HABILIDADES DIRECTIVAS

Resumen: El trabajo de jefe de proyecto es exigente, complejo y variado. Conociendo que las habilidades de la Inteligencia Emocional pueden contribuir de forma decisiva al el éxito en la Gestión de Proyectos, entonces aún más significativo puede ser su contribución para abordar los problemas y retos que destacan en época de crisis. Se identifica a continuación esta relación y las aportaciones que puede hacer la Inteligencia Emocional a estas habilidades interpersonales necesarias para el éxito de la Gestión de Proyectos (GP) en tiempos de crisis. Palabras Clave: Gestión de proyectos, inteligencia emocional, habilidades interpersonales, competencias emocionales.

Edit
El objetivo general fue: sintetizar habilidades que ostenta el talento humano de la Universidad Autónoma de Guerrero (UAGro). La metodología tuvo fundamento en trabajo de gabinete y campo entre enero 2016 y julio de 2017. Los resultados fueron: 1) habilidades y destrezas particulares para hacer frente a la economía globalizada, 2) optimar capacidades de investigación-docencia, desarrollo tecnológico e innovación y 3) realizan sus actividades con calidad, dedicación y pertinencia en los quehaceres de docencia, investigación, tutorías y difusión cada vez más con inclusión social. Las conclusiones fueron: a) el capital humano compuesto por los profesores-investigadores es de alto nivel 135 forman parte del Sistema Nacional de Investigadores (SIN) y b) el capital humano que se forma en los Posgrados de Padrón Nacional de Calidad (PNPC) con 29 maestrías y dos doctorados reconocidos por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt).

El Instituto para el futuro busca un entendimiento sistémico basado en el reconocimiento de patrones en el pasado y presente para determinar la posibilidad de futuros eventos y tendencias.
Bajo este esquema, en el año 2011 se analizaron las habilidades y carreras laborales que se requerirán en 2020, estando en 2019, podemos analizar cuáles de esas predicciones a futuro se cumplieron y cuáles aún no.

Es posible establecer la analogía entre el trabajo de un director de orquesta con las actividades desarrolladas por el director o gerente de cualquier organización; en donde también encontramos a un grupo de personas con diferentes capacidades y motivaciones, quienes deberán ser orquestadas para lograr un trabajo colaborativo en su actuación cotidiana, mediante el análisis y la solución de problemas que pudieran estar limitando el cumplimiento de las metas asignadas y el desarrollo de su crecimiento profesional, de esta forma, la función principal de un directivo corresponde a la toma de decisiones, misma que permita la integración armónica de todos los recursos de que dispone o requiere la organización, para la cabal observancia de sus planes, programas y proyectos.

Reservados todos los derechos. No se permite reproducir, almacenar en sistemas de recuperación de la información ni transmitir alguna parte de esta publicación, cualquiera que sea el medio empleado-electrónico, mecánico, foto-copia, grabación, etc.-, sin el permiso previo de los titulares de los derechos de propiedad intelectual.

Capacitar a tus empleados para que tomen decisiones por su cuenta puede aumentar la productividad. Cuando los empleados no tienen que esperar la aprobación de un gerente o supervisor, el flujo de trabajo no reduce su velocidad o se detiene. Los empleados resuelven sus propios problemas y pasan a la siguiente tarea. Ser capaces de tomar decisiones y diseñar soluciones innovadoras también aumenta la satisfacción de los empleados. Los empleados empoderados sienten que sus contribuciones son importantes; cuando la compañía confía en ellos para tomar decisiones, la moral aumenta, y como consecuencia también lo hace la productividad. Mejora en la calidad Dar a tus empleados la capacitación, herramientas y orientación para tomar decisiones independientes los alienta frecuentemente a producir un trabajo de calidad y ayudar a tu empresa a cumplir con sus metas. De hecho, un estudio de 1999 de los hospitales canadienses realizado por la Universidad de Alberta encontró que una cultura de empoderamiento y participación de los trabajadores es la clave para alcanzar los objetivos de mejora en la calidad y el mantenimiento de los estándares de calidad. Cuando los empleados debidamente capacitados están facultados para resolver problemas, tomar riesgos o ser creativos en su enfoque hacia el trabajo, tienen más posibilidades de asumir su autoría en las tareas. Ya sea que el trabajo sea el cuidado de los enfermos, el desarrollo de una línea completa de productos o simplemente la venta de entradas para el cine, los empleados empoderados a menudo sienten como si tuvieran una participación en la organización y su trabajo y esfuerzo para producir consistentemente redunda en calidad. DESVENTAJAS Mayor riesgo Aunque empoderar a los empleados puede aumentar la moral, la productividad y la calidad, también tiene sus inconvenientes. Sin una formación adecuada y una serie de directrices, el empoderamiento puede llevar al caos. No tiene sentido tener a cada empleado operando bajo su propio conjunto de valores y metas. Los empleados necesitan orientación acerca de la misión, visión y valores de la organización para que sus decisiones se ajusten a los objetivos de la empresa y no causen daño. Empoderar a las organizaciones requiere que exista comodidad con un cierto grado de riesgo, tanto en términos de seguridad (los empleados empoderados a menudo tienen acceso a información que puede dañar a la empresa si se filtra) como en términos de pérdida debido al fracaso empresarial. Toma de decisiones lenta En algunas situaciones, empoderar a los empleados puede ralentizar procesos importantes, sobre todo en tiempos de gran cambio o inestabilidad. En un estudio de 2006 realizado en la Universidad de Texas, "Un examen contextual del funcionamiento de la nueva empresa: Comportamiento de liderazgo emprendedor, heterogeneidad del equipo principal de administración y dinamismo ambiental", los investigadores encontraron que las compañías que necesitan tomar decisiones rápidas se adaptan mejor a un líder directivo, que puede tomar una decisión rápida acerca del trabajo que necesita llevarse a cabo y por quién. Un estilo de liderazgo empoderador funciona mejor en un entorno estable, donde ya se han establecido los objetivos y los empleados pueden explorar opciones y tratar de encontrar soluciones nuevas e innovadoras.

En esta unidad se hablara de cómo estas dos habilidades son muy útiles y por lo cual es importante conocerlas a fondo para poder manejar. El facultamiento se basa en un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que usted quiere. En el contexto de dicha estrategia, los trabajadores cumplen con actividades porque están intrínsecamente atraídos por ellas, no debido a un sistema de recompensa extrínseco o a una técnica de influencia. Sin embargo, el facultamiento a los demás puede llevar a dilemas. Por un lado, las evidencias demuestran que los empleados con facultamiento son más productivos, están más satisfechos y son más innovadores, y crean productos y servicios de más alta calidad que los empleados sin facultamiento (Greenberger

Documento de Trabajo Curso IN629 “Diseño y Gestión de Sí Mismo”
(Versión 3.0)
El trabajo del biólogo Humberto Maturana es una de las producciones más
importantes de los últimos veinte años en el campo de las ciencias biológicas y de las teorías de las ciencias sociales desarrolladas con fundamento en la cibernética. Ha tenido especial repercusión en el llamado paradigma de la complejidad, así como en el llamado paradigma de la comunicación y en psicología.
A partir de una investigación que realiza sobre percepción (de colores), la que fracasa, se interna en otra nueva que era la explicación de la vida desde la propia vida. O dicho de otra forma, qué es lo que caracteriza la vida. Para ello no recurre a ninguna formulación metafísica o externa al ámbito del propio funcionamiento de los seres vivos.
En el curso de esta caracterización, desarrollará un modelo de los seres vivos basado en cómo están organizados. Es decir, la caracterización de un sistema vivo (como una célula o un humano) es la definición del mismo. Dicho de manera más clara, son las características del sistema las que definen al sistema. A través de esta conceptualización Maturana define la vida por la propia vida.
Esta formulación implicó para Maturana adentrarse en el ámbito de la cognición como característica fundamental del proceso de la vida de los seres con células nerviosas.
En esta perspectiva es que se desarrolla su teoría del conocimiento, la que
denominará Biología del Conocimiento o Biología del Conocer. Se comprende entonces, que el conocimiento será conceptualizado como un fenómeno biológico.
Las aplicaciones de este planteamiento son amplias y profundas. La primera y fundamental es que todos los fenómenos sociales, humanos y no humanos pueden ser vistos como fenómenos biológicos o como construcciones desde lo biológico que están siempre marcadas por las características biológicas de los seres que la realizan.
Otra consecuencia es que la Teoría Cibernética encuentra un fundamento más amplio en su aplicación a los diversos fenómenos sociales a los cuales se aplica.
Finalmente, y por no extendernos en otras aplicaciones que los lectores pueden deducir, diremos que la Psicología pasa a ser parte de la Biología. Lo antes dicho tiene especial relevancia ya que tal vez los conceptos de Maturana permiten conectar los fenómenos psicológicos con los biológicos por medio de una teoría científica.
Debemos destacar sí que Maturana deja en claro que cada disciplina científica (economía, ingeniería, sociología, etc.) tiene su propio ámbito, pero ineludiblemente vinculado a las características del ser humano como sistema vivo con un particular tipo de organización.
Los textos de Humberto Maturana tienen un particular lenguaje en su discurso. Lenguaje particular producto de la necesidad de crear nociones nuevas que permitieron expresar la formulación de una nueva teoría. El lector se encontrará con una serie de frases “repetitivas" que hacen ardua y en ocasiones, un tanto tediosa la lectura. Esto también es fruto de la propia teoría maturanista en la que se encuentra un concepto central que es el de recurrencia. La recurrencia es un fenómeno de carácter sistémico que viene a articular la posibilidad de funcionamiento y cambio en los sistemas vivos.

Técnicas prácticas de ventas basadas en principios neurológicos del cerebro humano. El fundamento científico antropológico de estas técnicas hace que sean aplicables a cualquier mercado y cualquier forma de venta que implique relaciones con personas.

El cambio es demasiado rápido y ubicuo. El desarrollo de
“nanobombas” ha provocado que algunos predigan que las computadoras personales y los monitores
de escritorio aterrizarán en la pila de desechos de la obsolescencia en los próximos 20 años. Las nuevas computadoras serán el producto de grabados en las moléculas, lo cual llevará a procesadores de datos personalizados inyectados en el flujo sanguíneo, implantados en anteojos o incluidos en los relojes de pulso.

El propósito del estudio consistió en analizar el perfil del directivo como responsable de la supervisión educativa en las escuelas bolivarianas del municipio Miranda, estado Zulia. El mismo fue desarrollado bajo el paradigma positivista caracterizado por una investigación analítica descriptiva con diseño de campo, no experimental y transversal sustentado en los aportes teóricos de Mogollón (2009), Loaiza (2011), López (2009), y la Ley Orgánica de Educación (2009); entre otros. La población estuvo conformada por un equipo de diez (10) directivos y ochenta y cinco (85) docentes para un total de noventa y cinco (95) El análisis estadístico se realizó mediante el método de estadística descriptiva aplicando la técnica de relación porcentual. Entre las conclusiones que arrojó el análisis del perfil como responsable de la supervisión pedagógica se obtuvo que el mismo se caracteriza por el desarrollo de competencias de dirección escolar, así como de carácter pedagógico demostrando capacidades específicas en la aplicación de técnicas orientadas a la planificación del trabajo de aula docente. Existe preponderancia de las habilidades técnicas en este proceso caracterizado por una supervisión correctiva en la cual prevalece la aplicación de los principios: integral y sistemática; por lo cual se generó un patrón de responsabilidades en este caso.

Es posible establecer la analogía entre el trabajo de un director de orquesta con las actividades desarrolladas por el director o gerente de cualquier organización; en donde también encontramos a un grupo de personas con diferentes capacidades y motivaciones, quienes deberán ser orquestadas para lograr un trabajo colaborativo en su actuación cotidiana, mediante el análisis y la solución de problemas que pudieran estar limitando el cumplimiento de las metas asignadas y el desarrollo de su crecimiento profesional, de esta forma, la función principal de un directivo corresponde a la toma de decisiones, misma que permita la integración armónica de todos los recursos de que dispone o requiere la organización, para la cabal observancia de sus planes, programas y proyectos.

Resume las diversas conductas que generan dentro de la organización problemas suficientes para alcanzar el fracaso; esta reflexión se aborda des la óptica del personalismo, de allí lo Axiológico, Cognitivo y Conductual coinciden en la estructuración de los modelos presentados.

" Jamás os enfadéis. No hagáis jamás una amenaza. Razonad con la gente ". Don Vito Corleone En un trabajo anterior presentamos el resumen de una investigación sobre: ¿Qué hacen los directivos y qué habilidades necesitan para un trabajo efectivo?. Un portal muy prestigioso orientado a directivos hizo una valoración muy generosa que agradecemos mucho, expresando a sus lectores "Si quiere una completa revisión de la historia de las funciones directivas, le recomendamos el trabajo del Dr. Alexis Codina de la Habana, seguramente le interesará". Realmente el trabajo no tenía esas pretensiones, su objetivo era más práctico, identificar las habilidades que, según diferentes autores e investigaciones mas recientes, se consideran fundamentales para un trabajo directivo efectivo, con el objetivo de preparar un Programa de Desarrollo Gerencial que incluyera las que resultaran de mayor relevancia. A continuación se presenta un análisis del trabajo realizado para el diseño de ese Programa y comentarios sobre ¿por qué? y ¿para qué? de cada una de las diez habilidades que fueron seleccionadas. Además, los enfoques y criterios que se aplicaron para la organización y desarrollo del Programa. Finalmente, algunas experiencias de su impartición en diferentes países y contextos. ¿En qué tipo de habilidades centrar la atención? El primer problema que resultó necesario esclarecer fue ¿en qué tipo de habilidades debíamos centrar nuestra atención?. Según Katz, en un trabajo citado en el artículo anterior, los directivos debían tener tres tipos de destrezas, o habilidades:-La destreza técnica, como capacidad de utilizar las herramientas, procedimientos y técnicas de una disciplina especializada, como necesitan el

Las competencias ejecutivas se refieren al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por los colaboradores en el desempeño de su cargo u ocupación; esto en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los aspectos técnicos, productivos y de servicio requeridos, así como los estándares de calidad, productividad y competitividad, que se exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

Día a  día se  va fortaleciendo  más la teoría de que la educación  es una parte fundamental para el desarrollo de un país, una educación basada en valores y principios éticos fundamentales que le permita al ser humano un desarrollo armónico que le brinde una mejor calidad de vida.  El presente estudio pretende determinar la relación que existe entre las habilidades directivas con la cultura organizacional,  ello con el fin de di- señar una propuesta que permita una mejora en la cultura organizacional en el Instituto tecnológico de lázaro Cárdenas, en función de las habili- dades directivas,  permitiendo  establecer estrategias viables y objetivas, que le permitan modificar positivamente su estado actual, partiendo de la hipótesis de que las habilidades directivas de una organización influyen en su cultura organizacional.

Introducción En el ámbito laboral existen diferentes cargos en los que se ubican las personas según sus capacidades y sus habilidades. Uno de los rangos mejor ubicados y a los que la mayoría de personas aspiran es el de Gerente. Para ser gerente se necesita tener una visión que vaya más allá de lo que implica en sí el cargo. El gerente no solo debe administrar su negocio, también debe administrarse a sí mismo, a su equipo, sus responsabilidades y debe ir en busca de que se cumplan las metas establecidas. Con base en lo anterior, se establece que para ser gerente se deben tener en cuenta cuatro elementos: • Conocimientos: un gerente debe tener conocimientos de múltiples áreas como la logística, las finanzas, la contabilidad, el talento humano y el área comercial. • Habilidades: un gerente debe tener habilidades como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, la negociación, la toma de decisiones y la administración del tiempo. • Actitudes: un gerente debe tener actitudes positivas y proactivas. • Ética: la ética personal y laboral deben ser las que guíen el comportamiento de un gerente. Después de enunciar los elementos principales que debe tener un gerente, surge la pregunta ¿Cuáles son las habilidades de un gerente? Tomando como referencia lo anteriormente mencionado, este ensayo busca identificar y explicar las habilidades que debe tener una persona que busca ser un gerente de su vida y de su negocio o compañía. Se tendrán en cuenta sus hábitos, capacidades y cualidades necesarias para llevar a cabo una administración efectiva. Sin embargo, antes de ser gerentes de una compañía o negocio, primero debemos ser gerentes de nosotros mismos, para lo cual se tienen en cuenta la interdependencia, la autonomía y la responsabilidad.

ABStrACt. during the health contingency period, it is relevant to know the assessment that students have about business simulators for the development of skills. the objective of the study was to know the perception of the students in the development of business skills through the use of business management simulators in courses taught remotely. the research methodology was of a mixed nature through a survey and through case analysis of the participating groups. With the exception of the skills required for the job market, no significant differences were found in the perception of the students. variations in opinions are observed both in the reduction of stress and the difficulty of teamwork, as well as changes in the correlations on competencies between the pretest and the posttest. regarding the analysis of the participating groups, a positive perception of the experience stands out.

Habilidades Relacionales, ¿las están fortaleciendo? 8 Preguntas Clave ¡Me alegra volver a compartir ideas con ustedes! Este tema sobre las habilidades o competencias que describen cómo es la persona, más allá de su perfil académico y profesional, sigue tomando cada vez más relevancia en un ámbito empresarial cada vez más competitivo, y en donde a veces resulta difícil diferenciar un " profesional " de otro.

La solución de problemas implica la selección de uno o más cursos de acción (medios) en la persecución de uno o más objetivos (fines). Un objetivo es un resultado que se desea. Es clara la importancia que tiene en la resolución de problemas, saber cuáles son los objetivos. Si otras personas están implicadas en el problema (y generalmente lo están) , también es importante conocer sus objetivos pertinentes. Finalmente, también es importante comprender cómo se relacionan los objetivos de unos y otros. En este apartado se estudiará la manera de lograr una resolución mejor, si se comprenden bien (1) los objetivos propios, (2) los de las otras personas implicadas y (3) la forma como dichos objetivos se relacionan entre sí. LOS OBJETIVOS PROPIOS Los problemas son de dos tipos: aquellos que implican la destrucción, eliminación o moderación de algo que está presente pero indeseado , y aquellos que implican la adquisición o el logro de algo ausente pero que se desea. El primer tipo de problema, orientado negativamente, trata de eliminar una fuente de descontento, por ejemplo, un ruido molesto, una enfermedad o una deuda. El segundo tipo, orientado positivamente, trata de .tener acceso a una fuente de satisfacción, por ejemplo, un amigo, un buen libro o dinero. Las palabras positivo y negativo, aplicadas a los objetivos parecen ser conceptos relativos, por ejemplo: el deseo de librarse de un ruido se puede expresar como el deseo de estar tranquilo, y el deseo de curar una enfermedad, como el deseo de estar sano. Sin embargo, debemos tener cuidado con estas fáciles equivalencias. Si uno no quiere oír la música que se toca en el radio, al eliminarla se logra un objetivo negativo. Si se quiere escuchar otra clase de música, entonces el objetivo es positivo. Nótese que este objetivo positivo implica el logro de uno negativo, cosa que no sucede ell el caso contrario. En la mayoría de los casos, eliminar lo que no se quiere no es equivalente a obtener lo que se quiere. Sin embargo, la principal diferencia entre los objetivos positivos y negativos, no es lógica sino psicológica. Aunque lo positivo y lo negativo no son conceptos plenamente relativos , los "fines" y "medios", sí lo son. Cada medio también se puede considerar como un fin y cada fin como un medio. Por ejemplo: la compra de un automóvil se puede considerar como un medio para conseguir transporte particular: un fin. El transporte particular se puede considerar como un medio para ir al trabajo: un fin. Ir a trabajar es un medio para obtener ingresos, y así sucesivamente. Todo fin no definitivo puede considerarse como un medio para alcanzar un fin definitivo.

Por definición la queja es una forma natural que permite liberar tensiones en situaciones complejas o dolorosas; lo que en un principio parece normal, con el paso del tiempo y el constante uso, pasa a formar parte de la vida cotidiana, convirtiéndose en un hábito. Esto tiene una justificación científica, aunque no se identifique y perciba de manera clara, el cerebro sufre cambios drásticos causados por las emociones negativas que se concentran, lo cual, genera que las conexiones neuronales se refuercen en esta dirección, es decir, se observa con mayor facilidad las cosas negativas que todo lo bueno que pase.