Kinerja

NAMA ; VIVI PERMATA SARI
KELAS ; 4RA (1663201023)


BUKU : MNAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Dr.Dedi Rianto Rahadi
Penerbit
TUNGGAL MANDIRI PUBLISHING

RINGKASAN :
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen.yang mana istilah kinerja di definisikan dengan istilah hasil kerja,prestasi kerja dan perfomance.dalam kamus bahasa indonesia di kemukakan arti kinerja sebagai :
1. Sesuatu yang di capai
2. Prestasi yang di perlihatkan
3. Kemampuan kerja
Menurut fattah (1999:19) ; kinerja di artikan sebangai ungkapan kemampuan yang di dasari oleh pengetahuan,sikap dan keterampilan dan motivasi dalam  menghasilkan sesuatu
Menurut samsudin (2005:159) : kinerja adalah tingkat  pelaksanaan  tugas yang dapat di capai seseorang.
Menurut mangku negara (2001:67) : kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang di berikan .
Tinggi rendahnya kinerja pekerjaan berkaitan dengan sistem pemberian penghargaan yang di tetapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja
Menurut siagian (1995:225-226) ; menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestsi kerja para pegawai .
Dapat di simpulkan bahwa penilaian prestasi tenaga kerja ialah proses untuk mengukur prestasi kerja kariyawan berdasarkan berdasarkan peraturan yang telah di tetapkan ,dengan cara membandungkan sasaran hasil kerjanya  dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar kerja yang telah di tetapkan selma periode tertentu.
Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja kerja :
1. Kemampuan pribadi
2. Kemampuan kinerja
3. Kesenjangan proses
4. Masalah lingkungan
5. Situasi pribadi
6. Motivasi
Dari uraian buku ini di jelaskan bahwa ; kinerja pegawai harus di kelola terutama untuk mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan  baik seacara individu maupun organisasi .dalam buku ini banyak pendapat mengisyaratkan secara implisit bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepda keyakinan mereka terhadap kepemimpinan,sasaran,dan pekerjaan mereka sendiri.

Tujuan wawancara evaluasi kerja:
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai
2. Memberikan kesempatan kepadaternilai untuk menjelaskan kinerjanya,menerima atau menolak nilai yang di berikan penilai,dan memberikan kesempatan banding
3. Mengbah kinerja,perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjanya.
4. Memberi penghargaan terhadap kinerja baik ternilai agar terus di pertahankan dan di kembangkan
Setiap indikator kinerja di ukur berdasarkan kriteria standar tertentu.dalam mengukur kinerja .terdapat kriteria atau ukuran.kriteria tersebut adalah :
1. Kuantitatif
2. Kualitatif
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk
Tujuan pelaksanaan menajemen kinerja bagi para pegawai :
1. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang harus mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus di kerjakan serta memberikan kewenangan dala mengambil keputusan
2. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru
3. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai
4. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tangung jawab kera mereka
Persyaratan standar kinerja :
1. Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan
2. Mencerminkan keseluruhan tangung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan
4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi
5. Sensitif,mampu membedakan antara kinerja yang dapat di terima dan tidk dapat di terima .
6. Memberikan tantangan kepada kariywan.
Proses wawancara evaluasi kinerja perlu di rancang dan dilaksanakan dengan penuh hatihati karena sering menimbulkan konflik antr penilaian dan ternilai .jika mendapat nilai yang tidak di kehendaki padahal mereka telah bekerja dengan baik ternilai akan bereaksi yang dapat menimbulkan konflik
A. Persiapan.proses wawancara evaluasi kinerja perlu di persiapkan secara cermat,tepat dan agendanya.persiapn ini di perlukan karena evaluasi kinerja dapat menjadi sumber konflik antara penilai dengan ternilai.
B. Menyampaikan hasil evaluasi kinerja, penilaian mengarahkan nilai hasil pemnelitian kinerja terhadap yang tercantum pasa instrumen evaluasi kinerja pada ternilai.
Menejemen kinerja :  merupakan proses perencanaan,pengorganisasian,pelaksanaan dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan di komunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada kariyawan.antara kariyawan dengan atasan langsung.
Tujuan pelaksanaan menejemen kinerja bagi pimpinan dan mnajer adalah :
1. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal
2. Menghemat waktu
3. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalah pahaman di antarapegawai tentang siapa yang mengerjkn dan sip yang bertangung jawab.
4. Mengurngi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pda saat di butuhkan.
Istilah yang mendefinisikan standar pada suatu perusahaan :
1. Menonjol (5)
2. Sangat baik (4)
3. Memuaskan (3)
4. Marginal (2)
5. Tidak memuaskan (1)
ada beberapa langkah-langkah yang umumnya dilakukan perusahaan dalam mendefenisikan atau mengimplementasikan manajemen kinerja :
1. Pengembangan strategi
2. Target setting
3. Pengukuran kinerja
4. Analisa kinerja
5. Kompensasi dan insentif
6. Habits
Isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara butir-butir :
1. Nama organisasi/perusahaan
2. Identifikasi kariyawan:nama kariyawan,unit kerj,jabatan,pangkat,
3. Identifikasi penilai,nama penilai,jabatan,unit keja
4. Masa periode penilaian
5. Butir-butir indikator kinerja
6. Deskriptor level kerja
7. Catatan penilaian
8. Tanggapan ternilai terhadap penilai
9. Tanda tangan penilai dan ternilai
Dalam evaluasi kinerja,skala rasio di gunakan untuk menentukan standar kinerja pegawai ,skala rasio di gunakan untuk menentukan stabdar produktivitas yang dapat di hitung .misalnya jumlah penjualan,jumlah unit produk yang di produksi,atau kecepatan meespons permintaan pelnggan.
Buku ini berpendapat bahwa : “ standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus di capai kariayawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kerjanya”

This study aims to measure the performance of a cable TV company in 2016 by using the Balanced Scorecard method. There are three (3) objectives sought: Key Performance Indicator (KPI) identification, assigning weight to each KPI and measuring the performance of all KPIs. The CIPP model is used to complete this study with the Input study in the form of corporate statement, corporate strategy and target and realization of each KPI. Interview method used to determine KPI then continued by filling questionnaire Analytic Hierarchy Process (AHP) in weighting KPI. The calculation of the performance of each KPI is done by comparing the targets and realization. KPI weighting is sourced from one (1) owner, while for performance measurement in each perspective is obtained from four (4) managers: Finance Manager, Marketing Manager (Customer), Operational Manager (Internal Business Process), and Manager Human Resources (Learning & Growth). Of the 32 strategies employed by the company, only 16 were selected by the company owners as KPIs. The weighting result of each perspective was found in the perspective of the customer having the highest score of 0.5477 followed by Learning & Growth perspective of 0.2558, internal business process perspective of 0.1448 and financial perspective 0.0517. The calculation result of total KPI score was found to be 0.5017, which is low. Suggestions given to companies to increase advertising agency in the field of media and the realization of internet services so that internal business process perspective performance becomes positive.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa hipotesis Ha diterima dan hipotesis Ho ditolak. Oleh karena itu, berdasarkan hasil uji hipotesis tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai, pengaruh yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai serta pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
Pengaruh dalam penelitian ini adalah positif, yakni apabila kepuasan kerja pegawai tinggi, maka kinerja pegawai meningkat begitupun sebaliknya dan apabila motivasi kerja pegawai tinggi, maka kinerja pegawai meningkat begitupun sebaliknya. Hal ini dikarenakan jika pegawai memiliki kepuasan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut begitupun jika pegawai memiliki motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai dengan memiliki kepuasan kerja dan motivasi kerja yang tinggi akan merasa senang dan bersemangat terhadap pekerjaan sehingga akan memberikan kinerja yang baik begitupun sebaliknya.