los trabajadores con la remuneración
pecuniaria y beneficios. El sentido de pertenencia, no es más que la identificación de
66
los trabajadores con la empresa.
En lo que a la disponibilidad de recursos se refiere, es lo que se tiene en el
ambiente
67
físico de trabajo y que es indispensable para el cómodo desenvolvimiento del
trabajador. La estabilidad, es la seguridad que siente el trabajador trabajando en la
empresa y la posibilidad garante de crecer en ella personal y profesionalmente. La
Claridad y Coherencia, que hacen referencia a las medidas en las que las metas y
programas de las diferentes áreas o departamentos son consistentes con las políticas
de la gerencia. Por último, los Valores Colectivos, son los que se perciben en el
entorno de trabajo, ellos son el respeto, responsabilidad y cooperación.
Es de señalar que, en el resultado de las dimensiones o subescalas que obtuvieron
un puntaje de Muy Satisfactorio que se enmarca dentro del parámetro 4.33 – 5.00
fueron, las relaciones interpersonales, el estilo de dirección, la retribución, la
disponibilidad de recursos, la estabilidad y claridad y la coherencia. En cuanto, al
sentido de pertenencia y los valores colectivos en Multimatices Autocolor Compañía
Anónima, obtuvieron un menor valor, que se encuentra dentro del parámetro 3.67 –
4.33, correspondiente al nivel Satisfactorio.
En consecuencia, es importante resaltar que la gerencia como encargada del
funcionamiento de la empresa, es quien busca se conozca entre sus colaboradores
principalmente, la cultura, políticas y valores de la organización. Es por ello que, para
que una empresa promueva clima organizacional optimo, debe saber implementar un
buen liderazgo, es necesario conocer con mayor énfasis los valores colectivos y hacer
sentir a sus trabajadores como seres totalmente apreciados por la empresa.
Recomendaciones
A la empresa Familiar Multimatices Autocolor Compañía Anónima (Multimatices

Autocolor, C.A), se le recomienda dar a conocer mejor los beneficios de la empresa a
sus trabajadores, de igual manera, buscar bajo acuerdo un mejor ajuste salarial que
pueda cubrir las necesidades y aspiraciones de los trabajadores de la empresa. La
recomendación a la Gerencia de la empresa familiar Multimatices Autocolor
Compañía Anónima es, incentivar a sus trabajadores para acudir a talleres que
persigan como objetivo la orientación para el mejoramiento del clima organizacional.
68
A los trabajadores de los distintos departamentos o áreas de la empresa, se les
recomienda relacionarse laboralmente un poco más con los compañeros de los demás
departamentos, a fines de que a actividad laboral se pueda realizar de una manera
óptima.
Por último, pero no menos importante, la recomendación a la Universidad
Yacambú es, aplicar el instrumento Escala de Clima Organizacional (EDCO) a sus
trabajadores, para así definir los niveles de clima organizacional en sus trabajadores y
de ser necesario, tomar las acciones pertinentes para su mejoramiento futuro.
69
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Educación Mención, Educación Para el Trabajo Sub- Área Comercial. Facultad de
Ciencias de la Educación, Escuela de Educación. Universidad de Carabobo.
(Venezuela)
73
Síntesis Curricular
Joselin Marie Meléndez Rodríguez, titular de la

cédula de Identidad No. 22.184.707, nacida en
Barquisimeto el 23 de Julio del año 1993, soltera,
residenciada en la Urb. Campo verde, teléfono 0412-
0790614, correo electrónico jm_dig093@hotmail.com ,
egresada a nivel de bachillerato del Instituto
Metropolitano Adventista con el título de Bachiller en
Ciencias, a nivel Universitario egresada como Abogada
de la Universidad Fermín Toro; Diplomada en
Redacción Jurídica y Derecho procesal laboral, de igual manera diplomada en
Docencia Universitaria egresada de la UPEL. Actualmente cursante del último
trimestre del Master en Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro.
Actualmente me desempeño como asistente administrativo.
74

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UNIVERSIDAD YACAMBÚ

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA FAMILIAR

Autora: Joselin Meléndez

Cabudare, abril 2019

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA FAMILIAR

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de

Autora: Joselin Meléndez

Cabudare, abril 2019

En mi carácter de tutora de trabajo de grado presentado por la ciudadana Joselín

Quien suscribe, Joselin Meléndez, titular de la cédula de identidad No. 22.184.707

A Dios por la vida.

...A todos ustedes ¡Muchas gracias!

Primeramente, a Dios por bendecir cada día de mi vida, llenarme de fuerza,

III MARCO METODOLÓGICO

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 43

1 Organigrama Multimatices Autocolor, C.A. 7

Línea de Investigación: Psicología Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA MULTIMATICES

Autora: Joselin Meléndez

Se realizó una investigación cuantitativa, donde se utilizaron reglas de tipo

Descriptores: Gerencia. Empresa Familiar, Clima Organizacional

Desde inicio del mundo comercial, la gerencia de una empresa es aquella

Planteamiento del Problema

Desde el inicio del mundo comercial, la gerencia de la empresa es la encargada de

…un conjunto de características que describen una organización y la

Ante lo ya señalado, es de reconocer las condiciones de ambiente laboral

Describir el clima organizacional en la empresa Familiar Multimatices Autocolor

1. Identificar los parámetros del clima organizacional en la empresa familiar

El presente estudio versa sobre la descripción del clima organizacional en la

El presente estudio, describió el clima organizacional en la empresa Familiar

Según el título seleccionado: Clima Organizacional en la Empresa familiar

Los antecedentes son la base o la guía a seguir para la realización de un trabajo de

La gerencia de una organización es la que se encuentra directamente encargada de

La gerencia es la denominación del cargo que ocupa el gerente o el conjunto de

Es de gran importancia destacar que, la gerencia es parte fundamental de la

…En el ámbito empresarial, la gerencia política es la menos común, los

En este tipo de gerencia, no es de gran importancia el conocimiento que se tenga,

1.Conocer el negocio. Estar en la línea tomando decisiones y corrigiendo

Es bastante importante, tal como lo refleja el antes mencionado autor, que el

En esta oportunidad, se abordó principalmente el concepto de empresa esta es,

…Los conflictos familiares dentro de una empresa se manifiestan como una

 Diferencias entre factores de índole emocional de la convivencia familiar y

El clima organizacional, hace referencia al comportamiento de las personas que

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

 Necesidades fisiológicas: hambre, sed, sueño, entre otras.

Es menester señalar que, la motivación al logro es lo que permite a una

…puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas:

El clima Organizacional posee diversas características, es por ello que García e

Es de gran relevancia saber las características del clima organizacional, lo que

Dimensiones del Clima Organizacional

En lo que se refiere a las dimensiones del Clima Organizacional, según Ivancevich

 Relaciones interpersonales. Reconocido como el grado en que los

Es de gran importancia destacar que, estas dimensiones de Clima Organizacional,

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

La Carta Magna o Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, vigente

Siendo la presente investigación de enmarcada dentro de la psicología

Es menester señalar la importancia que le otorga este articulo a la actividad laboral

En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social

Es importante reconocer que, el Estado será el garante de la buena salud tanto